《人力资源开发与管理》练习题参考

1、人力资源开发与管理练习题及参考答案一、论述题练习题1论述薛恩职业生涯系留点的内容。2论述外面招聘方式及内容。3论述绩效核查工作中常有的问题及解决方法。4论述人力投资的项目与收益的主要内容。论述绩效核查的流程。6论述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并解析两者的不一样。附：参照答案论述薛恩职业生涯系留点的内容。解答:薛恩指出，作为自我看法中最重要的内容，人对自己才能的感知是真实有了职业经历、工作体验后，才可以正确、清楚地估测出来的。在经过长久的职业实践后，人们对个人的需要与动机、才能、价值观有了真实的认识，即找寻到了职业方面的自我与合适自我的职业，这就形成人们终生所认定的、假定的再一次职业选择

2、时最不肯舍弃的要素，即职业生涯系留点。职业生涯系留点类型：薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类型，其余还提出了4种：（1）技术性能力。这类人的整个职业生涯核心，是追求自己善于的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。其价值观是愿意从事以某种特别技术为核心的挑战性工作。这批校友最后从事的是技术性职员、职能部门领导等各种职业。（2）管理能力。这类人的整个职业生涯核心，是追求某一单位中的高职位。他们沿着一个单位的权益阶梯逐渐爬升，直到全面执掌权益的高位。这类管理能力表现为解析问题、与人们周旋对付和在不确立状况下做出难度大的决策。他们追求的目标为总裁、常务副总裁等。（3）创建力。这类人的整个

3、职业生涯核心，是环绕着某种创建性努力而组织的。这类努力的结果是他们创建了新产品、新的服务业务，也许搞出什么发明，也许开辟成立了自己的某项事业。这批校友中，有的人在所奋斗的事业、创建、发明中已经成功；有的人依旧在奋斗和探究着。（4）安全与稳固。这类人的整个职业生涯核心，是追求一个组织机构中平稳的职位。这类职位能长久的就业、有稳固的前程，可以使个人达到必定的经济地位从而丰裕地供养家庭。（5）自主性。这类人的整个职业生涯核心，是追求自由和自主地工作。详细来说，是可以自己安排时间，可以依照自己的意愿安排工作方式和生活方式。他们最可能走开惯例性的企业、企业，可是其活动与工商企业活动及管理工作依旧保持着必

4、定的联系。其职业如教书、搞咨询、写作、经营一家商店等。6）其余系留点类型。论述外面招聘方式及内容。解答:外面招聘的门路好多，包含就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头企业、他人介绍和求职者自行上门求职等。（1）就业市场。在市场经济系统下，组织获取人力资源平时是经过就业市场机构获取。就业市场机构可以分为市与场两各种类。所谓市，即参加各种人材招聘会，用人单位在招聘会上成立摊位，这近似于市集。在这类招聘会上，用人单位可以采集大批有求职意愿的人员信息，对其挑选，进行面试和录取。所谓场，即到就业服务机构的常设办公地点去盘问人力资源供应，这近似于商场。实质上，市的门路也常常是由就业服务机构举办的。2

5、）招聘广告。广告是传达职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间限制的范围特别广泛的招聘信息公布法。需要人力资源的单位，在报纸、杂志或专业刊物上刊登广告，或用张贴街头通知的方法，就可以使大批求职者接触到其岗位空缺的信息，从而获取大批的人力资源外面供应。（3）校园招聘。所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代大企业招聘工作的主要形式。大学是人材荟萃的地方，好多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。经过校园招聘，用人单位常常可以起到进行公共关系宣传和扩大自己影响的优秀作用，能达到百里挑一地优选外聘人员的作用，还可以对未来员工进行组织文化的浸透，从多方面产生

6、人力资源管理功能。（4）社会选拔。用人单位为了能获取优秀的人材，常常采纳多种形式从大批社会成员中选拔此中的优秀者。由社会选拔的优秀人材，一般来说都是等级较高的职业岗位，也许说，常常依据高等级岗位的工作需要从社会的范围予以选拔的。（5）猎头企业。猎头一词英文名为HeadHunter，猎头企业作为高级人材招聘企业的俗称，是指特地替用人单位搜寻和介绍高层管理人材和专业人材的企业。猎头企业产生于第二次世界大战结束后的美国。在发达国家，固然猎头企业为企业供应的人材数目不大，但极为重要的主管和专业技术人材多数由这些企业所提供。6）他人介绍。7）自荐。论述绩效核查工作中常有的问题及解决方法。解答:（一）与核

7、查标准相关的问题：1）核查标准不谨慎。当核查项目设置不谨慎、核查标准说明含糊不清时，人们打分时就必然有必定的任意度，这以致核查议论的不正确。（2）核查内容不完好。在核查系统中，核查内容不够完好，特别是要点绩效指标出缺失，不可以涵盖主要内容，自然不可以正确议论人的真实工作绩效。（二）与主考人相关的问题：（1）晕轮效应。晕轮效应也称光环效应，是指在观察员工业绩时，因为只重视一些特其余或突出的特色而掩饰了被核查人其余的重要内容，因此常常影响核查结果正确性的现象。（2）宽严偏向。宽严偏向包含宽松和严格两个方面。宽松偏向指核查中所做出的议论过高，严格偏向指核查中所做出的议论过低。这两类核查偏差的原由，主

8、要缺少明确、严格、一致的判断标准，不一样的核查者掌握评分标准各不同样；而常常依照自己的经验。（3）均匀偏向。均匀偏向也称调停偏向或居中趋向，是指给大多数员工的核查得分在均匀水平的同一品位，并往往是中等水平或优秀水平。这也是核查结果拥有集中偏向的表现。与过宽或过严偏向相反，核查者不肯意给员工们要么优秀、要么很差的极端议论，无论员工的实质表现如何，通通给中间或均匀水平的议论。（4）近因效应。近因效应是核查者只看到核查期末一小段时间内的状况，对整个评估时期的工作表现缺少认识和记录，以近代全，使核查评估结果不可以反响整个评估时期内员工绩效表现的合理结果。（5）首因效应。首因效应是指核查者凭第一印象下判

9、断的问题。这与人的思想习惯相关。当被核查者的状况与考核者的第一印象有较大差距时，核查者即可能存在首因效应而产生成见，在必定程度上影响核查的得分。（三）为了减少绩效议论中的偏差，供应核查过程和结果的正确性，需要采纳以下措施：1）采纳客观性核查标准。2）合理选择核查方法。3）由认识状况者进行核查。4）培训核查工作人员。5）以事实资料为依照。6）公开核查过程和核查结果。7）设置核查申述程序。论述人力投资的项目与收益的主要内容。解答:舒尔茨以为，对人力资源的投资，包含6个方面：（1）保健措施；（2）任职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业以外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业

10、机遇的改动而进行的迁徙；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。依照舒尔茨的理论，可以把人力投资归纳为保健、教育、流动、人口四大方面。舒尔茨还指出，关于人的花费支出，有的属于投资性支出，有的是纯花费支出，两者划分较为困难，但大多数支出是两种性质兼而有之。对人力投资的增添也带来了人们收入的增添。人力投资收益，是经过对人力资源的投资，使之形成也许增强劳动能力而获得的经济回报。特别是经过提升其质量，使其拥有了比从前大得多的劳动能力，这类增强的劳动能力在运用中可以获得比投入量大的产出量，即获得经济效益。人力投资的收益拥有以下特色：（1）收益者与投资主体的非一致性。关于人力投资，可以由社会、企业

11、或个人三者中的某一方分别担当，也可以是双方或三方共同投入，而收益一般来说三方都能获取。这个特色也可以称为收益的广泛性。（2）收益获得的迟效性与长久性。对人力投资的主要部分-人口生产花费和教育花费，一般要在相当长时间此后才发生作用，获取收益。对人口最先投资的收益，则要花销长达20年左右的时间。这就是大力投资收益的迟效性，可是，关于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内保持其见效。（3）不一样内容投资的收益差异性。关于人力投资的不一样方面-人口生产与再生产、正规教育、任职训练、成人其余教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不一样项目，同量投资获得的效益量会有较大差异，同期投资获得收益的时

12、间早晚和连续限期也会有较大差异。4）投资收益的多量性。5）投资收益的广泛性。论述绩效核查的流程。解答:1）拟定核查计划。第一明确核查的目的和对象。其次，选择核查内容和方法，第三，依据不一样的核查目的、对象和内容确立核查时间。（2）进行技术准备。绩效核查是一项技术性很强的工作，其技术准备主要包含确立核查标准、选择或设计核查方法、培训核查人员。3）选拔核查人员。直接主管、高层管理者、相关管理者、同事、下级。4）采集资料信息。作为绩效核查的信息，一定做到真实、靠谱、有效。采集资料信息要成立一套和核查指标系统相关的制度，并采纳各种有效的方法达到。（5）进行解析议论。这一阶段的任务是对员工个人的德、能、

13、勤、绩各方面做出综合议论。（6）核查结果的运用。核查结果可以为组织供应大批实用的信息，比方：向员工反响核查结果，帮助员工改进绩效，为任用、晋级、提薪、奖励等人力资源管理措施供应依照。论述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并解析两者的不一样。解答:（一）对一般员工的激励：1）以绩效为中心。要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的酬劳收入密切联合起来。2）及时奖励与弹性奖励相联合。要及时进行奖励。弹性奖励则是依据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。3）对不一样种类员工的权变激励。4）达到激励的公正。5）实行积累奖励制度。（二）对管理人员的激励：1）引入竞争系统。成立开放、流动的用人系统，实行

14、管理岗位竞争上岗，形成能升能降的制度，有益于选拔优秀人材和保证组织经营管理决策的顺利实行。2）适量受权。受权，既可以满足管理者的权益需要，也可以使管理者真实有效地从事工作。但一定适量受权，有效督查，防范滥用职权。（3）用好薪酬杠杆。确立合理的薪水水平，将管理者的个人酬劳与其工作业绩直接挂钩，有益于激励的实现。（4）重申精神激励。关于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们供应优秀的工作条件和环境，充分发挥才能的空间，让他们从职位工作中获取最大的心理满足。二、事例解析题练习题事例1。小王在一家私营企业做基层主管已经有3年了。这家企业在从前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，企业的发展

15、很快。昨年，企业从外面引进了一名人力资源总监，至此，企业的绩效考评制度才开始在企业中成立起来，企业中的大多数员工也开始知道了一些相关员工绩效管理的详细要求。在昨年年关考评时，小王的上级要同他发言，小王很不安，固然他对一年来的工作很满意，可是他不知道他的上级对此怎么看。小王是个比较内向的人，除了工作上的问题，他不是很常常和他的上级交往。在发言中，上级对小王的表现整体上是必定的，同时，指出了他在工作中需要改进的地方。小王也赞同那些看法，他知道自己有一些弊端。整个发言过程是令人快乐的，走开上级办公室时小王感觉不错。可是，当小王拿到上级给他的年关考评书面报告时，小王感觉特别震撼，并且难以置信，书面报告

16、中写了他好多问题、弊端等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王感觉这样的结果忧如有点不行理喻。小王从企业宣告的绩效考评规则得知，书面考评报告是要长久存档的，这对小王今后在企业的工作影响很大。小王感觉很不安和烦恼。请您联合本事例回答以下问题：1绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？2经过绩效面谈后小王感觉不安和烦恼，以致出现这类结果的原由是什么？如何才能防范这些问题的发生？事例2。新巴克百货企业在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来执行，这个人力资源部门负责每个分店经理的聘用工作。当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其聘用一名

17、经理。而后这位新店的经理才被给予为该店聘用必需人员的权益。一位人力资源管理师李勇近来为一家在广州市新开的店优选了关涛作为经理。在开始经营的头6个月，商店中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员均匀只呆2个月。李勇被派往广州市检查这个问题。李勇咨询并让关涛描述他在优选人员时所用的聘用实践活动，关涛做了以下答复：我做出的优选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向全部的求职者发问某些基础问题，如他们能否愿意在周末工作并且能否愿意加班。除此以外，我其实不是按事先确立的问题序次去发问，合适地说，我全力使问题合适于每一位申请人，在面试从前，我频频阅读了求职者的简历与申请表格以便熟习

18、他们的背景与过去的经历。经过这方面信息，我确立他们能否吻合工作的最低资格，而后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确立该求职者是不是个喜爱与他人一道工作的性分外向的人。当面试助理经理时，我也观察他有无领导技术。而后李勇问关涛，他是如何确立哪位求职者可以被聘用的，关涛做了以下陈说：求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何张口议论以及他的服饰都很重要，并且的确对我的最后决策有一些影响。可是，可能最具影响要素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在倾听并且是诚心的信号。浅笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔挺的坐姿也都是我做出决策的重

19、要要素，最后，假如一个求职者获取聘用，他一定对新巴克企业感兴趣，而不不过是为了一份工作。我的第一个问题是：你为何想要为新巴克工作？，我对那些已知道好多新巴克事情的求职者印象很深。李勇此刻一定对关涛的聘用实践做出议论以确立它们是不是影响流动问题的要点要素。事例问题：1若是你是李勇，请你为关涛策划一个完好的面试过程。2关于如何提升面试成效，你会向关涛供应哪些建议？事例3。李强打开企业发给他的劳动合同续订意愿书，见上边写道：“企业与你之间的劳动合同将于下月尾限期届满。企业希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请谨慎考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工

20、作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，所以，企业领导对他十分欣赏，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强因为另一公司已经向他发出正式邀请，所以不想连续续约。于是李强拨通了企业人事经理的电话：“特别感谢企业对我的好意，但我已决定不与企业再续劳动合同了，请在我合同到期从前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很果断，也就没说挽留的话，马上安排相关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走从前的最后一个月，将他的销售客户中对企业另有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取回收这些欠款。依据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，回收了大多数欠款，只有一笔2.5万元的欠款没

21、有回收，原由是：这笔欠款来自山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬家，李强在济宁频频找寻，也没找到这个企业的新地点。无奈之下李强只能回来，将该企业的欠款状况及相关凭据交给了企业总经理，同时建议，此后可以派人再去找寻并催要欠款。总经理听完李强的报告，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，最后却没把货款回收来，企业准备扣发你最后一个月的薪水”。李强解说说：“可我是因为劳动合同到期停止，不在企业连续工作了，才没法连续做这个收款工作，并且，我已经将详细的资料供应给企业，企业完好可以让其余人接替我的工作。”“可是从此刻的状况看，未来找到这家企业并回收2.5万元欠款是未来的事情。收不回这笔欠款，就

22、是企业的损失，而这个损失，就应当由你来赔偿。所以企业决定扣发你这月的薪水。你不要感觉委屈，其实，只扣你一个月薪水，没让你赔款，已经是廉价你了。”李强走开企业那一天，企业果真扣发了他的当月薪水。问题：你以为该企业扣发李强薪水的做法稳当吗？为何？附：参照答案事例1.解答:1绩效面谈的作用：1）帮助被核查者认识到自己的优点和不足，使其认识自己的工作状况。2）将员工绩效考评的状况反响给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反响给员工自己，对员的成绩、优点进行夸奖；要指出员工的问题、弊端，使之改正。3）依照考评结果拟定绩效改进计划。拟定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者必定的指导。4）有益于增强核查者和被核查者之间的沟通。2表面上看，是绩效面谈使得小王感觉烦恼和不安。实质上产生这样的问题的原由可能有以下几种状况：1）企业的绩效考评系统：企业上下对绩效管理的目的不清；2）小王的上级对小王有成见；3）小王的上级没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王议论问题与弊端。提出解决问题的对策：企业要成立开放式的绩效管理制度，详细来说应当成到：1）考评前绩效目标拟定要明确、客观、量化；2）考评过程中要公正、公开、公正，考评者要注意员工绩效信息的采集；3）考评结束后要注意考评结果的反响，考评与被考