企业通用人事管理大全

1、人事管理资料目 录 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 人事档案 1 2 1 2 人事变更报告单 年月日第页姓名变 动 说 明资 料 变 更变 更 日 期备注用人是否做到了人尽其才员工录用是否有计划性企业的人才储备情况如何文件与信息管理是否科学各种制度是否健全评价是否科学有效薪酬是否合理AC员工的培训情况各类活动的实施情况AC对员工的评价是否公正评价等级: A优秀B良好C合格D不合格建议与补充:1.2.3.评价人签字:责任副总签字:总经理签字:时间:时

2、间:人 员 招 聘 工 作说明 其他本月经办事项件件出 勤 状 况人人次次假假请假人人人人日日日日旷职审核职位名称 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象年 月 日人事部年度招聘计划报批表职位名称 人数 专业 资格条件 考试方法 招考范围 招考对象年 月 日岗位职务说明书制表日期管理人才储备表 年年 龄月弱点所训需练一、人事档案保管制度 目 的第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密

3、相联的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。 人事档案保管制度的基本内容统计制度。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。(2)检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突

4、发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。(3)由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。(4)保卫保密制度。具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不

5、得进入库房。严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。(5)统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。人事档案材料收集补充情况。档案整理情况。档案保管情况。利用情况。库房设备情况。人事档案工作人员情况。二、人事档案利用制度 目 的第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中， 应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。 人事档案利用的方式人事档案的利用有多种方式：(1)便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式

6、。(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案；到期未还者应及时催还。(3)是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。3.人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。(1)查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位(部门)盖章。负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。(2)外借手续。首先，借档单位)写出借

7、档报告，内容与查档报告相似。其次，借档单位)盖章，负责人签字。再次，人事档案部门对其进行审核、批准。并由借档人员签字。最后，归还时，及时在外借登记上注销。(3)明材料时，需履行以下手续：首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章；其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。人事变动申请表姓 名员 工 号 码 性 别出 生 年 月 日编 号希 望 生 效 期至 职 位 名 其人事变更报告单 年月日第页姓名变 动 说 明资 料 变 更变 更 日 期备注人事部门月报表人员招聘工况作

8、说明其 他 本 月 经 办件 ， 惩事 项奖 单 件件出勤状况请人人次病事假假次人人人人日日日日假职婚 假旷审核人事登记表 性别籍期贯年 月 日从业人员登记表性 年 籍薪资职别别贯 龄贴贴干部一览表姓名职别出 生年 月年龄学历经历服 务年 资额服 务加 级备注123456789101112131415人事动态及费用资料表填表日期：元元元元%应工作日数日津 职务津贴元元元元元元加班应时数元%元%元元元元元元受佃 负担及受益差元元元元元%累计结余收支比率人事费用总计（100%）每人平均人事元元元%人事管理制度样例编 制 _审 核 _批 准 _第一章 总 则第一条 本规则依据 XXXXXXXXXXX

9、X 厂（以下简称本厂）组织规程第十八条的规定制定，以达高度运用人力，提高经营绩效之目的。第二条 凡本厂员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度规定办理。第二章 任 用第一条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。第二条 各级人员任免程序如下：（一） 总经理、副总经理、助理由董事会任免。（二） 部长、副部长、主任、副主任由总经理提请董事会任免。（三） 组长、副组长由主管部长（主任）任免或主管部长（主任）提请总经理任免，事后报董事会核备。（四） 新进人员经试用考核合格后始予正式任用。第四条 人员应层呈董事长批准。第五条 有下列事情之一者，不得予以任用：（一） 剥夺公权、尚未恢复者；（二） 曾犯刑

10、事案件，经判刑确定者；（三） 受禁治产宣告、尚未撤消者；（四） 通缉在案，尚未撤消者；（五） 吸食鸦片或其它毒品者；（六） 身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；（七） 未满十六周岁者。第六条 间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。第七条 总经理（董事长）核准正式任用。第八条 报试用人员任免签报单层呈总经理（董事长）核备。第九条 企业管理办公室）办妥下列手续：（一） 填妥本厂新进职员履历表；（二） 缴验学历证件及身份证；（三） 最近半身正面免冠照片 2 张。第十条 本厂员工之服务年资自试用之日起计算。第三章 服 务第一条 级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。第二条 本厂员工均应遵守下列规

11、定：（一） 遵守本厂一切规章及公告。（二） 理本厂指定任务外，不得擅用本厂名义。（三） 尽忠职守，保守业务上的一切机密。（四） 执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。（五） 爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。（六） 待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。（七） 注意本身品德修养，切戒不良嗜好。（八） 出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。员工出勤管理制度另订。（九） 因业务需要加班者，应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。第四章 待 遇第一条 本厂员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。第二条 本厂员工工资按工作性质分为：（一） 计时工资。（二）

12、计件工资。第三条 本厂员工工资标准规定见下表。第四条 工资结算办法（一） 计时工资结算办法（二） 计件工资结算办法第五条 前条工资标准所列特殊岗位、职务、工龄津贴无等级之分。第六条 本厂员工工资的结算及发放按下列规定执行：（一） 员工的工资为月结算。结算时间为每月 XX日。（二） 员工工资每月 XX日发放。第六条 本厂员工年终奖金之发给依下列规定办理：（一） 服务满三个月者，依工作质量经董事会评核后计发奖金。（二） 服务未满三个月者，不发给年终奖金。（三） 服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。第七条 初任人员之薪给自到职日起，按日计算。第八条 升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按

13、日计算。第五章 调迁与差假第一节 调 迁第一条 推诿。第二条 三日，即视同自动辞职。第三条 人员代理。第四条 调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。第二节 出 差第一条 本厂员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。第三节 给 假第一条 下列日期为例假日：（一） 元旦 ；（二） 春节 ；（三） 国际劳动节 ；（四） 国庆节。第二条 制度之规定办理。第三条 员工请假应照下列规定办理：（一） 5 超过三十天，逾期未痊愈，即予停薪留职，但以一年为限。（二） 事假因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过三十天。（三） 婚假本人结婚，可请婚假七天。（四） 丧假父母、配偶或子女丧之时，可请丧假

14、八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假六天。（五） 产假女性员工分娩，可请产假九十天。怀孕三个月至七个月而流产者，可请假四星期；七个月以上流产者，可请假六星期；未满三个月流产者，可请假一星期。注：产假系指已婚女性员工，未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。（六） 或集会及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。（七） 公伤假因公伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。第四条 患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在工厂资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。第五条 请假期内之薪水，依下列规定支给。（一） 薪水发给基本工资的 60%。（二）

15、请公假者薪水照发。（三） 公伤假工资照发，且其治疗费用凭治疗单据全额报销。第六条 未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。第七条 员工请假应依下列规定呈请批准：（一） 副总经理、助理请假三天以内者（含三天）呈请总经理核准，超过三天层呈董事长核准。（二） 理）核准，三天以上七天以内者（含七天）层呈总经理核准，超过七天者，层呈董事长核准。（三） 其余人员请假三天以内者（含三天）呈请所属部长（主任）核准；三天以上七天以内（含七天）层呈所属副总经理（助理）核准；超过七天者，层呈总经理核准。第八条 证明文件。惟外伤可显示者可酌

16、情免附。第六章 考核与奖惩第一节 考 核第一条 XXXXXXXXXXXX 情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为、C、E 五等，凡列 A 等及 E 等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、培训等的参考依据。第二条 据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为 、C、E 五等，A 等或 E 等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列 B等以上。第三条 凡年度考核列 A 等者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数 B 等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金，列 C 等者发给

17、当年最高月薪的一倍之年终奖金、列 D等者不发给年终奖金、列 E等者予以辞退。第四条 第二节 奖 惩第一条 员工之奖励，分为嘉奖、记功及奖金三种，其处理范围如下：（一） 有下列情况之一者，应予嘉奖：1. 品德良好、足为同仁表率，有具体事迹的。2. 其他有利于本厂或公众利益之行为，且有事证者。（二） 有下列情况之一者，应予记功：1. 细心维护工厂财物及设备，致节省费用有显著成效者。2. 担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。3. 及时制止了重大意外事件或变故的发生者。（三） 有下列情况之一者，应发给奖金：1. 对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。2. 对工厂设备维护得

18、宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。3. 对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行后成效显著者。4. 对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。5. 对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使工厂免受损失有事实为证者。6. 一年内曾记功二次以上者。7. 对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。8. 工作上有特殊功绩，使工厂增加收益或减少损失者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。第二条 员工之惩诫，分为警告、记过及免职三种，其处理范围如下：（一） 有下列

19、情况之一且有具体事证者，应予警告：1. 未经准许擅带外人入厂参观者。2. 擅用他人经管之工具及设备者。3. 拒绝警卫检查其携带之物品者。4. 涂写墙壁、设备有碍观瞻者。5. 携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。（二） 有下列情况之一者，予以记过处分：1. 未经准假，而擅离工作岗位者。2. 无正当理由，延误公事致工厂发生损失者。3. 行为不检，有损工厂声誉者。4. 指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使工厂发生损失者。5. 在工作场所喧哗口角者。6. 对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。7. 一年内警告二次者（三） 有下列情况之一者，应予免职：1. 在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。2. 向外泄露工

20、厂业务机密者。3. 对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。4. 对本身职务不能胜任者。5. 无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。6. 7. 利用工厂名义，在外招摇撞骗者。8. 利用职权营私舞弊者。9. 未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使工厂蒙受损失者。10. 故意损坏工厂财物者。11. 在工厂内赌博，或有伤风化的行为的。12. 在工厂内打架斗殴者。13. 散播有损工厂之谣言，而妨害工作秩序者。14. 因故意过失行为，而引起灾害者。15. 有煽动怠工或罢工之具体事实者。16. 触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。17. 一年内记过

21、三次者。第三条 员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。第四条 其他未列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。第五条 员工奖惩可累计，以嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以免职。同一年度功过不得相互抵销。第七章 离 职第一条 员工有下列情况之一者，应予停职：（一） 有违犯本厂规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。（二） 违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。第二条 非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。第三条 在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。第四条 解雇人员时，应事前三十

22、日预先通告。员工对于其所承受工作不能胜任时，本厂亦可随时解雇，并在三十日前预先通告。第五条 超过两日工作时间，其请假日之薪水照发。第六条 在本厂连续工作期满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以员工最后服务月份之薪水为准。第七条 移交，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。第八条 不清，致本厂发生损害者，均依法追究其赔偿。第八章 教育与训练第一条 本厂视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。第二条 有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。第三条 借故推诿。第四条 有关业务讲习。第五条 作为员工考核资料之一。第九

23、章 附 则第一条 本规程经呈请董事长核准后公布实施。第二条 本规程如有未尽事宜，可由总经理呈请董事长核准修订之。人事考核制度一、人事考核的重点在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力，才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。(自我充实)，并进一步健全这项能力。在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作()则势必成为

24、开放式的人事考核”。也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的 “单向通行的人事考核改为，上司与部下间相互的双向通行”。因此，一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的 “上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立人才”的必要性是重要的。项人事工作管

25、理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工 “目标达成能力评估系统。为使此项评估系统有效运用，则有以下的5 项重点：1.JY经营策略的制定2.接受第1 3.JY评价与待遇4.JY。2适才、适所5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心JY。2人才的培育至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发提高待遇的人事系统。为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事管理

26、活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责。特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。么地步？关于这点我们有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、

27、要求的程度相比较，看是完整到=职位的运用。依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方式。通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。是否充足？对应人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。二、人事考核的主要内容(业绩考核、态度考核和能力考核。1.成绩考核(业绩考核)(1)成绩考核乃是针对职务的完成度来做参考的标准评估何物 在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的

28、期间)工作的进行状况、及完成了多少以过去式来加以评估。考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。考核要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导教育”。但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。考核的

29、活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩业绩)为重。(2)重视第一考核者的评估都以第一考核者的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上所谓绝对评价评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做 “是否充分完成是否达到标准是否表现太差的审核。所谓的相对评价在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。考核的方法 比照各职能资

30、格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行绝对价乃是其原本应有的态度。但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来衡量。务等级则不是问题。此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍的职能资格等级的程度里加以评估，这点须重点注意。2.态度考核态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。(1)评估何物 以过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。(2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要求全体员工彻底实行。(3)考核的方法 视为一般

31、成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。(4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考核基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。规律态度遵守团体中的规律。责任心感)不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。协调性话，则应自动自发的去协助。积极性除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。3.能力考核(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。评估何物 把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以 “现在式”来评估是否具备了解的能力，具体来说可以依照职务标准”来加以评估。成立的条件 在每一个职务等级里所被期待的能力须得

32、到全公司的认同才行。另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，法作出精确的能力评估。(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。4.考核要素本(学习能力、(经验)能力。来的。此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经验的能力就称为熟习(经验能力。基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的能力”。基本()(经验)能力的要素是以中间指导职务较为显著，就其重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。三、公司人事考核制度 总 则第一条 目的(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期

33、内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条 人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。(一)教育培训，自我开发。(二)合理配置人员。(三)晋升、提薪。(四)奖励。第三条 适用范围本规定适用者范围是就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：(一)兼职、特约人员。(二)连续出勤不满6个月者。(三)考核期间休假停职6 个月以上者。第四条 用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：(一)人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力

34、程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。(二)成绩考核对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。(三)态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。(四)能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。(五)考核者人事考核工作的执行人员。(六)被考核者接受人事考核者。(七)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 考核计划与执行第五条 考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务。第六条 考核者训练(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。第七条 考核者的原则立场为了使人事考核

35、能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 考核的分类第八条 人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。(一)E(Extra 临时工阶层)临时工。(二)J(Junior作业层级职工。(三)S(Senior中间管理层)级职工。(四)M(Management经营决策层)级职工。第九条 考核的等级(一)S出色、

36、不可挑剔(超群级。(二)A满意、不负众望(优秀级。(三)B称职、令人安心(较好级。(四)C有问题、需要注意较差级)。(五)D危险、勉强维持(很差级。第十条 人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表(见表，中间管理层人事考核表(见表(见表。 考核的实施第十一条 实施期与考核期(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。(二)考核观察期如下：1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6 个月。2.为期6 个月。第十二条 考核者(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原

37、则上按列下表中规定执行。(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。第十三条 人事变动与被考核者(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则

38、上由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。(二)考核结果的处置第十四条 考核结果的处置考核结果必须得到相关领导的认可。第十五条 计量人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。第十六条 调整的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七条 面谈考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。第十八条 考核结果的保管(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。四、人事考核规程附：考核规程标准格式考核规程，是制度性规范”

39、、规则”和程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下： 总 则第一条 目的人事考核制度(以下称制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。第二条 适用范围这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。第三条 种类人事考核以下称考核”)(参阅表 11.4)注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义

40、观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。第四条 考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。第五条 考核者(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为 “第一次考核者”和第二次考核者，具体规定参阅表。(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：1.如果是奖励资格认定，不满( 个月时；2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( 个月时，按前任考核人员的意见行事。第六条 被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：(一)如果是奖励资格认这方面的考核，

41、考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列；第七条 调整及审查委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。第八条 考核方式考核依据绝对评价准则，进行分析测评。第九条 考核层次考核依据行为选择”、要素选择”和档次选择”三个层次进行。第十条 面谈、对话完成程度)、工作能力

42、(知识、技能和经验的掌握程度(干劲和态度的好坏程度等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。第十一条 考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。第十二条 考核表的分类首先按一般职务14 级，中层管理职务57 级，高层管理职务和专门职务810级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。第十三条 考核期限考核期与实施期如下(参阅表11.6) 成绩考核第十四条 成绩考核能力进行测评。第十五条 成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况和改善情况)以及指导教育工作情况等构成(参阅表。 能力考核第十六条 能力考核能力考核，就是对

43、具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。第十六条 能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。 态度考核第十八条 态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评。第十九条 态度考核要素遵纪守法等方面构成。考核者训练第二十条 训练考核者力，考核者必须接受企业内的训练。第二十一条 训练后的素质(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每

44、个人的能力。(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：1.不徇私情，力求评价严谨公道；2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料学历、工龄、年龄、性别等)进行评价；5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 考核结果的应用第二十二条 考核结果的应用考核结果，作为人事管理工作的可靠资料

45、，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。第二十三条 考核结果存档负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。 其 他第二十四条 裁决权限本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。第二十五条 实施日期本规程自 年 月 日起实施。五、人事考核制度范例 一般规定第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，度考绩。第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不

46、得泄漏或循私，违者分别惩处。第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。第六条 经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。 期中及期末第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品以为年度考绩计算资料。第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。因而避免损

47、害者。第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。第十二条 下列人员不得参加年度考绩：一、到职未满半年者。二、留职停薪及复职未达半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留职察看之处分者。五、中途离职者。第十

48、三条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。第十四条 第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。第十五条 年度考绩依成绩分下列五等。一、一等：90 分以上，年度考绩满 90 分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。二、二等：8089分，年度考绩在80 分以上，未满90 分者，列为二等加薪五级。三、三等：7079分，年度考绩在70 分以上，未满90 分者，列为三等加薪三级。6069分年度考绩在60 分以上未满70一级。五、五等：59分以下，年度考绩未满60 分者，列为五等薪资不作调整

49、。第十六条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。一、曾受任何一种惩戒。二、迟到或早退共达十次以上者。三、请假超过限定日数者。四、旷职达一日以上者。第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。一、在当年度内曾受记过处分者。二、迟到或早退二十次以上者。三、旷职二日以上者。第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。二、病

50、假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。三、旷职一天，于年终奖金内扣减600 元。四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。第二十条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。人事流动月报表离职率现 有 人 员 服 务 年 资3 个 6 个 1排行233新报月以人事部门月报表人 员 招 聘 工 作流 动 状况说明其 他 本 月 经 办 事项奖件件件出勤状况请人人次次病事假假人人人人日日日日假旷职审核人事日报表年月日星 期区应 出 勤 人 数合 缺计 勤出勤人分男女姓区分单正 式正 式数位临时工临时员作业员作业员职员迟 早到 退合计单人事主管制标准位主管表人事资料表备注绩姓名性别

51、 进工作本年年人事资料卡姓 名省照片年年月月日 性 别身 份 证 地 点学 专 业 学 位 历经 职 位 年月 地 点 备 注目姓关 系关 系历称 呼 姓 名 住址姓所直系亲属劳保人事资料记录表入厂编号卡片归类123员工人事资料卡姓 名相性 别出生日期月年日省市县市里邻路街巷弄号专长好片嗜介绍人报 到 日 期职别工资离原经历工资记事工资毕 业 日期学校名称级别学历记事临时工人员雇用资料表年 月 日省市县市籍 贯字 号号统 一 号 码乡村里街巷镇邻路配偶号区保 险 卡年 月 日号码雇 用 期 限至至至至至年 月 年 月 人事作业程序- 前言第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。第二条 为使

52、本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使提高工作效率，特制订本程序。- 主办第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。(二)配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。(四)经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。(六)制定各项员工

53、福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。第肆条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作(一)专员：1. 行政公文处理；2. 员工征信调查及对保工作；3. 招募行政工作；4. 考绩行政工作。(二)办事员：1. 资料档案管理；2. 劳保行政工作；3. 考勤行政工作。第五条 人事科组织关系(一)受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。(二)以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。(三)在权限内督导各部门有关人事事宜。(四)为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。- 组织第六条 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做

54、适当分配安- 体制第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。- 工作分析第八条 及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。- 分层负责第九条 的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。- 编制第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。- 人力控制第十一条 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需

55、求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。第十二条 人员拨补申请作业程序如下(一)各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。(二)人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。根据指示办理招募预备工作。(四)人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。- 招募甄试第十三条 人员招募作业程序如下(一)人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：1. 招募职位名称及名额；2. 资格条件限制；3. 职位预算薪金；4.

56、预定任用日期；5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟具；6. 资料审核方式及办理日期(截止日期)；7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；8. 场地安排；9. 工作能力安排；10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：1. 2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。(三)应征信处理：1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初2. 给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 (四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。1. 笔试包括下列：(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；(2)定向测验；(3)领

57、导能力测验(适合干部级)；(4)智力测验。2. 应注意：(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；(3)要了解自己要告诉对方的问题；(4)要尊重对方的人格；3. 排约谈。(五)背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。(六)结果评定：经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知(七)注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。- 任用第十四条 他于报到时携带下列资料：(一)保证书；(二)服务自愿书；(三)

58、员工资料卡；(四)相片六张；(五)户籍誊本；(六)身份证复印件；(七)体检表；(八)扶养亲属申报表；(九)学历证件复印件。(以上应缴资料视情况可增减)第十五条 第十六条 料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列：(一)领取员工手册及识别证；(二)制考勤卡并解释使用；(三)领制服及制服卡(总务科主办)；(四)领储物柜锁匙(总务科主办)；(六)登记参加劳保及参加工会；(七)视情况引导参观各单位及安排职前训练。第十八条 引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到

59、程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：(四)登记对保名册，安排对保。(五)填制“薪资通知单”办理核薪。(六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。- 对保第二十条 新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。第二十一条 对保分亲自对保及通信对保。第二十二条 被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告第二十三条 有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。- 试用第二十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核

60、。第二十五条 第二十六条 人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：(一)试用不合格者，另发给通知单。(二)调(升)职者，由人事单位办理异动作业。(三)薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。第二十七条 前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。第二十八条 新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。- 异动第二十九条 及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。第三十条 调职由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。第三十一条