浅谈高校教师激励失当分析及激励体制构建

1、浅谈高校老师鼓励失当分析及鼓励体制构建论文关键词：高等院校老师鼓励失当鼓励体制论文摘要：多数高校的老师鼓励制度及政策如薪酬程度、分配方式、考核制度等都不尽完善，导致老师积极性丧失、人才流失等一系列问题。施行诱因性报酬方案，采取鼓励性工作设计，建立晋升鼓励体制和目的考核鼓励体制，将鼓励、考核和评价结合在一起，可有效鼓励老师，进步管理绩效。一、高校施行老师鼓励失当的原因一是薪酬程度没能充分反映老师的劳动特点，影响了老师潜能的发挥。老师的劳动价值转化成经济价值和开展价值的实现周期很长且不直接。然而，现行的薪酬制度没能充分表达老师劳动的这些特点，过于强调老师的奉献意识，而无视了老师的根本需求，薪酬的鼓

2、励作用没能得到充分发挥。二是薪酬程度缺乏市场竞争力容易导致人才流失。当今社会信息透明度进步，老师转换工作的社会本钱降低。因此，当薪资与外部比拟差距过大、无法表达人才自身价值时，比以往更容易引起人才流失。假如高校的薪酬程度在同类学校中不具竞争力，核心骨干老师就会逐渐流向薪酬程度较高的学校，导致学校绩效程度下降。三是分配方式不公平，导致薪酬鼓励作用弱化。受长期方案经济管理体制的影响，很多学校仍保持着传统的“大锅饭薪酬体制，多劳者与少劳、不劳者相差无几，或“能者多劳，但多劳并不多得。另外，由于老师个人工作态度、才能及其岗位职务的区别，必然带来个人薪酬的差异；而从部门内部来讲，老师关心薪酬差异的程度高

3、于关心薪酬本身的程度。因此，很多情况下老师对薪酬的绝对数目满意，但却对相对于其他同级同事的薪酬感到不公平，这种“同辈不公平感一般是最难消除的，往往会弱化薪酬的鼓励作用，从而影响老师工作的积极性。四是考核方法不科学，考核体系不健全，影响老师学术程度的进步。高校对于科研成果的评价，在数量上以论文篇数或工程数来衡量，在质量上以发表刊物或申请工程的级别来衡量。然而，学术创造有其特殊的规律性，撰写一篇重要论文或探究一个重大问题需要几年甚至十几年时间。而为了配合聘期岗位津贴制度，高校一般都实行年度或聘期内考核制度，对于在年度或聘期考核期内成果数量达不到标准者，其岗位津贴就会被扣发。这种制度虽然在一定程度上

4、催促了老师的科研行为，但过于刚性的岗位要求，限制了不同学科、不同特点的一线老师特长的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，从而对学术和教育的长远开展产生负面影响。二、高校老师鼓励体制的构建(一)诱因性报酬诱因性报酬包括：绩效工资；收益共享；员工持股方案ESP(适用于董事会制高校)；奖金；知识工资；基于团队的报酬等。施行诱因性报酬方案，首先应明确老师收入的哪些局部应纳入改革范畴，哪些应作为保障局部。其次，要认识到诱因性报酬主要用于解决争端，即常规体制下难以解决的一些分配问题。再次，要使经济刺激成为一种有效的鼓励因素，在各种职位上的员工，即使级别相当，其薪水和奖金也必须能反映出他

5、们个人的工作业绩。最后，必须认识到单纯经济手段往往使绩效数量发生改变而不是质量改变，而且经济诱因只有当其与现实收入差距较大时才能起到鼓励效果，因此报酬只有与那些提供应老师内部奖励和满足更高程度需要的鼓励理念相结合，才有利于产生积极的正面效果。转贴于论文联盟.ll.(二)鼓励性工作设计研究认为，决定一项工作潜在鼓励存在技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性和反应五种核心工作维度，以及与此相关联的三种关键心理状态：工作意义、责任感和理解结果。五种核心工作维度对体验有关意义、责任和理解实际结果的心理状态的影响会进步个人的工作成果，包括高工作鼓励、高工作质量、高工作数量、高满意度以及更低的缺勤率和

6、流失率，但是核心工作维度与工作成果的关系被员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素所削弱。在员工不具备完成新工作所需要技能、自我成就感，以及对诸如报酬、监视、同事和工作保障等问题不满意的情况下，核心工作维度的增加反而会使他们遭到挫折而不是受到鼓励。所以要加强引导，建立鼓励机制，同时完善考核方法。(三)晋升鼓励从高校改革理论来看，已有很多学校参照公务员制度并结合本校实际进展了年轻指导干部的聘任制试点。从一定意义上说，将学有所长儿有管理才能的专业型人才直接提拔到各级指导干部岗位，不仅是改善高校指导班子构造、实现科学民主决策的需要，对于学校整体学术风气、人文气氛的改善和普通老师根底地位的提升

7、也是一个明显的促进。对于普通老师和职员占主体的高校来说，其典范效应明显，理论意义深远。当然，要使该制度充分发挥鼓励作用，防止可能引发的一系列负面效果，对现行指导干部任用制度还应进一步作出调整和完善。(四)目的考核鼓励鼓励政策在彰显少数优势群体利益的同时，还应兼顾大多数群体的利益。改革目的的设定应当对个体和集体都有利。适宜的目的考核通过设置日标来培养人的品德、才能和技巧，从而使每一个人为了双方共同利益都能发挥其最大潜力。在考核执行上，为了增强公平感，管理者需要确保老师理解对他们提供某种奖励或付薪方案所采纳的绩效标准，允许老师对评价进展质疑并提供及时完好的反应信息给老师。同时，管理层应当做到信息公开，承受监视，杜绝人为因素和暗箱操作。尽管目的考核有利于将组织和个人目的协调一致，促进公平竞争，但过犹不及。目的设置过低会纵容偷懒行为；目的过高那么会使个体只进展与满足目的直接相关