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文档简介

1、中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析一、我国中小企业在人力资源管理认识上的瓶颈问题差距，其中，认识上存在的主要问题有：首先是对企业人力资源管理部门职能的错误认识)计入生产成本，即把人力“以人为本”再次是“漠视投入常可以看到这样的现象:一些中小企业不惜重金把自己的办公场所装修得富丽堂皇，而在员工培训方面却精打细算，舍不得投人，认为“对员工的培训是支出， 没效益”，造成员工没有归属感，工作的积极性、主动性和创造性得不到充分地发挥。最后是忽视企业文化建设二、我国中小企业在人力资源管理机制上存在的主要瓶颈问题发方面，普通缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为，“人到用时方恨少”，企业发展后劲严重

2、不足。:“自然工为公司工作。”若过分注重物质激励，忽视精神激励，将会在企业员工中产生新时代的“拜金主义为而损害企业长远利益。再次是用人机制不科学人治”法治”然很多中小企业已按照现代重制约企业进一步的扩张。三、改进中小企业人力资源管理的措施(一)树立科学的、正确的人力资源管理观智力,而且更重视员工的潜能：人潜在的智慧、知识与体能的发展可能性；不仅强调人的社会性,也重视人的个体性，即个人的意志、兴趣、情感和情绪等因素方面人才。（二）完善企业用人、激励、约束管理机制，提高企业管理科学水平首先，对于用人机制的原则来说，可以概括为“把合适的人放到合适的位置上树立德才兼备、量才而用、用人不疑,疑人不用、竞

3、争用人、流动性用人的人才观。即对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗；对上岗人员进行定期考评，做到能者上、庸者下；对相同或不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置，对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。其次，对于激励机制来说，中小企业为了吸引人才、留住人才，就必须实施长期有效的激励手段。运用员工持股、参股等股权激励留住人才，真正体现“以按劳分配为主，按要素分配等多种分配方式并存”员工培训作为一种激励手段，使它与其职务晋升及职业生涯发展相结合。等，都足以抵抗许多外界的诱惑。（三）塑造企业文化，增强企业的凝聚力企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤

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