工资风险模型公式

1、工资风险模型公式【篇一：工资风险模型公式】全面解读三种薪酬模型的适用性2013-08-07 10:18:281阅读39129|人力资源从目前的企业实践来看，薪酬支付的依据可以归结为两种模型，即 全面薪酬和动态薪酬模型，并被企业广泛采纳。但在实践中，笔者 发现这两种薪酬模型已经遇到了很多困惑，出于解决问题的需要， 笔者经过10多年的实践探索，开发了第三种薪酬模型，即综合模型。综合模型考虑了多种薪酬设计的要素，并加以归纳总结分类，具有1=1简捷便利的特点，同时更富有激励作用。相对而言，对于员工的满 意度提升也有很大的帮助。因此，笔者认为该模型较之前两种模型， 其适用性大大增强。一、三种薪酬模型主要

2、内涵1全面薪酬模型全面薪酬模型是由约翰。e特鲁普曼（johnetropman）提出的概念， 通过10种组合而成的等式而来，这一等式是由作者在密歇根大学商 学院对众多mba学生就工作需求发出的征询，与许多企业总经理和 人力资源专家的研讨总结得出的。用公式表示为tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ol）+x.其中tc=全面薪酬：bp=基本工资：ap=附加工资，例如加班工资等;ip=间接工资、福利；wp=T作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如 服装等；pp=额外津贴，如购买企业产品的优惠折扣；oa=晋升机会;09=发展机会，包括在职和离职培训及学费赞助；pi=心理收入，

3、雇 员从工作本身和公司中得到的精神上的满足，ql=生活质量，反映生 活中其他方面的重要因素（上下班便利措施、弹性的工作时间、孩 子看护等）：*=私人因素，个人的独特需求（如，我能带狗一起来 上班吗）。全面薪酬概念的提出是对传统薪酬的一项重大挑战。传统意义上的 薪酬被更加广义的薪酬所取代，并且这种概念的延伸至所有与工作 收益有关的都视为薪酬的组成部分。2动态薪酬模型我们所看到许多的薪酬模型基本上都是以固定薪酬为主的静态薪酬 模型，如职位定薪、技能定薪等，即便是以绩效为主的薪酬模型， 也有一部分可变薪酬参与其中，但还是以固定为主，浮动为辅的薪酬模型。其主要原因是认为“固定薪酬是拉力，浮动薪酬是推力

4、”的 缘故。通过固定薪酬，员工与企业紧紧维系在一起，尤其是当员工并不知 道自己如何发挥能力极限时候才特别看重固定薪酬，当然，企业的 风险也就在于斯。假如我们采用浮动薪酬时，如果员工能力不济不 能达到预期的效果，员工会被强行淘汰，这种淘汰是逆向选择的， 即由员工进行自我淘汰；当员工业绩出众时也会选择淘汰，不过这 是正向淘汰，即淘汰企业，员工自立门户或加盟其他企业（极有可 能是对手）反戈一击。因此，企业在设定薪酬的浮动与固定的比例 时一定要非常慎重。动态薪酬的另一种方式就是年薪制，即先设定年薪的固定值（例如50万元），然后加以分割，般情形下，60%70%作为每个月定部分发放，另外3040%到年终与

5、绩效挂钩，在考核后按照实际 完成的业绩支付相应部分，超过规定的业绩指标还可以得到奖励。年薪制的差别就是在于浮动部分的支付是在年终，而一般动态固定 薪+浮动薪中的浮动部分是短期支付的（马上兑现或按月支付）。3综合薪酬模型综合薪酬模型是指全部薪酬由五大部分构成，即全部薪酬一职位薪 酬+年功薪酬+风险薪酬+绩效薪酬+福利，具体分析如下职位薪酬是市场信号，代表该职位在市场上的认可程度。一般情 况下薪酬调查所获得的薪酬数据能够反映该职位的价值，所以传统 的薪酬理论中的职位薪酬基本上可以涵盖这一部分的内容。年功薪酬采用了日本企业的习惯称谓，即所谓的工龄工资部分。例如某企业采用增加1年工龄，工龄工资就增加1

6、0元的做法，但时=1l=i至今日这样的工龄工资已经没有任何功效。实际情况是，不同的员 工每多干1年对企业产生的价值是完全不一样的，我们应当将工龄 工资看作员工对企业的忠诚度，如销售经理多干1年和普通的生产 工人多干1年对于企业产生的价值是不可同日而语的。同样，销售 经理跳槽带来的后果必然比普通生产工人离职严重得多，并且替代 成本也高了很多，因此，工龄工资必须要有相当大的差异。为了体 现这种差异，我们特别引入了 “年功”的概念，取其意为“每年的功 劳”。基于此，年功薪酬可以根据职位不同、职位产生的业绩不同来 确定年功薪酬。例如，销售经理每多干1年的年功薪酬可以设定为 1000元。而普通工人每多干

7、1年的年功薪酬为50元，这样才能更 好地体现年功的价值。风险薪酬是指同样的职位但由于从事工作的时间、地点、难易程 度不同，而特别给予的补贴部分。例如，同样是销售经理，一个在华东地区，一个在西北地区，职位 一样，级别也一样，但西北地区由于经济状况等实际因素同华东地 区有很大差异，业绩的体现相对要困难得多，要给与适当、合理的 补偿，这种补偿是由于职位的履行差异性所导致的，因此要有所体 现，“薪酬”的英语单词“compensation”本身就有“补偿”之意。例如， 企业要将一位长期在上海担任销售经理派驻长沙，这位销售经理对 于该地区的情况可能是一无所知，因此为了鼓励这位销售经理外出 开拓业务，就要给

8、与适当的补偿，至于补偿的数额可以双方协商决 定，当然也可以由企业自行规定数额，一旦这位销售经理返回上海， 则这部分风险薪酬即予以取消。同样的例子也包括同在上海的房产 公司中从事不同楼盘销售的经理，由于地段、楼盘品质、价格等因 素的不同必然导致销售业绩不同，所以对于可能销售情况比较差的 楼盘要给予一定的风险薪酬补偿，这样才能体现公平性。绩效薪酬是指根据相关人员的业绩而给予的浮动部分薪酬，这部 分薪酬体现相关人员完成业绩的状况。通常薪酬设计的误区是固定部分大（例如70%），浮动部分小（例 如30%），其实统一的格式未必就是正确的。严格意义上来说，职 位越高应当在设计薪酬时将浮动比例的部分设计得越高

9、，这样对于 高层管理人员的激励性就越大，同时还要注意薪酬的总体绝对值也 应当是比较高的。例如，固定和浮动之比为1： 1,对于年薪50万的 员工而言，25万的浮动部分也不是一个小数字，因此会激发员工为 争取这浮动部分而努力工作。相反，如果按照7： 3的做法，浮动部 分仅为15万元，估计对于高层管理人员的激励作用会大打折扣。 福利部分是指企业提供给员工的法定和自选福利。根据不同的职位可以提供不同的福利。一般的原则是职位越高（除 了法定福利之外），企业提供的自选的福利就越多。职位低的恐怕 就只有法定福利了，诸如养老保险、医疗保险、失业保险、生育保 险、工伤保险、公积金等等。而职位高的，除了这些法定福

10、利之外， 尚有旅游、带薪休假、购车补贴等福利项目。具体由各个企业自行 决定，其原则就是要更好地留住人才，尤其是核心骨干人才。综合薪酬模型的优点在于充分体现了影响薪酬的多样要素，从而使 得整体薪酬设计考虑更加周全，同时也可以使薪酬设计更加科学和 富有人性化，进一步体现优秀人才的价值。二、三种薪酬模型差异性与适应性1全面薪酬模型的组成和来源是多元的，而并非仅仅是货币化的或者 是物化了的货币化待遇，诸如实物和服务等能够直接感知的项目， 强调不能忽略心理的感受乃至于未来发展的机会等。但是这种模型 的构建缺陷是构成形式复杂并且有可能挂一漏万。因为既然称之为“全面薪酬”，那就意味着是包罗万象，而实质却存在

11、遗漏，比如同 事的影响、感情的因素等等都是应当包含在内的。因此，全面薪酬 模型的适应性也就局限在用以解释人力资源管理的战略制定和薪酬 的要素选择。2动态薪酬型在实践中被广泛运用，其主要的特点就是强调“保障+激励”的作用。“保障”是通过固定薪酬来完成的，是一种“拉力”，藉此 来达到留住优秀人员的作用。“保障”部分的薪酬大体反映市场信号， 使相关岗位员工能够维持基本生活水准，而“激励”部分则达到让相 关岗位员工实现企业所期盼的绩效作用，但是“激励”部分本身也有 可能成为“推力”，促使其离开。当“推力”过大，也就是激励作用过 大，无论是正向的激励（相关人员表现大大超越企业的期望值获得 了极大的激励）

12、还是负向的激励（相关人员表现太差强人意导致激 励趋向于零），都会最终导致相关人员被“推力”所左右而与企业渐 行渐远。基于上述分析，拉力和推力的大小研究和彼此均衡成为动态薪酬模 型运用的关键。一般来说，动态薪酬模型在实践过程中得到了广泛 的运用，但是在运用过程中也出现了一些问题，主要问题就在于针 对不同的职位，固定和浮动的比例分配问题，以及影响浮动薪酬的 主要要素的构成和组成。更为复杂的是，浮动薪酬部分和绩效的联 系是相当紧密的，这就涉及到绩效的考核如何转化为薪酬的问题， 也就是浮动薪酬如何与绩效考核相对应，从而获得与绩效表现的显 化激励问题。3综合薪酬模型则是提出了“小保障、大浮动”的概念。在

13、实践中简单地将薪酬分为固定和浮动两个部分是远远不够的，影响薪酬的要素 有很多，笔者将其归纳为以下几个方面： 市场变动因素：即构成职位薪酬，这是由市场的供求关系所决定 的； 企业年限变动因素：即构成年功薪酬，但是同一般意义上的年功 薪酬不同的是，这部分薪酬不仅每年有所变化，而且不同的职位之 间每年的年功薪酬也是不同的。这主要是为了反映不同的职位对于 企业的贡献度的差异，高层次职位的任职人员对企业的忠诚度越高， 其价值也越大，该部分薪酬主要是为了鼓励员工对企业注入更多的 责任感；职位风险因素即风险薪酬部分，这部分是用来补偿同类职位但不 同风险度的差异性，从而保持同类职位之间由于地域因素、产品因 素

14、、客户因素等造成的差异。例如，一家食用油生产企业的产品被 设计成大包、中包、小包三种，分别针对大宗客户（如大企业的餐 厅）、集团用户（如饭店酒楼）、散户（如一般家庭）设立了三个 销售经理，那么这三个销售经理虽然销售同一类产品，但是由于产 品的包装不同导致合乎群体的差异将直接影响到产品的销售业绩。 因此，评估这部分的差异并给予补偿有助于提高员工的满意度和公 平感；业绩差异因素即绩效薪酬部分，这部分同传统的薪酬理论中的绩 效薪酬部分基本重合，不再赘述。综合模型的设计是基于对企业薪 酬管理的实际而提出的，这种模型的运用充分考虑了多种因素，因 而具有比较好的适用性，具体体现在这种模式覆盖了市场的劳动力

15、 供求关系、员工的忠诚度和职位价值、相同或者相类似职位的相对 作用和难易程度以及工作的成果。综合模型弥补了其他模型的某些缺陷，使得全面薪酬模型和动态模 型更贴近企业的实际。当然，需要进一步加大对各项组成成分指标 的建设和细化，将该综合模型开发得更好。【篇二：工资风险模型公式】从目前的企业实践来看，薪酬支付的依据可以归结为两种模型，即 全面薪酬和动态薪酬模型，并被企业广泛采纳。但在实践中，笔者 发现这两种薪酬模型已经遇到了很多困惑，出于解决问题的需要， 笔者经过10多年的实践探索，开发了第三种薪酬模型，即综合模型。综合模型考虑了多种薪酬设计的要素，并加以归纳总结分类，具有 简捷便利的特点，同时更

16、富有激励作用。相对而言，对于员工的满 意度提升也有很大的帮助。因此，笔者认为该模型较 之前两种模型， 其适用性大大增强。一、三种薪酬模型主要内涵1全面薪酬模型全面薪酬模型是由约翰。e特鲁普曼（johne.tropman）提出的概念，通过10种组合而成的 等式而来，这一等式是由作者在密歇根大学商学院对众多mba学生 就工作需求发出的征询，与许多企业总经理和人力资源专家的研讨 总结得出的。用公式表示为tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og） + （pi+ol） +x.其中tc=全面薪酬：bp=基本工资：ap=附加工资，例如加班工资等；ip=间接工资、福利；wp=I作用品补贴， 由

17、企业补贴的资源，诸如服装等；pp=额外津贴，如购买企业产品的 优惠折扣；oa=晋升机会；09=发展机会，包括在职和离职培训及学 费赞助；pi=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满 足，ql=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（上下班便利措 施、弹性的工作时间、孩子看护等）：*=私人因素，个人的独特需 求（如，我能带狗一起来上班吗）。全面薪酬概念的提出是对传统薪酬的一项重大挑战。传统意义上的 薪酬被更加广义的薪酬所取代，并且这种概念的延伸至所有与工作 收益有关的都视为薪酬的组成部分。2动态薪酬模型我们所看到许多的薪酬模型基本上都是以固定薪酬 为主的静态薪酬模型，如职位定薪、技能定

18、薪等，即便是以绩效为 主的薪酬模型，也有一部分可变薪酬参与其中，但还是以固定 为主， 浮动为辅的薪酬模型。其主要原因是认为“固定薪酬是拉力，浮动薪 酬是推力”的缘通过固定薪酬，员工与企业紧紧维系在一起，尤其是 当员工并不知道自己如何发挥能力极限时候才特别看重固定薪酬， 当然，企业的风险也就在于斯。假如我们采用浮动薪酬时，如果员 工能力不济不能达到预期的效果，员工会被强行淘汰，这种淘汰是 逆向选择的，即由员工进行自我淘汰；当员工业绩出众时也会选择 淘汰，不过这是正向淘汰，即淘汰企业，员工自立门户或加盟其他 企业（极有可能是对手）反戈一击。因此，企业在设定薪酬的浮动 与固定的比例时一定要非常慎重。

19、动态薪酬的另一种方式就是年薪制，即先设定年薪的固定值（例如 50万元），然后加以分割，一般情形下，60%70%作为每个月固 定部分发放，另外3040%到年终与绩效挂钩，在考核后按照实际 完成的业绩支付相应部分，超过规定的业绩指标还可以得到奖励。 年薪制的差别就是在于浮动部分的支付是在年终，而一般动态固定 薪+浮动薪中的浮动部分是短期支付的（马上兑现或按月支付）。 3综合薪酬模型综合薪酬模型是指全部薪酬由五大部分构成，即全 部薪酬一职位薪酬+年功薪酬+风险薪酬+绩效薪酬+福利，具体分析 如下职位薪酬是市场信号，代表该职位在市场上的认可程度。一般 情况下薪酬调查所获得的薪酬数据能够反映该职位的价值

20、，所以传 统的薪酬理论中的职位薪酬基本上可以涵盖这一部分的内容。 年功薪酬采用了日本企业的习惯称谓，即所谓的工龄工资部分。例如某企业采用增加1年工龄，工龄工资就增加10元的做法，但时 至今日这样的工龄工资已经没有任何功效。实际情况是，不同的员 工每多干1年对企业产生的价值是完全不一样的，我们应当将工龄 工资看作员工对企业的忠诚度，如销售经理多干1年和普通的生产 工人多干1年对于企业产生的价值是不可同日而语的。同样，销售 经理跳槽带来的后果必然比普通生产工人离职严重得多，并且替代 成本也高了很多，因此，工龄工资必须要有相当大的差异。为了体 现这种差异，我们特别引入了 “年功”的概念，取其意为“每

21、年的功 劳”。基于此，年功薪酬可以根据职位不同、职位产生的业绩不同来 确定年功薪酬。例如，销售经理每多干1年的年功薪酬可以设定为 1000元。而普通工人每多干1年的年功薪酬为50元，这样才能更 好地体现年功的价值。风险薪酬是指同样的职位但由于从事工作的时间、地点、难易程度 不同，而特别给予的补贴部分。例如，同样是销售经理，一个在华东地区，一个在西北地区，职位 一样，级别也一样，但西北地区由于经济状况等实际因素同华东地 区有很大差异，业绩的体现相对要困难得多，要给与适当、合理的 补偿，这种补偿是由于职位的履行差异性所导致的，因此要有所体 现，薪酬”的英语单词“compensation”本身就有“

22、补偿”之意。例 如，企业要将一位长期在上海担任销售经理派驻长沙，这位销售经 理对于该地区的情况可能是一无所知，因此为了鼓励这位销售经理 外出开拓业务，就要给与适当的补偿，至于补偿的数额可以双方协 商决定，当然也可以由企业自行规定数额，一旦这位销售经理返回 上海，则这部分风险薪酬即予以取消。同样的例子也包括同在上海 的房产公司中从事不同楼盘销售的经理，由于地段、楼盘品质、价 格等因素的不同必然导致销售业绩不同，所以对于可能销售情况比 较差的楼盘要给予一定的风险薪酬补偿，这样才能体现公平性。 绩效薪酬是指根据相关人员的业绩而给予的浮动部分薪酬，这部分 薪酬体现相关人员完成业绩的状况。通常薪酬设计的

23、误区是固定部分大（例如70%），浮动部分小（例 如30%），其实统一的格式未必就是正确的。严格意义上来说，职 位越高应当在设计薪酬时将浮动比例的部分设计得越高，这样对于 高层管理人员的激励性就越大，同时还要注意薪酬的总体绝对值也 应当是比较高的。例如，固定和浮动之比为1： 1,对于年薪50万 的员工而言，25万的浮动部分也不是一个小数字，因此会激发员工 为争取这浮动部分而努力工作。相反，如果按照7： 3的做法，浮动 部分仅为15万元，估计对于高层管理人员的激励作用会大打折扣。 福利部分是指企业提供给员工的法定和自选福利。根据不同的职位可以提供不同的福利。一般的原则是职位越高（除 了法定福利之外

24、），企业提供的自选的福利就越多。职位低的恐怕 就只有法定福利了，诸如养老保险、医疗保险、失业保险、生育保 险、工伤保险、公积金等等。而职位高的，除了这些法定福利之外， 尚有旅游、带薪休假、购车补贴等福利项目。具体由各个企业自行 决定，其原则就是要更好地留住人才，尤其是核心骨干人才。综合薪酬模型的优点在于充分体现了影响薪酬的多样要素，从而使 得整体薪酬设计考虑更加周全，同时也可以使薪酬设计更加科学和 富有人性化，进一步体现优秀人才的价值。二、三种薪酬模型差异性与适应性1全面薪酬模型的组成和来源是 多元的，而并非仅仅是货币化的或者是物化了的货币化待遇，诸如 实物和服务等能够直接感知的项目，强调不能

25、忽略心理的感受乃至 于未来发展的机会等。但是这种模型的构建缺陷是构成形式复杂并 且有可能挂一漏万。因为既然称之为“全面薪酬”，那就意味着是包 罗万象，而实质却存在遗漏，比如同事的影响、感情的因素等等都 是应当包含在内的。因此，全面薪酬模型的适应性也就局限在用以 解释人力资源管理的战略制定和薪酬的要素选择。2动态薪酬型在实践中被广泛运用，其主要的特点就是强调“保障+激 励”的作用。“保障”是通过固定薪酬来完成的，是一种“拉力”，藉此 来达到留住优秀人员的作用。“保障”部分的薪酬大体反映市场信号， 使相关岗位员工能够维持基本生活水准，而“激励”部分则达到让相 关岗位员工实现企业所期盼的绩效作用，但

26、是“激励”部分本身也有 可能成为“推力”，促使其离开。当“推力”过大，也就是激励作用过 大，无论是正向的激励（相关人员表现大大超越企业的期望值获得 了极大的激励）还是负向的激励（相关人员表现太差强人意导致激 励趋向于零），都会最终导致相关人员被“推力”所左右而与企业渐 行渐远。基于上述分析，拉力和推力的大小研究和彼此均衡成为动态薪酬模 型运用的关键。一般来说，动态薪酬模型在实践过程中得到了广泛 的运用，但是在运用过程中也出现了一些问题，主要问题就在于针 对不同的职位，固定和浮动的比例分配问题，以及影响浮动薪酬的 主要要素的构成和组成。更为复杂的是，浮动薪酬部分和绩效的联 系是相当紧密的，这就涉

27、及到绩效的考核如何转化为薪酬的问题， 也就是浮动薪酬如何与绩效考核相对应，从而获得与绩效表现的显 化激励问题。3综合薪酬模型则是提出了“小保障、大浮动”的概念。在实践中简单 地将薪酬分为固定和浮动两个部分是远远不够的，影响薪酬的要素 有很多，笔者将其归纳为以下几个方面：市场变动因素：即构成职 位薪酬，这是由市场的供求关系所决定的；企业年限变动因素：即 构成年功薪酬，但是同一般意义上的年功薪酬不同的是，这部分薪 酬不仅每年有所变化，而且不同的职位之间每年的年功薪酬也是不 同的。这主要是为了反映不同的职位对于企业的贡献度的差异，高 层次职位的任职人员对企业的忠诚度越高，其价值也越大，该部分 薪酬主

28、要是为了鼓励员工对企业注入更多的责任感；职位风险因素 即风险薪酬部分，这部分是用来补偿同类职位但不同风险度的差异 性，从而保持同类职位之间由于地域因素、产品因素、客户因素等 造成的差异。例如，一家食用油生产企业的产品被设计成大包、中 包、小包三种，分别针对大宗客户（如大企业的餐厅）、集团用户 （如饭店酒楼）、散户（如一般家庭）设立了三个销售经理，那么这三个销售经理虽然销售同一类产品，但是由于产品的包装不同导 致合乎群体的差异将直接影响到产品的销售业绩。因此，评估这部 分的差异并给予补偿有助于提高员工的满意度和公平感；业绩差异 因素即绩效薪酬部分，这部分同传统的薪酬理论中的绩效薪酬部分 基本重合

29、，不再赘述。综合模型的设计是基于对企业薪酬管理的实 际而提出的，这种模型的运用充分考虑了多种因素，因而具有比较 好的适用性，具体体现在这种模式覆盖了市场的劳动力供求关系、 员工的忠诚度和职位价值、相同或者相类似职位的相对作用和难易 程度以及工作的成果。综合模型弥补了其他模型的某些缺陷，使得全面薪酬模型和动态模 型更贴近企业的实际。当然，需要进一步加大对各项组成成分指标 的建设和细化，将该综合模型开发得更好。下面是赠送的范文，不需要的朋友可以下载后编辑删除2013党风建 设心得体会范文按照上级的统一部署，我们认真组织开展了党风廉 政建设教育活动。通过学习，我对活动的重要意义有了一个更高的 认识，

30、使我对开展党风廉政建设的重要性和必要性有了更进一步的 认识和了解。可以肯定地说，通过这次教育活动，使自己对相关内 容在原有的学习基础上有了更进一步的提高，在一些方面拓宽了思 路，开阔了视野，增强了搞好工作的信心。现就学习情况谈一点粗 浅的认识和看法。一、加强党风廉政建设，干干净净履行职责党风廉政建设关乎民心 向背，关乎事业成败。党中央领导集体对加强党风廉政建设和反腐 败斗争给予高度关注和重视，采取了强力措施，中纪委三次全会上 提出了“四大纪 律”、“八项要求”，中央连续出台了党内监督条例 和纪律处分条例两个法规，充分显示了坚持不懈反腐倡廉的强二要干净，大决心。对于廉洁自律问题，要把握好两条：一

31、要干事， 也就是既勤又廉。不勤政无以立业，就没地位;不廉政无以立身，就 栽跟头。要把这两条统一起来对待，经得起考验，树立好形象。1、要警钟长鸣，筑牢防线。任何腐化、腐败行为都是从思想的蜕化 开始的，都有一个思想演变的过程。因此，把牢思想这一关是最有 效的预防，加强思想教育也是反腐倡廉的根本之策。我们一时一刻 都不能放松世界观、人生观、价值观的改造。要认识到权力是一把 双刃剑，用好了能为民造福，用不好也能为自己造“罪”。我虽然只 是公安局一名普通民警，也应该倍加珍惜得来不易的工作，不要因 一念之差给家庭、给亲人带来无以挽回的痛苦。2、从严自律，管住自己。当前市场经济的趋利性逐步渗透到社会生 活的

32、方方面面，形形色色的价值观不断充斥人们的思想，我们现在 各方面的条件也有了很大的改善。但越是在这种形势下，越要保持 清醒的头脑，越要保持艰苦奋斗的作风，越要从方方面面严格要求 自己。稍有不慎，就可能犯错误、栽跟头。“常在河边走，难得不湿 鞋”，就是要时时刻刻谨小慎微。我们每一名党员干部都要正确行使 手中的权力，在大事上一定要泾渭分明，小节上时刻从严把握，哪 些事能做，哪些事不能做，脑子里要有明确的界限，自重、自省、自警、自励，清清白白从政，踏踏实实干事，堂堂正正做人。3、自觉接受监督。失去监督的权力，必然滋生腐败;脱离监督的干部， 往往会犯错误。我们每一名党员干部都要正确地对待监督。党组织 和

33、群众的监督是一面镜子，经常地照一照，检查一下自己的缺点和 不足，及时加以改正和纠正，对自己的成长进步大有裨益。“良药苦 口利于病，忠言逆耳利于行”，常被泼点冷水，常听点逆耳之言，可 以使头脑保持清醒。党中央颁布实施的中国共产党党内监督条例 （试行）和中国共产党纪律处分条例，这是落实党要管党、从严 治党方针，发展党内民主、加强党内监督的十分重要的党内法规，使党内监督走上了有法可依的路子。我们广大民警都要认真学习， 严格执行。二、坚持求真务实，扎扎实实干好工作做好党风廉政建设和反腐倡 廉工作，就要坚决贯彻求真务实的要求，推进各项改革建设事业更 快发展，就要大力弘扬求真务实的作风。我们要使求真务实成

34、为行 动的准则，贯穿和体现在各项工作的具体实践中去。匹1=11、要有求真的精神。求真说到底是一种觉悟、一种境界、一种品德、 一种精神，是分析问题、研究问题、解决问题的有力武器。从大的 方面讲，是科学判断新形势，准确把握规律，探求办法措施。具体 到我们普通民警来说，就是坚持把人民群众的利益放在首位，坚持 把公安事业发展放在首位，客观分析存在的问题和差距，清醒地看 到前进中的矛盾和困难，增强加快发展的压力感、紧迫感。同时， 又要看到我们良好的工作基础、各方面的优势条件，坚定信心，抢 抓机遇，推动公安事业不断向前发展，一年比一年快、一年比一年 好。求真就要开动脑筋，勤于思考，学会用心，善于从普遍性问

35、题 中发现和找到规律性的东西，总结和提炼经验性的做法，用以解决 发展中的矛盾、前进中的难题、工作中的症结。总的来说就是既要 有加快发展的高度热情，又要有扎扎实实的工作态度;使我们的各项 工作体现时代性、把握规律性、富有创造性。2、要有务实的作风。3、要有实干的行动。实干，是共产党人的作风;认真，是共产党人的 品格。我们要 继续坚持“干”字当头、“实”字为先，遇到困难不缩手， 干不成功不罢手，以实干求实绩，以实干求发展。科学的决策再加 上实干的行动，我们的事业就能无往而不胜。4、要有实际的效果。衡量工作能力的标准，主要是看实绩。只要是领导布置的任务、安 排的工作，都要按时、按质、按量完成。三、抓

36、好党风廉政建设，深入开展反腐败斗争腐败现象的存在是我 们不容回避的问题，这方面的问题最伤群众的感情，最损害党和人 民群众的关系。我们要毫不松懈地抓好党风廉政建设，以实际成效 取信于民。要学习贯彻“三个代表”重要思想，坚持立党为公、执政 为民，必须坚决把反腐败斗争深入进行下去。要坚持标本兼治、综 合治理的方针，加大治本的力度，把反腐倡廉工作寓于改革开放和 经济建设的全过程，寓于各项政策措施之中，从源头上预防和治理 腐败问题。要强化理想信念教育和廉洁从政教育，牢固构筑拒腐防变的思想道 德防线。要时刻把党和人民的利益放在首位，自觉地以党纪政纪约 束自己，用群众的满意程度鞭策自己，模范地遵守廉洁自律的

37、各项 规定，始终做到自重、自省、自警、自励，始终保持共产党人的蓬 勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，以自身的模范行动实践为民服务的 根本宗旨。党的十六届四中全会通过中共中央关于加强党的执政能力建设的 决定中，明确提出了加强党风廉政建设，深入开展反腐败斗争是 我党提高党的执政能力，巩固党的执政地位的一项重大政治任务。 实践证明，党的作风关系党的形象，关系人心向背，关系党的事业 全局，作为一名普通民警，我们应自觉自愿拥护党的领导，旗帜鲜 明地维护党的形象，各负其责，支持和参与党风廉政建设和深入开 展反腐败斗争，做到廉洁自律，自觉纠正部门和行业不正之风，切 实解决群众反映强烈的突出问题，加强自身业务学习，

38、牢固树立正 确的世界观、人生观、价值观，自觉增强廉政意识，增强纪律和法 制观念，做遵纪守法、廉洁从政、勤政为民，切实转变作风、务实 高效、开拓创新的模范。牢固树立“发展才是硬道理”的思想，牢牢 把握发展经济这个中心，正确认识和处理好经济建设与党风廉政建 设的辩证统一关系。与基层党组织从思想上、行动上保持一致，自 觉抵制腐败，做到管住自己的口，管住自己的手，管住自己的腿， 大力弘扬无私奉献精神和 党员干部廉洁自律、严于律已的表率作用。 党风廉政建设和反腐败斗争是全党的一项重大政治任务，是一项社 会性的系统工程。我们每一个人要从自己的工作性质、业务特点出 发，彻底转变“反腐败是额外负担”“我们小民

39、警不存在也不需要反腐 倡廉”的错误想法，积极主动地承担起反腐倡廉职责，确保全局的党 风廉政建设和反腐败斗争工作平衡发展。我作为公安局的一名普通 民警，一是要认真学习党的路线方针、政策，学习专业知识，不断 提高自身政治素质和业务素质，提高为人民服务的本领。二是要在 实际工作中，严格遵守单位制定的各项规章制度，服从领导安排， 遵纪守法，爱岗敬业，认真履职，完成领导安排的各项工作任务。 做一名大公无私、廉洁奉公、吃苦在前、享受在后的好民警。三是 要树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉增强廉政意识，增强 纪律和法制观念，做遵纪守法、廉洁从政、勤政为民，切实转变作 风、务实高效、开拓创新的模范，以自己

40、有限的力量把我局党风廉 政建设工作推向一个新的高度。中共中央总书记胡锦涛同志在中央纪律检查委员会，第七次全体会 议上作了全面加强新形势下的领导干部作风建设，把党风廉政建 设和反腐败斗争引向深入的全面讲话，此次讲话可以说拉开了我 们党党风廉政建设新的篇章。把反腐倡廉工作融入经济建设、政治 建设、文化建设、社会建设和党的建设之中，拓展从源头上防治腐 败工作领域，坚定不移地把党风廉政建设和反腐败斗争推向深入。20 xx年xx月xx日在中国共产党第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议上他强调，要充分认识反腐败斗争的长期性、复杂性、 艰巨性，毫不动摇地加强党风廉政建设和反腐败斗争，坚持标本兼 治、综合

41、治理、惩防并举、注重预防的方针，以党风廉政建设和反 腐败斗争的新成效取信于民，为改革发展稳定提供坚强保证。从这 些讲话来看，我深深地感受到我们党之所以不断地兴旺发达，领导 中国人民和政府一步一步地推进社会主义现代化进程事业的发展， 促进和谐社会的构建，全面实现小康，其最根本的原因就是我们党 在党风廉政建设中始终坚定不移，特别是把领导干部的作风建设始 终放在党风廉政建设的重中之重。一、反腐倡廉的艰巨性和长期性决定了党风廉政建设的艰巨性和长 期性。反腐倡廉 就是要促进各级党政机关和广大党员干部做到廉政， 努力为人民办实事、办好事、谋幸福;就是要坚决纠正损害群众利益 的不正之风，严厉查处腐败分子，更

42、好地维护人民群众的诸多利益 和政治文化权益。只有抓好这项工作，才能永葆我党的先进性和国 家政权的人民性。然而，当前反腐倡廉工作在我国具有长期性、复杂性和艰巨性，主 要表现在：一是有些组织管党不得力，一些党员干部廉洁自律和拒 腐防变的能力不强。二是当前经济类案件涉案金额越来越大，如2006年全国各级检察机关共立案侦查职务犯罪大案18241件，其中贪污、受贿百万元以上的案件就有623起。三是利用干部人事权，1=1司法权和行政审批权违纪违法案件突出。四是窝案串案明显增多。五是领导干部与配偶子女串通进行腐败活动相当突出。六是作案手 段隐藏性加强。七是一些领域中制度和体制还不完善。从以上种种现象来看，当

43、前反腐倡廉的斗争还非常艰巨，其斗争具 有长期性和复杂性，这场斗争的成功与否直接关系到我们党的生死 存亡，也直接关系到我党党风廉政建设的决心与勇气。因此，为了 真正打好我们党的党风廉政建设这一生死战役，必须正确分析和判 断反腐倡廉的形势，认真审视反腐倡廉的形势。所以，当前必须要做到的是：建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系;要坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针;要加强对 权力运行的制约和监督，确保权力的正确行使;加强反腐倡廉教育， 筑牢拒腐防变的思想道德防线;进一步加强党风廉政建设，认真治理 和纠正损害群众利益的不正之风;以改革统揽预防腐败的各项工作， 从源头上防治腐败

44、;正确处理好惩治和预防腐败的关系;充分发挥反腐 倡廉领导体制和工作机制的作用，形成惩治和预 防腐败的整体合力。二、在党风廉政建设中一定要抓好领导干部的作风建设。加强领导 干部作风建设是全面贯彻和落实科学发展观的必然要求。这是因为 领导干部作风问题不解决好，科学发展观就很难落到实处，那种因 循守旧不思进取的作法，那种违背规律，盲目蛮干的作法，以及那 种只看眼前，不顾长远的做法和那种只热衷于做表面文章、喜欢搞 花架子的做法都是与科学发展观的要求，科学发展的目标格格不入 的。只有坚持不懈地抓好领导干部作风建设，不断教育和引导各级 领导干部按照科学发展观的要求切实转变作风，自学纠正违背科学 发展观的观

45、念和做法，扎实解决好制约科学发展突出矛盾和问题， 才能推动经济社会又好又快发展，不断开创科学发展的新局面。与此同时，领导干部作风建设也关系到社会和谐稳定。我们知道， 实现社会和谐，一个主要前提是政通人和，有好的政治风气和社会 风气。我们党作为社会主义事业的领导核心，是整个社会的表率， 党风对政风民风具有重要的带动和示范作用。领导干部是党和国家 的骨干力量，他们的良好作风本身就是凝聚党心民心的巨大力量， 就是促进社会和谐的重要因素。如果领导干部在坚持党的优良作风 方面以身作则，做出表率，给群众做出好样子，群众就会密切团结 在党的周围，为党和国家的事业而努力奋斗。反之，如果领导干部 作风不好，就会

46、使人民群众与党离心离德，就会动摇党的执政基础， 削弱人民群众跟党走的信心。各级领导干部必须按照中央要求，坚 持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，认真解决群众最关心、 最直接、最现实的利益问题，实现好、维护好、发展好最广大人民 的根本利益，最大限度地调动和谐社会建设的积极力量，减少影响 社会和谐的不利因素。党的执政能力和先进性，不仅体现在党的理 论和路线方针政策上，而且体现在广大党员、干部尤其是领导干部 的优良作风上。领导干部的作风状况，是衡量一个政党是否具有较 高执政能力、能否始终保持先进性的重要标志，也是人民群众评判 一个政党是否值得依赖、能否执好政的重要依据。一个政党的领导班子作风好，其

47、在人民群众中的凝聚力和号召力就强，其执政基础 就稳固;一个政党的领导干部作风不好，就必然脱离人民群众、失去 人民群众信任，其执政基础就会逐渐瓦解。只有坚持不懈地抓好领 导干部作风建设，不断教育和引导各级领导干部自觉发扬党的光荣 传统和优良作风，我们党才能更好地提高执政能力，才能永葆先进 性。三、把科学发展观贯彻到反腐倡廉建设中，以改革创新精神推进反 腐倡廉建设。科 学发展观是发展中国特色社会主义的重大战略思想。 反腐倡廉建设必须以科学发展观为指导。反腐倡廉必须始终为促进 发展服务。要紧紧围绕党中央关于科学发展的各项方针政策和重大 决策部署，着力解决影响和干扰科学发展的突出问题，为实现经济 社会又好又快发展提供坚强的政治保障。科学发展观的核心是以人 为本。反腐倡廉工作要坚持以人为本，重视民意、关注民生、维护 民权，坚决查处违纪案件。要全面贯彻标本兼治