工商管理专业 H公司生产部员工关系管理存在的问题及对策研究

1、题目：H公司生产部员工关系管理存在的问题及对策研究义乌之心城市生活广场服务质量管理中存在的H公司生产部员工关系管理存在的问题及对策研究摘 要文章对员工关系管理相关理论进行了基本的借鉴，在研究开展过程中主要对访谈法和问卷调查法也两种不同方式进行了使用，实现了对H公司生产部员工关系关系的研究。最终结果显示，该公司在生产部在员工关系管理方面存在着较大问题。存在着管理者对员工关系管理不重视、薪酬制度不合理、沟通渠道单一、员工的认同感和归属感不足等员工关系管理问题，并提出H公司生产部可以通过转变管理者的思想观念、建立完善的薪酬制度、拓宽内部沟通渠道、加强以人为本的企业文化建设，来构建和谐的员工关系，以达

2、到降低生产成本，提高生产效率，实现人力资源优化配置的目的。本文提出的H公司生产部员工关系管理的优化方案，可以为其他部门及类似企业在员工关系管理体系构建方面提供借鉴和参考。关键词：员工关系，员工关系管理，生产部员工Research on Problems and Countermeasures of Employee Relations Management in Production Department of H CompanyABSTRACT In this paper, employee relationship management theory, interviews and que

3、stionnaires are used to study H companys production department employee relationship management. The research shows that the present situation of employee relationship management in H companys production department is not optimistic. There are some problems in employee relationship management, such

4、as the managers neglect of employee relationship management, unreasonable salary system, single communication channel, lack of employees sense of identity and belonging, etc. It also points out that H companys production department can broaden its internal structure by changing managersideas, establ

5、ishing a perfect salary system and so on. Communication channels and people-oriented enterprise culture construction should be strengthened to build a harmonious employee relationship so as to reduce production costs, improve production efficiency and achieve the goal of optimizing the allocation of

6、 human resources. The optimization scheme of employee relationship management in production department of H company proposed in this paper can provide reference for other departments and similar enterprises in the construction of employee relationship management system.Keywords:Employee relationship

7、,Employee relationship management, Production staff目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc534146662 第1章 绪论 第1章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景当前我国经济正处于转型的关键阶段，呈现全新的发展态势。我国的劳动法律体系也越来越完善，员工的受教育程度明显提高，法律意识和维权意识越来越强。然而，员工关系问题却愈加突出，严重制约了企业的良性健康发展。因此，在这一新的历史时期，如何实现和谐的员工关系管理成为了摆在企业面前的一个关键问题。本文研究的H公司是一家集研发、生产制造、售后服务于一体

8、的汽车空调专业厂商，作为典型的流水线生产模式的加工制造型企业，H公司生产部面临着诸如管理者不重视、薪资不合理、沟通渠道不畅通等员工关系管理方面的典型问题，严重制约了企业的进一步发展。1.1.2 研究意义在新经济形势下，和谐员工关系管理的确立可是提升员工对企业的信任度，最终推进企业长期的发展。本文以H公司生产部为研究对象，深入研究在新的经济形势下，H公司生产部应该从哪些方面改进其员工关系管理，实现对员工企业认同感的提升，不断增强企业的凝集力，在企业内部推动良好员工关系的建立。在对H公司员工关系管理现状进行简单分析后，可借助员工关系管理的相关理论来对其管理理论进行基本优化，对公司内部劳务纠纷进行合

9、理规避。这一举措对于提供H公司的社会效益有些较高的积极影响，可以实现企业对人才吸引能力的不断提高，从而实现企业的进一步发展，在企业内部建立更为优秀的员工关系，增强企业对员工的粘着能力，不断推进企业经营成本对下降，对公司在育人方面的实际成本进行有效降低。1.2 国内外研究现状1.2.1 国内研究现状程延园（2016）在所开展的研究中详细地阐述了员工关系的具体概念：员工关系是管理方与员工，员工彼此之间相互作用的结果，多方之间的利益冲突、合作均对员工关系的形成有一定影响。方欲非(2015)、姜贵姣(2015)认为中小企业要想稳定发展，就必须强化高层管理者的思想认识、培养良好的员工关系,建立健全员工福

10、利保障体系。而孙改梅(2016)则试图通过提高员工满意度来改善员工关系,从而完善员工关系管理制度。何子毅(2017),戴立峰(2016)指出，通过良好员工关系的建立可推动员工积极性、创造性的提升，不断增进企业组织管理能力和战略发展目标的实现。二者对员工关系管理在人力资源管理之中的重要作用进行了积极肯定，指出应不断发挥其正面激励作用。裴王瑜(2017)、刘姝(2017)和蒙晨(2017)认为我国当前正处于经济转型的关键时期,企业的内、外部环境正在发生着深刻变化,这些会导致企业劳资双方的矛盾冲突不断加剧。因此，需要以科学化的人力资源管理手段,构建和谐的企业员工关系,从而开创平等共赢、互利和谐的员工

11、关系新局面。1.2.2 国外研究现状Daniel Goleman(2004)对企业与员工之间关系的主要影响因素进行了研究，对企业与员工关系的主要构成要素进行了明确：自我感知、自我荣誉感、动机、同理心以及社会技能，在这之中，最重要的因素莫过于同理心。可以简单理解成企业管理者可以从员工的立场上去观察和思考问题，与员工在相对平等的地位上进行沟通以建立平等对话关系，为员工解决他们的需要，而非站在管理者的角度上自上而下的对员工心理和需求进行揣测。Roger Eugene Karnes（2009）通过一系列的实证研究得出结论：员工对企业的归属感与企业所获效益之间存在着正相关关系。如果企业能够建立和谐的员工

12、关系，那么企业将获取巨大的经济效益。因此，企业应加强对员工信仰和价值观的引导，不断提高员工的归属感和满意度，以此促进企业和员工的和谐发展并推动企业不断进步。1.3 研究内容与方法1.3.1 研究内容第一章为文章绪论，章节中对研究开展的相关背景和意义进行了介绍，对现有研究文献也进行了简单综述。第二张中对基本理论进行了说明，此章节的主要内容为员工关系及员工关系管理的具体内涵，并结合行为科学理论、心理契约理论和企业文化理论，为本文后续的研究提供理论指导。第3章为H公司生产部员工关系管理现状。本章主要介绍了H公司生产部的基本情况，通过调查问卷、访谈的结果进行数据分析，对当前H公司生产部员工关系管理的现

13、状进行了真实、客观的剖析。第4章为H公司生产部员工关系管理存在的问题。在对H公司生产部员工关系关系进行基本分析的前提下，文章对其存在的具体问题进行了明确。第5章所介绍的主要内容为公司生产部员工关系管理问题解决的有效对策。该章节对相关指导思想、基本原则,同时根据第3、4章对H公司生产部员工关系管理现状和存在问题的剖析,提出相对应的适合H公司生产部发展的员工关系管理的具体实施方案。结论。在对现阶段研究成果进行总结后，明确了现阶段研究中存在的实际问题。1.3.2 研究方法一是文献研究法。通过H公司生产部的基本资料所进行的整理以及对员工关系相关学术成果的分析研究，对于员工关系管理有了一定的研究。相关资

14、料的收集为H公司生产部改善现有员工关系管理状况,提升员工凝聚力和向心力提供了有力支撑。二是访谈法。通过对H公司生产部员工和管理者进行面对面的访谈，实现了一手资料的获得。第三则为问卷调查法。利用问卷调查，笔者对H公司成产部员工对于部门关系管理的认识有了基本的了解。有助于对H公司生产部员工关系管理进行直观的数据分析。运用以上三种研究方法，对获取的数据和资料进行整理分析,对H公司成产部员工关系关系所存在的问题进行了明确，并给出了部门解决措施。第2章 基本理论概述2.1 员工关系的内涵员工关系（Employee Relationship）,别名劳动关系、劳资关系，员工关系属于人力资源管理的重要组成部分

15、。在企业运营过程中，管理方与员工、员工与员工之间会形成一定的员工关系，这一关系是利益体之间利益与力量进行不断博弈的产物，是劳动力买卖关系的衍生产品。员工关系可通过多种不同形式进行阐述，既可以表现为合作、协调，也可以表现为对抗和冲突，甚至可以是不同关系之间的结合。此外，技术、经济、政策以及法律等多方面因素也会对员工关系造成一定的影响。2.2 员工关系管理的内涵人这一资源在知识经济时代所发挥的作用不断加大，企业也逐渐由过去的粗放式管理转变为注重建立、维持和改善与员工之间的关系。彼得德鲁克所提出的人力资源管理概念对员工关系管理起到了巨大的推动作用，员工关系管理开始作为人力资源管理系统的一个子系统而存

16、在。员工关系管理的概念经历了四个阶段，其内涵也在不断地变化发展，特别是中西文化和历史传统的差异，更是让国内外对于员工关系内容的理解存在较大的区别。结合相关文献理论和学者著作，本文认为，员工关系管理指的是企业利用具体手段、行为来实现对员工与员工之间、企业与员工之间关系的管理调节，不断推动其良性发展，从而实现企业相关目标的动态过程。结合国内学者程延园的观点，员工关系管理工作的主要内容是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理等几个方面。2.3 行为科学理论在数十年研究过后，亚伯拉罕马斯洛、道格拉斯麦格雷戈等人陆续提出了人的需要层次论、X-Y理论以及双因素理论等具

17、体的行为科学理论。上述理论认为应当将人的潜能作为重要的研究出发点，结合员工多层次需要、内因激励以及外因激励的双重作用，从多角度来促进员工凝聚力的调动，不断推动员工关系管理的发展。上述理论对人的心理需求进行了充分的认可，指出这些因素对于个体行动起到了重要激励作用。上述理论对激励要素进行了简单的分析，便于管理人员对可以起到激励作用的具体因素进行理解，通过对其进行满足可以更好的推动员工积极性的提高，实现高效率的工作开展。2.4 心理契约理论历史上非常出名的心理学家阿奇利斯在所编著的名作理解组织行为当中最早谈及“心理契约”的概念，该学者明确指出，在正式的劳动合同之外，组织与其员工之间的互相期望同样可对

18、员工行为起到一定的促进作用。很显然，这不是一个“有形契约”，无法同合同一样以实体呈现，但心理契约同样发挥着有形契约的价值。但其并未对“心理契约”这一概念进行明确规定。对于该概念的规定是由另一位著名学者施恩所完成的，是在其所编著的职业的有效管理一文当中，明确的规定到：心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所收获之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。在对心理契约在员工组织之中的积极作用进行肯定的基础上，施恩依据员工、组织两个不同层面对心理契约种类进行了划分。2.5 企业文化理论企业文化是伴随着企业不断的发展而逐渐演化所形成的，可能需要耗费很长的时间这一文化是员工所普遍接受并遵守的，思

19、想观念、价值标准以及工作作风等均属于企业文化。企业日常运营中所涉及到的方方面面都离不开企业文化的身影。文化作为一个社会重要的精神支柱，代表一种软实力，可以创造出不同于科技、经济等的新的发展动力。广义员工管理对企业文化要素进行了全方位的设计，通过员工关系管理科实现企业人力资源管理体系的进一步建构。企业缺乏足够的文化建设对于企业发展来说有着一定的负面作用，首先是企业无法建立统一的价值观，从而形成统一的发展远景，员工关系在这一背景下及易陷入混乱。因此，企业在发展过程中必须对文化建设的作用进行积极的重视。这不仅可以充分协调员工人际关系，还可以使员工在潜意识里将自己的未来和企业的发展联系起来，增强员工凝

20、聚力和忠诚度。第3章 H公司生产部员工关系管理现状3.1 H公司简介H公司最早成立于1996年，经过二十几年的摸爬滚打，该汽车空调制造厂商可进行产品研发、生产制造以及销售服务等具体业务。公司投资总额达到2000万美元，其中注册基本总额达到1052万，产品类型丰富多样，既包括轿车、微型客车、中型客车卡车等汽车空调系统和冷却系统，又包括企业热交换器、风道及空调遥控器等。在产品的同步设计与研发过程中，H公司有着很强的优势能力。3.2 H公司生产部组织结构H公司生产部采用的是典型的直线式组织管理模式，组织结构完善，设有生产经理1人；下面分设生产主管、仓库主管和现场提升各1人，班组长6人，操作工97人。

21、截至2018年12月6日，生产部共有在职员工107人。H公司生产部组织结构图3.1如图所示。图3.1 H公司生产部组织结构图3.3 H公司生产部人力资源概况3.3.1 岗位分布截至2018年12月6日，H公司生产部共有在职员工107人，其中生产经理1人，占总人数1%；运营经理1人，占总人数1%；运作助理1人，占总人数1%；文员1人，占总人数1%；班组长6人，占总人数5%；，操作工97人，占总人数91%。详情如图3.2所示。图3.2 H公司生产部员工岗位分配情况图3.3.2 年龄结构其员工年龄最多为30至39岁，人数达到46人，在总员工之中占到43%；其次为40-49岁的38名工人，所占比例为3

22、5%；再次为20-29岁者，共计16人，占15%；人数最少者为50-59岁人群，共七人仅占到公司员工总数7%。由图3.3可以直观的看出30至49岁的员工是生产部的主力，他们大都是经验丰富的操作工人。详情如图3.3所示。图3.3 H公司生产部员工年龄结构3.3.3 员工受教育程度H公司员工受教育程度较低，而且之间的差距也较为明显。既有初中、中专，也有高中、技校，甚至还有部分大专和本科学历者。公司员工之中初中学历者有57人次，相比较人数最多，占总人数的45%，差不多达到了1/2，其次是高中学历者，一共为29人，占总数的23%；紧随其后的大专学历员工为22人。占总人数得17%，并且还包括12名中专学

23、历者，9%，以及技校学历员工6人，占总数的5%，本科学历这非常稀缺，仅有1%。详情如图3-4所示。图3.4 H公司生产部员工受教育程度通过对以上数据的分析，可以看出H公司生产部员工数量达到了107人，在员工岗位分布和年龄结构上比较合理，符合生产部的部门特点，但员工的受教育程度普遍偏低，对于H公司未来发展较为不利。3.4 H公司生产部员工关系管理现状为了能够真实客观地反映出H公司生产部员工关系管理的现状,在H公司生产部领导的大力支持下，本文采取了访谈法和问卷调查法,对H公司生产部员工关系管理现状进行了深入的调查研究。首先，本文随机抽取了30名生产部员工进行访谈，主要涉及生产经理1人、生产主管1人

24、、班组长3人和操作工25人，涵盖了生产部大部分的工作岗位，具有一定的代表性。对管理层的访谈内容主要包括管理者对于员工关系管理的看法，对当前生产部员工关系管理的情况是否满意，有哪些需要改进的地方，是否认为员工关系管理的改进能够促进生产的进步等；对员工的访谈的内容主要包括员工对现阶段员工关系管理的看法，对薪酬制度是否满意，工作中沟通渠道是否畅通，对生产部的工作氛围能否接受，对改善员工关系管理有什么意见和建议。其次，为了最大程度客观、真实地反映出H公司生产部员工关系管理的现状，本文设计并发放了H公司生产部员工关系管理调查问卷，包括员工基本信息、员工满意度、沟通管理、薪酬管理和企业文化建设五个模块，总

25、共发放107份，涵盖了H公司生产部的所有员工，共收回107份，其中2份因填写不规范无效，最终有效问卷达105份，问卷有效率为98%。为保证数据真实有效，本次问卷调查采用匿名填写的方式进行。本文通过对访谈和问卷调查结果的统计分析，对H公司生产部员工关系管理的现状进行剖析，结果如下。首先，通过访谈和员工满意度调查可以了解到生产部各级管理者对员工关系管理的重视程度不够，他们只追求生产效率的提高，而忽视了员工关系管理的重要性。各级管理者的观念还停留在“家长式”的管理方式上，没有树立以人为本的管理思想，对在新经济形势下做好员工关系管理的重要性认识不足。根据表3.1显示，H公司生产部员工对工作环境还是比较

26、满意的，同事关系也较为和谐，但是有47%的员工对工作强度表示不满意，认为工作量超出正常负荷，并对部门工作制度和管理方式颇有微词。在上级信任、支持这一项，有47%的员工选择了“一般”，有20%的员工选择了不满意。由以上结果可以看出H公司生产部员工关系管理方面出现的诸多问题都与管理者的不重视有直接关系。建立和谐稳定的员工关系是企业持续稳定发展的重要保障，管理者必须在思想上引起足够重视。表3.1 员工满意度调查统计表问题非常满意满意一般不满意人数比例人数比例人数比例人数比例工作环境1615%6461%1414%1110%工作强度1211%1312%3130%4947%工作制度55%3331%5553

27、%1211%同事关系77%5552%1918%2423%管理方式1211%3331%4342%1716%上级信任支持1514%2019%4947%2120%其次，薪酬管理方面。由表3.2可知，4000-5000元是其大部分员工的月工资收入，占到了公司56%，此外有34人工资在5000-6000元之间，为32%。除上述群体外，公司有8%的工作人员工资为6000-10000之间，甚至有四人达到了10000万元以上，整体来看公司在薪酬方面存在较大的差异。另外，根据表3.3，有48%的员工认为工作时间过于紧张，休息休假的权利不能得到保障。并且，根据访谈结果显示，部门对于员工的薪酬激励仅局限于涨工资和发

28、奖金，没有关注到员工的多层次需要。表3.2 H公司生产部员工月工资调查统计表月工资4000-5000元5000-6000元6000-10000元10000元以上人数593484比例56%32%8%4%表3.3 H公司生产部员工工作时间调查统计表工作时间非常满意满意一般不满意人数13152750比例12%14%26%48%再次，沟通管理方面。根据表3.4显示，生产部员工与同事之间的沟通比较顺畅，员工之间的人际关系较为和谐；在工作命令的下达上可以做到简明扼要，及时传达。但是，根据调查结果显示：在“与上级沟通机会”这一项中，有43%的员工选择了“很少”，有23%的员工选择了“从没”；在“可以通过多种

29、渠道与领导反映问题”这一项中，有39%的员工选择了“很少”，有35%的员工选择了“从没”；在“与上级领导的沟通多是正式沟通”这一项中，有38%的员工选择了“总是”，有51%的员工选择了“经常”。可以看出，H公司生产部管理者与员工的沟通交流不足，沟通渠道单一，并且是以正式沟通为主。表3.4 H公司生产部沟通管理调查统计表问题总是经常很少从没人数比例人数比例人数比例人数比例管理者注重听取员工意见，与员工交流1514%3432%2524%3130%工作命令下达简明扼要4947%3836%1312%55%与上级沟通机会很多1413%2221%4543%2423%可以通过多种渠道与领导反映问题1312%

30、1514%4139%3635%与上级领导的沟通多是正式沟通4038%5451%77%44%上级领导的沟通态度和方式适当1312%4038%2625%2625%与同事之间的沟通畅通无阻4745%4038%1211%66%最后，企业文化建设方面。由访谈结果可知，H公司生产部在生产车间内处处张挂着标语横幅，足以见得其对企业文化的重视。但其形式过于生硬、说教，没有反映员工需求，也未能引发员工共鸣。由表3.5可知，有42%的员工对当前的部门文化并不认同，57%的员工表示对部门缺乏强烈的认同感和归属感，导致员工工作士气低落，影响部门的良性健康发展。表3.5 H公司生产部企业文化建设调查统计表问题非常认同比

31、较认同认同不认同人数比例人数比例人数比例人数比例对当前部门文化氛围表示认同1211%2221%2726%4442%领导对员工工作和生活表示关心1211%3029%3836%2524%部门的工作氛围愉快1615%2221%3029%3735%部门内部人际关系融洽1615%3836%4543%66%部门内员工工作士气高涨1312%2322%4139%2827%有强烈的认同感和归属感55%1817%2221%6057%做决策时会征求员工意见77%2423%3129%4341%第4章 H公司生产部员工关系管理存在的问题4.1 管理者在思想上对员工关系管理不够重视在员工关系管理过程中需要将人的问题置于核

32、心地位，尤其是要对管理者进行多方面的控制。在员工管理过程中，管理者本身的思想以及行为具有重要的影响作用。因此，管理者必须要在员工关系管理过程中对自身的角色进行清楚的认知，不断通过自我约束、实现、超越来促进员工关系管理的进一步发展。然而，从对H公司生产部的调查结果来看,各级管理者对于员工关系管理并没有表现出足够的重视。各级管理者的思想还是停留在“家长式”的管理模式上，关注点更多的集中在如何让员工更加勤奋的工作，如何提高生产效率等，而没有认识到现代企业制度下员工关系管理的特点，更没有认识到当前经济形势下做好员工关系管理的重要意义。如果H公司生产部的管理者不能及时转变观念，对员工关系管理引起足够重视

33、，就会使得员工的工作状态非常的低迷，缺乏创造力，彼此之间的沟通也就不在高校畅通，不利于员工之间思想的交流和信息的传播；就无法增强员工认同感和归属感，不利于部门形成积极向上的工作氛围。4. 2 薪酬制度不够合理薪酬制度的合理与否将直接决定企业岗位间的公平性，如果受到员工的普遍认可的话，他们就会投入更多的精力和激情，能够不断增强企业的竞争力和竞争优势，同时能够起到吸引人才，留住人才的作用。而对于H公司生产部来说，其薪酬制度却还存在着一定问题，具体表现如下。首先,内部薪资标准差别很大。在H公司生产部的人力资源管理工作中,未能建立合理的薪酬标准,管理层的工作量相对较少，工作环境对于操作工来说比较优越，

34、休息时间也相对较多，而获得的薪资却比操作工超出几倍甚至是十几倍。导致这一现象的主要原因是薪资体系与绩效体系未能体现出员工工作的难度、强度和专业程度，“不合理”的薪资标准所引发的矛盾时时影响着H公司生产部的员工关系管理工作。其次,员工休息休假的权益无法得到保障。生产部因其部门特性，所有的机器设备都24小时不停运转，因此实行两班倒制度，操作工每月可休2天假；另一个原因是生产部经常为了按时或提前交货而加班赶工,这就给本来休息时间就短的员工带来很大的不满，使得员工关系更加紧张。最后,缺乏有效的薪酬激励机制。H公司生产部的管理层中有些管理者把薪酬激励简单的理解为给员工涨工资、发奖金，没能把握员工各个阶段

35、的不同需求，没有结合“内因激励”和“外因激励”来采取多样化的激励方式。4. 3 沟通渠道单一就目前的企业管理而言，沟通的作用非常大，若无法及时进行沟通，管理的效率无法得到切实的保障。在员工关系管理上，沟通更是起着重要作用。及时有效的沟通，不仅可以让管理者及时了解员工意见和诉求，还可以减少不必要的摩擦和冲突，加强组织凝聚力和向心力。通过调查可以发现，H公司生产部沟通渠道较为单一，上下级交流匮乏，主要表现在以下两方面。一是上下级沟通渠道少。目前，部门最主要的沟通还仅限于每日例会，且多是班组长向下传达工作任务，一线工人向上沟通的机会较少，至于一线工人与高层管理者的沟通就更加困难了。二是上下级的沟通多

36、为正式沟通。根据调查问卷中“与上级领导的沟通多是正式沟通”这一项的调查结果来看，有42%的员工选择了“总是”，有47%的员工选择了“经常”，这说明员工与管理者的交流较少,且局限于正式场合和工作场景。而员工在非正式沟通中无意表达或流露出的想法和观点才是最真实的，管理者应加强与员工之间的非正式沟通。4. 4 员工的认同感和归属感不足当前H公司管理层比较有远见，确实比较重视公司的文化建设,希望可以通过良好的企业文化的指引提高员工的忠诚度，使得团队之间更加富有凝聚力，可以激发员工的工作热情和创造力,也能通过对公司员工的积极引导作用,促进公司经济效益的提升。但在实际操作中，管理者将企业文化的建设简单地落

37、实为悬挂横幅、宣传口号。根据调查结果显示，有42%的员工不认同当前的部门文化，有57%的员工对生产部没有强烈的认同感和归属感。这说明，H公司的企业文化并没有真实反映员工诉求，不能调动员工的积极性和创造性，更无法在员工群体中形成强大的向心力和凝聚力；这一现象同样证明企业文化在H公司生产部之中并未得到系统性的确立，仅对其外在形式进行强调往往会造成对内涵培育的忽视，也忽视了建设带有部门自身特色和与公司战略目标有机统一的企业文化。因此,这样的企业文化难以长久持续,无法触动和感化员工,缺乏向心力和凝聚力,对部门的生产和管理难以产生足够的促进作用。第5章 H公司生产部员工关系管理的优化方案5.1 H公司生

38、产部员工关系管理优化的指导思想和基本原则5.1.1 指导思想为H公司生产部员工关系管理“量体裁衣”时，必须坚持“以人为本，共同发展”的根本理念，充分考虑现阶段员工的特点以及内外部影响因素，因地制宜的提出具体的改善措施，使得企业和员工都能够不断地进步。5.1.2 基本原则（1） 合法性原则市场经济的持续稳定发展离不开法律法规的引导。H公司生产部的所有生产活动必须严格遵守国家相关法律法规的规定，严格依法办事。在员工关系管理改善措施的确定上也必须遵守这一原则。（2）实事求是原则实事求是原则是决策应遵循的最基本的原则。在制定H公司生产部员工关系管理的改善措施时，必须以H公司生产部的实际出发，实事求是，

39、以H公司生产部自身情况出发，制定符合其发展规律的改善措施。（3）可行性原则所有的员工关系管理改善措施必须有很强的可操作性，不能脱离实际。否则，再好的措施也只是空中楼阁。 5.2 改善H公司员工关系管理的具体措施5.2.1 管理者转变思想观念通过对员工关系的不断管理可以进一步提高其对工作满意程度，提升公司对于员工的粘着力，进一步实现公司的稳定发展。因此，H公司生产部各级管理者必须转变思想观念，从自身视角和思维模式上建立和提升服务员工的观念，注重从员工的角度考虑问题，将服务与管理的理念相结合，形成完整的、健全的员工关系管理。首先，组织各级管理者参与企业管理的培训活动。通过组织各级管理者参加企业管理

40、的培训班，使各级管理者能够明确员工关系管理的基本理念和管理方法，认识到当前经济形势下做好员工关系管理的重要意义。其次，鼓励各级管理者积极参与员工关系管理的交流研讨活动，及时学习员工关系管理的最新理念和管理方法。最后，加强与其他企业的联系，参观并学习其他企业先进的员工关系管理模式，借鉴其成功经验。5.2.2 建立完善的薪酬体系以保障员工利益薪酬在企业保健因素之中发挥着重要的作用，让员工了解到公司鼓励哪些行为，又抵制哪些行为。在薪酬制度的引导作用之下，公司员工会朝着其领导者所希望的方向进一步发展，最终实现企业的整体发展。若企业本身薪酬制度存在较多不合理现象，员工则会进行消极抵抗，对企业经营目标发展

41、造成重大威胁。企业在薪酬管理过程中必须要进行慎重考虑，发挥薪酬在企业营业绩效之中的积极作用，对其不良影响进行合理规避。首先，建立公平合理的薪酬标准。根据不同的工作内容、职责、难度和时间来确定员工的薪酬标准，对于一些复杂、特殊、技术难度较大的岗位应当给予一定的岗位津贴，使薪酬标准能够体现员工工作的难度、强度和专业程度；另外，对工作人员进行必要的绩效考核十分关键，其考核结果理应是薪酬评定的主要依据，最终形成高效合理的薪酬体系，以达到缩小工资差距，提高员工工作效率的目的。其次，要合理安排员工的工作时间，充分保障员工休息休假的权利。由原来的两班倒制度改为三班轮换制，实行双休制度，使员工能够有充分的时间

42、休息，保障员工身心健康。最后，应当建立多种薪酬激励方式。综合运用物质激励和精神激励，以内激励为主，外激励为辅，从多方面协调员工关系。如在夏季高温时节发放高温补贴或消暑物品；对一线操作工人提供必要的劳动保护用具和意外保险；定期对员工进行免费健康体检；发放节假日福利；组织优秀员工外出旅游；等等。5.2.3 拓宽内部沟通渠道首先，建立多种沟通渠道，消除员工上行沟通的障碍。建立对话机制，确保员工表达意见渠道的通畅，使员工对有关情况的看法、意见和建议能够及时反映上来；管理者应当在企业内部创建民主的管理环境，增加员工对自身建议表达的渠道与能力，对员工合理意见进行悦纳；通过这一举措，企业管理层与普通员工之间

43、的心理距离可以得到缩小，企业整体氛围会更为轻松和谐，多举行工作座谈会、民主对话会等等。其次，通过非正式沟通了解员工真实想法。上下级之间往往无法进行真正意义上的公平沟通，在日常交流过程中，下级往往较为小心，而上级不免居高临下。若无法营造非正式沟通渠道，企业就无法营造一个“轻松”和“畅所欲言”的环境，而很多时候，看似闲聊的事情却可以最真实的反映员工对相关政策、人员及事件的真实想法。各级管理者可以利用工作间歇与员工进行交流，不定期举行员工聚会、旅游等团建活动，在员工生日时送上生日福利和关怀，充分利用互联网优势，通过微信群、QQ群等社交平台加强与员工的互动交流。这些措施减少了传统会议的拘束，直接明了，

44、容易了解到正式沟通难以提供的“内幕新闻”。5.2.4 加强以人为本的企业文化建设企业文化实际上能够最好的体现出一个企业所具备的软实力，好的企业文化具备非常强大的促进作用，不仅能够保障员工之间关系协调，提升员工自我能力发挥以及自我能力实现的整体程度，还能够促进在企业内部凝聚力的建设，这样使得员工更加积极的为企业发展做出自身的努力。而H公司生产部员工对于当前的部门文化并不认同，究其原因是企业文化并没有反映员工的真实诉求，没能体现企业实际和特色。因此，在员工关系管理中必须重视“人”这一重要因素，必须加强“以人为本”的企业文化建设，通过企业文化的正确引导，能够将企业的发展和员工的追求统一化。从而更好地

45、朝着目标努力。 首先，管理者必须要对企业文化足够的重视，应当不断的弘扬和发展优秀的企业文化，必须要做到坚持以人为本，站在员工的角度上来思考问题，充分倾听、尊重员工对于企业建设和发展的意见，力求实现企业价值观念、服务理念、经营目标等文化因素与员工思想、行为的有机融合。此外，公司在制定规章制度过程中要兼顾人文情怀，对员工的实际利益进行考虑，其指定权在一定程度上可下放到员工手中。在参与规章制度制定过程中，员工对企业的参与感可认可度能够得到进一步的提升；制度建立过程中要对“人情味”这一因素进行考虑，对人本思想进行注重体现，不断提升员工的积极性与创造性；制度的执行同样要体现出“有情操作”，尽管企业制约的

46、刚性的，但在其管理过程中可以加入部分人性化管理。但我们必须要明确，人性化管理并非因情徇私。最后，要吸引员工自觉参与到企业文化建设中来。充分重视广大员工的创造性和积极性，使每位员工都参与到企业文化建设中，通过向员工征集宣传标语、设计宣传海报、举行企业文化竞赛等活动培育和发展员工的主人翁意识，在全体员工中形成一种团结协作、奋发向上的良好氛围。结论本文以H公司生产部门的相关研究为基础，同员工关系管理方面的相关理论相结合，采取访法和问卷调查的方式针对H公司生产部员工关系管理方面展开细致的研究，通过本文的研究能够促进员工关系管理理论的更加成熟，同时还能够帮助类似的企业部门对员工管理有着更好的理解，具有实

47、践指导意义。本文通过所开展的研究，得出几点主要结论：（1）在目前的阶段我国经济社会正处于转型期，经济发展进入了新常态，与此同时，我国的劳动法律体系也越来越完善，员工的受教育程度明显提高，法律意识和维权意识也越来越强。在这种背景下，有必要加强员工关系管理，保证企业长远发展。（2）本文采用访谈和问卷调查的方法，对H公司生产部全体员工进行了调查研究。调查结果显示，H公司生产部在员工关系管理上存在着管理者在思想上对员工关系管理不重视，薪酬制度不合理，沟通渠道单一及员工的认同感和归属感不足的问题。（3）为了改善H公司生产部的员工关系管理现状，应该让管理者转变思想认识，重视员工关系管理；完善薪酬管理体系；

48、拓宽沟通渠道；加强以人为本的企业文化建设。由于研究者本人学识水平限制，以及研究时间不够充分，调查不够深入，反映的数据及结论难免存在偏差，这是论文的不足之处，有待于今后进一步研究和发掘。致谢“人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已”。转眼间，四年的大学生活已经接近尾声。在南山学院的学习和生活的四年中，不仅我的知识结构和科研能力上了一个台阶，而且各方面的素质也都得到了提高。在此，诚挚的感谢给予我帮助和支持的老师、父母和朋友，是他们的教诲、支持和包容，使得我能够顺利完成大学学业。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”。在论文即将梓刻之际，回想四年本科生涯，给我提供帮助的人颇多。最应感谢的是我的论文指导老师，

49、在我人生的又一个转折路口，给我莫大的鼓励和支持。从论文选题到拟定大纲，从后期一遍又一遍的修改到最终的定稿，导师严谨的治学态度，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。特别感谢H公司生产部全体员工和领导的大力支持，为本次论文撰写提供了详实的资料和数据。“人之为学有难易乎？学之，则难者亦易矣；不学，则易者亦难矣”。感谢所有任课老师的栽培和鞭策，是你们的谆谆教导和言传身教让我受益匪浅。另外，感谢我的父母不辞辛劳，给我以最好的教育，我定会从小孩完美蜕变成大人，孝在平时。感谢四年同窗的朋友们，是你们的包容，你们的照顾和支持，使得我在收获中成长，愉悦地度过大学时光。路漫漫其修远兮，深知未来的路难走，母校

50、的滋养、老师父母的教诲、朋友们的支持，这将是我远行最有益的行囊，不会忘记“德莽昆仑常怀天下事，才倾江海不忘澡雪知”。最后，再次对关心、帮助我的老师和同学们表示衷心的感谢！参考文献1 程延园.劳动关系M.北京:中国人民大学出版社,2016:8. 2 方欲非.中小企业员工关系管理存在的问题及对策J.企业改革与管理,2015(12):91.3 姜贵姣.中小民营企业的员工关系管理J.现代经济信息,2015,(03):22.4 孙改梅.员工满意度分析在企业员工关系理论中的应用J.人才资源开发,2016,(12):135.5 何子毅.员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析J.知识经济,2017，

51、(12):115+117.6 戴立峰.浅析员工关系管理在人力资源管理中的重要性J.经营管理者,2016,(21):169.7 裴王瑜.关于完善企业劳动关系管理工作的探究J.现代国企研究,2017,(10):186+261.8 刘姝.试论加强人力资源管理与构建和谐劳动关系J.人力资源管理,2017,(01):84-85.9 蒙晨.中国电力企业劳动关系和员工管理法律风险防控J.现代国企研究,2017,(04):54.10 向明. 北勤集团员工关系管理研究D.北方工业大学,2017.11 李旭.浅谈企业员工关系管理J.知识经济,2018(04):73-74.12 韩雪. H公司劳动关系管理研究D.内

52、蒙古大学,2016.13 Xin Li,Antonio R. dos Santos,Marco Drache,Xi Ke,Uwe Gohs,Thomas Turek,Maik Becker,Ulrich Kunz,Sabine Beuermann. Polymer electrolyte membranes prepared by pre-irradiation induced graft copolymerization on ETFE for vanadium redox flow battery applicationsJ. Journal of Membrane Science,2017,524.14 Daniel Goleman. Workin