论“目标一致理论”在公共人力的对称管理

1、论“目的一致理论在公共人力资源的对称管理论目的一致理论在公共人力资源的对称管理一、理论引述日本学者中松义郎在?人际关系方程式?一书中提出了目的一致理论。他精辟地论证了个人实际发挥的才能与潜在才能之间的关系：当个人目的与组织目的完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥，组织也才可能具有良好的整体功能，即达成一个双赢策略。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制1，2。用函数表示如下列图1所示：F=FaxSQ论文联盟.Ll.图1目的一致理论图示在图中，F表示一个人实际发挥出的才能，Fax表示一个人潜在的最大才能，Q表示个人目的与组织目的之间的夹角。从这个公式中我们不难看出，当个人目的与组织目的方向一致，即

2、夹角Q为0时，一个人实际发挥出的才能最大，F=Fax。当二者不一致时，Q0，sQ1，FFax，个人的潜力不能充分发挥。为了协调好员工与企业之间的关系亦即减小Q，到达个体与组织两者目的一致，通常有两种解决的方法1，2，3：一个人目的主动向组织目的靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难，或者由于价值观上的差异(对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克制；或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势)。总之一句话，个人目的与组织目的之间的差距难

3、于短期内解决，那么这条路变得不可龋二进展人才流动，流到与个人目的比拟一致的单位或岗位上。合理的人才流动是行业人力资本在整个行业领域内的一种重新配置和优化，是一个博弈的过程，也是实现帕累托最优的必然途径。当个人的努力方向与组织的期望比拟一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。以上两种方法是较为常见的解决方法。笔者认为，在不改变组织目的的主流方向的情况下，企业的管理者可以在长期的理论过程中，不断总结，调整校正实现组织目的的手段、方法，以便个体目的的最大满足，从而充分发挥个体的潜能，保证组织目的的实现更加安康、持久、可持续。二、案例分析本文

4、将应用中松义郎目的一致理论的观点，分析华为技术在人力资源管理上的得失。1995年华为着手创立并培育了自己的文化狼性文化三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的精神，三是群体奋斗的意识。5，凭借着标准化、制度化的管理和狼性文化，华为一路高歌猛进，开展迅速。然而，在华为成长的过程中也出现了一些不和谐的音符。2022年5月28日晚，华为员工年仅25岁工程师胡新宇因为加班猝死，一些员工对华为的床垫文化、加班文化等文化和制度进展指控。一华为的成功之处1入职前培训。每一位华为的新员工，从进入公司的第一天开场就承受培训，长达5个月，培训投入相当庞大。但可以通过这一步工作对华为新人进展入职前的洗脑。

5、通过学习培训，给新员工灌输华为精神和理念，从而到达改造新人的个人目的，使其向组织目的靠拢的目的。2人才流动机制。就其内部而言，华为有丰富内部调动体验和经历，员工可以经历从研发、到市尝到效劳，找到自己合理的个人目的定位。就其外部流动而言，华为有严格的淘汰制度，剔除不适宜的，留下合格的人才。总之，通过科学的人才流动机制，将人员合理地安排到适宜的岗位上。从而较好的使个人目的与组织目的趋向一致。二华为的问题所在狼性文化就个人目的来看，它包括外在的形式为工资和奖金的物质满足，通过完成工作来满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权利、获得成就、发挥创造力、获得社会尊重4。以上这些都是就个人而言获取的一面，

6、然而个人目的中还应将损失的一面考虑进来，诸如床垫文化、加班文化给个人带来的安康状况的下降，以及内心的烦躁与疲劳。随着劳动强度的加大，损失的边际值将由小于获得的边际值，逐渐增长到大于获得的边际值，如图2所示。当损失的边际值等于获得的边际值时，个人目的最大程度得到满足。图2个人目的-劳动强度关系图在现有的狼性文化下，华为员工的劳动强度已远超出个人目的最大值时随对应的劳动强度值，个人目的与组织目的在方向上存在着严重的偏向。为了实现组织目的的最大化，实现华为的快速开展，华为短视地选择向员工灌输狼性文化，使个人目的屈服于组织目的。从个人的获取方面来看，华为已经确实做得很出色，然而床垫文化、加班文化在更大

7、程度上使个人蒙受了宏大的损失。纵观世界500强成功的企业文化，狼性文化无疑是一个另类。诸如，索尼公司倡导人本主义文化形式，公司尊重每位员工的想法，尊重员工的个人目的，致力于建立互相尊重、团结和睦的企业人际关系，在理论中贯彻以人为本的理念；安利公司采用人性化的鼓励形式，通过深化理解每位员工的偏好，采取有效的鼓励，亦即满足员工的个人目的，进步员工的忠诚度，从而使安利的全球化市场战略得以实现6。由此观之，惟有发扬人性文化，才可以实现个人目的与组织目的的进一步趋向一致。三、以目的一致理论促进公共人力资源利用的对称管理对称管理是笔者提出的观点，主要对目的一致理论的引申和应用。公共人力资源的对称管理本质是

8、一致，到达相对平衡的状态的管理方式，以目的一致为核心。目的是引起行为的最直接动机。企业员工的目的和企业的目的是高度一致的。公共部门的目的是获取更大的社会效应，在政治契约当中，假如作为委托人的社会或国家利益的增加和减少不直接影响作为代理人的公职人员的利益的增减，那么，就是一种鼓励不相容。在这种前提下，要将公共部门的目的变成公职人员的目的，必然比企业要困难得多，公共部门存在目的导向的迷失也就毫不奇怪了。公职人员敬业度最低，公职人员不在状态情况的经常发生等等都是组织目的导向迷失的必然结果。个人目的和组织目的是辩证统一的关系，唇齿相依，不可偏废，如图3所示。图3狼性文化、人性文化对个人目的、组织目的实

9、现的影响因此，在公共人力资源管理中应该同时兼顾个人目的和组织目的，实现二者的安康、持久、可持续开展。就这要求公共部门的管理努力高扬人性文化，寻求目的一致，促进公共领域人的对称管理。一公共文化与个人价值到达共识，促进目的价值对称。一个公共部门的组织文化就是经营战略的方向。一个公共组织部门通常先规划远景，然后确立宗旨或使命(组织文化)，再到达远景或使命的方式(战略)，而且这种方式是有价值判断和价值取向的。倡导每个人要通过充分正确发挥其创造力为组织多做奉献，实现个人的社会价值；要求组织为每个人才能的充分发挥提供相应的时机和条件。二能级与职级相配置，保证能者有其位。能级制要求在组织中建立起为行政管理人员和技术专业人员设置和两个相对独立平等系列的升迁制度，建立起与行政职务阶梯相对应的业务才能阶梯，使他们分别全力投入到各自的下作中去使组织内部的职级和能级相称。三加强公职人员的流动，实现公共人力资本增值。建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。公职人员的流动可以是地域之间的流动，加强公共人力资源开发的国际交流与合作。四