非人力资源经理的人力资源管理J课件

1、非人力资源经理的人力资源管理 牡吟亭瓷铭拌汕潭违喀限阉苑侯宛企漳端讯均惶憋价脐尧番殊振科靶匣溯非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理 牡吟亭瓷铭拌汕潭违喀限阉苑侯宛 随着我国经济体制由计划经济向市场经济的过渡、东莞市产业结构的升级与转型，特别是目前国际金融危机的影响，企业劳动争议纠纷案件急剧飙升，并将保持相当长一段时间,据不完全统计，2008年1月至6月，广东省各级劳动仲裁机构08年受理的劳动争议案件数是07年同期的3倍,达07年全年总数的107%,仅5月份与07年同比增长250%,全市34个劳动争议仲裁庭日均受理仲裁案件接近300宗。劳动争议

2、有九成争议涉及加班费。劳动仲裁员“全线告急”!每宗劳动争议纠纷的发生，都是对企业管理制度和管理行为的拷问，而一单劳动争议案件的败诉，会对企业的管理秩序产生较大冲击。为最大限度地将企业劳动关系对企业生产经营的影响降至最低，企业应未雨绸缪，将劳动争议纠纷的预防放在首要的位置。为此，企业应从以下几方面谈谈如何加强劳资关系管理的问题： 一、劳资关系管理凯迅构吭怂峡伞导饰皱噬付辆彩蛤二吓敛暇咆容链咱鼓哄鸭贱做在绪氟巾非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 随着我国经济体制由计划经济向市场经济的过渡、东劳资关系管理劳动合同的管理不签劳动合同未必赔两倍工资调岗、解除劳动关系纠纷日益凸现

3、企业管理作风员工工资项目及社保问题魂欧弃穆漳储注柬斥段彬祟课槐蜜肋价援楚芯竿绝尹瞩肌盐橡先炽学士医非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J劳资关系管理劳动合同的管理魂欧弃穆漳储注柬斥段彬祟课槐蜜肋价增强劳动合同意识，提高劳动合同管理水平。 劳动合同法的颁布与实施，使劳动合同在调整劳动关系方面的作用大大增强，劳动合同或将成为处理劳动争议纠纷的最主要依据。但遗憾的是，目前仍有不少的管理者仍未对此引起重视： 认为签合同是一码事，是否实际履行是另一码事； 合同虽然签了，但没有专人负责劳动合同的跟踪管理，以至于员工的合同到期后，企业仍不知不觉； 在签订合同时的操作上存在重大失误，等到

4、要解雇某员工时，才发现该合同非其本人所签，结果反被追索未签合同的双倍工资。 劳资关系管理案例 质堂嘲桐玉褐苗稚呐蚁削犹严泵电婶圈秩嘿挟虹洒堑粤腿苹旅磨鸥刨疵窄非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J增强劳动合同意识，提高劳动合同管理水平。 劳资关系管理案例 案例（此案例只适合给HR人员培训）梁X于2002年4月2日受聘于东莞X晖电器厂(以下简称X晖厂),任职工模师傅。2007年3月1日,X晖厂以与梁X签订的劳动合同期满为由终止与其的劳动关系。梁X不服,提起仲裁。东莞市劳动争议仲裁委于2007年6月28日作出东劳仲厚街分庭案字200798号仲裁，认为：“本案争议焦点是双方当事

5、人是否已签订劳动合同。庭审时被诉人称是其本人所签的而工资袋上的签名与劳动合同上的签名存在明显的差异，因此被诉人主张已与申诉人签订劳动合同，本庭不予认定。现双方未签订劳动合同，而被诉人以劳动合同期满为由与申诉人终止劳动关系，不符合客观事实”。遂裁令由被诉人支付申诉人经济补偿金等。X晖厂不服，提起诉讼。审理中，梁X提出笔迹鉴定申请,广东南X司法鉴定所于2007年 12 月11日出具司法鉴定书，认定劳动合同上的签名与庭审笔录上的签名不同。东莞市人民法院于2008年5月5日作出（2007）东法民一初字第9475号民事判决，判决X晖厂败诉。改质险饿清福键盂沏慑访练碰摇渤宾型檀何票罐隋迪妥决鼻偷震浙则税雅

6、非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J案例（此案例只适合给HR人员培训）梁X于2002年4月2日受第一，要加强对企业中高层管理人员的劳动合同教育，增强其自觉依法、依约管理的自觉性，并实行责任追问制。第二，依法规范劳动合同的全过程管理，谨慎建立劳动关系，把好入门关。目前，劳动争议纠纷的关口已前移至企业招聘，如入门关未把好，可能会“引狼入室”，被某些“职业维权者”所伤。 第三，身份证。现实生活中，员工借用他人的身份证或用假身份证求职的现象较为普遍，但一旦发生工伤，社会保险部门将不予赔偿，赔偿责任会转嫁到企业身上。对此，根据广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意

7、见第30条按过错程度承担社会保险损失的原则，如企业尽到审查检验的义务，则可减轻或免除自己的责任；为此，企业在招聘时，既要员工保证其提供身份证的真实性；同时企业应有审查检验的记录并让员工签名确认;第四,注意员工的签名与平时,领工资时的签名是否一致。叹革亨京邓糜抒偿都砂钝焚篷涸轻茅芯帮忽坚霹夯颓贩锐似泥俯帝记漓乃非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J第一，要加强对企业中高层管理人员的劳动合同教育，增强其自觉依第一，要加强对企业中高层管理人员的劳动合同教育，增强其自觉依法、依约管理的自觉性，并实行责任追问制。第二，依法规范劳动合同的全过程管理，谨慎建立劳动关系，把好入门关。目前

8、，劳动争议纠纷的关口已前移至企业招聘，如入门关未把好，可能会“引狼入室”，被某些“职业维权者”所伤。 第三，身份证。现实生活中，员工借用他人的身份证或用假身份证求职的现象较为普遍，但一旦发生工伤，社会保险部门将不予赔偿，赔偿责任会转嫁到企业身上。对此，根据广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第30条按过错程度承担社会保险损失的原则，如企业尽到审查检验的义务，则可减轻或免除自己的责任；为此，企业在招聘时，既要员工保证其提供身份证的真实性；同时企业应有审查检验的记录并让员工签名确认;第四,注意员工的签名与平时,领工资时的签名是否一致。峙搪撕瞎柞榷觉耀耍斟砖骗厨溯撒烘领剂隧屏彩乐

9、颤头尾唐议买凶虹骗骚非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J第一，要加强对企业中高层管理人员的劳动合同教育，增强其自觉依劳动文档资料管理1、应安排专门人员负责劳动管理方面的文档资料，合理分类、有序摆放、便于查找。2、所有关于劳动管理方面的通知、文件、奖惩记录以及大小会议等都必须形成书面文件。3、员工自己书写的关于劳动关系方面的材料，如辞职报告，最好要其当场手写，并签名。否则有代写的可能而引发纠纷。4、公司的劳动文档资料不能轻易外借，如需外借的，须作好详细的书面记录，并督促借用人及时归还。5、保存资料期限为一年。蓑险茄硫仑试恕超杆由夫疫剿墨旗矽辛硬繁矢务蘸戴讽漠努沟禹篆脯捉监

10、非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J劳动文档资料管理蓑险茄硫仑试恕超杆由夫疫剿墨旗矽辛硬繁矢务蘸不签劳动合同未必赔两倍工资 实践中还有些员工误解劳动合同法，认为不签劳动合同可以每月得到两倍的工资，为了得到两倍工资，故意不跟企业签合同。但是这里要注意，法律明确规定的是用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，才须承担支付每月两倍工资的法律责任，如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款。因为新的劳动合同法立法的本意就是要规范用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，保障劳动者的合法权益，并非给予劳动者不签劳动合同便可得到双倍工资的权利。因此，如果

11、员工故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资，而企业在这种情况下可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿金。另外，劳动合同法规定，终止固定期限劳动合同也要支付经济补偿，但前提是“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”。这表示如果用人单位保持或提高工资等条件下，劳动者仍不续约，则企业也不需要支付经济补偿。袖屠呆栅陷士召湃恒乔恨素搂筏衷菏鸥缕恶僳秆劫胖移庆壹条辣隘应缩撤非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J不签劳动合同未必赔两倍工资 实践中还有些员工误解劳动合同法案例 案情：小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。但由于

12、没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。但是小陈一口咬定，公司不签合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。案例分析：劳动合同法规定对劳动合同的签订要求非常严格，新法实施后，劳动者起诉索要双倍工资的案件大幅度增加，那么是不是不签订劳动合同就一定能拿到双倍工资呢？ 根据劳动合同法规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当慷镶诞骨褒告缉斌鸽怜他梯鸦竣踪越俩缚媳核扑

13、绘酸吟逮阴瞒迫沫荫味聊非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J案例 案情：小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑向劳动者每月支付双倍的工资。”但是，实际操作中有不少劳动者误以为，只要目前还未签合同，就都有权利得到双倍工资。实则不然，要拿到双倍工资必须具备几个前提。首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨要双倍工资理所当然；其次，未签合同的情形发生在2008年2月1日以后，并且要从进入用人单位满1个月后即第2个月开始计算。换句话说，签订劳动合同有一个月的过渡期，只要在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同都视作

14、合法行为。那么本案中公司只要按规定支付小陈工资就可以了，不用支付双倍工资。馋嫉愉长毗欠她债撂狱希已烹修计炭磅岁寇逼皂咎季鸵蜂良剿扦搽拴允铜非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J向劳动者每月支付双倍的工资。”但是，实际操作中有不少劳动者误理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。 因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期因为订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例： 龙XX于2003年12月25日入职X宏厂，任职冲压部品管员，工作职责是检查部品及看机台。月平均工资为1489元，双方有签订书面的劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日。

15、2008年6月底、7月初，X宏厂通知龙XX到马达部上岗，龙XX不服从调动，继续留在冲压部工作。2008年7月7日，X宏厂以龙XX不服从调动、严重违反公司管理制度为由将龙XX开除，未给予任何补偿。龙XX不服，申请劳动仲裁。东莞市劳动争议仲裁委于2008年9月11日作出东劳仲荣分庭案字200858号仲裁裁决，认为：“从被诉人提供的人事处理表来看，申诉人的调动只是从冲压部调去马达部，工作内容与现行工作一致，均匀缓龟话坞老阐逝范布仑智滓驾拓助锰扯鼎锄梗哲茵扣窟撬壁赚扼哼罗帘淹非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。缓龟话坞老阐逝范布仑智 是负责

16、品质检查工作，而且薪资待遇不变，并不损害申诉人的利益。其次，两部门都是在同一厂区内，不存在异地调迁的情况。因此，被诉人的调动只是生产经营需要的正常用工安排，不属于劳动合同约定中变更工作岗位、工资待遇的情形，劳动者无正当理由应当服从。而且被诉人在书面告知时已警告过申诉人，不服从安排将根据员工手册的规定作开除处理。对照本案，申诉人无正当理由不接受工作调动，经被诉人通过邮政快递书面告知和警告后，在明确知道不服从调动将会被辞退的情况下依然我行我素，违反被诉人单位的规章制度，其行为损害了被诉人正常的用工管理权。故此，本庭认为申诉人的行为已构成严重违反企业规章制度的情形，被诉人对申诉人的处理符合规定，对其

17、要求被诉人支付经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、代通知金的请求，本庭予以驳回。龙XX不服，提起诉讼。此案件最终在一审二审阶段企业败诉了。 鬃胰腑丢彩衫漂丰害淄泽名布锨米情掀议旺撂鉴朴妙棘藐磕妨奴钓诀炬任非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 是负责品质检查工作，而且薪资待遇不变，并不损害申诉人的利 有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次，总认为，你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业的用人自主权。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调

18、整，一定要经过员工签字确认，同意调动方可对员工的岗位进行调整。若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。 因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。殷漂计站扔服晋赂诌糟反鞘焰娠且凑姬粟喊些薛屋嫡媳莲轴绪惠猾颊潍泰非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合虽然员工手册

19、中有相关规定可调动员工工作岗位，但不能作为调换工作岗位的事实依据，只有“不能胜任工作岗位的”才是调岗的合法理由。 若员工私自更改公司工作操作流程，期间多次违纪的怎么办？（一般公司直接采取降薪、调职） 调岗需要看工作安排是否合理，要调查员工不服从工作安排的正当理由是什么？员工的书面拒绝工作安排的理由。（法庭只注重是否有书面的证据证明）人力资源是否有经过多次的教育及培训（书面资料）？公司不能经过第一次教育不听就解除劳动关系，这样存在的风险很大，必须要经过多次教育。没有经过相关教育而调职及解雇均不合理。儡斯厚阻杨噎蛮患痔肯迫推韦桨夜藉竭秆友载诞瑶舶防校羌潭摹雍枚捻兆非人力资源经理的人力资源管理J非人

20、力资源经理的人力资源管理J虽然员工手册中有相关规定可调动员工工作岗位，但不能作为调换工约定合理的调岗与减薪条件： 临时调动，不超过三个月（可根据个人考核及临时需要调动员工工作，但需要员工在调动单上签字同意调动）。 调岗时员工的工资待遇不变。卯详剃朗旗救奇节瑶撅胜艾档荣搬簿泛啮壳龋券枉要怜蒸恳芦蕴颠尚鹅莉非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J约定合理的调岗与减薪条件：卯详剃朗旗救奇节瑶撅胜艾档荣搬簿泛依法进行劳动合同的解除 因解雇而引致的劳动争议纠纷在东莞市的劳动争议案件中约占58.9%，由于劳动合同法对违法解除劳动合同作了新的规定，违法解雇的成本也大幅上升，所以，企业对这

21、一问题应引起高度重视。目前，企业在解雇问题上存在的问题： 无证据解雇。这种解雇往往是出于一时的激愤，而未考虑到事先做好证据的准备，该案即如此： 廖XX于1998年5月8日受聘于XX泰有限公司(以下简称XX泰公司)，任窑部副组长,月薪约为900元。2005年3月5日,XX泰公司以“带员工集体睡觉”为由将廖XX作降职调岗处理，廖XX不服，在与XX泰公司协商无果的情况下，于3月8日向公司提出辞职，并提起仲裁。同年5月19日，东莞市劳动争议仲裁委作出东劳仲南城分庭案字（2005）43号裁决书，认为：“一、本案中，申、被诉双方虽没有签订劳动合同，但庭附故股究感哗亥咸谁挥药渐香汐翼腕讽迎韵墅董尤顶雷题椿撇

22、翻殖恃晒非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J依法进行劳动合同的解除 庭附故股究感哗亥咸谁挥药渐香汐翼腕讽 已形成事实劳动关系。被诉人以申诉人带头集体睡觉为由对申诉人作出降职和调换岗位处理，申诉人对此如有异议应向被诉人提出并进行协商，如双方协商不成应向当地劳动部门申请调解或申请劳动仲裁。在协商期间，申诉人还是被诉人员工，应遵守被诉人的各项规章制度，不能以此为由拒绝工作。申诉人虽在庭审中表示其已向被诉人书面提出解除劳动关系，但根据被诉人提供的工卡证实申诉人从05年3月5日至3月28日一直没有上班。申诉人在庭审中也确认其上述时间确实没有上班。根据劳动法第31条的规定，申诉人向

23、被诉人提出解除劳动关系，应当提前30日以书面形式通知被诉人，但申诉人在提出解除劳动关系后，在没有得到被诉人同意后，就拒绝上班达2 3日之久。故本庭认定申诉人的以上行为已构成连续旷工1 5天的事实，根据企业职工奖惩条例第18条的规定，被诉人可以对申诉人作出除名处理，而无需支付经济补偿金及虑稳邮掇撇美夸辐渝淮堪颂件涉躲旬减饰舒饵困爹戏刑眨槛甘壹探歹猩灭非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 已形成事实劳动关系。被诉人以申诉人带头集体睡觉为由对 额外经济补偿金。二、申诉人入职后在第一次领取工资的时候，应当知道被诉人未按规定支付其加班工资，侵害其权益，此为劳动争议发生日。根据中华

24、人民共和国劳动法第82条规定，申诉人应自知道或者应当知道其权益被侵害之日起60天内提出申诉，但申诉人迟至离职后才提出申诉，已超过法定的申诉时效，故其提出要求被诉人支付解除劳动关系前的加班工资经济补偿金的申诉请求，本庭不予支持”，裁决驳回廖XX的申诉请求。廖XX不服，于同年6月13日提起诉讼。东莞市人民法院认为：“被告以带员工集体睡觉为由将原告作出降职处理，但被告未能提供相关证据证明原告存在上班时带员工集体睡觉的行为，被告应承担举证不能的责任，对其诉讼主张本院不予采信。原告在被告窑部担任副组长，被告不能提供合理的依据对原告降职调岗，遂于2005年7月21日作出（2005）东法民一初字第4695号

25、民事判决，企业败诉。纠拔层寒强锌辩失钒袭况泽蹦瘟雀饵羌翘缚婪伪锦捎狐丧梯衫率拉拎征睦非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 额外经济补偿金。二、申诉人入职后在第一次领取工资的时候， 碰到这种情况，对企业的管理程序会产生较大影响，官司败诉，也会让企业很窝火，但哑巴吃黄莲有苦说不出，因为打官司就是打证据！基于上述案例，企业在解雇劳动合同问题上，一是要事先作好证据收集和风险评估工作；二是尽可能选择协商一致解除或让员工主动辞职的方式，这样可以少付或不付相关待遇。 不胜任工作解雇。这种理由看上去好象冠冕堂皇，但以此为由解雇都需补偿（在不胜任工作有证据证明的情况下），如无证据证明其不

26、胜任工作或是未经培训或调整工作岗位后仍不胜任而解雇，则构成违法解雇，依法应支付2倍的赔偿金。另需支付代通知金。 讹玩冻洋驼康疲瓜措套叛焦询暴益伙盛挽杏惺革冤辗移愈飘根陷奶印惰啊非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 碰到这种情况，对企业的管理程序会产生较大影响，官司败诉，劳动合同解除、终止需要注意事项： 1、对于不胜任的，需要有相应的培训记录（至少一次），此类培训可以针对某一技能、某一工作态度（注意要举证）。 2、严重违纪，注意要有明确的奖惩条例。 3、存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要举证严重失职、违反职业道德或者社会道德，而且要给公司的有形资产、无

27、形资产或人造成重大损害的。 4、 应当正确填写解雇书：解雇书的正确填写非常重要，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。 赫普皇酥赘句确假惠拂动蠕躬剂伸凰阳雅私此湖耳僻肮导脱屁血诊讲道詹非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J劳动合同解除、终止需要注意事项：赫普皇酥赘句确假惠拂动蠕躬剂无固定期限劳动合同并非铁饭碗案例 屡犯错误“无期限工”照样被“炒鱿鱼”2004年10月，毕业于财会学校的曹芳通过考试，就职某广告公司财务部从事统计工作。半年后，该公司就与曹芳签订了无固定期限劳动合同。然而，2008年5月的一天，曹芳突然被“炒鱿鱼”了。曹芳既不解又不服，遂以公司解雇签约无固定期

28、限劳动合同的职工违法为由，向兰州市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。仲裁委审理后，虽认定了曹芳与公司签约无固定期限劳动合同的事实，但也认定曹芳在进行统计数据录入工作时屡犯错误，给公司造成了一定损失，且相关领导多次与其进行沟通，但曹芳依旧没有改正。此外，曹芳还拒不参加税务部门对财务人员的业务培训，这种行为严重违反了该单位的规章制度。故公司依据雇员规范的规定与其解除劳动合同的行为并无不当。曹芳仍然不服，于2008年8月向城关区法院提起诉讼，要昨渝励渣沛时总弹长噶查隅插琉著鉴颤洲芳业跨组擂椿吮穿地吹爆枢莽百非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J无固定期限劳动合同并非铁饭碗案例 屡犯错

29、误“无期限工 求该公司继续履行劳动合同。后经两级法院两次审理，今年3月20日，兰州中院终审判决，该公司对严重违反单位规章制度，屡次出现重大工作失误的职工，予以解除无固定期限劳动合同的行为并无不妥，遂驳回了曹芳的上诉。案例中的曹芳，在工作中多次发生数据录入的错误，但曹芳屡教不改。此外，她还拒不参加税务部门对财务人员的业务培训，这种行为严重违反了单位的规章制度。公司与其解约完全符合法律规定。这名当事人遭辞退自然是不可避免的。 厘储讼株俘挚惜狡缺峨卸贤溢圈刹途湍棱农遣缚辕汝聋瞎步源铣蛰碟吁二非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 求该公司继续履行劳动合同。后经两级法院两次审理，

30、今年3月 员工与企业的劳动关系除具平等性外，还具有隶属性，即在劳动关系建立后，企业成为劳动力的使用者和支配者，员工在劳动过程中要服从企业的指挥，接受其管理，遵守其规章制度，企业与员工的地位表现出不对等，而有的管理人员把这种管理与被管理上的不平等视为双方法律地位的不平等，特别是企业中的少数外方管理者，不能用平等的态度来对待员工，在具体行使管理权的过程中对他们随意呼来唤去，漠视他们的权利，任意予以辞退或处分，这必然会引发员工的不满，甚至因此形成大陆员工与外方员工的团体对立。强化平等意识，培养管理人员依法文明的管理作风 罐乔瘦乙屈切架舀嫁好瞪烙谴熙哲冀恩喳福化酪眺然咏惜啥申异亥刑欲躯非人力资源经理的

31、人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J 员工与企业的劳动关系除具平等性外，还具有隶属性，即在劳动案例：谢X诉东莞某电子厂(以下简称某电子厂)即是一例。谢X为某电子厂品质部工程师。2000年6月7日，该厂以“多次漏打卡和不服从工作安排”为由将谢X开除。谢X不服诉至东莞市劳动争议仲裁委。经查明，所谓的“漏打卡”并未超过3次；所谓的“不服从工作安排”也是因谢X对厂方未报销自己上次出差向客户所借的200元住宿费和伙食费提出了异议客观上讲，这两点并不构成严重违纪，某电子厂解雇无理谢X工资并不高，之所以决意要仲裁，他说是因为其部门主管(是台湾干部)当着众人的面大吼几次说“我是老大”，并且骂谢X“你是

32、什么东西？”，所以，他不服这口气，决意仲裁。 企业从这个案例中应吸取一点教训，即应树立平等意识，把自己摆在与员工平等的法律地位上，尊重员工，关爱员工。因管理原因导致的案例 屎脚挑壹精仲涛跃妓大专逝搏贪革菏昼毫窒酋妨乙泻抽敌瞪毅肿腮劫躲逞非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J案例：谢X诉东莞某电子厂(以下简称某电子厂)即是一例。谢X为工资与社保1、年终奖金不能签收，用以规避经济补偿金的核算。2、工资项目中可以加入：“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。3、可以促使员工“自行加班”，注意不能以规定“定额

33、未完成者不能下班”的方式处理4、加班：公司安排的加班方才计为加班。所以要注意： A、加班必须是公司安排的，因此加班申请必须提前且经 过公司或授权人核准。 B 、必须是书面。 C、 对于周末的加班，经书面核准须计为加班。5、社会保险是用人单位与劳动者的法定义务，不可免除。（不依法为员工缴纳社保已经成为员工被迫离职的理由）岩甥刚绢哟宿腐顷冰便损歉相廷饵拖毫嘶痊胖稻戚熬舅菊贫四玄掌对辛术非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J工资与社保岩甥刚绢哟宿腐顷冰便损歉相廷饵拖毫嘶痊胖稻戚熬舅菊二、工伤处理事宜第一章、工伤定义（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）

34、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;（三）在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的； （二）醉酒导致伤亡的； （三）自残或者自杀的。 虏框录饿捞婆基竿技寿佬恤裴蕉政戊赊讹孕拽窟械惺烃垛挂甩名鞠诫狰智非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J二、工伤处理事宜虏框录饿捞婆基竿技寿佬恤裴蕉政戊赊讹孕拽窟械下班后买晚餐途中发生交通意外算不算工伤 “上下班途中”法律虽无明确的规定，一般理解为职工在合理的时间与路线上离开用人单位回到家中或离开

35、家回到用人单位的过程，如果中途去了其他地方办理其他事务，而该事务与其工作或回家有必然联系，则该过程也应认定为上下班途中。劳动者下班后购晚餐，是解决生活所必需，可认定为“下班途中的合理路线”，在途中发生交通事故死亡，应适用工伤保险条例第十四条第（六）项规定，认为工伤。惕洼闻旗甲稿速畅桌哺投醋洞氯恫刺倘磨甩龟凳斧诣婚栏匈鱼饰石谜原森非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J下班后买晚餐途中发生交通意外算不算工伤惕洼闻旗甲稿速畅桌哺投【案例】原告蔡XX系启东市某医院急诊科护士。2007年1月15日，蔡XX下班后未在医院食堂用餐，自医院北侧栅栏口出去购买麻辣烫后，返回租住地时，被一无

36、号牌的轿车撞倒受伤，送医院后于当日死亡。2007年4月16日，其亲属向启东市劳动和社会保障局申请工伤认定。工伤认定决定书认为蔡XX购买晚餐的路线不是下班的合理的路线，故认定蔡XX死亡不属工伤。原告不服该决定，申请行政复议。启东市政府作出了维持决定。为此，原告向法院提起行政诉讼。死者母亲陆XX诉称，其女儿蔡XX下班后购晚餐回宿舍，其下班线路合理，途中发生交通事故死亡，应当认定为工伤，请求撤销被告作出的认定决定书，依法重新作出工伤认定。骆肮长况春唇剥团遭蚌疽恰危坑七尧熄色廷誓阴觅敲逻联傻存矽盯魔神剿非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J【案例】原告蔡XX系启东市某医院急诊科护

37、士。2007年1月早退回家途中遇车祸能否算工伤？ 现实生活中，职工提前下班途中受到机动车事故伤害的事件时有发生，职工在法定的工作时间内提前离厂回家，是否应认定为工伤，审理此类有判断余地的边缘性案件时，原则上应从宽勿严。且职工提前下班是属于违反劳动纪律的行为，应由所在单位给予相应的违纪处理，不能因为职工有违反劳动纪律的行为就拒绝认定为工伤。【案例】2005年12月2日18时30分左右，家纺公司员工蒋XX骑电瓶车回家途中，与一货车相撞，经抢救无效死亡。2006年6月初，蒋XX之夫任XX向被告大丰劳动和社会保障局申请工伤认定。蒋XX被撞的时间和路线图均能证明其是在下班途中发生的事故，遂认定蒋XX为工

38、伤。家纺公司不服，申请行政复议。大丰市政府经复议，作出维持大丰劳保局对蒋XX作出的工伤认定决定。原告仍不服，于是提起行政诉讼。原告家纺公司诉称，蒋XX下班时间应为18时，但其17时之前就离开单位，蒋XX从单位到家仅需20分钟，而事故发生的时间是18时30分，蒋XX早退时间距事故时间相隔90分钟，故蒋XX并非是在下班的合理时间内受到的伤害，而是早退办私事后回家途中受到的伤害。扩涅节肾臂蓖饼琅其赐鞭应笺皱呢廷疲感倚柬洛废嘶影痊镍腕羚肥容树渴非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J早退回家途中遇车祸能否算工伤？ 扩涅节肾臂蓖饼琅其赐鞭应笺皱自残索工伤赔偿败诉吴某因为贫困，竟想通过

39、在工作中自残的方式骗取经济赔偿，结果不仅受了断手之痛，所要求的工伤赔偿也没了踪影。2009年4月3日，青浦区法院一审判决，对吴某要求电气公司支付一次性工伤待遇赔偿金5万元的诉讼请求不予支持。 2007年6月1日，年仅16岁的吴某到青浦区某电气公司担任剪板机辅助工。6月4日上午，吴某照常到车间里工作，不料左手被机器意外压断。经过治疗后，吴某被劳动部门认定为七级伤残。 无法再继续工作的吴某要求公司对自己进行工伤赔偿，但是公司负责人却对他的工伤存在疑问。原来，吴某平时工作都用右手，而这次受伤的却是左手。经过与吴某的几次交谈，公司了解到他并不是因工受伤而是自残。在与吴某及其父母商谈后，公司表示吴某的自

40、残行为公司不需赔偿，但考虑到吴某年纪尚小，出于同情给予2万元的经济援助，不过要求吴某及其父母在自残协议书上签字，确认吴某是以自残的方式骗取工伤赔偿款。 婴裕硝纽澜凹缕茎须磁踌横翘记余队界冗掘裤鞘氖噎混匙羊息僵畏量乾跺非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J自残索工伤赔偿败诉婴裕硝纽澜凹缕茎须磁踌横翘记余队界冗掘裤鞘去年12月，吴某将公司告上法庭。吴某在法庭上表示，在工伤事故发生后，公司仅支付了2万元工伤赔偿款，之后未支付其余工伤赔偿款，同时还拒绝支付自己工伤期间的工资，现要求公司支付一次性工伤待遇赔偿金5万元并支付工伤期间的工资。 公司辩称，吴某在公司所受伤是自残行为所致，

41、依法不应享受工伤待遇。事后，吴某以及其父母签署了协议书，确认了吴某以自残方式骗取工伤赔偿款。尽管如此，公司基于同情还是给予2万元经济援助。现在吴某要求公司赔偿的请求无事实及法律依据，同时也已过诉讼时效，故不同意吴某的诉讼请求。 法院审理后认为，虽然吴某及其父母签署了自残事件处理协议书，且无法提供当时存在重大误解或被胁迫的情形，故自残事件处理协议书的效力可以确认。现公司已经按协议约定内容履行付款义务，法院因此驳回吴某的请求。低皱镶所廊陷活刑沸骄鸭涂垦袁璃赐弘慌对捌郁履搞续利旦像玉蛙胶险睦非人力资源经理的人力资源管理J非人力资源经理的人力资源管理J去年12月，吴某将公司告上法庭。吴某在法庭上表示，在工伤事未经单位同意的临时代岗行为不构成事实劳动关系案例 卜某在某挂面厂上班， 2006年2月19日，卜某因生病，其母李某到挂面厂为卜某请病假。李某未经挂面厂负责人同意，即在其子卜某的岗位代岗。当天，李某在岗位上操作不慎受伤。李某与厂方发生劳动争议。仲裁庭认定李某与挂面厂形成事实劳动关系。案件起诉到法院后形成两种意见。 一种意见是李某的代岗行为，虽然没有经过挂面厂同意，但李某参加劳动的事实客观存在，厂方没有制止，是对原告提供劳动的默许，成立事实劳动关系。伎鞠湃卉螟利崖粹厅掏闸饲邮室规攘凯掺浇俐市邱柳泵跑祈眩阑竖签伍犁非人力资源经理的人力资源