三期女职工能否调岗调薪

1、精选优质文档-倾情为你奉上精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业专心-专注-专业精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。全勤的，全勤奖100元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为1500元，绩效考核良好的，绩效工资为2000元，绩效考核优异的，绩效工资为2500元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。2008年4月2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好

2、，每月绩效工资为2000元。2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。本期问题：1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？2、案件中，张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬

3、，什么情况下允许调整呢？3、针对本案，用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？相关话题： 案例解说：一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位. 三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如女职工劳动保护规定、妇女权益保障法等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。 用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据劳动合同法第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任

4、工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。本案中，张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行： 一是与张小姐协商一致；二是依照女职工劳动保护规定第7条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。四、企业有证据证明企业情况发生重大变化

5、。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。（本案中，也不排除地方上关于调岗的规定，例如上海市高院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答第15条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。” ）二、本案中，张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？ 本案中，张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩

6、考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。0 x5 p: f$ N+ G) Q* a$ I其次，依据女职工劳动保护规定第4条、妇女权益保障法第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资1000元+岗位工资2300元+交通补贴200元+住房补贴300元+通讯补贴100元+全勤的，全勤奖100元+绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得单方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单

7、方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释第五项“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义”的规定，“标准工资是指按规定的工资标准计算的(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。同时，国家统计局令第l号关于工资总额组成的规定第四条 的规定，“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工

8、的福利待遇也是不合理的三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理： 1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理“三期”期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。其一是因为，企业应当

9、依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。其次，虽然依据劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因

10、此需要企业提前制定完善的相关企业制度。2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。/法务学堂劳动合同法第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变

11、更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；; ; z: X; 7 W g （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。女职工劳动保护规定第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同

12、第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。妇女权益保障法第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。& E1 关于贯彻执行中华人民共和国

13、劳动法若干问题的意见企业上岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。北京市企业职工生育保险规定(北京市人民政府令第154号，2005年7月1日起实施) H- e% d I* g9 J. v; / s& g% t第十二条 生育保险基金支付范围包括： （一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术医疗费用； （四）国家和本市规定的其他费用。第二十三条 企业未按照本规定参加生育保险的，职工生育

14、保险待遇由企业按照本规定的标准支付。* . P9 w: O9 X$ i企业欠缴生育保险费的，欠缴期间职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。 给“三期”内调岗调薪提个醒2012年5月31日，练女士休完产假欲返回公司上班，公司告知其岗位已被人代替。当年6月14日，公司安排练女士从事审价工作，练女士不同意。次日，公司安排练女士从事成本核算，她仍不同意。2012年6月18日，公司安排练女士从事库房管理工作，她还是不同意。2012年6月27日，公司以连续旷工为由，提出解除劳动关系。2012年12月24日，练女士就此事向重庆市南岸区法院起诉。一审法院认为，任何单位不得因哺乳降低女职工的工资，辞退女职

15、工或单方解除劳动合同。公司作为用人单位，没有证实对练女士的三次调整岗位得到她的同意，其与练女士解除劳动合同属于违法解除，遂判决公司支付练女士违法解除劳动合同经济赔偿金24300元。公司不服一审判决提出上诉，日前，重庆市五中院二审判决驳回上诉，维持原判。办案法官称，根据妇女权益保障法和重庆市妇女权益保障条例的相关规定，用人单位变更处于哺乳期的女职工的工作岗位时应征得本人同意，不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资、辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。国家和本市对女职工特别是孕期、产期、哺乳期“三期”女职工实施特殊劳动保护。对于“三期”女职工的调岗调薪，必须依法操作，不能侵犯女职

16、工的合法权利。提醒一用人单位应将“三期”女职工从禁忌岗位调到非禁忌岗位孕期又称妊娠期，是怀孕周数。医学上的孕期是指从末次月经的第一天开始到分娩结束的期间。目前，医疗机构判断孕期的开始时间的诊断结论一般依据怀孕妇女本人自述作出。产期是指休产假的期间。哺乳期就是女职工给婴儿哺乳的期间。哺乳期的长度为一年，自婴儿出生时起至婴儿满一周岁时止。根据国务院颁布的女职工劳动保护特别规定，女职工在孕期禁忌从事的劳动范围包括：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准

17、的作业；（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。根据女职工劳动保护特别规定，对于不能适应原劳动的孕期女职工，用人单位应当根据医疗机构

18、的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。而上海市女职工劳动保护办法的有关规定似乎更加严格：对妊娠期的女职工，不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量。女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。根据女职工劳动保护特别规定，女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围包括：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的

19、第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。需注意，用人单位有权也有义务将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调到非禁忌工作岗位上，且待遇不得降低。提醒二调整“三期”女职工工作岗位，不得降低其原工资性收入上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”当然，用人单位在某些情况下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。但即使用人单位有充分合理理由调整三期女

20、职工的工作岗位，也不能降低女职工的薪资待遇，除非双方协商一致降低薪资待遇。如果用人单位同时就岗位和薪资的变更协商一致进行变更，并通过书面形式予以确认的话，若女职工事后再提起要求恢复原工资收入的书面申请，将不会得到支持。【案例回放】李某3年前通过社会招聘，被本市一家私营企业所录用，从事生产部门的经理，企业与其签订了2年期劳动合同，合同约定每月工资4500元，另外每月按照绩效考核给予奖金，合同期满后企业又与其续签了3年期劳动合同。去年5月初李某经医院检查，得知自己怀孕了。几个月后，由于李某妊娠反应较大，每天无法坚持正常上班，影响了正常工作的开展，经与企业协商调整了李某在孕期的工作岗位。但是，第二个

21、月由于李某调整了工作岗位，企业将李某的工资也相应地下降了几级。于是，李某找到人事部经理问情况，人事部经理回复李某，因其岗位调整故总经理相应降低了其工资。李某又找到总经理，也是同样的答复。在百般无奈之下，李某只能申请劳动仲裁，要求企业恢复原工资待遇。仲裁委员会经过审理后，依法予以受理，并通知双方开庭审理。在审理时李某认为，由于本人怀孕期间妊娠反应比较厉害，所以经常要请假，无法坚持正常的上班，故与企业协商后，企业同意调整工作岗位，改善相应的工作条件。但是，企业为此降低了本人每月工资收入，按照国家妇女权益保障法的规定，企业这种做法违反法律规定，要求仲裁委员会支持她的请求，在此期间企业应支付原工资待遇

22、。企业则认为，李某怀孕后，经常请假，一方面已经影响正常的部门工作，另一方面，她本人主动要求企业照顾，调整工作岗位，按照企业规定，在什么岗位工作，享受什么工资待遇。这是合情合理的，凭什么在此期间要享受原岗位的工资待遇？企业的做法并未违法，对李某的请求，企业不同意。仲裁委员会经过开庭审理后认为，李某在孕期不适应原工作岗位，经与用人单位协商调整该期间的工作岗位，用人单位是不能降低其原工资性收入。企业降低李某的工资待遇是缺乏法律依据的，应予以纠正。仲裁委员会依法作出裁决，企业应该按李某原工资支付李某每月的工资待遇。提醒三女职工产后恢复上班，原则上应当恢复原岗位原待遇根据女职工劳动保护特别规定，用人单位

23、不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。因此，女职工在哺乳期内，如果女职工正常出勤，没有事假或病假等缺勤行为的，用人单位一般不能降低女职工的工资待遇。另外，女职工产后恢复上班，原则上还应恢复原岗位。如果确因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，如女职工产假期间公司专门招用了替代人员等，可以适当调整女职工的工作岗位，但需注意两点，一是在“三期”内不得降低原工资待遇，二是调整岗位应当合理。实践中对于劳动者不利的违法变更情形主要有以下几种：一是权利的滥用。二是由于变更使劳动者的技能和尊严

24、受到损害。三是明显降低了劳动条件。此外，还有因为变更而影响劳动者的家庭生活与社会生活利益，如劳动者正常家庭生活机会被剥夺、在职进修机会受影响等。【案例回放】几年前，原本担任上海某公司资深策划的杨华休了一个月长假到国外探望丈夫。等她重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职，但这时她发现自己怀孕了。公司不能解除劳动合同，就给她安排了一个清洁工的工作，负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。这令她气愤不已：“我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了史上最贵的清洁工了。”尽管杨女士原所在的岗位已经撤销，但是调整岗位应当合

25、理，特别是“三期”员工的变更岗位应当减少工作量等以使其适应这份工作。从孕妇这一特殊性来说，清扫厕所这一工作对怀孕妇女不太合适。说公司里再也找不到比清洁工更适合一个月薪9000元员工的岗位，是难以令人信服的。“三期”女员工调岗调薪如何进行？【案情简介 】林某是某公司的销售经理，负责华南、华东几个区域的销售工作。入职3年来，林某在部门内一直拥有“金牌销售”的称号。2008年9月，经医生检查，林某已怀有3个月身孕。由于身体素质较差，医生建议林某多休息，尽量少从事劳累的工作。林某向公司主管销售工作的副总裁提出申请，希望公司批准她在本地办公。令林某意想不到的是，她在几天后居然收到一份人力资源部调岗调薪的

26、通知，“员工林某：鉴于你近期及之后一段较长时间内的身体状况都不适合部门销售经理的职位，现公司决定将你的职位调至销售内管，负责销售部门数据统计、后台支持与人员招聘等，工作地点为公司本部，薪酬根据公司职位结构表，由10，000元调整为6000元，自即日起执行。”这一纸调令让林某大为光火，自己只是希望少出差以保证安全，可公司竟然任意调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是因为她怀孕而对她降职降薪。林某要求公司必须恢复她的职位以及薪酬水平。可公司认为，林某的身体状况确实特殊，如果让其继续负责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标。但是如果继续工作又会对她的身体产生很大影响，况且她自己也提出不愿意出差。于

27、公于私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。公司能否单方做出对林某调岗调薪的决定？对于确实不适合原岗位工作的孕期女员工，公司又该如何管理？【案例结果】公司应当恢复林某原有的职位，并补发调整后的工资与原工资的差额。【律师提示】提示一：“三期”期间调整员工岗位必须有合法理由。女职工劳动保护规定第7条规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当

28、安排一定的休息时间。林某的销售工作显然不符合国家规定的第三级体力劳动及其他禁忌性的工作。因此，对于林某目前的状况，公司不能给她安排加班；怀孕七个月时，公司不能安排林某夜班工作，在平时工作期间也需允许其合理休息。但是，林某是否不能胜任原工作且需要调整岗位，还需要有医院的有效证明才能确定。提示二：协商一致可变更职位与薪酬。根据劳动合同法第17条的规定，工作内容与劳动报酬是劳动合同的重要条款。第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。既然法律已经明确规定工作岗位与薪酬都是劳动合同的必备条款，但凡对此调整、变更的，都必须经过劳资双方协商一致的过程才

29、能付诸执行，不能由用人单位或员工任何一方单方做出。【HR须知】在医院证明和员工同意的两个前提都不存在的情况下，公司仅以通知的形式告知林某调岗降薪，林某有权拒绝履行，并要求公司将双方的劳动合同恢复原状。但是公司的想法也不无道理，孕期女员工到底如何管理才能兼顾她们的健康和公司的利益？第一，打下制度基础。用人单位应根据不同的岗位、职级设计不同等级的薪酬，并在制度或劳动合同中约定“一岗一薪，薪随岗变”，为调岗调薪设置制度依据。第二，持续性严格考核。用人单位仍然需要将孕期女员工纳入考核体系，将每一阶段的考核结果作为依据。当员工的身体状况出现不符合职位要求或者工作内容确实不适合孕期女员工的健康要求的情况时

30、，由管理人员与孕期员工协商进行调岗，并以健康要求与考核结果作为依据。第三，用人单位也应积极承担社会责任。女员工是法律与社会保护的群体，孕期、产期、哺乳期又是她们的特殊时期。因此，用人单位应承担起这部分社会责任，在特殊时期给予女员工更多关怀与帮助，对建设企业文化与树立企业形象都会有所帮助，更会提升员工对企业的认同感与忠诚度，从长远利益来看，对企业有所裨益。【法条链接】女职工劳动保护规定第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。中

31、华人民共和国劳动合同法第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第

32、四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条也规定，用人单位根据劳动法第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。 如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。 关于

33、制定过程。一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征求意见，所以对他的公示也是很重要的。

34、有的公司把规章制度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？相信法官是不会相信的。 当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文件需要保留。 这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依据规章制度辞退员工，而所依据的制

35、度又是无效的话，就相当于用人单位违法解除劳动合同了！ 用人单位规章制度合法有效的前提条件（原创）俗话说“国有国法，家有家规”，那么，对一个拥有上百、上千员工的企业来讲，一个合法有效的规章制度就显得非常重要。很难想象一个没有规章制度的企业怎么运行，那么，有规章制度就万事大吉了吗？答案显然是否定的。企业不仅要有规章制度，还要让规章制度合法有效，如果一个用人单位的规章制度不合法，一旦企业依据规章制度处罚某一个员工，该员工服从处罚则可，一旦不服处罚，申请劳动仲裁，那么企业的麻烦就来了。既然企业规章制度的合法有效是如此重要，那么，怎样才能制定合法有效的企业规章制度呢？根据2008年1月1日起生效的中华人

36、民共和国劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据该条规定，用人单位制定的规章制度合法有效的前提条件是：第一用人单位制定的规章制度，应当经过民主程序，所谓的民主程序，就是经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见。第二用人单位就提出的规章制度方案和意见，要与工会或者职工代表协商确定。第