组织行为学案例

1、案例一：固定工资与佣金制1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试 用亚当斯的公平论来解释2、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的 标准来说明。1 .亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对 值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比 率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现 有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其 贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同 意公司现有的付酬制度。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题 担当起个人的责任

2、；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在 切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具 有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评 价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工 作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上 级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻 找能满足其高成就需要的工作。案例二：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。（一）用内容型激励理论分析案例：1.需要层次论.马斯洛需要层次论主要 有七

3、种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求 知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中，雪 莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和 工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需 要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心 爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6 年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获 得了最大程度的体现。2.成就需要激励理论.麦克

4、利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第 一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定 难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意 承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得 到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司 为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必 要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的 成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更 加努力，为企业做出新的贡献。（二）运用过程型激励理论分析案例期望理论

5、认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才 高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：（1）分梳 技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱 负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为 以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公 司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的 目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖 励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即 内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬

6、效价）都是高的； 同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望 值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得 成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的 作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这 样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无 论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。案例三：大连三洋制冷公司的企业文化建设问题：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？它对公司的经营管理起到 什么作用？ 2.大连三洋制冷公司成功

7、的文化建设例子告诉了我们什么？组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成 员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中 通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神 层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道 德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化， 并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员 工的素质，这就实现了企业实施以人为本的

8、企业文化的人本管理有效循环。大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建 设必须做到以下几点：领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把 企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事 件和企业危机的反应。领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工 在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。合 理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、 退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选 新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。案例四：明娟不再和阿苏说话了。思考

9、题：1明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 2威恩作为公司领导 解决矛盾的方法是否可行?3:本案例对如何处理人际关系有何启发？1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设 置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟 和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助 下属正确处理好人际关系方面的问题。案例五：怎样看待奖金与荣誉问：魏亮应该怎样看待奖金与

10、荣誉？请用个性行为理论来加以分析。答:魏亮作为高山大学经济系讲师，负责工商管理的教学工作，可以说他在 学校中处在中上层的管理位置。作为去年全校的先进教师，他在教学上勤勤恳 恳、认真负责，但在科研上却不见起色。由于学校系里引进了高学历的教师， 对魏亮形成压力。在年低评先进中，魏亮未能评上，对此他愤愤不平，由此可 见魏亮是十分看中奖金与荣誉的。魏亮应该正确地看待奖金与荣誉。奖金和荣誉是上级组织为了奖励在工作 中做出卓越贡献的员工而给予物质、精神上的支持，魏亮没有获得本年度的奖 金与荣誉，说明在工作上还存有差距。在工作中应加倍努力，以弥补自己在研 究与著作方面的缺陷，而不应该一味的抱怨。社会学习理论

11、认为环境的变动会 引起人的特殊行为，魏亮恰恰是由于环境的变化而引起不适应。环境能影响人 的行为，而人也可以通过改变环境来改变自己的行为，全身心的投入工作中 去，争取夺得下一年的先进。案例六：王义堂现象说明了什么？王义堂现象说明了什么？在当前，研究王义堂现象有何现实意义？1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重 要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管 理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：1）国企改革应首先从企业领 导人入手；2）国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根

12、据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。3）国企改 革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。案例七：贾厂长的困惑贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克 特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？如果你是贾厂长，你该怎么办？1）该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚 款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟 到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制 定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早 退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理

13、论中管理方式2）即开明权威式的领导方式。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定 得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4,在充 分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解 决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行 的障碍。案例八：建造“大家庭冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？ 2.你从该案例中得 到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他 能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个 高素质的人才队伍

14、而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种 使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚 力。2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组 织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人 的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采 用营造“大家庭的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的 需要，是内容型激励理论在实践中的映证。案例九反思失误1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么 看法？这个案例对你有哪些方面的启示？1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，

15、按科学管理的 要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企 业再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对我们有以下的启发：搞好企业的领 导工作，领导者必须有战略的眼光；搞好企业的领导工作，领导者必须善于 总结、及时反思；搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充 分调动他们的积极性；搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全 面提高员工素质。案例十杨利平糯米美食厂1.根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采 用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？ 1.答：根据组织 结构理论便能发现，

16、杨利平的美食厂采用的是一种职能制组织结构.它的特点 是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产，技术和经济活动进行 有效的组织和发挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室 和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终 将影响效率和贻误工作，且不适于企业打规模生产.这种组织结构比较适于企 业成立和发展的初期.2 .根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结 构？答：表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需 求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区 来分为许多独立经营和核算的部门.他建议的

17、产品型结构其实质是一种事业部 制组织结构.3.汤正龙建议的组织结构有何优缺点？答：这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作：最高 管理部门可以摆脱日常行政事物，成为坚持有力的决策机构，同时各事业部自 成系统.独立经营，独立核算，可以发挥灵活和主动性：各事业部之间有比 较，有竞争，可以促进事业的发展：生产与销售可以直接联系，供求关系可以 很快得到反馈：公司把各个事业部作为自制单位，使各个部门的经理能从整体 观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部 门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式.缺点是：机构重复，容易造成 管理人员浪费：由于各个事业部独立经营，

18、是各事业部之间人员互换困难，相互支援差：各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利 益案例一王安电脑公司：1、王安的人性观属于哪一种？答：从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断,懂得人才开发的重要，充分 重视人的作用。对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司 是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。平日 里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的 时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工, 他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的 人性观属于自我实

19、现人性的假设。此假设认为：（1）工作可以成为满意的源 泉；（2）人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；（3）对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；（4）在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工 作；5）在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和 创造性的能力。2、答：如果用M （积极性的高低）=E （期望值）* V （效价）来表示王安 激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积 极性。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到 公司的成败。这个模型中的变

20、量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：与公司高层领导和下面经理 人员的关系，要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条是公司 得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员。努力发挥 他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认 为非要他管不可的时候，他才露面。：与公司有创造性的技术人员的关系，王安在具体工作中，能够根据员工的不 同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式，给与充分的尊重和 理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的 礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲角从不

21、用雇佣之类的词，只用聘用，以完 全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人 难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们 搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和 懂得他们的贡献。与公司的员工的关系，对公司的员工给予充分的理解和关怀。认真听取公 司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意 的人，都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中，还有一套越级联系 制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外，公司很少 解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解

22、雇少量的人员，而一旦形势好 转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。案例十一研究所来了个老费 （研究所的骨干为何留不住？）1、鲍尔敦的管理风格是属于专制型领导方式。作为课题组组长，他希望靠 权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于 预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。2、老鲍是由于害怕比自己强、有能力的费士廷危及自己在课题组中的地位 和权力，怕他的光环盖过自己，多疑和缺乏自信最终使他决定调出研究所。从领导素质理论上讲，老鲍在个人素质上存在一些缺陷：他作为小组组 长，没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费 士廷，他不仅没有充分发

23、挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者 他也缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不能与善于有个性 的人一同共事，最后，自己只能逃避，调出研究所。3、从领导素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他 具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有 口才，工作效率高。但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人， 不能帮助别人提高工作能力。4、老的管理风格接近于9.1人物第一型的管理。季老应从原来只注重对生 产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，不关心人，彳艮 少注重下属士气中改变过来。应协调好老鲍与老费的关系，使他们了

24、解组织的 目标，建立命运共同体的关系，协同努力以实现组织目标。5、此案例启示：1）作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态， 在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。2）领导者不仅要关心工 作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。3）领 导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特 别是应凡事出于公心，以大局为重。4）领带者应经常做好下属的思想教育工 作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。领导者的权利包括职权和权 威。职权来自于职位，来自于上级的命令。权威则来自于领导者个人的才能、 优秀品格、丰富的知识和亲切、和善、善于与人沟，通的

25、情感因素。新案例1：艾琳化妆品公司问题：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没 有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？答:我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性,只是格 拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标 并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行 切和实际的规划,她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的 激励作用，因此不能充分调动人的积极性.这家公司下一步发展将面临问题主要有:由于艾琳格拉斯纳对公司的目标定 位偏高:第一个目标是在5座大城市开设自己的经销

26、办事处。另一个目标是下一 年度，销售额应达到3百万美元。她的销售各个部门理认为这个目标是不现实 的。而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所 面临的问题。要解决这个问题则要遵循激励原则：1.按需激励原则；2.组织目标与个人目 标相结合的原则，3.奖惩相结合的原则；4.物质激励与精神激励相结合原则。5. 内在激励与外在激励相结合的原则，6.严格管理与思想工作相结合的原则。她要 用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以使 员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。激励理论认为：激励=目标意义*实现可能性，要使目标发挥最大的

27、激励作 用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。也是艾琳格拉斯纳要解决当前解决问题的方法。新案例2：围绕核心竞争力的组织变革问题：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救 日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？答：卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后， 采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了烽煌。组织变革的内在基本动因主要有：1）组织目标的选择与修正。组织目标的 选择与修正主要决定着组织改革的方向。戈恩的第一个动作就是对企业发展的 战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业 务。2）组织结构的改变。组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部 门体系的调整。他对企业内部的组织机构进行大刀阔斧的改革。卡洛斯戈恩以 他的方式终结了日产的“终身雇佣和“年功序列规则，在企业内部大力推行“能 力晋升制。这在日本企业中甚至引起了一场风暴。到2001年，日本有近一半 的大公司放弃了终身雇佣制。3）组织职能的转变。他认为：日产的组织僵 化，已经坏死，必须大力减少决策人数，建立信息信箱，提高办事程序和行政 效率。他勇于打