管理基础知识试题

1、一、单选题构建组织结构框架的核心工作是围绕着（）展开的。组织目标财人信息3（）是组织管理成本的原始内涵。内部的组织成本外部的交易成本管理者的机会成本委托代理成本1（）是指组织监督交易合同履行所造成的资源支出。监督激励成本承诺成本剩余损失履约成本4管理成本的大小受到多种因素的影响。其中组织内部和外部的结合因素是（）。组织文化组织的产权制度组织结构组织环境2（）是组织在运行过程中表现出来的工作行为、方式和结果的总和。绩效效率效果成果 1二、多选题古典经济学家马歇尔在1890年所著的经济学原理中提出生产有四要素（）。土地劳动力资本企业家才能134管理成本理论的主要组成部分（）。内部的组织成本外部的交

2、易成本管理者的机会成本委托代理成本3.在一般情况下，组织外部的交易成本可以分为（）。搜寻成本委托代理成本谈判成本履约成本134由委托代理关系所产生的委托代理成本在组织管理中表现为（）。履约成本监督激励成本承诺成本剩余损失234激励成本包括（）。测量代理人努力程度的费用测量报酬数量的费用使报酬与努力程度相联系的费用激励员工提高效益的费用123监督成本包括（）。制定有关约束规则的费用监督交易者执行约束规则的费用对机会主义进行惩罚的费用监督交易合同履行所造成的费用123管理成本的大小受到多种因素的影响。其中组织内的有（）。组织规模组织结构组织文化管理者才能1234组织规模的扩大可以获得外部交易成本下

3、降的好处，同时又会面临内部组织成本增加带来 的威胁，其原因是（）。组织规模的扩大增加了组织复杂性组织规模的扩大增加了组织内部的监控费用组织规模的扩大造成内部消耗增加组织规模的扩大需要更多人力，所以内部成本增加123具体环境是与实现组织目标直接相关的那部分环境，包括（）。供应商客户竞争者政府机构及公共压力集团关于一般环境层、具体环境层与管理成本说法正确的是（）。相对平稳而简单的环境，委托一代理产生的管理成本较低相对平稳而复杂的环境，增加监督成本相对动荡而简单的环境，更高的监控成本；增加了外部交易成本；内部组织成本增加动荡而复杂的环境，增加监控成本；内部组织成本的提高1234关于环境的竞争性与管理

4、成本说法正确的是（）。一般来说，市场的竞争性与外部交易成本成正比资本市场的竞争主要影响组织的委托代理成本和内部组织成本，两者成反比关系经理市场的竞争对管理成本的影响更直接，它们成反向关系兼并市场的竞争会降低组织的委托代理成本1234组织结构形式多种多样，但最基本的是（）。直线型组织事业部制直线职能制矩阵型组织23组织结构的刚性与管理成本的关系是（）。组织结构刚性将减少内部组织成本组织结构的刚性将减少委托代理成本组织结构的刚性将增加外部交易成本组织结构的刚性将增加委托代理成本123好的管理者通常能够降低管理成本，其理由是（）。好的管理者能适应环境的变化好的管理者能设计好的运作框架和机制，有较高的

5、效率好的管理者能够准确把握组织的目标，并使决策符合组织的利益好的管理者能够准确把握时机，为组织创造更多效益123管理效率的特征（）。多重化集约化综合化透明化123管理效率综合化特征主要表现在（）。效率关系效率责任效能有效性123管理效率的多重化特征主要表现在管理效率的（）。构成因素形成条件社会作用影响因素123人们通过管理劳动取得了有效的劳动成果，这种成果的构成因素可以分解为。物质的精神的经济的政治的1234管理成本与管理效率的联系（）。从管理效率定义的公式来看，管理效率=管理收益/管理成本从管理效率的功能来看，管理效率和管理成本产生和实现的过程相同提高管理绩效，不能仅从控制成本的角度出发，而

6、是应该更加重视由于成本的投入所导致 的组织整体绩效的改进管理效率是管理在发挥激励、配置、保险和约束等功能的过程中表现出来的效率总和，而 管理成本也是管理在实施激励、配置、保险和约束等功能时所耗费的成本总和12影响组织管理效率的因素有很多，主要从（）因素进行分析。A产权管理过程管理方式管理者1234产权制度对管理收益的影响（）。组织实施管理的目的是为了在同等条件下以较小的成本获取较大的收益，收益的归属由产 权决定，产权主体有权获取与其努力相应的收益制度的配置功能是指制度具有有效配置组织资源的作用行为人投入资本，使组织价值增值的基本前提是其产权在制度的框架内能得以有效保护产权所起的约束作用主要体现

7、在产权的排他性上，产权制度的进步在很大程度上体现于 排他成本的降低，排他成本的节约自然能够相应地增加约束收益1234管理过程影响着组织的管理效率，主要考虑哪些方面（）。计划过程对管理效率的影响组织过程对管理效率的影响领导和指挥过程对管理效率的影响激励过程对管理效率的影响1234管理效率的控制包括（）。进行产权改革，完善治理结构，提高管理效率通过引导和改变人的行为，使其向组织所希望的方向发展提高管理密度和强度，增强管理过程的力度完善市场结构，培养素质高、能力强的管理者 1234管理绩效是组织发挥各项管理功能的（）的综合表现。成果业绩效率成果123从绩效评价的内容上看，绩效评价指标包括（）。工作业

8、绩评价指标工作能力评价指标工作态度评价指标工作效率评价指标123工作业绩评价指标是对工作行为产生的结果进行评价，具体表现为（）。完成工作的数量指标质量指标工作效率指标成本费用指标1234绩效评价指标中的工作能力包括（）。执行能力组织领导能力控制能力公共关系能力134绩效评价指标中的工作态度包括（）。协作性服务意识C积极性D.责任感1234评价指标体系的设计需要建立在系统分析的基础之上，并遵循的基本原则（）。科学性与全面性相结合的原则定量与定性相结合的原则可比性和可操作性相结合的原则动态与静态相结合的原则1234以下关于基本标准说法正确的有（）。是指对某个被考核对象而言期望达到的水平是每个被考核

9、对象经过努力都能够达到的水平可以有限度地描述出来作用主要是用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求1234以下关于卓越标准说法正确的有（）。是指对被考核对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平并非每个被考核对象都能够达到，只有一小部分被考核对象可以达到可以有限度地描述出来主要是为了识别角色榜样考核的结果可以决定一些激励性的人事待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等1245绩效评价的程序（）。制定绩效计划持续沟通实施绩效评价提供绩效反馈1234在公共部门人力资源管理中，不是单纯地对以往绩效进行评价，而是包括（）等一系列 复杂的管理系统。选择评价指标与测量方法绩效信息收集与分析选择评价主体与

10、客体绩效评价的结果运用1234绩效评价中运用的评价标准主要可以分为（）。绝对标准相对标准定性标准定量标准12绩效评价的方法可以分为（）。绝对评价法相对评价法定性评价法定量评价法12比较法是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。它主要包括（）排序法配对比较法人物比较法强制分配法1234排序法具有以下优点（）。设计和应用成本都很低设计和使用容易能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向当评价的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法123排序法的缺点（）。由于排序法的评价依据不是客观的标准，因此无法将评价手段与组织战略目标联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的行为引导由

11、于评价的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不 适合用来对员工提供建议、反馈和辅导评价过程主观性强，评价结果容易引发争议。在员工提出异议时，评价者很难为自己的结 论提出有力的证据排序法可能会造成员工中的恶性竞争。有的员工可能会希望自己的同事干得比自己更差， 甚至不惜采取一些不正当的手段1234使用配对比较法的优点（）。能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向设计和使用容易当评价的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法设计和应用成本都很低123配对比较法也存在一些缺点（）。没有明确的评价指标或没有对评价要素进行明确的尺度规定，无法与组织的战略目标联系评

12、价对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明确评价主要依靠评价者的主观判断，随意性强，没有客观依据可能会造成员工中的恶性竞争123人物比较法的优点是（）。能够有效地避免宽大化、中心化以及严格化倾向设计和使用容易，成本很低比其他方法更能刺激员工的工作积极性当评价的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法123人物比较法的缺点是（）。标准人物的挑选很难无法与组织的战略目标联系很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导主观性强，容易发生晕轮误差和武断评价1234强制分配法的优点（）。避免宽大化、中心化及严格化倾向设计和使用成本低比其他方法更能刺激员工的工作积极性当评价的结果用于评选最佳员工时是一

13、个十分有效的方法12强制分配法的缺点（）。无法与组织战略目标联系各评价等级间差异的内涵不清主观性强当评价对象人数太少时就不适用了比较评价法的弱点（）。由于评价的基础是整体的印象，难以发现问题存在的领域与组织战略目标联系不紧密可靠性和可信性依赖于评价者的主观判断，反馈信息不具体比较容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易接受1234常用的量表法主要有（）。等级择一法行为锚定量表法综合尺度量表法行为对照表法1234等级择一法的优点（）。使用方便可以进行员工之间的横向比较开发成本小当评价的结果用于评选最佳员工时是一个十分有效的方法123等级择一法的缺点（）。由于抽象的评价尺度与组织的战略目标缺乏联系

14、，无法对员工的行为起到直接的指导作用不能为具体的、易于接受的绩效反馈提供足够的信息由于使用的是抽象的等级概念也就是模糊的绩效标准，其可靠性和有效性较差主观性强123建立行为锚定量表法通常步骤（）。确定关键事件初步建立绩效评价指标重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标确定各关键事件的评价等级1234行为锚定量表法的优点（）。评价指标之间的独立性较高评价尺度更加精确具有良好的反馈功能更准确地评价绩效水平1234行为锚定量表法的主要缺点是（）。开发费时、费力容易误导评价者的信息取向，因为评价者往往只回忆起与“行为锚”最相符的行为而忽略其 他行为员工可能同时表现出同一绩效维度上的不同行为，使评价者陷

15、入困境主观性太强123行为对照表法的优点是（）。评价方法简单，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况可以进行员工之间的横向比较，较好地为发放奖金提供依据不容易发生晕轮效应等评价者误差评价标准与工作内容高度相关，评价误差小，有利于进行行为引导1234行为对照表法存在以下缺点（）。评价项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为，不能涵盖工作中的所有行为设计难度大，成本高由于评价者无法对最终结果做出预测，因而可能降低评价者的评价意愿能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提高提供具体明确的指导，不适 合于对员工提供建议、反馈指导1234修正偏差的措施主要有（）。改进实际

16、绩效调整绩效目标。.提高工作能力控制偏差12导致绩效不良的原因是多方面的，归纳起来有（）。外部环境的不稳定治理结构的不合理管理观念的落后管理者能力不足123治理结构的不合理的原因有（）。政府治理和监管力度不够目前公司中存在的董事会功能弱化监事会未能充分发挥监督作用社会监督未起到相应的作用123现行的公司治理结构还有（）缺陷，这些都将导致组织的管理混乱，进而产生绩效不良。内部监督不力信息失真严重证券监管职能错置社会监督未起到相应的作用123绩效改进的目标包括（）。明确工作绩效差距查明差距产生的原因改进工作绩效管理的方式发现与解决绩效管理中的矛盾1234改进工作绩效管理的方式有（）。A.预防性与制

17、止性方式正向激励与负向激励组织变革与人事调整组织创新与组织发展123绩效提高的方法主要有（）。六西格玛管理精益思想约束理论提高企业管理能力调整组织目标123精益思想具体原则包括（）。识别创造价值的活动识别价值流-活动的顺序使活动流动让客户在整个流程中拉动产品或服务1234实际工作中，通过以下策略，可以切实帮助组织制定绩效改进方案（）。广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施绩效改进方案一定要有实际操作性，要有“行动步骤”绩效改进方案要符合“SMART”原则12在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题（）。绩效改

18、进方案一定要有实际操作性，要有“行动步骤”绩效改进方案要符合“SMART”原则绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提 高绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导1234尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但组织行政人事部门在绩效改进工作中也 应该完成其配合的工作（）。整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作组织相关培训评估绩效改进工作评估绩效结果123三、判断题为了获得管理这一特有的稀缺性资源，组织必然要付出相应的代价，这就是管理成本。1管理成本这一概念是由科斯教授首先提出的。1内部的组织成本主要表现在两个

19、方面：构建正式组织结构框架所需要的成本和内部组织管 理机制的运行成本。1真实资源的消耗被定义为组织外部的交易成本。1交易成本大小与谈判的复杂程度正相关。1管理的机会成本便是用来衡量放弃其他选择而导致的潜在损失。1管理的机会成本并不意味着真实的成本付出，它的重要意义在于可以用来判断管理活动是 否值得继续以及管理者的精力和时间分配是否合理。1管理者的机会成本是指管理者从事某项工作必须放弃另一项工作的损失。2管理者的机会成本是指管理机构和人员之间的摩擦和协调时间过长，从而导致组织资源的 利息成本支出的损失以及由于延缓市场、投资机遇等产生的一些赚钱机会的错过而发生的代 价。1现代组织的委托代理关系主要

20、包括股东和管理者之间形成的外部委托代理关系、管理者 和执行决策的执行者之间形成的内部委托代理关系。1在委托代理关系中，代理人可以保证不采取损害委托人利益的行动，或者承诺如果采取 了损害委托人利益行动时愿意给予委托人以经济赔偿。委托人为此所产生的资源支出称为承 诺成本。2委托人和代理人的行动选择是以各自利益最大化为导向的，二者之间的利益偏差是绝对 的。1剩余损失，实际上也构成组织的一种管理成本。1组织的外部交易成本可能会随着组织规模的增加而减少。1组织产权制度主要是指组织的所有权与经营权问题。1直线型公司，减少公司的外部交易成本，增加内部组织成本。1在事业部型组织结构下，公司的内部组织成本比同规

21、模的直线型组织少，外部交易成本 增加了。1如果组织文化有助于组织管理目标的实现，则组织的内部成本、代理成本甚至交易成本 都会得到降低；反之，则会提高组织的管理成本。1好的管理者通常能够降低管理成本。1对一个管理者来说，首先应该考虑的是“做对事情的能力，也就是有效性”；然后再考虑“把 事情做好做快的能力”。1管理者从事的管理劳动是一种社会责任。1集约化特征最突出的表现是在智力、信息和科技方面。1现代社会主要通过智力开发来提高管理效率。1利用信息提高管理效率已成为人们管理的客观要求和必然趋势。1效率责任、效率关系的综合化最终要体现在管理的效能上，即管理者从事管理活动及其相 应管理劳动的行为水平和能

22、力、工作状态和效果上。1产权就是受制度保护的利益，它包括不可分割的两个方面：权利和利益。1产权制度的这种特定地位，对管理体制的诸项功能及效率影响是不言而喻的，最突出的是 产权制度对管理收益的影响。1产权，特别是收益是否得到明确界定与有效实施，对管理中激励功能的影响是决定性的。1产权制度能保证收入分配与要素工序相对称，符合帕累托最优的思想。1如果产权制度不健全，人们就可能选择通过对抗而非交易来解决他们对稀缺资源的需求 冲突，从而影响管理的配置效率1产权制度是组织实施管理的外部框架。1激励贯穿于管理过程的每一个要素中。1在管理活动中，激励要素贯穿始终，与其他要素相互作用，相辅相成。1美国管理学者马

23、丁坎农论述了在控制中激励下属的五种战略，即担忧、交换（为报偿得 到的奖励而努力工作）、竞争、工作丰富、目标途径（奖励系统）等。1从实践层面看，只要有管理活动的存在，就伴随着管理方式变革的发生。1到20世纪初，泰罗于1911年出版的科学管理原理，才真正标志着管理方式变革由经 验上升到理论。1管理效率是选择管理方式的根本标准。1西方管理理论发展的新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的“能本管理”。1“能本管理”的核心就是挖掘人未曾使用过的潜力，发挥人的创造能力和智力，把人塑造 成“能力人”。这正是管理效率的核心所在。1组织竞争成败的关键在于所拥有智力资源的数量和质量。1一般来说，管理者的素质直接

24、影响管理的效果，好的管理者能够降低管理成本。1管理绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果做出的概括性评价，是 一个评估、比较以便形成客观最优的控制决策的过程。1绩效评价的标准是对管理绩效加以定量和定性判断、衡量的尺度，以保证绩效评价和管理 的客观性、公正性。1制定科学合理的绩效评价标准及对其有效的实施运用，是使得整个绩效评价和管理体系得 以正常运转的重要保障。1绩效评价的标准应该是不以人的能力等因素为转移的客观标准，体现出绩效评价的客观公 正性。1制定绩效评价的标准包括两个方面的内容：确定关键绩效指标和设定相应的绩效评价标准。1绩效指标是指对管理绩效进行衡量或评估的各个方面或要

25、素，它要解决的是需要评价什么 的问题。1工作能力和工作态度指标则是对组织中行为主体的素质状况等方面进行的评价。1工作态度与工作能力在一定程度上共同决定了一名管理者的实际工作业绩。1绩效标准指的是采用什么样的方式对各个指标进行评价，或者说在各个指标上分别应该达 到什么样的水平。1在设定绩效评价标准时，通常需要考虑两类标准：基本标准与卓越标准。1制定绩效计划是绩效管理过程的起点。1绩效标准是指组织期望员工达到的绩效水平，绩效计划中绩效标准的确定非常关键，上 级必须与员工达成共识。1持续沟通是绩效管理的重要环节，也是绩效管理的传统模式与现代模式的本质区别之一。1绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工

26、在一定期间内的工作绩效进行考察和评定， 确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。1绝对评价法是按统一的标准尺度衡量任职于相同职务的员工，即按绝对标准评价他们的 绩效，主要包括量表法等。1相对评价是不按照统一的评价标准，而是根据部门或团队内人员相互比较做出评价，主 要包括比较法等。1绩效评价的方法有量表法、比较法、目标管理法、描述法等。1排序法又称排列法，主要有两种类型：直接排序法和交替排序法。1交替排序法是评价者经过通盘考虑后，先从所有的评价对象中选出最好和最差的两名， 然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。1配对比较法又称平行比较法、成对比较法。其操作

27、程序是：两两比较，然后排序。1人物比较法又称标准人物比较法。其实施方法是：在评价之前，先选出一名员工，以他 的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。1强制分配法又称为硬性分布法，是要求评价者将不同绩效水平的员工按百分比归类。1比较评价方法常用于差别性奖励时的绩效评价中。1在实际中，比较法常常和量表法结合使用。1量表法是根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的一类评价方法。1等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由考评人员根据考评对象的实际状况 对属于某一等级做出决定。1行为锚定量表法是将传统的业绩测评表和关键事件标准相结合所形成的一种规范化的绩 效评价方法。

28、1每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列，每个关键事件代表一种绩效水平， 称为“行为锚”。在通常情况下，每个评价指标最终有512个关键事件作为“行为锚”。2行为对照表法，又称普洛夫斯特法，是通过将员工的实际行为与量表中各个项目进行对 照并做出评价的方法。1行为观察量表法是在行为锚定量表法的基础上演化而来的，它是通过指出员工表现各种 行为的频率来评价员工的工作绩效。1行为观察法能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到高的绩效评分。管理人 员也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。1行为观察法也存在缺陷：只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同的评价者对几 乎没有一几乎总是”的理解有差异，结果导致绩效评价的稳定性下降。1综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法。1综合尺度量表法既能够有效引导员工的行为，又能够对结果进行直接控制。但由于其设 计与职务相关的指标尺度较为困难，使用这种方法需花费较