人力资源规划、薪酬、劳动关系

1、第一章 人力资资源规划划本章主要要内容 工作作岗位分分析与设设计工作作岗位分分析工作作岗位设设计 企业劳劳动定员员管理定定员人数数的核算算方法定定员标准准编写格格式与要要求 人力资资源管理理制度规规划 人力资资源费用用预算的的审核与与支出控控制人力力资源费费用预算算的审核核人力资资源费用用支出的的控制人力资源源规划的的基本概概念第一一节 工工作岗位位分析与与设计工工作岗位位分析工工作岗位位设计学习目目标掌握人人力资源源规划的的内涵。熟悉人人力资源源规划的的内容、工作岗岗位分析析的内容容。掌掌握工作作岗位分分析的程程序以及及岗位信信息的来来源；熟熟悉工作作岗位分分析的概概念和作作用。掌握工工作说

2、明明书的内内容和编编写步骤骤；熟悉悉岗位规规范和工工作说明明书的概概念，以以及岗位位规范的的内容和和格式；了解工工作说明明书和岗岗位规范范的区别别。掌掌握工作作岗位设设计的基基本方法法；熟悉悉工作岗岗位设计计的原则则以及改改进工作作岗位设设计的基基本内容容；了解解改进工工作岗位位设计的的意义。 组织织机构图图类型介介绍组织织系统:指挥挥计划系系统沟沟通联络络系统检查反反馈系统统组织系系统四个个层级组组织的形形态在一一定程度度上决定定一个企企业经营营管理的的实际效效率效果果 人力资源源管理的的职能和和活动组组织结构构图（直直线制） 组织机机构图(直线职职能制)组织结结构图（事事业部制制）组织织结

3、构图图（矩阵阵制） 组织机机构的类类型直线制制：集权权制结构构。适用用于规模模小、业业务活动动简单和和稳定的的企业。直线职职能制：直线制制派生出出来的组组织结构构。体现现了领导导的集权权与职能能部门的的分权的的结合。事业部部制：又又称项目目制、分分权制。在直线线职能制制基础上上演变而而成的现现代企业业组织结结构。矩阵制制：由职职能部门门系列和和为完成成某一临临时任务务而组建建的项目目小组系系列组成成。各种种类型的的组织结结构比较较组织结构构类型特 点优 点缺 点直线制按垂直系系统建立立，不设设专门职职能机构构结构简单单、责权权明确、内部容容易协调调、效率率比较高高缺乏专业业化分工工，经营营管理

4、依依赖少数数人直线职能能制厂长经理理对业务务和职能能部门进进行垂直直式领导导，职能能部门没没有指挥挥权既保证统统一指挥挥，又能能发挥各各部门的的积极性性部门协作作与协调调的工作作量较大大，从而而可能造造成领导导无暇处处理重大大问题事业部制制集中决策策，分散散经营。总部只只管大事事，各项项目单位位有较大大自主权权高度专业业化，权权力下放放，总部部通过利利润指标标进行控控制，各各部门权权责明确确，独立立性强容易造成成管理机机构臃肿肿，各单单位忽视视整体利利益矩阵制职能部门门与项目目小组双双重命令令系统企业横向向与纵向向联系好好，能即即使沟通通；不增增加人员员和机构构，组建建方便；综合管管理与专专业

5、管理理结合组织关系系比较复复杂人力资源源规划的的基本概概念11、人力力资源规规划指指为实施施企业的的发展战战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法，对企企业人力力资源的的需求和和供给进进行预测测，制定定相宜的的政策和和措施，从从而使企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡，实实现人力力资源的的合理配配置，有有效激励励员工的的过程。工作作岗位分分析 人力资源源规划的的内容战战略规则则：对企企业人力力资源开开发和利利用的大大政方针针、政策策和策略略的规定定，是各各种人力力资源具具体计划划的核心心，是事事关全局局的关键键性规则则。组组织规则则

6、：组织织信息采采集、组组织结构构图的绘绘制，机机构的设设置与调调整制制度规则则：制度度体系的的设计、制度化化管理人员规规则：对对人员的的总量、构成、流动的的整体规规则，包包括对人人员现状状分析、企业定定员、人人员需求求与供给给预测和和供需平平衡费费用规则则：人工工成本、管理费费用的整整体规划划。人力资资源规划划与企业业其他规规划的关关系：最最活跃的的规划，起起决定作作用。人力资资源规划划与企业业管理活活动系统统的关系系：又被被称为人人力资源源管理活活动的纽纽带人力力资源规规划工作作流程第第一单元元 工作作岗位分分析 工工作岗位位分析基基本概念念岗位规规范即即劳动规规范、岗岗位规则则或岗位位标准

7、，它它是组织织中各类类岗位某某一专项项事物或或对某类类员工劳劳动行为为、素质质要求等等所作的的统一规规定。工作说说明书是组织织对各类类岗位的的性质和和特征、工作任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳动条条件和环环境，以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一一规定。内容：1、对对各类工工作岗位位的性质质任务、职责权权限、岗岗位关系系、劳动动条件及及环境进进行系统统研究。2、界界定工作作范围和和内容后后，提出出承担本本岗位任任务应具具备的员员工资格格条件。3、制制定出工工作说明明书等岗岗位人事事规范。工作岗岗位分析析的作用用1、为为招聘、选拔、任用合合格的人人员奠定定了基础础。2、

8、为员工工的考评评、晋升升提供了了依据。3、是是企业单单位改进进工作设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。44、是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要要前提。5、是是工作岗岗位评价价的基础础，而工工作岗位位评价又又是建立立、健全全企业单单位薪酬酬的重要要步骤。工作岗岗位分析析信息的的主要来来源 书面资资料 ：岗位职职责、招招聘广告告任职职者报告告：通过过访谈和和工作日日志的方方式同同事的报报告 ：任职者者上级、下级直接观观察 其他 ：下属属、顾客客、用户户岗位规规范岗岗位规范范。概概念。 主要要内容。A、岗岗位劳动动规则。 B、定员定定额规则则。 CC、岗

9、位位培训规规范。 D、岗岗位员工工规范。岗位位规范的的结构模模式。AA、管理理岗位知知识能力力规范 B、管管理岗位位培训规规范C、生产岗岗位技术术业务能能力规范范D、生生产岗位位操作规规范E、其他种种类的岗岗位规范范工作说说明书概念 分类类-岗岗位工作作说明书书；-部门工工作说明明书；-公司司工作说说明书；内容容 岗位位规范和和工作说说明书区区别1、所涉及及的内容容不同。 2、所突出出的主题题不同。 3、具体的的结构形形式不同同。工作作岗位分分析的程程序准准备阶段段；1、掌握各各种基本本数据和和资料22、设计计岗位调调查方案案3、做做好员工工工作，说说明分析析的目的的和意义义，建立立友好关关系

10、，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备44、根据据工作岗岗位分析析的任务务、程序序、分解解成若干干工作单单元和环环节，以以便逐项项完成55、组织织工作有有关人员员学习内内容及步步骤和方方法调调查阶段段；总总结分析析阶段。起草和和修改工工作说明明书的步步骤系系统全面面岗位调调查，起起草工作作说明书书初稿专题研研讨会，订订正、修修改、具具体意见见审查查批准颁布执执行工作作分析调调查表11工作部门门职位名称称职 等职务直接上级级直接下级级填写日期期填写人姓姓名任务概述述工作任务务或职责责 占用时间间权 限内部协作作关系外部协作作关系工作分析析调查表表2工作条件件场 所时 间气 温温 度光

11、 线强 度任职资格格教 育专 业经 验技 能体格/体体力考核方式式案例：某公司司出纳员员的直接接上级是是财务经经理，所所属部门门是财务务中心，工工资等级级是C系系列四等等，定员员人数11人，工工作性质质是服务务人员。主要要负责公公司日常常的现金金收支管管理、现现金日记记帐管理理，公司司工资及及福利核核算，费费用统计计及分析析等事项项。任任职资格格为大学学专科会会计专业业，同等等学历的的经济管管理类专专业也可可以接受受。应当当有一年年以下相相关的工工作经验验，要求求在上岗岗前要通通过出纳纳、会计计及企业业文化等等方面的的培训考考试。上班时时间上午午9：00012：00，下下午1：005：30，有

12、有时需要要加班问问题：假假如你是是公司人人力资源源部的工工作分析析员，请请编写工工作说明明书案例例（1）台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。从离职面

13、谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与

14、其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。问题：1、该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？案例分析C公司是一家高速发展中的企业，在过去的3年中，通过公开招聘，从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人才，他们被安排在公司总部的15个职能部门中，分别承担着不同岗位的工作，如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等。据统计，这些职能部门总共配置了550名专职

15、人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部分离出来，各项基础工业都是空白的，亟待完善和加强，如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等，对新上任的人力资源部部长来说，会深感压力很大、问题太多，一时不知如何下手开展工作。在布置2002年下半年工作任务时，总经理明确提出：公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题，在公司总体组织构架不变的情况下，于年底之前将富余的人员压下来，切实保障工作岗位任务满负荷，使现有人员减少到15%20%左右。问题：如果你是人力资源部部长，你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标？第二单元

16、工作岗位设计学习目标理解工作岗位设计的基本原则和内容掌握工作岗位设计的基本方法一、决定工作岗位存在的前提二、工作岗位设计的基本原则三、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化四、改进工作岗位设计的意义组织系统结构图 工作岗位设计的基本原则明确任任务目标标的原则则合理理分工协协作原则则责权权利相对对应的原原则 责权利不不对等的的现实状状况职责权评价得分效果最佳佳10组织作用用无法发发挥，职职位虚设设0破坏性最最大，滋滋长腐败败-10组织作用用无法发发挥，职职位虚设设-2非正式组组织-2责任不可可能完成成，但无无破坏性性0特殊

17、人物物，破坏坏性比较较大-5多余人员员-2改进岗位位设计的的基本内内容（一一）岗位位工作扩扩大化与与丰富化化（二）岗岗位工作作的满负负荷（三三）岗位位的工时时制度（四四）劳动动环境的的优化工工作扩大大化横向扩大大工作纵向扩大大工作 能力要要求工作岗岗位设计计的基本本方法（一一）传统统的方法法研究技技术1、方法程程序2、动作研研究（二二）现代代工效学学的方法法（三）其其他可以以借鉴的的方法IE的的基本功功能：规规划、设设计、评评价和创创新第二二节 企企业劳动动定员管管理基基本内容容企企业定员员的基本本概念企业定定员管理理的作用用企业业定员的的原则本本节重点点掌握握企业定定员的概概念、作作用、原原

18、则企企业核算算各类岗岗位定员员人数的的程序和和方法第第一单元元 企业业定员人人数的核核算方法法知识识要求一、企企业定员员的基本本概念二二、企业业定员管管理的作作用三、企业定定员的原原则（一一）以企企业生产产经营目目标为依依据（二二）以精精简、高高效、节节约为目目标（三三）各类类人员的的比例关关系要协协调（四四）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜（五）要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境（六六）企业业定员应应适时修修订企业业定员的的基本概概念企企业定员员定义；生产产力基本本要素的的必要条条件；劳动定定员的含含义；定员与与编制的的关系；人员员编制的的分类；劳动动定员与与劳动定定额的区区别

19、与联联系；企业定定员与劳劳动定额额的共同同点。 企业定定员的作作用1、企业用用人的科科学标准准；2、企业人人力资源源计划的的基础；3、企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据；4、有有利于提提高员工工队伍的的素质。企业定定员的原原则1、以企业业生产经经营目标标为依据据； 22、以精精简、高高效、节节约为目目标；33、各类类人员的的比便关关系要协协调； 4、人人尽其才才、人事事相宜；5、要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境；6、定定员标准准适时修修订。能力要要求一一、核定定用人数数量的基基本方法法（一）按按劳动效效率定员员（二）按按设备定定员（三三）按岗岗位定员员（四）按按比例定定员

20、（五五）按组组织结构构、职责责范围和和业务分分工定员员二、企企业定员员的新方方法（一一）运用用数理统统计方法法对管理理人员进进行定员员（二）运运用概率率推断经经济合理理的医务务人员人人数（三三）运用用排对论论确定经经济合理理的工具具保管员员人数（四四）零基基定员法法企业定定员的基基本方法法（1）按按劳动效效率定员员（2）按按设备定定员（33）按岗岗位定员员 （44）按比比例定员员（5）按按组织机机构、职职责范围围和业务务分工定定员。 核定用用人数量量的基本本方法基本依依据：某某类岗位位用人数数量 = 某类类岗位制制度时间间内计划划工作任任务总量量 / 某类人人员工作作（劳动动）效率率五种种传统

21、方方法：（11）按劳劳动效率率定员：定员人人数=计计划期生生产任务务总量/（工人人劳动效效率X出出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。企业定员的新方法运用数理统计方法对

22、管理人员进行定员步骤 ；公式。 运用概率推断经济合理的医务人员人数步骤 ；公式。运用排对论确定经济合理的工具保管员人数。三个公式；四个数值评价意义；经济分分析比较较；零零基定员员法定定义 步骤 关键键环节 方法法 注注意点 案例：某企企业20003年年的销售售任务是是1000万元，假假设该企企业销售售人员的的年劳动动效率为为10万万元/人人年，并并假定出出勤率为为1000%。计计算该企企业销售售人员的的定员人人数某某企业有有机器设设备1000台，需需要连续续运转。每台机机器分四四班看管管，每位位人看管管的定额额为3台台，员工工出勤率率为955%，要要求计算算该企业业的定员员人数。某设设备需要要

23、10个个岗位共共同操作作，该设设备需要要24小小时连续续运转。每个班班次的工工作时间间为8小小时，每每天实行行三班工工作制。假设每每位工人人在一个个班次因因生理需需要的时时间为11小时，要要求计算算定员人人数。第二单元元 定员员标准编编写格式式和要求求学习习目标1、掌掌握定员员标准的的概念、分类、内容和和原则；2、起起草和修修订定员员标准的的基本方方法。知识要要求一一、定员员标准的的概念定义；计划划管理体体制下，市场经经济体制制下，特点 二、定定员标准准的分级级分类分级，44点；分类，22点；具体形形式，55点； 三、企企业定员员标准的的内容企业定定员标准准；行行业定员员标准；影响响人员使使用

24、因素素；人人员数量量标准 ；规规定控制制幅度 四、编编制定员员标准的的原则（一一）水平平要科学学、先进进、合理理（二）依依据要科科学（三三）方法法要先进进（四）计计算要统统一（五五）形式式要简化化（六）内内容要协协调能能力要求求一、定员标标准的编编写依据据二、定定员标准准的总体体编排三三大要素素：1、概述22、标准准正文33、补充充三、定定员标准准的层次次划分四四、定员员标准表表的格式式设计11、表的的编号22、表的的接排33、表格格的画法法4、表表头的项项目设计计第三节节 人力力资源管管理制度度规划学习目目标11、掌握握人力资资源管理理制度的的相关知知识2、规划、制定人人力资源源管理制制度的

25、程程序知知识要求求基本本内容一一、制度度化管理理的基本本理论（一一）制度度化管理理的概念念（二）制制度化管管理的特特征（三三）制度度化管理理的优点点二、制制度规范范的类型型（一）企企业基本本制度（二二）管理理制度（三三）技术术规范（四四）业务务规范（五五）行为为规范制制度化管管理的基基本理论论制度度化管理理的概念念。定义义、实质质制度度化管理理的特征征。6点点制度度化管理理的优点点。3点点制度度化管理理的类型型。5类类企业业人力资资源管理理制度体体系的构构成。企业人人力资源源管理制制度体系系的特点点。企业业人力资资源管理理制度的的构成基础管理理制度组织机构构设置及及职权制制度员工管理理制度加班

26、规定定工作岗位位分析和和评价制制度休假规定定岗位设置置和人员员费用预预算制度度计划生育育规定人员招聘聘制度出差规定定劳动关系系管理制制度考勤规定定考核制度度佩带胸卡卡及服饰饰规定培训制度度因私出境境规定薪酬、福福利制度度内部沟通通规定工资制度度合理化建建议规定定劳动安全全卫生制制度投诉规定定企业人力力资源管管理制度度体系的的特点（一一）基本本职能（五五种职能能）体现现了人力力资源管管理的基基本职能能。由录录用、保保持、发发展、考考评、调调整五种种基本职职能构成成。（二二）体现现了体质质存在与与精神意意识的统统一1、人力资资源管理理制度隐隐含着两两种基本本要素：有形的的和无形形的2、有形的的：具

27、体体人力资资源活动动和过程程的管理理规定如如劳动安安全卫生生制度33、无形形的：企企业精神神、经营营理念、价值观观念等意意识的集集中体现现如招聘聘制度、沟通制制度人力力资源管管理制度度规划与与企业其其他规划划的关系系企业两两种管理理哲学与与管理模模式的对对比内容以任务为为中心的的管理哲哲学以人为中中心的管管理哲学学观念员工是人人工成本本的承担担者员工是具具有能动动性的重重要资源源目的着眼于企企业的近近期目标标重视员工工职业生生涯规划划着眼于于企业长长远发展展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激激的单一一手段激励员工工的多种种手段方式权力-命令令-服从从民主-尊重重-参与关系职责僵化化、

28、画地地为牢沟通、协协调、合合作态度被动执行行自觉主动动制定人力力资源管管理制度度的原则则（1）共共同发展展原则；（2）适适合企业业特点；（3）学学习与创创新并重重；（44）符合合法律规规定；（55）与集集体合同同协调一一致；（66）保持持动态性性。制定定人力资资源管理理制度的的要求（11）从企企业具体体情况出出发；（22）满足足企业的的实际需需要；（33）符合合法律和和道德规规范；（44）注重重系统性性和配套套性；（55）保持持合理性性和先进进性。能力要要求一一、人力力资源管管理制度度规划的的基本步步骤（一一）提出出人力资资源管理理制度草草案（二二）广泛泛征求意意见（三三）修改改调整，充充实完

29、善善二、制制定具体体人力资资源管理理制度的的程序 P500制定人人力资源源管理制制度的步步骤（11）提出出人力资资源管理理制度草草案；（22）广泛泛征求意意见，认认真组织织讨论；（3）逐逐步修改改调整、充实完完善。第第四节 人力资资源费用用预算的的审核与与支出控控制第一一单元 人力资资源费用用预算的的审核学习目目标11、掌握握审核人人力资源源费用预预算的基基本要求求2、审审核人力力资源费费用预算算的程序序和基本本方法 P522知识识要求掌握审审核人力力资源费费用预算算的基本本要求定义；基本本要求：合理性性、准确确性、可可比性；能力力要求一、审审核人力力资源费费用预算算的基本本程序二二、审核核人工成成本预算算的方法法（一）注注重内外外部环境境变化，进进行动态态调整（二二）注意意比较分分析费用用使用趋趋势（三三）保证证企业支支付分析析费用使使用趋势势三、审审核人力力资源管管理费用用预算的的方法费费用项目目一、工工资项目目：职工工工资总总额：计计时工资资、计件件工资、职务工工资、奖奖金、津津贴和补补贴、加加班加点点工资二二、涉及及职工权权益的社社会保险险费以及及其他相相关的相相目（11）基本本养老保保险和养养老储备备金；（22）