公共组织的薪酬福利管理

1、第十章公公共组织织的薪酬酬福利管管理不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍管理学者史蒂格引例与思思考: 公公务员加加薪引起起社会关关注项怀诚五五月公布布中国公公务员第第四次加加薪后，大大家最关关心的加加薪幅度度终于有有了眉目目。据有有关媒体体报道，中中国公务务员将从从下月起起平均加加薪155左右右，人均均约增加加1000元人民民币左右右。这次次加薪将将是本届届中国政政府任内内公务员员最后一一次加薪薪，朱镕镕基同志志承诺任任内公务务员加薪薪翻一番番的目标标将基本本实现。一时间间，赞成成者有之之，反对对者有之之。人们们不禁要要问：公公务员加加薪需要要理由吗吗

2、？对此的看看法有赞赞成也有有反对。赞成者者的观点点主要有有：高薪薪养廉；刺激消消费拉动动内需；对减少少灰色收收入的补补偿；拉拉开不同同级别公公务员之之间的工工资差距距；起到到社会示示范作用用；精简简公务员员队伍等等。而反对者者的观点点也很多多。其中中经济学学家戴园园晨说：“我举双双手反对对。”戴园晨晨认为，在在目前中中国就业业不充分分以及农农村收入入水平低低下的情情况下，少少为公务务员加工工资，省省出来的的钱用于于农村的的义务教教育，既既解决了了农民的的负担又又可以拉拉动消费费需求。戴园晨认认为，在在目前我我们国家家面临着着很多问问题，特特别是就就业不充充分以及及农村收收入水平平低下，不不必要

3、非非通过给给公务员员加薪的的方法来来刺激消消费，我我国已经经为公务务员加过过了两次次工资，即即使第三三次提高高工资，拉拉动的消消费需求求也不会会很大。而且，加加了工资资以后很很难再减减下来，如如果这样样每年110000亿加下下去，可可能会给给将来的的宏观调调控造成成困难。戴园晨说说：“第一次次给公务务员加工工资，我我举双手手拥护，第第二次给给公务员员加工资资，我一一个手拥拥护，一一个手不不拥护，220022年还要要给公务务员加工工资，我我举双手手反对。加一次次工资110000多亿，这这10000多亿亿用在解解决农村村义务教教育方面面，可以以减轻农农民的负负担，有有10000亿，农农村义务务教育

4、都都解决了了。”(姚先国国.柴效效武公公共部门门人力资资源管理理第4421页页科学出出版社220044年)思考题：就公务务员加薪薪问题，你你有什么么看法？第一节薪薪酬管理理概述一、薪酬酬的含义义人们容易易混淆“报酬”与“薪酬”这两个个概念，其其实两者者含义有有明显区区别。报报酬是指指员工从从用人单单位那里里得到的的作为个个人贡献献回报的的他认为为有价值值的各种种东西，包包括内在在报酬和和外在报报酬两大大类。内内在报酬酬通常是是指员工工由工作作本身所所获得的的心理满满足和心心理收益益，如决决策的参参与、工工作的自自主权、个人的的发展、活动的的多元化化以及挑挑战性的的工作等等等。外外在的报报酬通常

5、常指员工工所得到到的各种种货币收收入和实实物，它它包括两两种类型型，一种种是财务务报酬；另一种种是非财财务报酬酬，如宽宽大的办办公室、私人秘秘书、动动听的头头衔以及及特定的的停车位位等等。货币报报酬又可可以分为为两类，一一类是直直接报酬酬，如工工资、奖奖金、股股票期权权和利润润分享等等；二是是间接报报酬，如如保险、带薪休休假和住住房补贴贴等各种种福利。薪酬则是是指员工工从用人人单位那那里得到到的各种种直接和和间接收收入，简简单地说说，它就就相当于于报酬体体系中的的货币报报酬部分分。我国国现行的的中华华人民共共和国公公务员法法规定定，公务务员工资资包括基基本工资资、津贴贴、补贴贴和奖金金四个部部

6、分。1、基本本工资。它是构构成工资资的主要要和基本本部分。一般分分为基础础工资和和职务工工资两部部分。基基础工资资是根据据员工的的最低生生活费用用决定。职务（含含技术职职务）工工资，按按照公共共组织员员工所担担任的职职务高低低、责任任大小、工作繁繁简程度度和业务务技术水水平决定定。每一一个职务务设几个个等级的的工资标标准，上上下职务务之间的的工资适适当交叉叉。基本本工资较较全面地地体现了了工资的的各项职职能，鼓鼓励员工工完成各各项任务务。2、津贴贴。津贴贴是对员员工在特特殊岗位位，承担担特殊工工作所给给予的附附加工资资。其目目的一方方面是对对从事特特殊工作作和有资资历员工工的健康康和精神神补偿

7、，让让员工更更安心和和努力地地投入工工作。另另一方面面，是为为了吸引引更多的的人来从从事这项项工作。津贴的的种类主主要有工工作津贴贴、地区区性津贴贴：工作作津贴包包括特殊殊岗位津津贴、特特殊劳动动时间津津贴和特特殊职务务津贴。地区性性津贴包包括艰苦苦边远地地区津贴贴和地区区生活津津贴等。3、补贴贴。补贴贴是为了了弥补由由于物价价上涨等等因素，可可能使员员工实际际生活水水平下降降所进行行的补助助。如物物价补贴贴、副食食补贴、交通补补贴、工工龄补贴贴等。4、奖金金。奖金金是对员员工超额额、高效效劳动的的报酬，其其目的是是为了激激励员工工更加努努力工作作，提高高工作效效率，更更有效地地实现组组织目标

8、标。奖金金具有单单一性、灵活性性、及时时性和荣荣誉性的的特点。奖金的的类型很很多，按按内容可可分为绩绩效奖、全勤奖奖、提案案奖、革革新发明明奖等等等；按照照周期的的长短有有月奖、季奖和和年奖；按照发发放的次次数分为为一次性性奖励和和经常性性奖励；按奖金金的支付付对象又又可分为为个人奖奖和集体体奖；按按照考核核的项目目可分为为单项奖奖和多项项综合奖奖。例如如我国公公共部门门以年度度奖金来来激发公公务员工工作，奖奖金发放放的办法法是：对对年度考考核为称称职以上上的人员员，年终终发放一一次性奖奖金，奖奖金按本本人当年年12月的的基本工工资（职职务工资资、级别别工资、基础工工资和工工龄工资资4项之和和

9、）计发发。工资的四四个组成成部分，各各占多少少比例，没没有统一一的硬性性规定，但但就一般般来说，基基本工资资应占主主要比重重，其次次是奖金金，再次次是津贴贴和补助助。具体体各占多多少比例例，应在在基本工工资占主主要比例例的前提提下，依依据工作作岗位的的性质、任务和和特点来来确定。二、薪酬酬的作用用薪酬对人人力资源源管理的的作用主主要体现现在其薪薪酬的职职能上。1、合理理的薪酬酬能给员员工的劳劳动予以以报偿。劳动报报酬权是是宪法赋赋予公民民的基本本权利。公共组组织员工工在工作作过程中中，耗费费体力和和脑力，有有取得劳劳动报酬酬的权力力，只有有得到补补偿才能能维持劳劳动力的的再生产产。劳动动报酬不

10、不仅用于于维持公公共组织织员工生生存的需需要，还还用于公公共组织织员工进进一步教教育培训训，提高高素质、发展能能力、丰丰富文化化生活的的需要，同同时，公公共组织织员工还还要承担担抚养孩孩子和赡赡养老人人的责任任。所以以，公共共组织员员工的劳劳动报酬酬，不但但关系到到公共组组织员工工个人及及家庭生生活的问问题，而而且关系系到社会会的稳定定和发展展。2、薪酬酬是对员员工工作作职责、绩效和和能力的的肯定和和反映。岗位责责任管理理中，强强调责、权、利利一致原原则。这这里的利利，即物物质利益益、劳动动报酬。报酬的的多少往往往与公公共组织织员工的的职位、社会地地位和工工作质量量紧密联联系，想想要取得得较高

11、的的报酬，则则必须努努力学习习、勤奋奋工作，不不断积极极向上，承承担更多多的责任任，付出出更多的的努力。这种激激励作用用是一种种无形的的力量。3、薪酬酬还是支支持本部部门对外外竞争和和实现发发展目标标的战略略手段之之一。在在市场经经济条件件下，人人才与资资金、技技术、土土地等资资源一样样能在价价值规律律的作用用下，自自由流动动灵活配配置，在在人才市市场中，引引导人才才供求的的短期决决定因素素是工资资，工资资高，人人才供给给数量就就大，反反之则小小。因此此，合理理利用工工资参数数，就能能引导人人才流动动，合理理配置。提高工工资，能能吸引优优秀人才才向急需需的部门门、行业业、岗位位配置。行业内内部

12、工资资调整，也也能促使使人才从从过剩岗岗位向急急需岗位位流动。三、薪酬酬管理的的含义薪酬管理理是指在在组织战战略和发发展规划划的指导导下，综综合考虑虑内外部部各种因因素的影影响，确确定自身身的薪酬酬水平、薪酬结结构和薪薪酬形式式，并进进行薪酬酬调整和和薪酬控控制的整整个过程程。薪酬水平平指组织织内部各各类职位位以及组组织整体体平均薪薪酬的高高低状况况，它反反映了组组织支付付的薪酬酬的外部部竞争性性。薪酬酬结构指指组织内内部各个个职位之之间薪酬酬的相互互关系，它它反映了了组织支支付的薪薪酬的内内部一致致性。薪薪酬形式式则是指指在员工工和组织织总体的的薪酬中中，不同同类型的的薪酬的的组合方方式。薪

13、薪酬调整整是指组组织根据据内外部部各种因因素的变变化，对对薪酬水水平、薪薪酬结构构和薪酬酬形式进进行相应应的变动动。薪酬酬控制指指组织对对支付的的薪酬总总额进行行测算和和监控，以以维持正正常的薪薪酬成本本开支，避避免给组组织带来来过重的的财务负负担。薪酬管理理的意义义：1、有助助于吸引引和保留留优秀的的员工2、有助助于实现现对员工工的激励励3、有助助于改善善组织的的绩效4、有助助于塑造造良好的的组织文文化薪酬管理理的目的的，是力力求使薪薪酬既有有竞争力力、有效效率性，又又具有公公平性。薪酬管管理的基基础是在在国家法法律法规规指导下下，贯彻彻按劳分分配原则则，适当当拉开差差距，真真正体现现按贡献

14、献分配原原则。管管理的导导向是社社会发展展目标和和本部门门的发展展战略，而而具体实实施的结结果应该该是合理理反映千千差万别别员工个个人条件件。四、薪酬酬管理的的原则薪酬是每每个员工工最重视视的工作作条件之之一，他他们希望望自己的的能力和和付出能能得到合合理的回回报，员员工非常常关注组组织的薪薪酬管理理，所以以薪酬管管理的基基本原则则是公平平、公正正。合理理的薪酬酬应该是是对外具具有竞争争力，对对内体现现公平。公共组织织经费主主要来自自财政拨拨款，其其分配政政策也主主要由国国家主管管部门统统一制定定。但是是，公共共组织薪薪酬管理理计划也也必须与与部门发发展战略略一致，体体现以下下原则：1、遵纪纪

15、守法。公共组组织薪酬酬计划，有有很多内内容是政政府根据据相关法法律法规规统一制制定的。但随着着改革开开放的深深入发展展，公共共组织的的薪酬也也不再是是千篇一一律，经经费来源源也不完完全是财财政拨款款，各部部门、各各单位也也有了一一定的分分配自主主权，尤尤其是自自主创收收的部分分。因此此，这些些自主制制定的薪薪酬计划划部分，必必须遵守守国家的的法律和和上级的的有关规规定，不不能违法法违规，更更不允许许以单位位集体决决定的名名义，公公然做“上有政政策，下下有对策策”集体违违规的事事。2、规范范有效。公共组组织的薪薪酬政策策需要根根据社会会的发展展变化，部部门的任任务目标标变化而而不断地地做出相相应

16、的调调整，其其内容不不仅丰富富，而且且也需不不断更新新补充。但是，这这些改革革变化必必须强调调要规范范化和保保持相对对的稳定定，防止止朝令夕夕改，或或因领导导人的更更换而置置部门的的常规于于不顾，随随意更改改。薪酬酬的总量量，尤其其是改革革后增加加的总量量，不仅仅是部门门能承担担得起的的成本，不不影响其其他项目目开支和和发展后后劲，而而且必须须是有效效的。在在此的有有效性，一一是指经经费开支支作为部部门发展展所需的的人才竞竞争投资资，其使使用是必必须而有有效率的的。对外外，它能能把优秀秀合适的的人才吸吸引进来来为我所所用；对对内，能能留住人人才，让让其成才才不断发发挥作用用。二是是薪酬分分配的

17、对对象和分分配内容容对部门门发展产产生明显显效果。3、体现现公平。分配面面对的核核心问题题是，效效率与公公平的矛矛盾。改改革开放放以来，我我国一直直遵循邓邓小平为为我们制制定的“效率优优先，兼兼顾公平平”这一分分配政策策。国家家在进行行国民收收入初次次分配时时，强调调效率优优先，从从而能促促进经济济的快速速发展。国民收收入再分分配时，则则重视公公平，目目的是为为了保证证社会的的稳定和和建设社社会主义义和谐社社会。公公共组织织的分配配主体部部分属于于国民收收入再分分配的范范畴，更更需重视视公平原原则。但但是，公公平不等等于平均均，共同同富裕是是社会主主义的本本质特征征和追求求目标，然然而不能能曲

18、解为为同步或或同等富富裕。分分配中的的公平议议题日益益受到人人们的重重视，公公共组织织的公平平分配原原则，即即公共组组织的正正义问题题。其中中所涉及及的两个个重要方方面，是是分配过过程正义义和分配配结果正正义。前前者是指指关于员员工薪酬酬决定的的过程和和程序的的公平性性受到普普遍的认认同。基基本薪酬酬、薪酬酬增长以以及绩效效衡量标标准的确确定过程程，都应应使人们们感到合合情合理理。后者者是指对对薪酬的的合理性性的感受受。五、影响响薪酬水水平的因因素公共组织织员工薪薪酬水平平的高低低，受到到两方面面因素的的影响：1、外在在因素的的影响，包包括政府府财政预预算状况况、国家家相关法法律法规规和行业业

19、的统一一规定。而这些些又取决决于国家家的经济济发展状状况、生生活物价价水平和和劳动市市场供求求状况等等。国家经济济发展状状况是国国民收入入分配的的基础和和前提，也也是决定定公共组组织薪酬酬水准的的决定性性因素。生产决决定分配配，只有有经济持持续、快快速、健健康地发发展，每每年国民民收入可可供积累累和消费费的部分分才得以以不断增增加，由由国家财财政预算算拨款的的行业、部门的的薪酬水水准才能能不断提提高。员员工的平平均工资资等于工工资总额额除以就就业人数数，平均均工资受受工资总总额和就就业人数数这两个个变量的的影响，当当就业人人数不变变时，工工资总额额与平均均工资成成正比例例；当工工资总额额不变时

20、时，就业业人数与与平均工工资成反反比例。由此看看来，提提高工资资水平有有两种途途经，一一是提高高工资总总额，二二是减少少就业人人数。提高工资资总额的的关键是是发展经经济，从从价值形形态看，工工资总额额的提高高依赖于于国民生生产总值值总量的的增长。从实物物形态看看，工资资总额的的多少受受现有生生产力所所能提供供的产品品数量的的制约，如如果忽视视这种关关系，将将可能会会造成通通货膨胀胀或通货货紧缩。工资总总额不仅仅受国民民收入多多少的影影响，而而且受国国民收入入分配比比例的影影响。国国民收入入的分配配按其最最终用途途，分为为积累基基金和消消费基金金两部分分。前者者用于发发展生产产，后者者用于改改善

21、生活活，在社社会主义义制度下下，两者者的根本本目的是是一致的的，都是是为了人人民的利利益。但但是，就就一定时时期来说说，它们们之间存存在着此此消彼长长的矛盾盾，积累累基金多多了，消消费基金金就少了了，人民民生活的的改善就就会受到到影响。消费基基金多了了，积累累基金就就少了，就就影响到到社会扩扩大再生生产的速速度，从从长远来来看，这这也不利利于人们们消费水水平的提提高。减少就业业人员，虽虽然也能能提高工工资水平平，就我我国目前前和今后后相当长长的时期期来看，这这个方法法显然不不易实现现。所以以，发展展经济是是提高工工资水平平的根本本途径。2、内在在因素的的作用，包包括本单单位自己己创收收收入状况

22、况、自定定分配政政策和员员工个人人条件等等。首先，单单位自己己的创收收收益好好，员工工的奖金金、津贴贴和补贴贴就多些些。其次次，各单单位有一一定的分分配政策策制定的的自主权权，尤其其是体现现在奖金金和津贴贴方面。最后，各各人数量量不同，这这是由员员工个人人的条件件不同所所决定的的。比如如工作职职责、工工作绩效效、个人人条件（学学历、职职称、技技能、工工龄等）是是产生差差别的具具体原因因。第二节公公共组织织的工资资制度广义的工工资制度度是指依依照分配配原则，计计算劳动动者的劳劳动质量量、数量量和相应应的报酬酬，并进进行工资资支付而而建立的的一套工工资收入入分配的的规章制制度、措措施和所所采用的的

23、各种分分配形式式的总和和。包括括工资宏宏观管理理制度、等级制制度、调调整制度度、基金金管理制制度及各各种工资资形式和和支付。狭义工工资制度度是基本本工资制制度，即即工资等等级制度度,这里主主要讲后后者。过去，无无论是国国家政府府机关、事业单单位，还还是企业业，工资资制度都都由国家家统一规规定。改改革至今今，企业业已获得得了内部部的分配配权，可可以根据据自身的的实际情情况，选选择最佳佳薪酬制制度，而而公共组组织员工工的工资资，主体体部分仍仍由国家家统一规规定。目目前，我我国公共共组织主主要有以以下几类类工资等等级制度度：技术术等级工工资制、职务工工资制、职等工工资制、结构工工资制、职务级级别工资

24、资制、岗岗位技能能工资制制六种。1、技术术等级工工资制。它是将将劳动技技术和复复杂程度度等因素素划分成成不同的的等级，并并规定相相应的工工资标准准，然后后再对员员工的技技术水平平、熟练练程度进进行评定定，确定定其工资资水平的的一种工工资制度度。此种种制度有有利于激激励员工工自我素素质的提提高，比比较适合合于对工工作技能能、熟练练程度要要求较高高，工作作内容不不固定的的组织。2、职务务工资制制。它是是根据职职务的工工作特点点与工作作价值来来决定工工资标准准的一种种工资制制度，也也就是依依据该职职务人员员的知识识、技能能需求和和工作复复杂程度度、责任任大小及及工作环环境等因因素来确确定工资资标准。

25、职务工工资制度度的基础础是职位位评价。此种制制度能较较好地贯贯彻按劳劳付酬原原则，做做到同工工同酬。但由于于职务工工资不考考虑本职职工作以以外的其其他能力力，不利利于员工工学习提提高技能能，不利利于人员员职位间间的流动动，易出出现频繁繁离职现现象。3、职等等工资制制。是西西方职位位分类国国家所实实行的公公职人员员工资制制度，以以美国为为代表。职等工工资制的的实质是是，在按按照工作作性质、繁简程程度、资资历条件件和工作作环境等等四因素素进行职职位分类类的基础础上，给给每一职职等和职职级配以以不同的的工资标标准，工工资由职职位决定定，并依依年资和和考绩决决定晋升升。这种种工资制制度是以以其职位位的

26、工作作内容为为中心确确定工资资标准，比比较客观观，是一一种规范范化、现现代化的的公共组组织员工工常用的的工资制制度。4、结构构工资制制。它是是按工资资的各种种职能将将其分为为相应的的几个组组成部分分，分别别确定工工资额的的一种工工资制度度，一般般由基础础工资、职务工工资、工工龄津贴贴、奖金金四部分分组成。此种工工资制度度符合按按劳分配配原则，能能合理安安排新老老员工工工作关系系。有利利于解决决人才合合理流动动和人员员相对稳稳定的矛矛盾。有有利于激激励员工工努力学学习，提提高技术术业务水水平，搞搞好自我我开发。5、岗位位技能工工资制。它是在在综合传传统的技技术等级级工资制制与职务务工资制制的基础

27、础上发展展起来的的。它是是以工作作技能、责任、强度、工作环环境等因因素为评评价基础础，以岗岗位工资资和技能能工资为为主要单单元的工工资制度度。我国国公共组组织的技技术工人人工资实实行的就就是岗位位技能工工资制。6、职务务级别工工资制。它是按按不同职职能将工工资分为为职务工工资、级级别工资资、基础础工资和和工龄工工资四个个部分，其其中职务务工资和和级别工工资是职职级工资资的主体体。这是是我国119933年工资资改革后后，机关关工作人人员（工工勤人员员外）所所实行的的工资制制度。中华人人民共和和国公务务员法第第七十四四条规定定：“公务员员工资包包括基本本工资、津贴、补贴和和奖金。”在薪酬酬制度的的

28、设计上上，第七七十三条条规定：“公务员员实行国国家统一一的职务务与级别别相结合合的工资资制度。公务员员工资制制度贯彻彻按劳分分配的原原则，体体现工作作职责、工作能能力、工工作实绩绩、资历历等因素素，保持持不同职职务、级级别之间间的合理理工资差差距。”以下是是我国公公务员职职务级别别工资标标准表（见见表1）。表1 职务级级别工资资标准表表（单位位：元/月）档次标准职务职 务 工 资资级别工资资基础工资工龄工资12345891011121314级别工资标准主 席席副主席总 理理115001270013900151001630017500一11666230每工作一一年按一一元发给给二10300230

29、副总理国务委员员940104551150012555136001465515700三903230部 长长省 长长7808709601050011400123001320014100四790230副部长副省长64572580588596510455112551205512855五686230司 长长厅局长520590660730800870940101001080011500六586230副司长副厅局长长425485545605665725785845905965七490230处 长长县 长长345395445495545595645695745795845八408230副处长副县长280320

30、360400440480520560600640680九340230十281230科 长主任科员员225225285315345375405435465495525555十一231230十二190230副科长副主任科科员188210232254276298320342364386408430十三158230科 员员157173189205221237253269285301317333349365十四133230办事员130143156169182195208221234247260273286299十五115230来源：国国发办20003993号文文件第三节职职工福利利和社会会保险一、公共共

31、组织的的福利制制度在我国公公共组织织员工收收入中，除除了工资资、奖金金、工资资性津贴贴以外，还还享受社社会保险险和生活活福利待待遇。1、公共共组织福福利的含含义和作作用公共组织织的福利利，是指指公共组组织为改改善和提提高公共共组织员员工的物物质文化化生活水水平而采采取的一一切措施施。福利利就其内内容来说说，分为为自愿性性福利和和强制性性福利两两方面。所谓强强制性福福利，是是根据法法律要求求，所有有用人单单位必须须向员工工提供的的福利。自愿性性福利则则是单位位和个人人根据实实际情况况可自愿愿选择的的福利内内容。中华人人民共和和国公务务员法第第七十六六条规定定：“公务务员按照照国家规规定享受受福利

32、待待遇。国国家根据据经济社社会发展展水平提提高公务务员的福福利待遇遇。”建立和实实施福利利制度，对对于保障障公共组组织员工工的基本本生活，解解除他们们的后顾顾之忧，增增强公共共组织的的凝聚力力和吸引引力，稳稳定员工工队伍，提提高员工工对职务务的满意意度，调调动他们们的工作作积极性性，促进进经济和和社会的的发展以以及维护护社会的的稳定，都都具有极极为重要要的意义义。与员工的的收入不不同，福福利一般般不须纳纳税。由由于这一一原因，相相对于等等量的现现金支付付，福利利在某种种意义上上来说，对对员工就就具有更更大的价价值。2、公共共组织福福利的内内容在美国公公司中，员员工福利利一般分分为三类类：健康康

33、与安全全、非工工作时间间报酬和和为员工工提供的的服务。我国公公共组织织，包含含很多部部门、单单位和企企业，在在改革和和完善福福利制度度时，应应根据自自身经济济实力、管理目目标和员员工的不不同要求求，建立立适合本本单位需需要的福福利体制制。当前前世界各各国，尤尤其是市市场经济济国家，公公共组织织的福利利有许多多相同或或相近之之处，内内容大致致包括：福利补补贴、优优惠服务务、带薪薪休假等等。福利补贴贴。公共共组织员员工生活活消费方方面的补补贴或补补助，涉涉及的内内容较多多，主要要包括：第一，生生活困难难补助。即对那那些生活活实际有有困难或或遭意外外事件的的员工给给予一定定量的生生活补助助，以维维持

34、当地地生活水水平。补补助的金金额由国国家规定定大致标标准，具具体补助助金额由由单位根根据国家家标准自自行决定定，经费费来源于于工会费费、福利利开支。实施办办法通常常由有困困难职工工提出申申请，领领导审批批，一般般由工会会负责，没没有工会会组织的的由单位位行政负负责。第第二，交交通费补补贴。交交通补贴贴实施的的范围是是人口规规模在550万人人以上的的城市和和重要的的工矿区区，补贴贴对象是是上班地地点距住住地20000米米以上，乘乘公共汽汽车或电电车上班班的职工工，一般般是补贴贴月票或或固定金金额。骑骑自行车车上班的的员工，通通常是补补贴一定定的自行行车修理理费。第第三，取取暖补贴贴。凡居居住在秦

35、秦岭淮河以以北地区区及以南南地区个个别海拔拔较高、季候寒寒冷的地地区，在在单位工工作满11年以上上的职工工，冬天天给予一一定的取取暖补助助费，其其标准由由地方政政府根据据具体情情况规定定。带薪探亲亲与休假假。公共共组织员员工带薪薪探亲与与休假的的规定是是：第一一，探亲亲制度。凡在公公共组织织工作满满一年以以上，与与配偶不不住在一一起，并并且不能能在公休休假日团团聚的职职员，可可以享受受探望配配偶的待待遇，与与父母都都不在一一起且不不能在公公休假团团聚的，可可享受探探望父母母的待遇遇。第二二，休假假制度。按国家家规定，劳劳动者每每天工作作不超过过8小时，平平均每周周工作不不超过440小时时，元旦

36、旦、春节节、国庆庆节及法法律规定定的其他他休假日日为公共共组织员员工的法法定休假假日。平平时安排排公共组组织员工工延长工工作时间间，每日日不得超超过1小时，如如系特殊殊原因，每每日不得得超过33小时，每每月不得得超过336小时时，并且且给付不不得低于于正常工工资1550%的的报酬。在休息息日安排排公共组组织员工工工作又又不能安安排补休休的，需需给付不不低于正正常工资资2000%的报报酬。法法定休假假日安排排公共组组织员工工工作的的，需给给付不低低于正常常工资3300%的报酬酬。集体生活活福利设设施。为为了减轻轻家庭负负担，不不断改善善和提高高公共组组织员工工的物质质文化生生活水平平，使之之全身

37、心心地投入入工作和和更好地地自我发发展。单单位集体体生活福福利成为为公共组组织员工工社会福福利的重重要内容容之一。具体包包括：第第一，住住房福利利。这是是集体福福利的主主要成分分，包括括单身宿宿舍、家家属住宅宅、低房房租住房房、集资资建房、住房公公积金、购房补补贴等。第二，文文化娱乐乐设施。如图书书馆、体体育场馆馆等。第第三，员员工食堂堂。以方方便员工工生活为为目的，而而不以营营利为目目的。第第四，保保育设施施。如托托儿所、幼儿园园等。第第五，其其他设施施。如卫卫生室、理发室室、浴室室等。3、公共共组织员员工福利利实施的的原则在市场经经济条件件下，既既要考虑虑随着经经济和社社会发展展，社会会福

38、利需需要不断断完善和和提高，又又要注意意非市场场化分配配增加，可可能会给给经济发发展带来来的负面面影响。因此，实实施公共共组织员员工福利利时要贯贯彻如下下原则：第一、有有利于促促进经济济发展原原则。公公共组织织员工福福利费用用，主要要来自国国家财政政预算拨拨款。用用于社会会福利的的财政支支出，就就其本质质来说，属属于政府府的转移移支付，过过高的转转移支付付会增加加国家财财政支出出，促使使消费增增长。当当国民经经济处于于萧条时时，消费费增加利利于经济济增长，而而且这是是国家实实行宏观观经济调调控政策策通常采采用的手手段和方方法。但但是，如如果国民民经济正正属于高高涨时期期，尤其其在通货货膨胀的的

39、压力下下，加速速消费会会引发恶恶性的通通货膨胀胀。因此此，实施施时要与与经济发发展形势势相适应应。第二、合合理负担担原则。公共组组织员工工福利内内容和水水平，要要与国家家和单位位的财力力、物力力负担能能力相适适应，过过重的负负担，会会影响经经济的发发展，没没有国民民经济增增长的有有力支持持，过高高的福利利要求，必必然不能能支持长长久。第三、利利于社会会主义市市场经济济体制建建立的原原则。在在我国国国民收入入初次分分配和再再分配中中，目前前我们的的分配政政策是以以按劳分分配为主主体，多多种分配配方式并并存，坚坚持效率率优先，兼兼顾公平平的原则则。因此此，必须须确保工工资在国国民收入入分配格格局中

40、的的主体地地位，福福利只是是辅助分分配形式式，只能能是对工工资的必必要补充充。4、改革革和完善善我国公公共组织织的福利利制度随着社会会经济的的发展，人人们不仅仅需要用用自己的的收入在在市场上上通过各各种购买买行为，来来满足自自己的消消费需求求，而且且要求享享受一定定的社会会福利和和社会服服务。当当前各国国都在致致力于改改善和提提高本国国的社会会福利水水平，特特别是一一些“福利国国家”，人们们享受着着“从摇篮篮到坟墓墓”的各项项社会福福利。我我国公共共组织的的福利，在在社会主主义市场场经济条条件下不不断地改改革、完完善和提提高。在在传统的的计划经经济体制制下，我我国的社社会福利利事业具具有一定定

41、的水平平，对提提高人民民生活，维维护社会会安定，起起到了一一定的促促进作用用。但是是，由于于没有遵遵循发展展市场经经济的原原则和要要求，并并片面强强调社会会主义的的优越性性，超过过了国家家财力、物力能能承受的的负担，存存在许多多弊病，主主要表现现在：第一，福福利在员员工全部部劳动报报酬中所所占比重重过大。长期以以来，我我国员工工的分配配模式实实行的是是一种“低工资资、多补补贴、泛泛福利”的模式式，在这这种模式式下，相相当一部部分劳动动报酬如如住房、教育、文化设设施等，是是以非商商品的形形式提供供给员工工的，不不进入工工资，这这与市场场经济不不相适应应，必须须加以改改革。第二，“机关单单位办社社

42、会”的现象象严重。一些本本来应该该由社会会来承担担的福利利，如学学校、幼幼儿园、卫生室室、理发发室、浴浴室等，都都由公共共组织来来承担，既既增加了了国家的的财政负负担，也也不利于于公共组组织关于于“精简与与高效”的改革革要求，同同时还造造成了一一部分集集体福利利设施利利用不充充分、闲闲置浪费费严重等等现象。针对我国国公共组组织员工工福利制制度中存存在的这这些问题题，急需需改革和和完善，其其要求是是，降低低工资收收入中的的福利比比重，实实现一部部分福利利性的补补贴“货币化化”；完善善福利方方面的法法律法规规，加强强监督、科学化化管理，让让公共组组织的福福利制度度发挥应应有的效效率。5、福利利管理

43、的的发展趋趋势传统上固固定的福福利模式式往往无无法满足足员工多多样化的的需求，从从而削减减福利实实施的效效果。从从20世纪纪90年代代开始，弹弹性福利利逐渐兴兴起，成成为福利利发展的的一种新新趋势。弹性福利利，也可可以叫自自助式福福利，就就是由员员工自行行选择福福利项目目的福利利管理模模式。需需要强调调的是，弹弹性并不不意味着着员工可可以完全全自由地地进行选选择，有有一些项项目还是是非选项项，如法法定的社社会保险险。从目前的的实践来来看，发发达国家家实行的的弹性福福利主要要有以下下五种类类型：附加型型弹性福福利。就就是在现现有的福福利计划划之外，再再提供一一些福利利项目或或提高原原有的福福利水

44、准准，由员员工选择择。例如如，原来来的福利利计划包包括房屋屋津贴、交通补补助、免免费午餐餐等，实实行附加加弹性福福利后，可可以在实实行上述述福利的的基础上上，额外外提供附附加福利利，如补补充的养养老保险险等。核心加加选择型型弹性福福利。就就是由核核心福利利项目和和选择福福利项目目组成福福利计划划，核心心福利是是所有员员工都享享有的基基本福利利，不能能随意选选择；选选择福利利项目包包括所有有可以自自由选择择的福利利项目，并并附有购购买价格格，每个个员工都都有一个个福利限限额，如如果总值值超过了了所拥有有的限额额，差额额就要折折为现金金由员工工支付。福利限限额一般般是未实实施弹性性福利时时所享有有

45、的福利利水平。弹性支支用账户户。就是是员工每每年从其其税前收收入中拨拨出一定定数额的的款项作作为自己己的“支用账账户”，并以以此账户户去选购购各种福福利项目目的福利利计划。由于拨拨入该账账户的金金额不必必缴纳所所得税，因因此对员员工有吸吸引力。为了保保证“专款专专用”，一般般都规定定账户中中的金额额如果本本年度没没有用完完，不能能在来年年使用，也也不能以以现金形形式发放放，而且且已经确确定的认认购福利利款项也也不得挪挪作他用用。福利“套餐”。就是是由组织织提供多多种固定定的福利利项目组组合，员员工只能能自由地地选择某某种福利利组合，而而不能自自己组合合。选择型型弹性福福利。就就是在原原有的固固

46、定福利利的基础础上，提提供几种种项目不不等、程程度不同同的福利利组合供供员工选选择。这这种福利利组合的的价值，有有些比原原有固定定福利高高，有些些则比原原有固定定福利低低。如果果员工选选择比原原有固定定福利价价值低的的组合，就就会得到到其中的的差额，但但是员工工必须对对所有的的差额纳纳税；如如果员工工选择了了价值较较高的福福利组合合，就要要扣除一一部分直直接薪酬酬作为补补偿。弹性福利利模式的的发展，可可以说解解决了传传统的固固定福利利模式所所存在的的问题，可可以更好好地满足足员工的的不同需需要，从从而增强强激励的的效果；此外，这这种模式式也减轻轻了人力力资源管管理人员员的工作作量。但但是这种种

47、模式也也存在着着一定的的问题，员员工可能能只顾眼眼前利益益或者考考虑不周周，从而而选择了了不适用用的福利利项目；由于福福利项目目不统一一，减少少了购买买的规模模效应，而而且还增增加了管管理成本本。二、公共共组织的的社会保保险制度度1、社会会保险的的概念及及作用社会保险险是指依依法建立立，保证证劳动者者在遇到到年老、疾病、工伤、失业以以及生育育等劳动动风险时时，由国国家和社社会给予予物质帮帮助的法法律制度度。社会保险险与社会会保障是是两个既既有联系系又有区区别的概概念。根根据国际际劳工组组织的定定义，社社会保险险通常包包含9个项目目，即老老年津贴贴、伤残残津贴、遗属津津贴、失失业津贴贴、工伤伤（

48、包括括职业病病）津贴贴、医疗疗保健、疾病津津贴、生生育津贴贴、家庭庭津贴。完全实实行以上上9个项目目就是社社会保障障，而我我国现在在只实行行其中的的一部分分。当前前，我国国实施的的中华华人民共共和国劳劳动法是是依照国国际惯例例，结合合我国实实际情况况，对社社会保险险部分内内容作了了调整。所以，我我国的社社会保险险是社会会保障的的一部分分，但还还不是社社会保障障的全部部。中华人人民共和和国公务务员法第第七十七七条规定定：“国家家建立公公务员保保险制度度，保障障公务员员在退休休、患病病、工伤伤、生育育、失业业等情况况下获得得帮助和和补偿。”社会保险险是社会会化大生生产的产产物，实实行保险险制度是是

49、社会主主义市场场经济发发展的重重要条件件，是社社会主义义制度优优越性的的体现，同同时它与与每个劳劳动者的的切身利利益息息息相关。建立健健全社会会保险制制度，是是发展市市场经济济的客观观要求和和必不可可少的条条件，是是实现社社会主义义公平分分配以及及促进经经济发展展，维护护社会安安定的重重要保证证。完善善公共组组织员工工的社会会保险，对对于保持持社会稳稳定、发发展经济济、稳定定和促进进公共组组织人员员队伍建建设，发发展公共共组织事事业，建建立与完完善社会会主义市市场经济济体制具具有重要要的意义义。首先，有有利于保保障公共共组织员员工基本本生活。当公共共组织员员工遇到到暂时或或永久丧丧失劳动动能力

50、时时，如遇遇到年老老、疾病病、失业业、工伤伤等，以以及其他他各种原原因造成成基本生生活发生生困难时时，通过过社会保保险制度度得到物物质帮助助，可以以解除或或缓解其其困难，使使公共组组织员工工老有所所养、难难有所帮帮、伤有有所疗。保证公公共组织织员工的的基本生生活，使使其能尽尽快恢复复劳动能能力，有有利于劳劳动力再再生产的的顺利进进行。其次，有有利于稳稳定公共共组织人人员队伍伍建设。社会保保险制度度的实施施，使公公共组织织员工依依据法律律规定保保障其基基本生活活，解除除了后顾顾之忧，全全身心投投入工作作和学习习，提高高工作效效率。同同时，增增强了公公共组织织人员队队伍的凝凝聚力和和吸引更更多的优

51、优秀人才才到公共共组织来来工作。最后，有有利于减减轻国家家负担，引引导合理理消费，促促进经济济的发展展。一方方面，社社会保险险制度的的建立和和完善，由由专门的的机构来来承担社社会保障障工作，可可以使政政府从繁繁杂的社社会事务务中解脱脱出来，既既可以减减轻国家家的费用用负担，又又利于政政府精简简机构，提提高工作作效率。另一方方面，随随着社会会保险事事业的发发展，通通过政府府、企业业、个人人共同承承担和筹筹集社会会保险费费用，可可以使劳劳动者个个人收入入的一部部分，以以社会保保险基金金的形式式，用于于养老、医疗、待业，以以及防止止各种意意外事故故，从而而使劳动动者的消消费结构构趋于合合理化。同时，

52、随随着各种种保险基基金的日日益增多多，在保保证正常常支付劳劳动者各各种保险险金的前前提下，有有一部分分暂时不不用的社社会保险险基金，可可转化为为投资，用用于发展展经济。2、社会会保险的的特征中华人人民共和和国劳动动法第第70条规规定：“国家发发展社会会保险事事业，建建立社会会保险制制度，设设立社会会保险基基金，使使劳动者者在年老老、患病病、工伤伤、失业业、生育育等情况况下获得得帮助和和补偿。”第9章社社会保险险和福利利中，对对劳动者者享受社社会保险险和福利利的权利利以及承承担相应应的义务务，对与与之相关关的国家家和用人人单位的的责任作作出了规规定。由由此可以以看出，社社会保险险具有强强制性特特

53、征。即即社会保保险是通通过国家家立法和和政府的的行政手手段建立立并强制制实施的的。这是是社会保保险与商商业保险险的根本本区别。除此之之外，社社会保险险还具有有互济性性和非营营利性的的特征。互济性性，是指指社会保保险是按按照社会会共担风风险的原原则进行行组织的的，费用用分别由由国家、单位和和劳动者者个人共共同负担担，遇到到风险的的劳动者者从没有有遇到风风险的劳劳动者获获得一部部分帮助助。比商商业保险险覆盖面面更宽、时间更更长、互互济性功功能更强强；所谓谓非营利利性，是是指社会会保险是是同政府府的专业业机构承承办经营营，保险险基金的的筹集、营运不不以追求求利润为为目的。这点上上也明显显有别于于商业

54、性性保险企企业的经经营目的的。3、社会会保险的的内容和和要求中华人人民共和和国劳动动法第第70条明明确了社社会保险险的内容容包括：养老保保险、工工伤保险险、医疗疗保险、失业保保险、生生育保险险五个方方面。养老保保险，是是指劳动动者达到到国家规规定的退退休年龄龄，或因因年老丧丧失劳动动能力，退退出劳动动领域，由由社会提提供经济济帮助，保保障其基基本生活活，以安安度晚年年的社会会保险项项目。目目前我国国享受养养老保险险的人员员有三种种类型，即即离休、退休、退职。工伤保保险，是是指对因因公受伤伤（包括括职业病病造成的的伤害）而而暂时或或永久失失去劳动动能力的的劳动者者给予经经济补偿偿和帮助助，保证证

55、其基本本生活的的社会经经济制度度。工伤伤保险期期限一般般包括医医疗服务务、短期期负伤津津贴、残残障恤金金、丧葬葬与遗属属恤金等等内容。工伤保保险的费费用，按按国际惯惯例由用用人单位位一方承承担，职职工个人人不用缴缴费，工工伤保险险实行“无责任任补偿”原则。即不论论职工本本人在事事故中是是否有责责任，只只要符合合规定条条件，都都要支付付工伤保保险金。医疗保保险，是是劳动者者因患病病而暂时时失去劳劳动能力力和收入入来源，国国家和社社会给予予其一定定的医疗疗服务、假期和和收入补补偿，以以促使其其恢复劳劳动能力力，尽快快投入劳劳动过程程的社会会机制。医疗保保险按国国际惯例例分为医医疗保健健和疾病病津贴

56、两两部分。在我国国疾病津津贴被称称为“病假工工资”，它实实际上并并不是一一种社会会保险的的形式而而存在，而而是采取取工资形形式，完完全由用用人单位位自己负负担，没没有实现现社会的的互济。“医疗保保健”在我国国分为“公费医医疗”和“劳保医医疗”，前者者适用于于财政预预算拨款款的公共共组织部部门，后后者适用用于企业业。失业保保险是一一种保障障劳动者者失去劳劳动机会会和收入入来源后后，获得得经济帮帮助，从从而享有有基本生生活水平平的社会会机制。医疗保保险包括括疾病津津贴、医医疗服务务、被扶扶养者补补助和病病假。享享受失业业保险是是有条件件的。其其一，劳劳动者曾曾经就业业而目前前失业；其二，这这种失业

57、业是一种种非自愿愿性的；其三，失失业者必必须有重重新就业业的愿望望；其四四，失业业者处于于规定的的失业期期内，依依据曾经经就业的的时间长长短而分分别规定定，一般般最长不不超过224个月月，超过过规定的的失业期期限即转转入社会会救济。生育保保险是指指妇女因因怀孕、分娩等等生育行行为而暂暂时丧失失劳动能能力失去去收入来来源时给给予其物物质帮助助的保险险制度。医疗保保险包括括医疗服服务、生生育假期期、生育育津贴、和新生生儿补助助等内容容。生育育是人口口的再生生产，属属于社会会事务范范畴。按按照我国国以往的的做法是是，女员员工生育育费用都都由公共共组织用用人单位位负担，实实际上让让用人单单位承担担起大

58、部部分的社社会负担担，不太太合理，有有待改革革。4、社会会保险的的筹资方方式中华人人民共和和国劳动动法第第72条规规定：“社会保保险基金金按照保保险类型型确定基基金来源源，逐步步实行社社会统筹筹。用人人单位和和劳动者者必须依依法参加加社会保保险，缴缴纳社会会保险费费”。对保保险基金金实行社社会统筹筹，主要要是基本本社会保保险部分分，不包包含补充充保险和和个人储储蓄性保保险。基基本养老老保险实实行社会会统筹的的基金制制度，补补充养老老保险可可以实行行个人账账户，完完全积累累的办法法，这符符合党的的十四届届三中全全会在决决定中中提出的的“社会统统筹与个个人账户户相结合合”的原则则。社会会保险的的缴

59、费规规定包含含两层意意思：其其一，用用人单位位和劳动动者参加加社会保保险和缴缴纳社会会保险费费是法定定的义务务，必须须履行；其二，社社会保险险基金，从从总体上上看，由由用人单单位和劳劳动者双双方共同同负担。具体地地说，要要按照不不同的保保险项目目分别确确定由哪哪一方负负担和负负担多大大比例。从国际际惯例来来看，养养老保险险费用，通通常由雇雇主和雇雇员各负负一半；医疗保保险费用用，也是是双方负负担；工工伤保险险费用一一般由雇雇主单方方负担；失业保保险费用用由雇主主和雇员员双方负负担，也也有由雇雇主一方方负担。5、社会会保险水水平和结结构层次次中华人人民共和和国劳动动法第第72条规规定：“社会保保

60、险水平平应当与与社会经经济发展展水平和和社会承承受能力力相适应应。”这一规规定包含含三层意意思：一一是“社会保保险水平平”，指社社会保险险的待遇遇标准水水平和与与之相联联系的社社会保险险费率的的高低。二是“社会经经济发展展水平”，一般般是用人人均国内内生产总总值、职职工平均均工资水水平、居居民人均均生活费费收入和和支出等等经济指指标和教教育、文文化、卫卫生等社社会发展展的量化化指标来来表现。三是“社会承承受能力力”，这主主要是指指用人单单位和劳劳动者个个人对社社会保险险费率的的承受能能力。社社会保险险水平与与社会经经济发展展水平和和社会承承受能力力相适应应，是世世界各国国决定社社会保险险水平通