全面真实科学考核,确保绩效管理有效实施

1、Word - 5 -全面真实科学考核,确保绩效管理有效实施 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的胜利与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对比工作目标或绩效标准，采纳科学的方法，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核主要服务于管理和进展两个方面，目的是增加组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性进展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调掌握员工关系具有重要意

2、义。不精确或不符合实际的绩效考核不会起到乐观的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧急、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。 在绩效考察期结束时，依据预先制定好的方案，管理者对下属的绩效目标完成状况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开头时，双方达成全都看法的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为推断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。1.绩效考核原则实施绩效考核时要把握以下原则：公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透亮度。客观性原则：以

3、事实为依据进行评价与考核，避开主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区分。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。进展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的进展与成长，而不是惩处。立体考核原则：增加考核结果的信度与效度。准时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者准时调整考核方法。2.绩效考核方法（1）目标管理法依据下属力量状况设定工作业绩目标；将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；考核时根据预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成状况。（2）叙述法在进行考核时，以文字叙

4、述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。（3）图表尺度法选择绩效管理要素；限定不同绩效等级的考核标准和分数；直接上级依据图表对员工进行考核。3.绩效考核主体合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟识被考评者的工作表现，最好有近距离观看其工作的机会，同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时，多采纳360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟识，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。但也存在肯定缺

5、点，由于上司把握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的乐观性。同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比较熟识和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际状况。最适用的状况是在项目小组中，同事的参加考核对揭露问题和鞭策后进起着乐观作用。下属考核，可以关心上司进展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增加员工的参加意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作

6、绩效得到改善。缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效，因此只适用于帮助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。缺点是外部专家可能对公司的业务不熟识，因此，必需有内部人员帮助。此外，聘请外部专家的成本较高。4绩效考核的信度与效度（1）信度是指考核结果的全都性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是全都的。影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的心情、疲惫程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽视了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的熟悉等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。（2）效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。为了提高考绩的效度，应依据工作职责设置考核的维度和每一维度的详细考核项目，在充分调查讨论的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核详细的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。绩效考核过程中不行避开地存在这样或那样的偏差