市管部人事管理制度

1、第25页 共25页市场管理部人事管理制度总则为规范管理理，建立立人事管管理的标标准和程程序，根根据国家家有关法法律法规规，结合合公司实实际情况况，制定定本制度度。本制度适用用于除美美容护肤肤顾问以以外的市市场管理理部全体体员工。人力资源科科负责各各项人事事管理工工作。本制度所称称以上、以以下和以以内，含含本数。分则机构、编制制及工资资福利市场管理部部内勤人人员的职职务称谓谓统一如如下：1销售科科员工统统一称为为“销售科科经理/副经理理/主管管、终端端主管、市市场联络络员、销销售统计计员”等，取取消“销售助助理、销销售文员员”等称谓谓；2财务科科员工统统一称为为“财务科科经理/主管、资资金（往往

2、来）会会计”，取消消“出纳、财财务科文文员”等称谓谓；3人力资资源科员员工统一一称为“人力资资源科经经理/主主管、人人事行政政管理员员、司机机”，取消消“人事行行政助理理”等称谓谓。本制度所称称业务人人员，包包括联合合经营部部副经理理、客户户服务部部经理、终终端督导导、业务务代表（不不含代理理方人员员）。市场管理部部机构、编编制及工工资标准准的审批批权限在在人力资资源中心心。对机机构、人人员编制制及工资资标准进进行调整整，由市市场管理理部提出出申请，报报营销中中心和人人力资源源中心审审批。市场管理部部人员工工资结构构和标准准参照工工资管理理规定执执行。节假日发放放福利或或公司产产品，由由人力资

3、资源中心心统一制制定福利利政策和和发放标标准，并并通知各各市场管管理部。招聘录用招聘工作遵遵循下列列原则：1定岗定定编原则则；2公平、公公正原则则；3内部员员工优先先原则。应聘人员可可由内部部员工举举荐，但但推荐人人不得泄泄露公司司信息，不不得参与与面试。内勤录用人人员必须须符合下下列要求求：1职员级级年龄二二十周岁岁以上；主管级级以上年年龄二十十三周岁岁以上；2具国家家承认的的大专以以上学历历；3身体健健康。市场录用人人员必须须符合下下列要求求：1职员级级业务人人员（包包括终端端督导、业业务代表表）年龄龄二十周周岁以上上，主管管以上业业务人员员年龄二二十三周周岁以上上；2具国家家承认的的大专

4、以以上学历历；3身体健健康。招聘工作应应根据应应聘人员员的素质质、学历历、工作作能力及及工作经经验进行行综合分分析和评评价。应聘人员有有下列情情况之一一的，不不予录用用：不能提供合合格证件件的；被原工作单单位开除除的；有刑事处罚罚记录或或曾被公公安机关关拘留、劳劳教的；系员工亲属属；其它不符合合公司用用人标准准的情况况。出现岗位空空缺，由由用人部部门填写写招聘聘申请报报告，附附招聘岗岗位职责责和专业业知识测测试题，报报人力资资源科。人人力资源源科根据据人员编编制和岗岗位要求求，审核核招聘申申请，报报总经理理批准后后，制作作并发布布招聘信信息。招聘信息的的发布渠渠道有：1人才市市场招聘聘信息栏栏

5、；2报纸、电电视广告告；3人才招招聘网站站；4其它。通过报纸、电电视发布布招聘信信息需报报营销中中心、人人力资源源中心审审批。招聘费用参参照财财务管理理制度执执行。应聘人员通通过电脑脑网络、信信函、传传真和现现场投递递等方式式传递的的应聘资资料，由由人力资资源科负负责收集集和整理理，进行行分类和和初步甄甄选，并并交用人人部门复复选。面试基本程程序：1用人部部门确定定面试人人员后，由由人力资资源科通通知应聘聘人员具具体面试试时间、地地点和所所需资料料；2应聘人人员填写写职位位申请表表，参参加专业业知识考考试、素素质测试试和计算算机测试试；3面试人人员与应应聘人员员进行面面对面的的交流和和沟通，填

6、填写面面试考核核表；4人力资资源科进进行背景景调查，决决定是否否录用。应聘人员面面试由总总经理、人人力资源源科负责责人和用用人部门门负责人人共同参参加。面试应调查查下列问问题：1应聘人人员的基基本情况况、特长长和爱好好等；2应聘人人员的专专业知识识、业务务技能；3应聘人人员的工工作业绩绩、工作作失误；4应聘人人员离开开原单位位的原因因和对职职业的认认识等；5其它需需要调查查的问题题。背景调查应应调查下下列问题题：1应聘人人员的基基本情况况是否真真实；2应聘人人员在原原单位的的职务、业业绩是否否真实，有有无奖惩惩记录；3其他需需要调查查的问题题。面试合格后后，人力力资源科科向应聘聘人员发发出录录

7、用通知知书，通通知办理理入职手手续，部部门经理理级以上上岗位的的应聘人人员，必必须提供供由原工工作单位位开具的的推荐荐函。入职手续包包括：学历验证。无无验证条条件的市市场管理理部可通通过其他他方式调调查应聘聘人员学学历的真真伪；常规体检；持担保书书，办办理有效效担保。入职手续齐齐备后，人人力资源源科组织织实施员员工入职职培训，入入职培训训内容应应包括公公司和市市场管理理部简介介、人事事行政管管理制度度、营销销管理制制度、财财务管理理制度，岗岗位职责责及工作作流程、业业务培训训，经考考试合格格后正式式上岗试试用。招聘人员与与应聘人人员互相相串通，隐隐瞒或伪伪造事实实取得入入职资格格的，一一经查实

8、实，对当当事人予予以开除除。担保公司实行全全员担保保制度，员员工入职职时必须须办理担担保。担保人必须须年满118周岁岁，有固固定收入入，具有有市场管管理部所所在市内内户口或或系被担担保员工工的父母母、兄弟弟姐妹或或配偶。禁止公司员员工互相相担保，禁禁止同一一担保人人为多人人担保。担保承担下下列担保保责任：1对被担担保员工工因故意意或过失失给公司司造成的的经济损损失负有有连带赔赔偿责任任；2对被担担保员工工损害公公司利益益的行为为有劝阻阻、制止止和及时时反映的的责任。担保人承担担担保义义务的期期限自员员工入职职之日至至离职后后半年。主主管级以以上员工工至离职职后一年年。新员工面试试合格后后，由人

9、人力资源源科通知知办理担担保手续续。员工持担担保书，向向担保人人如实说说明担保保责任，担担保人无无异议后后，签字字确认，担担保书即即发生效效力。担保书由由人力资资源科负负责核实实。核保应调查查下列内内容：担保人的基基本情况况及联系系方式；担保人与被被担保员员工的关关系；担保人是否否自愿承承担担保保责任；其他需要核核实的内内容。每年1月和和7月，人人力资源源科应对对员工担担保书进进行核实实。有下列情形形之一的的，人力力资源科科应通知知员工在在十五日日内重新新办理担担保：员工所提供供联系方方法无法法联系到到担保人人的；担保人不愿愿意继续续承担担担保责任任的；担保人丧失失劳动能能力或死死亡的；担保人

10、被追追究刑事事责任的的；其他不能继继续承担担担保责责任的情情况。员工给公司司造成损损失且拒拒不承担担责任、不不能承担担责任或或不能完完全承担担责任的的，人力力资源科科应通知知担保人人在155日内履履行担保保义务。担担保人未未在规定定期限内内履行担担保义务务的，公公司保留留追究其其法律责责任的权权利。员工拒不办办理担保保或故意意拖延担担保时间间，人力力资源科科应通知知员工立立即停工工办理担担保手续续，停工工期间按按事假处处理。由于人力资资源科故故意或过过失致使使员工担担保无效效，给公公司造成成损失的的，给予予警告以以上处分分，并赔赔偿公司司损失。本制度实施施前办理理的担保保，与本本制度要要求不符

11、符的，视视为无效效担保，须须重新办办理。劳动合同劳动合同订订立遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则。新员工入职职，必须须与所在在市场管管理部签签订劳劳动合同同书，合合同期限限半年，含含试用期期。市场管理部部与员工工双方确确认合同同内容，并并签字盖盖章后，合合同即发发生法律律效力。劳劳动合同同书一一式两份份，双方方各执一一份。合同任何一一方对合合同内容容有异议议或补充充的，应应根据法法律法规规和公司司规章规规定进行行协商，协协商一致致后订立立合同。合同签订后后三十日日内，人人力资源源科须到到劳动管管理部门门进行合合同鉴证证。鉴证证后两日日内，人人力资源源科通知知员工签签收劳劳动合同同书。因双方

12、约定定条件发发生变化化，经双双方协商商同意，可可以变更更履行合合同。 劳动合同因因下列原原因解除除：1员工辞辞职；2公司辞辞退或开开除员工工；3法律法法规规定定的其他他情形。原劳动合同同期限届届满，双双方不再再续订合合同，劳劳动关系系即告终终止。原劳动合同同期限届届满，双双方协商商同意延延续劳动动关系的的，应续续订立劳劳动合同同。公司提出与与员工终终止或续续订劳动动合同的的，应在在合同期期限届满满前200日向员员工发出出书面通通知。其其中续订订合同的的员工应应在接到到通知后后五日内内作出答答复。续订合同期期限为一一年。续续订后的的劳动合合同，自自原劳动动合同期期满次日日起生效效。解除或终止止合

13、同的的，公司司出具终终止（解解除）劳劳动合同同证明书书。未办理终止止或续订订手续而而形成事事实劳动动关系的的，视为为续订劳劳动合同同。劳动合同管管理遵循循保密原原则。人人力资源源科不得得泄露合合同内容容，违者者视情节节给予处处分。担保书为为劳动动合同书书的附附件。考勤公司实行五五天工作作制，工工作时间间为：08：30012：00 13：00017：30内勤人员实实行考勤勤记录制制度，准准确记录录员工每每日出勤勤起止时时间。有有打卡设设备的市市场管理理部，员员工每日日至少打打卡两次次。严禁禁代人打打卡、涂涂改考勤勤卡或伪伪造考勤勤记录，违违者一经经查实，给给予警告告以上处处分；市市场业务务人员每

14、每日需有有考勤记记录。上班迟于规规定时间间为迟到到，下班班早于规规定时间间为早退退。迟到时间在在半小时时以内的的，罚款款10元元；时间间在半小小时以上上、半天天以内的的，扣发发半天基基本工资资；月累累计迟到到二次的的，罚款款50元元；月累累计迟到到三次的的，按旷旷工一天天处理；月累计计迟到四四次以上上的，予予以开除除。员工早退一一律按旷旷工处理理。正常出勤忘忘记打卡卡或打错错卡而空空卡的，由由部门负负责人签签字确认认。签卡卡月累计计3次以以上的，按按缺勤一一日处理理。旷工一天，扣扣发3倍倍的基本本工资，并并给予警警告处分分；年累累计旷工工三次以以上的，予予以开除除。所有假期时时间连续续计算，含

15、含公休日日，不含含法定节节假日。员工请假，必必须事前前填写休休假申请请单。有有特殊或或紧急事事由，员员工无法法事先请请假的，须须以电话话、电报报或传真真等形式式通知本本部门负负责人，事事后必须须补办请请假手续续。未请请假擅离离岗位或或休假期期满未归归的，一一律按旷旷工处理理。假期最小计计算单位位为半小小时，不不足半小小时以半半小时计计。请假2天以以内（含含2天），由由部门负负责人审审批；22天以上上由总经经理审批批。部门负责人人请假须须经人力力资源科科审核，报报总经理理审批。法定节假日日10天天：1元旦一一天（11月1日日）；2春节三三天（农农历正月月初一、初初二、初初三）；3劳动节节三天（5

16、5月1日日、2日日、3日日）；4国庆节节三天（110月11日、22日、33日）。女员工“三三八”妇女节节下午放放假半天天。员工患病或或非因工工负伤，在在规定医医疗期内内，可申申请病假假。正式式员工病病假天数数按国家家有关规规定执行行。病假假在半天天以内，可可不提供供医院出出具的病病假证明明书，但但每月不不得超过过两次；半天以以上的病病假必须须提供县县、区级级以上医医院出具具的病病假证明明书。 公司实行年年假制度度，当年年6月330日前前入公司司的员工工，可于于入公司司的次年年1月-12月月享受年年假；当当年7月月1日后后入公司司的员工工，可于于入公司司的第三三年1月月-122月享受受年假。年年

17、假须在在本年度度内使用用，不得得接转下下年度。年假天数为为：职员级以下下：4天天/年；主管、部门门（副）经经理级：7天/年3总经理理/副总总经理：10天天/年。各部门员工工休年假假须提前前15日日报人力力资源科科。确因因工作无无法按时时休假的的，可适适当延期期，但必必须一次次性使用用。年度度内未休休假的，假假期自动动作废，不不再按转转下年度度。员工入公司司工作满满一年后后，可申申请婚假假。婚假假3天。员员工申请请婚假，在在请假或或销假时时必须提提供结婚婚证书，否否则按旷旷工处理理。婚假假必须在在结婚当当年使用用。员工的父母母、配偶偶和子女女死亡，可可申请丧丧假。丧丧假3天天。如确确有需要要，可

18、以以火车往往返路程程计算，增增加相应应天数的的假期。丧丧假应在在亲属丧丧亡之日日起一个个月内使使用。女员工入公公司工作作满两年年，符合合计划生生育政策策生产时时，可申申请产假假。顺产产假900天，难难产假1120天天。怀孕孕不满四四个月流流产的，产产假155天，怀怀孕四个个月以上上（含四四个月）流流产的，产产假422天。有不满一周周岁婴儿儿的女员员工，每每天可申申请两次次哺乳假假，每次次30分分钟，可可合并使使用。男员工入公公司工作作满两年年后，配配偶生育育第一胎胎，可申申请看护护假。看看护假33天。假期基本工工资发放放标准：1事假：扣发等等时基本本工资；2病假：在公司工作作5年以以下，按按7

19、0%发放基基本工资资；在公司工作作5年以以上100年以下下，按880%发发放基本本工资；在公司工作作10年年以上，全全额发放放基本工工资；3法定节节假日、年年假、婚婚假、丧丧假、产产假、哺哺乳假和和看护假假：全额额发放基基本工资资。假期考核奖奖金和福福利待遇遇发放标标准：每季度病、事事假累计计15天天以上无无考核奖奖金；产假期间无无考核奖奖金；其它假期间间不按考考勤扣发发考核奖奖金。因工作需要要，员工工在国家家法定节节假日所所发生的的超时工工作，视视为加班班，按基基本工资资的3000%计计发加班班工资。加班必须事事前填写写加班班申请单单，经经部门负负责人审审核，报报总经理理审批。但但加班时时间

20、每月月不超过过36小小时。员工在公司司以外场场所加班班，须由由证明人人签字确确认，并并注明实实际加班班时间。否否则不计计加班。员工在公司司内加班班，必须须进行记记录或打打卡，加加班时间间以记录录或打卡卡的时间间为准。加加班未记记录或记记录不全全、未打打卡或打打卡不全全，不计计加班。市场外勤业业务人员员、主管管以上人人员不计计加班。女员工怀孕孕七个月月以上或或哺乳未未满一周周岁婴儿儿的，不不得安排排加班。员工加班的的，应首首先安排排调休，无无法调休休完的，计计发加班班工资。员员工当月月请事、病病假的，应应先从加加班时间间中扣减减。劳动保障视市场管理理部所在在地实际际情况，如如有需要要，人力力资源

21、科科应在员员工入职职30日日内，在在当地劳劳动管理理部门办办理劳动动用工手手续。视实际情况况，市场场管理部部可为员员工在所所在地社社会保险险机构办办理下列列险种的的社会保保险：养老保险；医疗保险；工伤保险；失业保险。办理社会保保险，人人力资源源科应根根据社会会保险机机构的要要求通知知员工提提供有关关资料。员员工离职职，当月月取消社社会保险险。社会保险投投保标准准为各地地上年度度城镇职职工月平平均工资资的600%。当当地另有有规定的的，适用用规定。工资管理市场管理部部根据岗岗位责任任及所需需专业技技能拟定定岗位工工资标准准，报营营销中心心和人力力资源中中心审批批后执行行。工资结构：1工资由由基本

22、工工资和考考核奖金金两部分分组成。其其中基本本工资占占80%，考核核奖金占占20%。2基本工工资根据据员工职职务和当当地生活活指数，保保障员工工生活而而确定。每每月根据据考勤情情况核发发。基本工资实实发数=基本工工资标准准30实际出出勤天数数3季度考考核奖金金根据员员工每季季度考核核分数发发放。考核奖金实实发数=季度考考核奖金金标准考核分分数1000工资发放程程序：1每月55日前，由由市场管管理部人人力资源源科制定定工资发发放表报报财务科科，并附附员工考考勤统计计表；2财务科科在2个个工作日日内审核核完毕，报报总经理理审批；于每月月8日前前报送百百联达财财务部核核发员工工基本工工资；3每季度度

23、首月55日前，人人力资源源科制定定员工季季度考核核分数汇汇总表及及员工季季度奖金金发放汇汇总表，交交财务科科于当月月10日日前核发发员工季季度考核核资金。试用期间，员员工基本本工资按按80%计发，考考核奖金金按实际际考核分分数发放放。员工缺勤，工工资的发发放按考考勤管理理制度执执行。员工发生人人事异动动时，工工资的计计算：1辞职、辞辞退和职职务变动动：核发发基本工工资和考考核奖金金。由所所属部门门负责人人进行即即时考核核后，根根据考核核分数和和任职时时间，核核发当期期考核奖奖金。2开除：只结算算基本工工资，不不发放考考核奖金金。外派市场管管理部总总经理、财财务负责责人的基基本工资资由所在在机构

24、根根据当月月出勤情情况核发发，考核核奖金由由公司统统一发放放；美容容护肤顾顾问工资资管理执执行美美容护肤肤顾问工工资方案案。人事异动人事异动包包括试用用、转正正、职务务变动、辞辞职、辞辞退和开开除。总经理、财财务经理理的人事事任免及及调配权权在人力力资源中中心。主管以上人人员的人人事异动动，必须须经总经经理同意意，报营营销中心心和人力力资源中中心审批批，并提提供下列列材料：1主管管以上员员工人事事异动申申请报告告；2人事事谈话笔笔录；3主管以以上员工工试用还还需提供供：1）职位申申请表；2）身份证证和学历历证书的的复印件件；3）担保书书。新员工入职职必须试试用，试试用期一一般为三三个月。试用期

25、间，工工作表现现突出或或有特殊殊贡献的的员工，可可提前转转正，但但试用期期不得少少于两个个月；试试用期满满，考核核合格，可可按期转转正；考考核不合合格，可可延期或或不予转转正，但但试用期期不得超超过六个个月。试用员工转转正考核核程序为为：1员工本本人进行行试用期期工作总总结，提提出转正正申请，交交直接上上级审核核；2用人部部门填写写转正正考核表表，并并对试用用员工进进行考核核，提出出按时、延延期或不不予转正正的意见见，报人人力资源源科同意意，报总总经理审审批。3主管以以上员工工提前转转正，由由用人部部门提出出申请，经经人力资资源科考考核，总总经理批批准，报报营销中中心和人人力资源源中心审审批。

26、员工职务变变动，应应填写职职务变动动申请报报告。员工在市场场管理部部内的岗岗位调动动，由相相关部门门申请，经经人力资资源科同同意，报报总经理理审批。员工在市场场管理部部之间的的岗位调调动，由由提出调调动的市市场管理理部申请请，报营营销中心心、人力力资源中中心审批批。员工的素质质和能力力适合担担任更高高职务，经经用人部部门推荐荐，人力力资源科科审核，总总经理批批准后，予予以晋升升。员工的素质质和能力力不符合合岗位要要求，经经用人部部门申请请，人力力资源科科审核，总总经理批批准后，予予以降职职。试用员工辞辞职，必必须以书书面形式式通知公公司，正正式员工工辞职，需需提前330天以以书面形形式通知知或

27、支付付不足天天数的工工资代通通知。员工辞职须须填写辞辞职申请请报告，经经用人部部门和人人力资源源科审核核，报总总经理审审批。员工不称职职，经培培训或调调整工作作岗位仍仍不称职职的，予予以辞退退。公司辞退试试用员工工，必须须以书面面形式通通知员工工；公司司辞退正正式员工工，需提提前300天以书书面形式式通知或或支付不不足天数数的工资资代通知知。公司辞退员员工，由由用人部部门填写写辞退退员工申申请报告告，经经人力资资源科审审核，报报总经理理批准。员工有下列列行为之之一的，公公司予以以开除：1严重违违反劳动动纪律或或公司规规章制度度，影响响工作的的；2严重失失职，营营私舞弊弊，对公公司利益益造成重重

28、大损害害的；3被依法法追究刑刑事责任任的；4法律、法法规规定定的其他他情形。未办理离职职手续而而离职的的员工，公公司予以以开除，不不予结算算工资。开除员工，由由用人部部门说明明情况，经经人力资资源科审审核，报报总经理理审批。人事谈话人事谈话包包括人事事异动谈谈话和常常规人事事谈话。人事异动谈谈话应在在办理异异动手续续前两个个工作日日内进行行。常规人事谈谈话是为为及时了了解员工工思想动动态及工工作状况况，帮助助员工解解决实际际问题而而进行的的人事谈谈话。常常规人事事谈话每每次市场场例会时时至少进进行一次次。人事谈话由由二人以以上共同同参与，一一人主持持，一人人记录。人事谈话应应于独立立隔音的的室

29、内进进行。人事谈话前前应确定定谈话具具体时间间、地点点和谈话话提纲，并并通知谈谈话对象象。人事异动谈谈话的提提纲应包包括下列列内容：1对公司司的认识识；2工作情情况；3意见及及建议；4个人的的发展方方向及短短期规划划；5其它。常规人事谈谈话的提提纲应包包括下列列内容：1近期工工作状况况；2工作、生生活上的的困难及及所需帮帮助；3意见及及建议；4其它。人事谈话记记录必须须客观真真实反映映谈话对对象的主主观意思思表示，不不得进行行修饰和和掩盖。人事谈话话笔录必必须由谈谈话对象象认可并并签字确确认，涂涂改处也也必须签签字确认认。人事谈话话笔录由由人力资资源科机机密存放放，管理理人员不不得泄露露谈话内

30、内容，违违者给予予警告以以上处分分。交接交接是指员员工调岗岗或离职职时进行行的工作作、资料料的交接接。交接工作必必须有下下列人员员参加：1移交人人：调岗岗或离职职的员工工；2接交人人：接替替临时接接替移交交人工作作的员工工；3监交人人：监督督交接的的员工。职员交接，由由部门负负责人监监交；部部门负责责人交接接，由人人力资源源科负责责人或总总经理监监交。交接时，员员工所在在部门需需核实下下列内容容：1移交人人所在岗岗位涉及及的所有有资料、文文件、手手册，包包括电脑脑资料；2移交人人的工作作职责、工工作内容容和工作作流程；3移交人人在职期期间所签签订的协协议、合合同履行行情况及及注意事事项；4移交

31、人人急待处处理的、需需要跟进进的工作作和可能能出现的的问题；5其他需需要核实实的内容容。离职交接时时，财务务科需核核实移交交人的个个人借款款及费用用报销情情况；人人力资源源科需核核实移交交人领用用的固定定资产、低低值易耗耗品、促促销用品品（含及及产品类类赠品）办办公用品品及其他他行政费费用情况况。员工调岗时时，由人人力资源源科通知知员工所所在部门门及其本本人办理理交接手手续。交交接完毕毕，由移移交人、接接交人和和监交人人在交交接清单单上签签字确认认。员工离职时时，由人人力资源源科通知知员工办办理离职职交接，交交接完毕毕，方可可结算工工资。 员工离职交交接的基基本程序序为：1人力资资源科填填写交交接清单单交移移交人；2移交人人进行工工作交接接，在交交接清单单上列列明交接接项目，或或附交接接明细，报报部门负负责人签签字；3移交人人持交交接清单单到财财务科办办理交接接；4移交人人持交交接清单单到人人力资源源科办理理交接。员工调岗交交接最长长不超过过五个工工作日；员工离离职交接接，自离离职审批批之日起起，最长长不超过过一个月月。员工调岗的的交接情情况，作作为评价价员工任任职资格格的一项项重要内内容。监交人有权权对交接接情况提提出质疑疑并提请请人力资资源科暂暂停发放放或扣发发移交人人工资。因交接不明明确、交交接不全全造成的的损失，由由监交人人负责赔赔偿；因因所列交交接项目目不