劳动人事管理制度

1、劳动人事管理制度第一节 总则一、为了创创新管理理体制，转转换用人人机制，整整合人才才资源，凝凝聚优秀秀人才，分分流离岗岗人员，充充分调动动各类在在岗人员员的积极极性和创创造性，根根据中中华人民民共和国国劳动合合同法（220077年6月月29日日通过）、国国务院办办公厅转转发人事事部关于于在事业业单位试试行人员员聘用制制度的意意见的通通知（国国办发20002335号）、事事业单位位公开招招聘人员员暂行规规定（人人事部令令第6号号）、事事业单位位聘用合合同（范范本）（国国人厅发发200051588号）、事事业单位位岗位设设置管理理试行办办法（国国人部发发2000670号号），结结合单位位实际情情况

2、，制制订劳动动人事管管理制度度。二、本制度度未特别别说明适适用范围围的内容容，均适适应于单单位在职职职工。三、本制度度自20012年年5月11日起执执行修订订版本11年来，发发现仍存存在一些些小的问问题。自自20113年66月6日日起执行行本修订订版本，原原版本自自动作废废。实施施中如遇遇与国家家法律、政政策或上上级主管管部门相相关管理理制度规规定不符符的，则则以较高高级的有有效法规规制度为为准。四、本制度度由单位位人事管管理部门门负责解解释并组组织实施施。第二节 聘用制制度一、指导思思想和基基本原则则(一)以邓邓小平理理论和“三个代代表”重要思思想为指指导，深深入贯彻彻落实科科学发展展观，认

3、认真贯彻彻党管干干部原则则、干部部队伍“四化”方针和和德才兼兼备、以以德为先先的用人人标准，为为适应本本院改革革发展的的要求，转转换单位位用人机机制，实实现按岗岗位进行行人事管管理，全全面实行行聘用制制度。(二)实行行人员聘聘用制度度应遵循循以下基基本原则则：1.要贯彻彻党的干干部路线线，坚持持党管干干部的原原则，积积极稳妥妥地实施施；2.坚持尊尊重知识识、尊重重人才的的方针，树树立人才才资源是是第一资资源的观观念，重重视保留留专业技技术骨干干和重要要管理岗岗位人员员；3.坚持平平等自愿愿、协商商一致的的原则。即即聘用单单位与受受聘人员员法律地地位平等等，在平平等自愿愿、协商商一致的的基础上上

4、，通过过签订聘聘用合同同，明确确聘用单单位和受受聘人员员与工作作有关的的权力和和义务；4.坚持公公开、平平等、竞竞争、择择优的原原则，凡凡出现空空缺岗位位，除涉涉密岗位位外，都都要试行行公开招招聘，在在平等、竞竞争的基基础上，择择优聘用用；5.坚持走走群众路路线，保保证职工工的参与与权、知知情权和和监督权权，实行行单位自自主用人人、职工工自主择择业，上上级主管管部门依依法监管管。实行行人员聘聘用制度度，涉及及到全体体职工，要要深入基基层倾听听群众意意见，凡凡直接涉涉及职工工切身利利益的规规章制度度或者重重大事项项的制定定、修改改或者决决定，均均应经职职代会讨讨论通过过后方可可执行。必必要时可可

5、召开职职工大会会进行宣宣传，自自觉接受受广大群群众的监监督。二、实施范范围在单位范围围内实施施人员聘聘用制度度。单位位领导由由上级主主管单位位聘任，其其他人员员原则上上由单位位聘用上上岗。如如考虑到到单位经营营生产工工作的特特殊性，单位下属生产单位临时劳务用工的，可由单位负责领导授权，委托生产单位负责人依法聘用。单位按聘用用制度新新进的管管理人员员、专业业技术人人员和工工勤人员员，其人人事关系系可以实实行代理理制，可可委托属属地省人人才交流流服务中中心代理理。三、公开招招聘(一)根据据单位人才才战略规规划、年年度用人人计划和和生产任任务需要要，按照照科学合合理、精精简效能能的原则则设置岗岗位，

6、明明确不同同岗位的的职责、权权限和聘聘用条件件，公开开招聘除除国家政政策性安安置人员员、按干干部人事事管理权权限由主主管单位位聘任的的单位领导导以外的的管理人人员、专专业技术术人员和和工勤人人员。1.对工作作所需及及计划空空缺岗位位，按照照岗位职职责和聘聘用条件件，实行行公开招招聘，采采取考试试或者考考核的方方法择优优聘用工工作人员员。2.聘用工工作应在在机构编编制部门门核定的的单位人员员编制内内进行。3.聘用人人员应当当优先从从本单位位现有待待岗人员员中选聘聘，不足足部分或或没有合合适条件件的再面面向社会会招聘。4.面向社社会公开开招聘人人员，严严格执行行单位位招聘人才才引进指指导意见见，以

7、以专业技技术人员员或紧缺缺管理人人员为主主。引进进具有丰丰富经验验和优良良社会关关系的高高级专业业技术职职务、急急需专业业的博士士学位、短短缺的注注册执业业资格的的急需人人才或对对本院发发展有重重要作用用的社会会关系的的专业人人才，经经单位党政政联席会会议集体体研究批批准，可可以简化化招聘程程序，由由单位聘用用工作小小组直接接考核招招聘。(二)凡受受聘人员员应具备备以下基基本条件件：1.遵纪守守法，明明理诚信信，具有有良好的的思想品品德和职职业道德德；2.具有应应聘岗位位所需的的专业技技术条件件、任职职资格及及技能要要求；3.身体状状况能适适应岗位位工作要要求；4.对实行行职业（执执业）资资格

8、制度度管理的的岗位，必必须取得得职业（执执业）资资格证书书；5.聘用岗岗位要求求的其他他条件。(三)引进进高校毕毕业生必必须同时时具备以以下条件件：1.毕业院院校为全全日制普普通高校校，在校校期间表表现优秀秀；2.所学专专业属本本单位业务务范围对对口的紧紧缺专业业；3.大学本本科及以以上学历历，并取取得学士士及以上上学位（特特别紧缺缺的专业业，可放放宽到专专科学历历，但必必须有本本单位职工工作为担担保人签签订担保保书）。(四)人员员聘用实实行回避避制度。新新聘人员员凡与聘聘用单位位负责人人员（指指党政主主要负责责人）有有夫妻关关系、直直系血亲亲关系、三三代以内内旁系血血亲关系系及近姻姻亲关系系

9、的，不不得被聘聘用从事事该单位位负责人人员的秘秘书或者者人事、财财务、纪纪检岗位位的工作作，也不不得在有有直接上上下级领领导关系系的岗位位工作。单位聘用工作小组成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。四、聘用程程序(一)为了了保证人人员聘用用工作公公平、公公正，提提高工作作效率，聘聘用工作作归口由由单位聘用用工作小小组负责责。单位位聘用工工作小组组由分管管劳资人人事的单单位领导导（任组组长）、办办公室主主任、工工会代表表、人事事干部组成成，根据据需要可可以聘请请其他部部门负责责人和有有关专家家参加。人人员的聘聘用、考考核、续续聘、解解聘等事事项由单单位聘用用工作小小组

10、负责责并提出出意见，报报单位院院（所）长长办公会会议研究究决定。(二)人员员聘用的的基本程程序1.制订招招聘计划划。单位位聘用工工作小组组根据单单位长远远发展规规划和人人力资源源现状，结结合各部部门单位位提出的的人力资资源需求求，制订订年度招招聘计划划，报院院（所）长长办公会会议研究究批准后后，获得得批复后后执行。招招聘计划划主要包包括招聘聘岗位及及条件、招招聘时间间、招聘聘人数、招招聘方式式、工资资待遇等等。(1)按照照岗位及及其职责责需要，设设定年龄龄性别、专专业学历历、工作作经验、身身体素质质等不同同的聘用用条件。(2)根据据受聘人人员所从从事的岗岗位工种种，按国国家规定定及院有有关规定

11、定确定工工资待遇遇。2.发布招招聘信息息。单位位应通过过各种渠渠道广泛泛发布信信息，扩扩大选人人用人范范围。招招聘信息息应当载载明本院院情况简简介、招招聘的岗岗位、招招聘人数数及待遇遇；应聘聘人员条条件；招招聘办法法；考试试、考核核时间（时时限）、内内容、范范围；报报名方法法等需要要说明的的事项。3.组织报报名。单单位聘用用工作小小组受理理应聘人人员的书书面申请请，对应应聘人员员的资格格、条件件进行审审查。单单位聘用用工作小小组应按按招聘计计划要求求保持与与有关高高校联络络，必要要时可组组织上门门招聘。4.考试。单位聘用工作小组对通过审查的应聘人员组织安排考试。考试内容为招聘岗位所必需的专业知

12、识、业务能力和工作技能。考试一般采取统一笔试、面试的方式进行。5.考核。对对通过笔笔试、面面试的应应聘人员员，由单单位聘用用工作小小组组织织对其进进行思想想政治素素质、道道德品质质、业务务能力、工工作实绩绩、廉洁洁自律等等情况进进行考核核，并对对应聘人人员资格格条件进进行复核核。6.体检。通通过考核核的人员员，应到到指定医医院进行行体检。7.确定拟拟聘人员员。根据据考试、考考核和体体检结果果，经单单位办公公会议集集体研究究择优确确定拟聘聘人员。8.公示。公公示期一一般7-10天天。公示示期间如如有实名名举报意意见的，单位聘用工作小组立即组织调查，并将调查情况报单位办公会议集体研究，决定是否聘用

13、。9.签订聘聘用合同同，办理理聘用手手续。公公示无异异议的，由由法定代代表人或或者其委委托代理理人与受受聘人员员签订聘聘用合同同，确立立劳动关关系，并并报单位位主管部部门人事事部门备备案。五、聘用合合同(一)按招招聘程序序引进的的职工在在办理完完入职手手续并上上岗之后后一个月月内，应应签订聘聘用合同同。聘用用合同必必须符合合国家法法律、法法规的规规定。聘聘用合同同一经签签订，即即具有法法律效力力。一般般劳动用用工则按按劳动动合同法法签订订劳动合合同。聘用合同采采取书面面形式，一一式三份份，当事事人双方方各执一一份，一一份存入入受聘人人员个人人档案。(二)聘用用合同期期限分固固定期限限、无固固定

14、期限限和以完完成一定定工作任任务为期期限三种种。对流流动性大大、技术术含量低低的岗位位一般签签订1至至3年固固定期限限合同；技术含含量相对对较高和和重要的的管理岗岗位可签签订5至至8年的的固定期期限合同同；以完完成一定定工作任任务为期期限的项项目合同同，根据据工作任任务确定定合同期期限；对对在本院院连续工工作满110年的的，或者者连续订订立过22次固定定期限合合同，到到期后受受聘者符符合聘用用要求，且且未提出出再续订订固定期期限合同同的，单单位应与与其订立立无固定定期限合合同。(三)与受受聘人员员签订聘聘用合同同，可根根据具体体情况约约定或不不约定试试用期。被被聘人员员为本单单位职工工的，不不

15、约定试试用期；被聘人人员来自自社会的的可约定定3-66个月的的试用期期，具体体试用期期长短应应与合同同期限相相适应，试试用期包包括在聘聘用合同同期限内内。(四)聘用用合同期期满，岗岗位需要要，本人人愿意，考考核合格格的，可可以续签签聘用合合同。续续聘必须须重新签签订聘用用合同。续续聘合同同手续应应在原聘聘用合同同期满前前一个月月内办理理。(五)军队队转业干干部、复复员退伍伍军人等等政策性性安置人人员可以以签订不不低于三三年的固固定期限限合同，签签订聘用用合同不不约定试试用期。(六)聘用用合同必必须具备备下列条条款:1.聘用单单位名称称、法定定代表人人或者委委托代理理人、地地址和联联系方式式；2

16、.受聘人人员的姓姓名、性性别、身身份证号号码、住住址和联联系电话话；3.聘用合合同期限限；4.聘用岗岗位及职职责要求求；5.岗位纪纪律；6.岗位工工作条件件；7.工资福福利与社社会保险险待遇；8.聘用合合同的变变更、解解除、终终止和续续签；9.违反聘聘用合同同的责任任；10.争议议处理。经双方当事事人协商商一致，可可以在聘聘用合同同中约定定试用期期、培训训、保守守秘密等等事项。(七)下列列聘用合合同为无无效合同同：1.违反国国家法律律、行政政法规的的聘用合合同；2.采用欺欺诈、威威胁等手手段订立立的聘用用合同；3.权利义义务显失失公正，严严重损害害一方当当事人合合法权益益的聘用用合同；4.未经

17、本本人书面面委托，由由他人代代签的聘聘用合同同，本人人提出异异议的。无效合同由由有管辖辖权的人人事争议议仲裁委委员会或或者人民民法院确确认。无无效的聘聘用合同同，从订订立的时时候起，就就没有法法律约束束力。确确认聘用用合同部部分无效效的，如如果不影影响其余余部分的的效力，其其余部分分仍然有有效。(八)与受受聘人员员订立聘聘用合同同时，不不得扣押押受聘人人员证件件和要求求提供担担保。六、受聘人人员待遇遇(一)在聘聘用合同同或劳动动合同中中明确了了劳动报报酬、福福利待遇遇的，一一律按合合同执行行。未明明确待遇遇的，按按本制度度执行。(二)本单单位聘用用人员原原则上实实行岗位位绩效工工资制度度， (

18、三)受受聘人员员可享有有本单位位统一规规定的休休假制度度和福利利待遇。(四)受聘聘人员符符合条件件的，按按照国家家、湖南南省的有有关规定定，参加加养老、医医疗、工工伤、生生育等社社会保险险，并缴缴纳住房房公积金金。(五)试用用期间待待遇按照照国家有有关规定定执行。七、聘用考考核(一)本单单位坚持持客观、公公平、公公正的原原则，实实行用人人单位考考核与群群众评议议相结合合、考核核工作能能力与考考核工作作态度相相统一的的方法，对对新受聘聘人员进进行考核核。(二)考核核结果分分为优秀秀(A）、良良好(BB)、合合格(CC)、不不合格(D)4个等次次。(三)对新新聘人员员考核的的基本程程序是：1.确定

19、考考核单位位：以使用人员员的二级级生产机机构或职职能部门门为考核核单位。2.确定考考核内容容：考核的内容容应当与与不同类类别岗位位的实际际需要相相符合，按按照专业业技术岗岗位、管管理岗位位、工勤勤技能岗岗位不同同，由考考核单位位设计不不同的考考核内容容，但对对新聘人人员主要要侧重于于基本情情况（学学历情况况、家庭庭背景、思思想道德德、工作作经历、从从业情况况、求职职原因及及要求等等）、专专业能力力、劳动动态度、为为人处世世、长远远发展条条件等方方面进行行考核。3.选择考考核方法法：考核方法分分为笔试试、面试试和试用用等三种种。笔试主要以以试卷形形式了解解其专业业技术及及相关知知识掌握握情况，由

20、由院聘用用工作小小组组织织出题、阅阅卷。由院聘用工工作小组组安排笔笔试优异异者或者者免笔试试者直接接进行面面试，以以测试所所学专业业应用能能力和基基本技能能为主，同同时考察察受聘者者的性情情思维、表表达能力力与反应应能力等等情况。对经笔试、面面试优秀秀人员进进行试用用。也可可对提供供有证明明一直从从事所学学专业且且有较好好业绩的的人员直直接进行行试用。试试用期一一般3-6个月月，试用用期满由由考核单单位出具具考核意意见。对对特别优优秀的紧紧缺专业业人才可可取消试试用期。无论采取何何种考核核方法，各各考核单单位对被被考核人人员首先先在本单单位内部部进行群群众互评评，在此此基础上上由单位位负责人人

21、写出考考核意见见并签字字认可后后报送至至院聘用用工作小小组。4.院聘用用工作小小组在用用人单位位考核的的基础上上提出考考核等次次意见，一一并报呈呈院长办办公会议议集体决决定，对对不合格格的受聘聘人员解解除聘用用合同。八、聘用合合同变更更、终止止和解除除(一)聘用用合同依依法签订订后，订订立合同同双方必必须全面面履行合合同规定定的各项项义务，任任何一方方不得擅擅自变更更合同内内容。法法定代表表人变更更后，原原合同未未到期的的仍然有有效。聘用合同确确需变更更的，双双方应协协商一致致，并按按原签订订程序变变更或增增设附加加条款。双双方未达达成一致致意见的的，除法法律法规规或本制制度另有有规定以以外，

22、原原合同继继续有效效。(二)受聘聘人员年年度考核核或者聘聘期考核核不合格格的，本本院可以以调整该该受聘人人员的岗岗位或者者安排其其离岗接接受必要要的培训训后调整整岗位。岗岗位变化化后，应应当相应应改变该该受聘人人员的岗岗位工资资待遇，并并对其聘聘用合同同作相应应变更。受受聘人员员无正当当理由不不同意变变更的，本本单位有权权单方面面解除聘聘用合同同。(三)聘用用合同期期满或双双方约定定的合同同终止条条件出现现时，聘聘用合同同即自行行终止。(四)聘用用合同经经当事人人双方协协商一致致，可以以解除。(五)受聘聘人员有有下列情情形之一一的，本本单位可以以单方面面解除聘聘用合同同：1.试用期期内被证证明

23、不符符合本岗岗位要求求又不同同意调整整其工作作岗位的的；2.连续旷旷工超过过10天天或者11个考核核年度内内累计旷旷工超过过20天天的；3.未经本本单位批准准，擅自自出国或或者出国国逾期不不归的；4.违反工工作规定定或操作作规程，发发生责任任事故，或或者失职职、渎职职，造成成严重后后果的；5.严重扰扰乱工作作秩序，致致使本院院、其他他单位工工作不能能正常进进行的；6.被判处处拘役、有有期徒刑刑缓刑以以及有期期徒刑以以上刑罚罚收监执执行，或或被劳动动教养的的。(六) 被被聘用的的工作人人员，有有下列情情形之一一的，单单位提前前三十日日以书面面形式通通知受聘聘人员或或者额外外支付受受聘人员员一个月

24、月工资后后，可以以解除聘聘用合同同：1.受聘人人员患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由聘用单单位安排排的其他他工作的的；2.受聘人人员年度度考核不不合格，又又不同意意调整其其工作岗岗位，或或者虽同同意调整整工作岗岗位，但但到新岗岗位后考考核仍不不合格的的；3.聘用合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原聘用用合同无无法履行行，经当当事人双双方协商商不能就就变更聘聘用合同同达成协协议的。(七)受聘聘人员有有下列情情形之一一的，本本单位不得得解除聘聘用合同同：1.受聘人人员患病病或者负负伤，在在规定的的医疗期期内的；2.女职

25、工工在孕期期、产期期和哺乳乳期内的的；3.因工负负伤，治治疗终结结后经劳劳动能力力鉴定机机构鉴定定为1至至4级丧丧失劳动动能力的的；4.患职业业病以及及现有医医疗条件件下难以以治愈的的严重疾疾病或者者精神病病的；5.受聘人人员正在在接受纪纪委审查查尚未做做出结论论的；6.属于国国家规定定的不得得解除聘聘用合同同的其他他情形的的。(八)有下下列情形形之一的的，受聘聘人员可可以单方方面解除除聘用合合同：1.在试用用期内的的；2.考入普普通高等等院校的的；3.被录用用或者选选调到党党委机关关、人大大机关、政政府机关关、政协协机关和和参照国国家公务务员制度度管理的的民主党党派机关关、工商商联机关关及群

26、团团组织工工作的；4.依法服服兵役的的。除上述情形形外，受受聘人员员提出解解除聘用用合同未未能与院院协商一一致的，受受聘人员员应当坚坚持正常常工作，继继续履行行聘用合合同；66个月后后再次提提出解除除聘用合合同仍未未能与院院协商一一致的，即即可单方方面解除除聘用合合同，但但对正在在承担国国家和地地方重点点项目的的主要技技术人员员、受聘聘为副高高级职称称以上的的技术骨骨干和聘聘任为正正科级以以上职务务的重要要管理人人员，不不适用此此项规定定，否则则本院有有权追究究其经济济赔偿责责任。(九)本单单位与受受聘人员员解除聘聘用合同同后，将将为解除除聘用的的职工出出具终止止、解除除聘用证证明书，并并按照

27、有有关规定定及时为为其办理理社会保保险、人人事档案案关系等等调转手手续。九、违反和和解除聘聘用合同同责任(一)当事事人任何何一方违违反聘用用合同的的，违约约方要承承担违约约责任。违违约情形形及违约约金的数数额由当当事人双双方在聘聘用合同同中约定定。合同同虽未约约定，但但造成可可计算经经济损失失的，由由责任方方按实际际损失承承担经济济赔偿责责任。单位未按规规定签订订、续订订聘用合合同，或或者由于于院的原原因致使使聘用合合同无效效，由上上级主管管部门责责令改正正；给受受聘人员员造成经经济损失失的，应应当承担担赔偿责责任。单位违反规规定终止止或者解解除聘用用合同，由由上级主主管部门门责令改改正；给给

28、受聘人人员造成成经济损损失的，应应当承担担赔偿责责任。(二)聘用用人员有有下列解解除聘用用合同情情形之一一的，单单位应当当根据被被解聘人人员在本本单位的实实际工作作年限向向其支付付经济补补偿金：1.本单位位提出解解除聘用用合同，受受聘人员员同意解解除的；2.受聘人人员患病病或者非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事由由聘用单单位安排排的其他他工作，单位单方面解除聘用合同的；3.受聘人人员年度度考核不不合格或或者聘期期考核不不合格，又又不同意意单位调整整其工作作岗位的的，或者者虽同意意调整岗岗位，但但到新岗岗位后考考核仍不不合格，单位单方面解除聘用合同的；4.合同期期满

29、单位位不与其其续签合合同的，但但因受聘聘人员要要求单位位提高聘聘用合同同约定条条件而导导致单位位不与其其续签聘聘用合同同的情形形除外。5、法律、行行政法规规规定的的其他情情形。经济补偿以以受聘人人员在单单位工作作年限，每每工作11年，支支付其本本人1个个月的上上年月平平均工资资为标准准；月平平均工资资高于当当地月平平均工资资3倍以以上的，按按当地月平平均工资资的3倍倍计算。受聘人员的的工作年年限以连连续在本本院聘用用的时间间计算。在在本单位位参加社社会养老老保险后后，与原原固定制制职工第第一次解解除或者者终止聘聘用合同同的，其其经济补补偿金按按连续工工龄计算算。(三)由单单位出资资引进或或培训

30、受受聘人员员，当事事人双方方应当根根据实际际情况在在聘用合合同中约约定服务务期限及及违约责责任。(四)单位位受聘人人员解除除或者终终止聘用用合同后后违反规规定使用用或者允允许他人人使用本本院的知知识产权权、技术术秘密的的，应依依法承担担相应的的法律责责任。十、聘用争争议处理理(一)要建建立和完完善院人人事争议议仲裁制制度，妥妥善处理理人员聘聘用工作作中出现现的各种种问题，及及时化解解矛盾，维维护单位位和受聘聘人员双双方的合合法权益益。(二)受聘聘人员与与单位在公公开招聘聘、聘用用程序、聘聘用合同同期限、考考试考核核、解聘聘辞聘、未未聘安置置等问题题上发生生争议的的，应当当协商解解决。协协商无效

31、效的，可可申请调调解、仲仲裁。单位可根据据需要适适时成立立聘用争争议调解解委员会会，负责责受理单单位聘用用争议的的调解申申请。调调解委员员会由职职工代表表、用人人部门代代表或者者用人单单位代表表、工会会代表组组成，调调解委员员会主任任由工会会代表担担任。(三)聘用用争议当当事人应应在聘用用争议发发生之日日起100日内，以以书面方方式向单单位聘用用争议调调解委员员会申请请调解，调调解时限限不得超超过155日；调调解无效效或者一一方当事事人不履履行调解解协议的的，当事事人可按按劳动动争议调调解仲裁裁法相相关规定定向当地地人事争争议仲裁裁机构申申请仲裁裁。第三节 工资制制度一、岗位绩绩效工资资制度(

32、一)依据据地质质勘探事事业单位位贯彻事事业单位位工作人人员收入入分配制制度改革革方案的的实施意意见（国国人部发发200061255号），单位在岗职工中，除执行所签订的聘用合同或劳动合同中规定的报酬以外的职工，均实行岗位绩效工资制度。原按事业单位工资结构核算的职工工资进入档案，作为内退或退休人员生活费的计算依据。(二)单位位岗位分分为专业业技术岗岗位、管管理岗位位和工勤勤技能岗岗位三类类。绩效效工资要要与职工工的岗位位职责、工工作绩效效紧密结结合，坚坚持按劳劳分配、多多劳多得得、优绩绩优酬，坚坚持效率率优先、兼兼顾公平平，重点点向一线线岗位、关关键岗位位、业务务骨干和和成绩突突出的职职工倾斜斜。

33、(三)单位位实行按按岗定员员，鼓励励一人多多岗，尽尽量使全全部工作作有岗位位担责，每每个岗位位有人负负责，每每个职工工的工作作量尽量量安排饱饱满。绩绩效工资资对明显显超满负负荷工作作量和责责任特别别重大的的岗位倾倾斜。(四)岗位位绩效工工资由岗岗位工资资、薪级级工资、绩绩效工资资和津贴贴补贴四四部分组组成，其其中岗位位工资和和薪级工工资为基基本工资资，执行行国家事事业单位位统一的的政策和和标准；津贴补补贴为按按国家规规定执行行的野外外津贴、工工改津贴贴和生活活补贴；绩效工工资主要要体现职职工在聘聘任岗位位上的实实绩和贡贡献，是是收入分分配中活活的部分分，由单单位根据据实际考考核情况况进行自自主

34、分配配。二、绩效工工资管理理办法(一)在国国家事业业单位转转企改制制过程中中新的绩绩效工资资制度尚尚未正式式出台之之前，参参照事事业单位位绩效工工资实施施办法，结结合单位位实际情情况，制制订绩效效工资管管理办法法，适用用于单位位在岗职职工（按按聘用合合同或劳劳动合同同约定劳劳动报酬酬的除外外）。(二)单位位绩效工工资总量量根据上上年度112月份份工资总总量，经经单位办公公会议研研究确定定。绩效效工资实实质上是是绩效考考核制度度进行自自主分配配职工工工资收入入中的活活的部分分，是新新的激励励与约束束机制，其其总量约约占职工工工资总总额的330%左左右。取消133月基本本工资和和年终考核核奖金。(

35、三)根据据年终综综合考核核评定，按按系数兑兑现单位位职工奖励励性绩效工资资(四)各二二级职能能部门和和生产单单位必须须设专人人于次月月10日日前向人人事部门门报送考考勤表，并并注明请请假种类类及天数数、加班班种类及及天数、野野外工地地及天数数等，过过期不报报或者报报送数据据不实的的，一切切责任由由部门或或单位负负责人承承担。绩绩效工资资不得搞搞平均主主义，无无正当理理由不进进行考核核的单位位职工，不不得核发发绩效工工资。(五)各生生产单位位在确保保完成本本单位年年度经济济责任目目标的基基础上，可可以通过过制订合合理的分分配制度度。除此此之外，各各单位不不得直接接或变相相发放其其他任何何津贴补补

36、贴或奖奖金。对对违反本本制度的的，一经经查实，坚坚决予以以纠正，并并撤销对对单位负负责人和和直接经经办人的的年度考考核资格格。 (六)根根据劳动动法及相相关法律律规定，法法定节假假日应当当依法支支付工资资，故凡凡涉及折折算日工工资的月月计薪天天数（3365天天-1004天）12月21.75天，年计薪天数为261天。如果涉及计算日工资收入，是指由职工当月应发基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和除以21.75天所得。第四节 休假制制度一、请假为严格请假假书面审审批制度度，全体体在岗职职工因故故请假都都要由请请假人填填写请请假审批批表。请请假一天天以内的的报部门门/单位位负责人人审批；请假一一

37、天及以以上的先先经部门门/单位位负责人人准许，再再报分管管领导审审批；部部门/单单位负责责人及分分管领导导请假的的，均须须报单位位主要负负责人审审批；主主要负责责人请假假要事先先安排值值班领导导，并报报办公室室主任备备案。(一)事假假1.职工因因私事需需要请假假的，必必须由职职工本人人填写请请假审批批表，按按表内的的审批程程序审批批后，方方为有效效。2.工作时时间如遇遇突发私私人事件件难以到到岗工作作的，应应及时以以电话口口头向直直接上级级管理人人员请假假，并于于次日补补办请假假手续。3.凡请事事假4小小时以内内，按半半天计算算，超过过4小时时至8小小时以内内按一天天计算。请请事假未未获批准准

38、而离岗岗，或者者休事假假超过批批准的天天数，均均按旷工工处理。4.一月事事假累计计3-66天者，当当月最多多只能考考核为合合格；一一月事假假累计超超过6天天者，当当月考核核为不合合格。职职工在事事假期间间可发放放基本工工资，但但按实际际准假天天数扣发发津贴补补贴和绩绩效工资资。5.全年事事假累计计超过330天者者，扣发发半年年年终奖金金；全年年事假累累计超过过60天天者，年年度考核核不合格格，扣发发全年年年终奖，且且下年薪薪级工资资不予晋晋升。6.请假期期间如遇遇单位紧紧急或特特殊工作作需要，接接到通知知后应及及时回岗岗报到并并销假。(二)病假假1.职工因因病请假假必须事事先办理理请假手手续，

39、特特殊情况况可先电电话口头头请假，待待病情稳稳定后补补办请假假手续，三三天以内内的病假假可在上上班后补补办请假假手续。请请病假超超过一天天的需出出具县级级以上医医院的就就医病假假证明，并并按请请假审批批表的的审批程程序审批批后，方方为有效效。2.职工在在探亲假假、婚丧丧假、产产假期间间生病，不不能另给给病假。假假期结束束因病不不能上班班的，应应在假期期结束之之前先电电话口头头请假，上上班时持持县级以以上医院院的疾病病证明补补办请假假手续，否否则一律律按事假假计算。3.职工在在病假、探探亲假、婚婚丧假、产产假期间间的公休休日和法法定节假假日均不不得扣除除，连续续计算。4.经指定定的医疗疗单位确确

40、诊患有有难以治治愈的严严重疾病病、精神神病，有有三年以以上病史史的，单单位不再再安排上上岗，报报请单位位主要负负责人批批准后，可可以长期期在家病病休。5.职工病病愈复工工不久又又继续请请病假的的，经医医院证明明属旧病病复发者者，其病病假时间间可重新新计算，如如果病未未愈开假假证明提提前复工工又请病病假的，前前后病假假时间连连续计算算。 6.职工病病休待遇遇，根据据各省市市文件规规定执行行。7.职工借借病假名名义外出出办事或或干私活活的，一一经发现现证据确确凿的病病假作废废，按旷旷工处理理；经通通知仍未未按时到到岗工作作的作辞辞退处理理，本院院有权单单方面解解除聘用用合同，且且不予任任何经济济补

41、偿。(三)工伤伤假1.职工因因工负伤伤，由职职工本人人填写请请假审批批表，请请工伤假假2天以以内（含含2天）的的，由单单位分管管领导召召集单位位安全科和所在在部门负负责人认认定后报报单位负负责人批批准。需需请2天天以上工工伤假或或伤势较较重的，须须凭相关关医疗机机构或劳劳动安全全部门鉴鉴定证明明，经部部门负责责人和单单位分管管领导签签署意见见后报主主管领导导批准，方方可算作作工伤假假。2.职工因因工负伤伤住院期期间，享享受工伤伤假待遇遇，出院院后需要要继续休休息治疗疗的，需需按规定定办理请请假手续续，仍可可享受工工伤假待待遇。3.职工因因工负伤伤，原则则上应就就地治疗疗，如伤伤情需要要易地治治

42、疗的，根根据原负负责医疗疗单位建建议，报报主管领领导批准准后，方方给转院院治疗。4.职工因因工负伤伤治疗痊痊愈后，经经相关医医疗机构构证明，有有关部门门鉴定，确确认可以以上班，而而职工本本人未按按时回岗岗上班的的，按旷旷工论处处。5.上班后后，因旧旧伤复发发而不能能坚持工工作者，经经相关医医疗机构构证明，有有关部门门鉴定，报报主管领领导批准准后，仍仍可按工工伤处理理。6.职工因因工负伤伤休假（含含患职业业病疗养养期间），在在一个月月以内适适应绩效效考核的的，享受受全额岗岗位绩效效工资待待遇；超超过一个个月的，不不再参加加绩效考考核，享享受全额额基本工工资待遇遇直至办办理调出出、辞职职或退休休手

43、续。7.因职工工本人违违章作业业造成事事故而负负伤的，经经部门负负责人和和单位分管管领导签签署意见见并报主主管领导导批准后后可享受受工伤假假，但按按实际天天数扣发发休假期期间的绩绩效工资资和津补补贴。其其违章作作业造成成事故的的责任另另行追究究处理。(四)婚丧丧假1.婚假：职工结结婚时，按婚姻法规定，经单位领导批准方为有效。2.丧假：职工的的祖父母母、外祖祖父母、父父母、配配偶、子子女、公公婆、岳岳父母、养养父母、养养子女、兄兄弟姐妹妹等亲属属（不含含未婚夫夫妻）死死亡的，由由职工本本人填写写请假假审批表表，按按表内的的审批程程序审批批后，可可给予丧丧假3天天。3.婚丧假假只限于于职工本本人当

44、时时使用，除除特殊情情况经主主管领导导批准的的外，事事后一律律不补。4.职工结结婚时双双方不在在一地工工作的，或或职工需需到外地地办理亲亲属丧事事的，可可根据路路途远近近，另给给路程假假。5.职工在在探亲假假期间结结婚或直直系亲属属死亡时时，可另另给婚丧丧假，但但不再另另给路程程假。6.职工请请婚假需需凭结婚婚证事先先办理请请假手续续；职工工请丧假假原则上上需事先先办理请请假手续续，遇突突发情况况的可先先电话口口头请假假，但应应在回岗岗当日内内补办请请假手续续。7.职工请请婚丧假假期间，可可享受基基本工资资，但按按实际天天数扣发发津贴补补贴和绩绩效工资资。(五)产假假1.女职工工在生育育（含七

45、七个月以以上早产产者）时时，可给给产假990天（产产假均含含公休节节假日，下下同），在在产假期期间领取取独生生子女父父母光荣荣证的的，另增增加产假假30天天。凡达达到晚育育年龄（已已婚女职职工244周岁以以上或者者实行晚晚婚后怀怀孕生育育第一个个子女）的的可增加加30天天。难产产的再增增加155天。多多胞胎生生育，每每多生育育一人增增加产假假15天天。2.女职工工怀孕流流产的，根根据有从从事人工工终止妊妊娠手术术资格的的医疗保保健机构构或者计计划生育育技术服服务机构构的证明明，享有有产假。怀怀孕不满满四个月月以内流流产的，产产假为115天；怀孕满满四个月月以上流流产的，产产假为442天。3.怀

46、孕77个月以以上的女女职工，确确有实际际困难的的，经本本人申请请，所在在部门负负责人签签署意见见，报主主管领导导批准后后可以请请产前假假（产假假包括115天的的产前假假）。4.晚育年年龄的职职工，配配偶分娩娩时，男男方享受受护理假假15天天。5.职工施施行绝育育、节育育、人工工流产手手术前，应应办理请请假手续续。6.女职工工产假期期满，经经本人申申请、所所在部门门负责人人审核、院院长批准准，可以以请哺乳乳假至婴婴儿满一一周岁。到到期没有有上岗的的，按未未聘人员员中的待待岗安置置。7.职工休休产假由由生育保保险机构构发放工工资，职职工休照照顾分娩娩假、绝绝育假、节节育假，可可享受基基本工资资和津

47、贴贴补贴，但但按实际际天数扣扣发绩效效工资。职职工休产产前假、哺哺乳假、人人流假，可可发给基基本工资资，按实实际天数数扣发津津贴补贴贴和绩效效工资。(六)探亲亲假职工与配偶偶、父母母等亲属属长期两两地分居居的，可可以享受受国家规规定的探探亲假。前前提是职职工与配配偶、父父母不住住在一起起，又不不能在公公休假日日团聚，即即不能利利用公休休假日回回家居住住一夜或或休息半半个白天天的。要要休探亲亲假，由由职工本本人填写写请假假审批表表，按按表内的的审批程程序审批批后，方方为有效效。探亲亲假以不不给工作作带来大大的影响响为原则则，由所所在部门门或单位位统筹安安排。1.探亲假假的种类类和时限限职工探望配

48、配偶，每每年给一一方一次次探亲假假30天天。未婚职工探探望父母母，每年年给假一一次200天；若若因工作作需要当当年不能能探亲的的，或本本人愿意意，可两两年给假假一次445天。已婚职工探探望父母母的每四四年给假假一次，假假期200天。以上天数不不包括路路途时间间，但包包括假期期内的公公休假日日和法定定假日。2.探亲的的条件和和范围在本院工作作满一年年的职工工可享受受探亲假假待遇；职工因因其他原原因（如如因病等等）已和和配偶、父父母团聚聚而达到到当年规规定假期期的，不不再享受受探亲假假；女职职工到配配偶居住住地生育育，在超超过产假假（含难难产、双双生增假假）后继继续与配配偶团聚聚30天天以上的的，

49、不再再享受当当年探亲亲待遇。职工在探配配偶时，同同时也能能探父母母的（指指配偶、父父母同居居一地），不不再享受受探望父父母亲假假。夫妻分居两两地，其其中一方方实行休休假制度度，原则则上以实实行休假假制度的的一方享享受探亲亲假；职职工配偶偶是军队队干部，当当年现役役军人已已回家探探亲的（一一年一次次30天天），其其配偶仍仍可享受受探亲假假。符合探亲条条件的职职工，确确因工作作需要，当当年不能能探望配配偶时，经经所在生生产单位位负责人人同意，其其配偶可可以到职职工工作作地点探探亲，职职工所在在单位给给予报销销往返交交通费（出出租车票票、软卧票票和飞机票不报报），职职工本人人当年不不再享受受探亲假假

50、。符合探望父父母条件件的已婚婚职工，每每四年给给假一次次，在四四年中的的任何一一年，经经单位分管管领导批批准即可可探亲。职工探亲往往返途中中遇到特特殊情况况，不能能按期返返回的应应说明情情况，经经核实并并报单位位分管领领导批准准后，所所超时日日可作探探亲路程程处理，否否则作旷旷工处理理。3.职工探探亲假待待遇职工在休探探亲假期期间（含含路途），可可发放基基本工资资和津贴贴补贴，但但按实际际天数（含含路途）扣扣发绩效效工资。职职工夫妻妻互探的的，或未未婚职工工探望父父母的，由由职工所所在单位位给予报报销往返返交通费费（出租租车票、软软卧票和和机票不不报）；已婚职职工探望望父母的的往返路路费，以以

51、基本工工资为计计算基数数，在330%以以内的，由由本人自自理，超超过部分分由所在在单位负负担。4.其他规规定职工配偶病病故或离离婚，又又不和父父母在一一起，可可以从配配偶病故故或离婚婚的下一一年度开开始改为为享受每每年一次次探望父父母亲待待遇。职工原与配配偶、父父母居住住一地，因因工作调调动等原原因分居居两地，又又不能利利用公休休日团聚聚的，可可享受探探亲假；职工探探亲假原原则上不不分期使使用，但但因特殊殊情况，经经本人申申请，院院长批准准，也可可安排两两期，但但只报一一次车船船费，给给一次路路程假。(七)职工工带薪年年休假1.职工在在本院累累计工作作已满11年不满满10年年的，年年休假55天

52、；已已满100年不满满20年年的，年年休假110天；已满220年的的，年休休假155天。国家法定休休节假日日、公休休日不计计入年休休假的假假期。2.职工有有下列情情形之一一的，不不享受当当年的年年休假，已已享受当当年年休休假的，不不享受下下一年的的年休假假：(1)职工工请事假假累计天天数超过过应休年年休假天天数5天天以上，且且享受了了基本工工资的；(2)累计计工作满满1年不不满100年的职职工，请请病假累累计2个个月以上上的；(3)累计计工作满满10年年不满220年的的职工，请请病假累累计3个个月以上上的；(4)累计计工作满满20年年以上的的职工，请请病假累累计4个个月以上上的；(5)职工工从

53、事轮轮岗轮休休岗位，全全年上班班时间少少于正常常应勤工工作时间间15天天以上的的。3.各职能能部门或或生产单单位要根根据工作作、生产产的具体体情况，并并考虑职职工本人人意愿，统统筹安排排职工年年休假。原原则上不不安排职职工在工工作任务务紧张时时段休年年休假。职职工需服服从安排排，无正正当理由由不服从从年休假假安排的的，不予予计发加加班费。年休假在11个年度度内可以以集中安安排，也也可以分分段安排排，一般般不跨年年度安排排。如确确有必要要跨年度度安排职职工年休休假的，只只可以跨跨1个年年度安排排。本院院因生产产、工作作特点，一一般在春春节前后后或其他他业务空空闲时段段集中安安排职工工休年休休假。

54、本院确因工工作需要要不能安安排职工工年休假假的，经经职工本本人同意意，可以以不安排排职工休休年休假假，但应应以职工工的日工工资基数数（以职职工应休休年休假假时段的的月工资资中的固固定部分分按211.755天计算算出的日日工资为为基数）的的2000%，按按应休天天数补发发加班费费。4.职工带带薪年休休假期间间按正常常出勤待待遇。二、销假请假职工在在事毕回回到岗位位后，要要在一日日内向部部门负责责人及时时销假。因因未及时时销假造造成多计计算假期期的，责责任自负负。三、法定节节日(一)全体体职工放放假的节节日：根据全国国年节及及纪念日日放假办办法（国国务院令令第5113号）的的规定，全全体职工工放假

55、的的节日全全年共111天：新年，放假假1天（11月1日日）；春节，放假假3天（农农历除夕夕、正月月初一、初初二）；清明节，放放假1天天（农历历清明当当日）；劳动节，放放假1天天（5月月1日）；端午节，放放假1天天（农历历端午当当日）；中秋节，放放假1天天（农历历中秋当当日）；国庆节，放放假3天天（100月1日日、2日日、3日日）。(二)部分分职工放放假的节节日：妇女节（33月8日日），女女职工放放假半天天；青年节（55月4日日），228周岁岁以下的的青年职职工放假假半天。放假半天的的可统一一于当天天下午执执行，上上午应照照常工作作，一般般不发专专门通知知。(三)全体体职工放放假的节节日，如如果

56、适逢逢星期六六、星期期日，应应当在工工作日补补假。部部分职工工放假的的节日，如如果适逢逢星期六六、星期期日，则则不补假假，如正正常上班班也不计计算加班班。表7-7 请假假审批表表姓 名职务职称所在部门请假类别事假( )病假假( )工伤伤假( )婚婚假( )丧丧假( )产产假( )探探亲假( )年休假假( )请假时间自 年年 月 日 时至至 年 月 日 时,共请假假 天天 时请假原因请假人签字字代理人签字字部门负责人人签字分管领导签字安全部门负责人签字字（请工伤假假用）主要领导签字销假记录 销假日日期： 销假确确认人签签字： 第五节 勤务制制度一、单位实实行每周周一至周周五5天天，每天天白天77

57、小时工工作制；节假日日按国家家法定的的时间休休息。二、单位对对管理职职能部门门和经营营单位的的机关工工作人员员统一考考勤，实实行经营营目标责责任制的的承包性性质人员员及长时时间从事事外勤工工作的人人员参照照执行，对对调研员员不予考考勤。单单位办公公室设考考勤负责责人对单单位在岗岗职工按按要求录录制指纹纹建立考考勤档案案三、各部门门/单位位应分别别选定一一名工作作责任心心强、办办事公道道的机关关工作人人员担任任考勤员员，人数数少的部部门/单单位由部部门/单单位负责责人担任任考勤员员。四、考勤办办法：以以单位公布布的作息息时间为为准，逾逾上下午午上班时时间到岗岗在100分钟以以上，220分钟钟以内

58、的的，即视视为迟到到一次；到岗时时间在上上下午上上班时间间后200分钟以以上的，即即视为请请事假半半天，应应立即补补办请假假手续，并并照常上上班，否否则记半半天旷工工。逾上上下午下下班时间间前离岗岗在100分钟以以上，220分钟钟以内，即即视为早早退一次次；离岗岗时间在在上下午午下班时时间前220分钟钟以上的的，即视视为请事事假半天天，应立立即补办办请假手手续，并并照常上上班，否否则记半半天旷工工。当月月迟到或或早退33次以内内（含33次）的的，每次次扣发220元岗岗位津贴贴；当月月迟到或或早退44-8次次的，扣扣发当月月全部岗岗位津贴贴；当月月迟到或或早退超超过8次次的，给给予1次次警告处处

59、分，当当月考核核不合格格，扣发发当月绩绩效工资资。五、在岗职职工均应应在上下下班时间间主动签签到（上上机签到到或人工工签到），未未按时签签到造成成的缺勤勤，后果果自负。上上班前直直接外出出办事的的，回到到岗位后后由本人人在外外出公务务登记表表(表表7-88)中写写明事由由、外出出时间和和回岗时时间，经经本部门门负责人人签字认认可，部部门负责责人外出出由分管管单位领导导签字认认可，否否则按未未签到论论处。签签到一律律由本人人自己签签到，其其他人代代签无效效，发现现代签现现象，对对代签人人给予一一次警告告处分，并并须照常常上班，否否则再按按旷工论论处。六、在工作作时间内内，因工工作需要要而离开开工

60、作场场所或外外出时，应应填写外外出公务务登记表表并报报请本部部门负责责人核准准，部门门负责人人外出时时报请分分管领导导核准。当当时来不不及填写写外出出公务登登记表的的，回到到岗位后后要补登登记并经经核准，否否则按未未签到论论处。七、因天灾灾、人祸祸或其他他人力不不可抗拒拒的原因因而误工工的，经经提出报报告而查查明属实实者，可可免记缺缺勤。表7-8 外出出公务登登记表姓 名所在部门外出地点交通工具外出事由外出时间回岗时间部门负责人人签字分管院领导导签字八、在工作作时间，职职工无正正当理由由、未办办理请假假手续、无无外出公公务证明明而缺勤勤达到一一定时间间的即为为旷工。旷旷工半日日以内记记为旷工工