浅析义务教育学校绩效工资实施过程中的问题

1、浅析义务教育学校绩效工资施行过程中的问题【论文关键词】绩效工资绩效考核义务教育【论文摘要】我国义务教育学校已经全面施行绩效工资制度,这对我国教育事业的开展产生了空前的影响。然而,目前义务教育学校施行的绩效工资制度并非国务院公布的真正意义上的绩效工资。本文指出产生这种现象的原因所在,并提出了相应对策。1义务教育学校绩效与企业绩效比拟“绩效是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。结果是工作的最终目的,过程那么影响和控制目的的实现。根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和奉献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二

2、十世纪七八十年代起,美国企业界开场实行工资改革,根据才能表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。本论文转自中国论文联盟.ll.1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和才能确定老师报酬。同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为?危机中的国家?的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀老师受到奖励,一般老师受到鼓舞,而表现不良的要么改良绩效,要么就解聘。义务教育学校与企业之间存在以下几点差异:一是产品

3、的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供详细业务性效劳,而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形效劳,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。四是行为的价值取向不同,学校为国家改善消费条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、开展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。由于以上差异的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩,而学校由于承当着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。国务

4、院?关于做好义务教育学校老师绩效考核工作的指导意见?指出,老师绩效考核的内容主要是:老师履行?义务教育法?、?老师法?等法律法规规定的老师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是施行绩效的战略目的不同。追求和促进公共利益,促进老师和学生的全面开展是学校的存在前提和开展目的,学校在施行绩效的过程中要顺应公平性要求,而企业施行绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的,是为企业私益效劳的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程,学校产出大多是间接促进公共利益的,难以直接、准确地度量,如何针对主观性较强的指标加以量化考核,在实际

5、操作过程中存在着一定难度。“某种程度而言,公共部门的绩效评估是一种寻找技术的过程。12进展科学的绩效考核是绩效工资制度成功施行的重要保证“公共人力资源管理的价值观根底是强调人的重要性并关注人的开发。2老师是学校的珍贵资源,要想教育事业蒸蒸日上,必须充分挖掘老师的潜能。因此,注重老师的全面开展是施行绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在,考核体系是价值取向的外化和详细表现形式。2.1科学设计考核指标,考核内容要能表达专业特征绩效考核内容的选择,绩效指标的设计是一项重要的改革工作。科学的岗位分析是正确选择考核内容、确定考核指标的前提。首先,通过岗位分析,理解各岗位的性质、任务、

6、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进展测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接根据。不同岗位具有不同的专业特征,绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点,不能把所有老师都同一而论,应把老师的专业开展和全面成长作为重要导向。同时,教职工工作的内容往往不是单一的,不同工作内容有轻重缓急之分。因此,考核指标的权重要能表达不同工作内容重要性的差异,科学确定各项考核指标所占比例,指引老师在不同工作内容上合理分配力量。2.2丰富考核形式,探究更多进步老师素质的途径由于缺乏科学的绩效评估机制,绩效考核只限于

7、年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核完毕,再填表打分,存档,考核完毕的的怪现象,很少关注老师的长处和缺乏是什么,能否通过绩效考核对缺乏加以改良。同时,由于没有建立科学的制衡机制,考核中往往有主观评价、情面因素,轮流思想等因素,造成考核结果平均化,绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,防止单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的施行中就呼唤更加丰富,更加科学的考核形式,形成多样化鼓励与认可方式,并逐步找到更多进步老师素质的方法与载体,用稳妥的方式把老师工作质量和数量表达出来。同时,对过去的经历做法不但不能一概否认,反而应该有选择地继承,并根据本地

8、实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探究,边总结。2.3绩效考核指标的制定既要全面科学,又要留有余地教育是创造性、理论性的职业,很多老师是凭着良心投入教育事业。老师的工作是事无巨细的,绩效考核指标很难囊括老师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、详细、全面,使老师的业绩有相应表达,另一方面,在坚持对师德严格考核的前提下,在将实际作业与考核标准对接量化过程中,不能过分计算和较真,纠缠于细枝末节,这是对老师的不尊重,是对教育工作的异化。所以,考核指标不能过细,必须留有余地,以保证老师有发挥创造力的时机。2.4结合义务教育学校公益性特点,形成多元化考核体系业绩指标是企业前进的灯塔,而学校是为

9、全社会提供详细业务效劳的组织,它在履行效劳承诺时,效劳对象的反响如何,影响着学校工作的改良。有了效劳承诺就有了明确的考核主体,这些主体不仅包括主管部门,更应该包含学生、家长以及社区。义务教育学校要以社会效益作为核定老师绩效工资的根本根据,倾听学生、家长和社区的心声。学校可以从老师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表,老师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要根据,详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度理解老师的业务程度,又利于老师改良教育教学工作。2.5不同年龄的老师群体应区别对待,分别考核我国现行的岗位绩效工资制度中,岗位工资主要表达所聘岗位的

10、职责和要求,薪级工资主要表达工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对老师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断开展变化的,目的是对将来的行为产生鼓励作用。如何对老中青三代老师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对将来的行为产生鼓励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能,又有利于发挥鼓励功能;既有利于发挥公益性功能,又有利于进步事业单位的工作效率,增强团队合作精神。对年轻老师,既要保障他们的根本生活,又要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的

11、过程,鼓励他们不断进展业务学习,在理论中进步;对中年老师,侧重评价他们的专业开展和对年轻老师的传帮带工作;对老老师,既要表达对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年老师。3做好政策宣传教育工作,发挥配套改革的协同作用,促进我国教育人事管理体制与运行机制开展3.1掌握绩效内涵,理解绩效工资制度。掌握绩效内涵,理解绩效工资制度,这是实行绩效工资制度的思想基矗此次绩效工资制度完全推翻职称工资制度,重建薪金体系,必然要求更新老师观念。目前,很多老师对绩效理解不透彻,很少关注绩效本身的内涵,甚至将绩效与效率、效果等价,把绩效考核等同于普通的工作考核。考核主体本身

12、对考核制度与精神不理解,给绩效考核带来很大的入口问题。因此,加强宣传教育工作显得尤为重要。对绩效工资制度的施行不能仅停留在开会、发文件上,要保持信息的畅通,深化细致地做好政策解释、宣传和思想工作。各级教育行政部门要组织老师学习国家和地方政府的相关政策,做好老师,特别是校长、骨干老师和党员干部的工作,使大家形成共识,树立大局意识,树立为社会提供公益性效劳的理念。同时,通过政策宣传加强对老师的正面引导,引导老师正确对待绩效奖惩,加强老师的师德教育,为绩效工资制度的施行营造良好的气氛。3.2整体配合、系统推进改革3.2.1绩效考核的结果要运用于老师管理的各个环节。义务教育学校施行绩效考核的目的不只是

13、为了“绩效,更是通过绩效进步我国义务教育的质量,实现国家素质教育的战略目的。因此,我们要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和缺乏,找出解决问题、弥补缺乏的思路和方法。因此,考核结果需要用在老师的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节,对老师产生引导与标准作用,实现个人的进步与开展。3.2.2绩效工资只是义务教育学校收入分配制度改革的组成局部之一,由于分配制度改革的进程与效果受制于用人制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等相关配套改革,所以,要加强教育部门与组织人事、社保、编制、财政部门的协调配合,坚持统筹兼顾、协调开展的原那么。3.2.3创新教育人事管理体制和运行机制。老师是教育事业的核心要素,教育人事管理工作应以发挥广阔老师的才智和促进老师的全面开展为根本标准。我国教育人事管理体制和运行机制改革的方向是建立充满活力、富有效率、更加开放、更有利于科学开展的体制机制。首先,想留住人才,就得先建立吸引人才和鼓励人才成长的制度体系,表达出鼓励劳动,鼓励创新的鲜明导向,给予老师献身教育事业,投身于教育科研的信心。其次,在老师管理运行机制上,统筹人事工作的各个环节,本论文转自中国论文联盟.ll.形成老师资源配置、老师遴选聘用、老师考核评价和老师鼓励四位一体的管理运行机制。合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待,从而