重庆市高职师资队伍建设现状及思考

1、重庆市高职师资队伍建立现状及考虑摘要：通过对重庆市6所高职院校师资队伍数量、职称、年龄构造、学历、来源及“双师素质等的调查，初步理解了重庆市高职院校的师资队伍现状，总结、分析了其构造状况的特点和师资队伍建立存在的问题，从而提出了加强重庆市高职院校师资队伍建立、优化师资队伍构造的建议。关键词：重庆市；高职院校；师资队伍；优化构造高职院校师资队伍整体程度关系着高等职业教育的开展。理解重庆市高职教育师资队伍的现状，对于调整与规划师资队伍建立方案，制定实在有效的师资培养措施，建立一支“人员精干、素质优良、构造合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型师资队伍至关重要。为此，笔者对重庆市6所独立设置高

2、职院校的师资队伍状况进展了调查，现将有关调查研究情况报告如下。重庆市高职师资队伍建立的现状笔者对重庆工业职业技术学院、重庆工程职业技术学院、重庆社会工作职业学院、重庆电子科技职业学院、重庆三峡职业学院、重庆涪陵职业技术学院6所高职院校进展了相关资料的搜集和调查，理解到师资队伍的根本情况及存在的问题。老师队伍数量情况截止到2022年底，被调查统计的学校共有专职老师1327人，其中公共根底课老师372人，专业根底课老师和专业课老师725人，理论教学指导老师230人，占专职老师的比例分别为28.1%、54.6%和17.3%，在校生为23972人，生师比为18.1:1。专职老师分布情况专职老师专业技术

3、职务构造情况专职老师的专业技术职务分布情况为副高级、中级、初级、无职称老师各占专职老师总数的28.9%、42.2%、22.5%和6.4%。其中专任老师中，副教授高级讲师、讲师、助讲、无职称老师各占专职老师总数的18.7%、40.1%、19.3%、5.6%见表1。专职老师职称与年龄构造分段情况专职老师的年龄分布情况为：30岁以下320人，3135岁270人，3640岁315人，4145岁194人，4650岁81人，5155岁70人，5660岁77人，各占专职老师总数的24.1%、20.3%、23.8%、14.6%、6.1%、5.3%和5.8%，平均年龄为35.9岁。其中，40岁以下的副教授、高级

4、讲师108人，4150岁的副教授、高级讲师183人，51岁以上的副教授、高级讲师93人见表2。专职老师学历构造情况专职老师学历分布情况为：具有研究生学历的85人，占专职老师总数的6.43%；具有本科学历的986人，占专职老师总数的74.25%；具有专科毕业的185人，占专职老师总数的13.97%；具有专科以下学历的71人，占专职老师总数的5.35%见表3。专职老师来源情况专职老师中，毕业后直接任教的963人，由其他高校调入的62人，科研机构调入的9人，企业调入的124人，其他单位调入的169人，各占专职老师总数的72.6%、4.7%、0.7%、9.3%及12.7%见表4。“双师素质老师根本情况

5、具有“双师素质的老师共有354人，占专职老师总数的26.7%。其中，具有副高级职称的237人，中级职称的117人，各占老师总数的66.9%、33.1%；30岁以下的15人，3040岁的127人，4150岁的194人，51岁以上的18人，各占老师总数的4.2%、35.9%、54.8%、5.1%；具有硕士学位的75人，学士学位的205人，其他74人，各占老师总数的21.2%、57.9%、20.9%见表。师资队伍建立中存在的问题师资队伍的“双师特点不明显一是双师型老师人数缺乏。被调查的6所重庆市高职院校“双师型老师仅占专职老师总数的26.7%，数量上远远没有到达教育部规定的评估根本合格30%的比例，

6、缺乏师资尤其是缺乏“双师型师资已经成为重庆市高等职业教育开展的“瓶颈。二是“双师型老师队伍的理论经历不够，经历缺乏。调查显示，重庆市高职院校中，专职老师由高校毕业后直接任教及由其他高校调入的占专职老师总数的77.3%，相当一局部任课老师根本上是由以前的中专升格而来的，他们大多是从学校走向学校，从课堂走向课堂，理论经历不够。三是老师或者说学校，对学历提升的继续教育与培训兴趣浓重，但对“双师素质培训的积极性不高。以上诸多因素导致学校师资队伍的“双师特色不明显。老师数量有待增加，学历构造有待进一步调整从数量上看，被调查和统计的学校中共有专职老师1327人，在校生23972人，生师比为18.11，存在

7、师资力量严重缺乏的情况。学生人数大幅度增加，老师数量缺乏，专职老师超负荷工作，无暇顾及业务进步、进修和理论锻炼，从而影响学校的办学质量和高职教育的进一步开展。目前人才市场上一些长线专业和非热门专业的老师过剩，而一些与经济建立联络严密、市场急需的短线专业的老师很难引进，学校老师队伍的整体效能目的未能很好实现。教育经费投入有限，人才流失较大目前政府主管部门对高职院校的专项经费投入普遍缺乏，培训的费用主要由学校自己筹措。同时老师的待遇也得不到相应的进步，直接影响到了老师队伍的人员稳定。人才流失的现象时有发生，一些与经济和社会开展亲密相关的热门专业的老师流失严重，中青年骨干老师流失严重，主城区以外的学

8、校老师流失严重。加强重庆市高职师资队伍建立的考虑加强思想政治教育和职业道德建立将师德教育放在首位，进步老师的思想政治素质。重庆三峡职业学院常年有方案地组织老师参加院、系、处、室的政治学习，采取一系列有效措施，深化开展教书育人、管理育人、效劳育人的活动，把老师师德作为老师工作考核和职务聘任的重要根据，建立表彰、奖励优秀老师的制度，广泛宣传模范老师的先进事迹。树立“三育人典型，把师德教育作为加强学校精神文明建立和进步老师素质的中心议题，使师德建立成为一项系统工程。加强培养与引进，改善学历构造高职院校应在改善待遇、创造环境等方面加大力度引进高学历人才，积极采取措施留住人才、用好人才，发挥他们在进步整

9、体效能中的作用。近年来，我院加大“引进、培训、特聘的力度，积极引进消费单位、企业的“双师型老师，精心组织在职研究生培训，对45岁以下的专任老师制定实在可行的培养方案，鼓励在职攻读和参加定向培养来进步学历，引导老师从事科研，加强科研意识，使科研成为老师的自觉行为。鼓励老师千方百计到地方、到行业、企业中找工程，在科研工程中培养老师。拓宽老师来源渠道，改善来源构造引进毕业生时，应在满足专业需要的根底上尽量做到源自“五湖四海，积极拓宽老师来源渠道。面向社会公开招聘时，制定相应政策吸引、引进那些乐于从事教育事业，又有丰富理论经历，符合高职院校老师任职条件的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等充实老师队

10、伍，改善来源构造。完善管理形式，建立鼓励机制要建立好老师队伍，必需要有完善的管理形式、管理规划、科学的管理方法和措施以及积极的鼓励机制。重庆三峡职业学院结合本院实际，制定了?教学事故、教学失误考核管理方法?、?老师工作标准?等各类管理规程、方法，严格考核老师的教学行为。学院通过质量考核，引入了竞争机制，鼓励了老师。制定了?骨干老师选拔标准?、?学术带头人管理方法?等一系列制度，还设立了优秀老师奖、优秀教学成果奖、教书育人奖等各种奖项，充分调动了老师教学的积极性。重视学术梯队建立，改善师资队伍构造通过以老带新、消费理论、举办培训班等形式来催促、指导青年老师过好“三关教学关、理论关和育人关。通过拨

11、出专项经费，用以鼓励老师通过“自学、“课程进修、“在职攻读学位、“产学研合作、“专题讲座和研讨班等多种形式、多种渠道进步老师的学历和学术程度。我院除选派30多名优秀青年老师攻读硕士学位外，还积极鼓励老师参加科学技术研究，为三峡库区经济建立、移民可持续开展、教育教学效劳。近年来，承当各级产学研合作工程就有14个。在开展产学合作的过程中，既培养了“双师队伍，又培养了一批学术带头人。重视培养“双师型老师队伍积极采取相应措施，面向社会从工程技术人员中选拔老师和兼职老师；利用带队下厂实习、带课程设计和毕业设计以及实验室建立等，加强老师理论才能培养；定期安排专业课老师顶岗工作，使其掌握消费中的新技术、新工艺和新方法；通过多种途径进展产学研合作；鼓励老师参加职业资格考核等，培养“双师型老师队伍；我院要求每一个专业老师必须掌握12门专业应用技术，支持老师到工厂、企业、农村、酒店等消费第一线挂职锻炼，积累理论经历。进步老师待遇，稳定老师队伍学校应在出版、科研、学术活动、进修进步等方面给予老师支持和帮助；在晋级、分配等方面予以倾斜；给崭露头角、有培养前途的优秀青年老师“开小灶，给予特殊培养，破格提拔。通过创造良好的环境、气氛和条件，努力做到“感情留人、事业留人、待