薪酬管理第6版第3章课件

1、“刘昕 编著薪酬管理（第6版）中国人民大学出版社北京“刘昕 编著薪酬管理（第6版）中国人民大学出版社北京2职位薪酬与职位评价第3章2职位薪酬与职位评价第3章读完本章之后，你应当能够：1.了解职位薪酬体系的主要特点和实施条件2.熟悉与职位有关的几个基本概念3.熟悉职位分析的方法，了解职位分析对职位薪酬体系的作用4.了解职位评价的意义和作用5.掌握常用的职位评价方法（特别是要素计点法）的使用技巧6.知道如何根据职位评价结构建立企业的职位结构7.了解职位评价的最新发展趋势及其成因学习目标读完本章之后，你应当能够：学习目标引例A公司薪酬福利管理制度第一章总则第一条引言根据公司的经营发展战略和薪酬策略，

2、为有效发挥薪酬在人才吸引、保留和激励管理中的重要作用，为各级员工提供明确、充足的发展空间，在企业与员工双方和谐双赢的基础上实现公司的可持续发展，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司总部。第三条薪酬管理原则一、战略性原则二、内部公平性原则三、市场化原则四、绩效导向原则五、素质优异倾斜原则引例A公司薪酬福利管理制度第一章总则引例A公司薪酬福利管理制度第二章职位管理第四条公司职位级别设置第五条新职位管理第三章员工薪酬第六条员工薪酬的内容第七条员工总现金收入构成第八条福利管理第九条薪级分档与薪酬等级标准第十条初次定档管理第十一条绩效工资第十二条其他奖励引例A公司薪酬福利管理制度第二章职位管理引

3、例A公司薪酬福利管理制度第四章薪酬管理办法第十三条月固定工资发放时间第十四条薪酬福利制度沟通第十五条薪酬调整第十六条薪酬普调第十七条员工离职情况下的薪酬支付第五章附则第十八条解释权第十九条核准引例A公司薪酬福利管理制度第四章薪酬管理办法 第1节职位薪酬体系及其职位分析基础第2节职位评价一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程二、职位、职位分析与职位说明书目 录 第1节职位薪酬体系及其职位分析基础第2节职位评价一、职第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（一）职位薪酬体系的特点及适用性一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程职位薪酬体系的定义职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位

4、本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（一）职位薪酬体系的特点第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（一）职位薪酬体系的特点及适用性一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程职位薪酬体系的优缺点优点缺点1.实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。4.根据职位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的

5、重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。1.由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2.由于职位相对稳定，与职位联系在一起的薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。3.强化职位等级间的差别，可能会导致官僚主义滋生，员工更为看重得到某个级别的职位，而不是提高个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性。4.可能会引导员工更多地采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动以及保持灵活性。第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（一）

6、职位薪酬体系的特点第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（二）实施职位薪酬体系的前提一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。（4）企业中是否存在相对较多的职级。（5）企业的薪酬水平是否足够高。第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（二）实施职位薪酬体系的第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（三）职位薪酬体系设计的基本流程一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（三）职位薪酬体系设计的第1节职位薪酬体系及其职位分析基础

7、（一）职位的含义及相关概念二、职位、职位分析与职位说明书含义：职位或岗位是一位全日制员工在工作满负荷情况下需要完成的、具有一定内在联系且便于任职者完成的各种职责及其相应工作任务的集合。 职位或岗位是由若干（通常在78项之间）重要职责（accountability或responsibility）组成的，每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（一）职位的含义及相关概第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（二）职位分析与职位说明书的编写二、职位、职位分析与职位说明书含义：职位分析（job analysis）是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而

8、使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？第二，由什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？ 组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息称为职位描述（job description）。第二类信息称为任职资格（job specification/qualifications）。第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（二）职位分析与职位说明第1节职位薪酬体系及其职位分析基础（二）职位分析与职位说明书的编写二、职位、职位分析与职位说明书职位说明书构成要素构成要素的具体内容1.职位标识包括职位名称、任职者、上级职位名称、

9、下级职位名称等。2.职位目的或概要用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在。3.主要职责职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。4.关键业绩衡量标准应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。5.工作范围本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围有多大。6.工作联系职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往对象等。7.工作环境和工作条件工作的时间、地点、噪声、危险等。8.任职资格要求具备何种知识、技能、能力、经验的人能够承担这一职位的工作。9.其他有关信息该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等。第1节职位薪酬体系及其职位分析

10、基础（二）职位分析与职位说明 第2节职位评价第1节职位薪酬体系及其职位分析基础一、职位评价简介二、职位评价方法之一排序法三、职位评价方法之二分类法四、职位评价方法之三要素计点法五、职位评价方法之四要素比较法六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势目 录 第2节职位评价第1节职位薪酬体系及其职位分析基础一、职第2节职位评价（一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型一、职位评价简介职位评价简介职位评价（job evaluation）：一个系统分析某种工作对员工提出的各种要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。第2节职位评价（一）职位评价

11、的内涵及职位评价方法的类型一、第2节职位评价（一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型一、职位评价简介职位评价的基本方法非量化方法：仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。排序法（ranking method）：职位评价者首先对职位说明书进行审查，然后根据它们对公司的价值对其进行排序。分类法（classification method）：通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法。第2节职位评价（一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型一、第2节职位评价（一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型一、职位评价简介职位评价的基本方法量化方法：试图通过一套等级尺度系统来确定

12、一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。要素比较法（factor comparison method）：对被评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，试图估计出被评价职位在每一方面的货币价值。要素计点法（point-factor method）：给职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值，然后再将某一职位在不同要素上的分数加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。第2节职位评价（一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型一、第2节职位评价（一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型一、职位评价简介职位评价方法的分类所使用的比较方法所使用的评价方法考虑职位要素考虑职位整体职位与职位比

13、较要素比较法排序法职位与尺度比较要素计点法分类法第2节职位评价（一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型一、第2节职位评价（二）职位评价工作的几个主要步骤一、职位评价简介挑选典型职位确定职位评价方法建立职位评价委员会对职位评价人员进行培训对职位进行评价与员工交流，建立申诉机制第2节职位评价（二）职位评价工作的几个主要步骤一、职位评价第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之一排序法定义排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所做出的贡献来对职位进行从高到低的排列。第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之第2节职位评价（

14、一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之一排序法类型交替排序法配对比较排序法直接排序法最高最低最高矩阵对比循环赛从最高到最低排列第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之一排序法直接排序法举例重要性高重要性低总裁首席建筑师设计师高级技师技师接待员第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之一排序法交替排序法举例排列顺序职位价值高低程度职位名称1最高市场部部长2高人力资源部部长3较高财务审计主管3较低安全生产主管2低行政采购主管1最低总经办行政秘书第

15、2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之一排序法配对比较排序法举例总裁首席建筑师高级技师技师秘书评估师设计师总计总裁6首席建筑师5高级技师3技师1秘书0评估师2设计师4第2节职位评价（一）排序法的内涵及其分类二、职位评价方法之第2节职位评价（二）排序法的操作步骤二、职位评价方法之一排序法获取职位信息选择报酬要素并对职位进行分类对职位进行排序综合排序结果第2节职位评价（二）排序法的操作步骤二、职位评价方法之一第2节职位评价（三）排序法的优缺点二、职位评价方法之一排序法优点缺点快速。简单。费用比较低。容易与员工进行沟通。排序

16、方面各方可能很难达成共识。可能夹杂个人的主观意志甚至偏见。职位之间的差距大小无法得到解释。职位数量太多时难以使用。第2节职位评价（三）排序法的优缺点二、职位评价方法之一第2节职位评价（一）分类法的操作步骤三、职位评价方法之二分类法定义分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。第2节职位评价（一）分类法的操作步骤三、职位评价方法之二第2节职位评价（一）分类法的操作步骤三、职位评价方法之二分类法操作步骤确定合适的职位等级数量编写每一职位等级的定义根据职位等级定义对职位进行等级分类第2节职位评价（一）分类法的操作步骤三、职位评价方法之二第2节职位评价（一）分类法的操作步骤三

17、、职位评价方法之二分类法举例：某工程公司的职位分类系统工作等级各工作等级中的工作类型等级分类定义举例10级首席执行官1级：办公室的一般支持性职位一般情况下，办公室的一般支持性职位向一线主管人员或者部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务为其他职位提供综合性支持服务：操作办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理日常事务。非常规的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作的人员具备基本的办公设备知识，并且了解一般的办事程序。这些职位包括邮件处理员以及传真操作员。9级副总裁8级高级经理7级

18、中层经理6级专业3级5级专业2级主管级职位4级专业1级技术3级职员/行政事务3级3级技术2级职员2级2级技术1级职员1级1级办公室的一般支持性职位第2节职位评价（一）分类法的操作步骤三、职位评价方法之二第2节职位评价（二）分类法的优缺点三、职位评价方法之二分类法优点缺点简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来就比较容易。在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的。对组织变革的反应不太敏感。很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大。第2节职位评价（二）分类法的优缺点

19、三、职位评价方法之二第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法定义计点法：一种比较复杂的量化职位评价技术，自20世纪40年代开始得到应用。通常包括三大要素：一是报酬要素；二是反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重；三是数量化的报酬要素衡量尺度。第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法操作步骤选取合适的报酬要素对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数运用这些报酬

20、要素来分析和评价每一个职位将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法1.选取合适的报酬要素所谓报酬要素（compensable factor），是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。必须慎重选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在与员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰地向员工传递关于组织价值观的重要信息。第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位

21、评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法责任（responsibility）组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度技能 （skill）完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等努力 （effort）对为完成某种职位的工作所需发挥的体力或者脑力程度所进行的衡量工作条件 （working condition）职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境1.选取合适的报酬要素第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法报酬要素名称报酬要素定义知识可以通过正规教育、生活经验、工

22、作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识使得任职者在无须向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现的一些非常规问题。身体能力身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。体力耗费除了有力量的要求外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）等能力以及在一个固定职位（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）上工作的能力的要求。沟通包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的。对他人的责任主要指监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等。责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或

23、批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行监督管理，同时还要求对结果承担责任。工作条件包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪声、肮脏物、危险物等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求、制定全新的政策等）。1.选取合适的报酬要素第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法2.对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定5级为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略制定范围广泛的

24、目标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。4级在公司战略导向范围内制定公司总体政策。就下属所提出的例外问题解决建议进行决策。所负责的公司总体目标实现情况每年接受审查。3级在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制定公司政策和程序。在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议。工作需要阶段性地接受检查。所做出的大多数决策不需要接受审查。2级根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况做出适应性调整。工作需要接受定期检查，可随时向管理人员求助。1级运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和工作安排。工作经常要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求提

25、供帮助。第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值一、经验法：运用管理人员的经验或者共识来进行决策。要求评价小组通过讨论共同确定不同报酬要素的权重。报酬要素在总体职位评价体系中所占的权重是以百分比的形式表示的。它代表不同的报酬要素对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要程度。知识技能监督责任决策预算影响沟通工作条件合计20%5%25%25%10%10%5%100%报酬要素报酬要素权重第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2

26、节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值二、统计法：运用统计技术或者数学技术来进行决策的一种比较复杂的方法要求运用非加权报酬要素对基准职位进行评价。基准职位是指那些可以作为统一标准的职位，首先，基准职位存在于大多数组织中的，因而可以在组织内部以及组织之间进行薪酬比较。对每一种基准职位都确定一个总价值（total value）公式，总价值可以用市场价值、当前薪酬、总点数或者通过排序获得的序数价值（如所在等级）等来表示，然后可以运用多元回归等统计技术来确定每一种报酬要素在所有这些职位中应占的权重或者相对价值。这种多

27、元回归的方法可以解决报酬要素的重叠问题。第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法4.确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数报酬要素报酬要素等级几何法算术法知识1234570911181542004080120160200技能1234518233038501020304050第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法4.确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数报酬要素报酬要素等级几何法算术法监督责任123458811414

28、819225050100150200250决策123458811414819225050100150200250第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法4.确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数报酬要素报酬要素等级几何法算术法预算影响123453546597710020406080100沟通123453546597710020406080100第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法4.确定每一种报酬要素的不同等级所对

29、应的点数报酬要素报酬要素等级几何法算术法工作条件1234518233038501020304050注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法5.运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位报酬要素报酬要素的权重（%）报酬要素等级点数知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5110合计100690第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位

30、评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之三要素计点法6.将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构待所有职位的评价点数都算出来之后，按照点数高低加以排列，然后根据等差的方式对职位进行等级划分，职位等级表就制成了。至此，职位评价的工作宣告完成。第2节职位评价（一）要素计点法的操作步骤四、职位评价方法之第2节职位评价（二）要素计点法的优缺点四、职位评价方法之三要素计点法优点缺点更为精确，评价结果更容易被员工接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调。可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较。可广泛应用于蓝领和白领职位。反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素

31、。方案的设计和应用耗费时间。在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，多人参与时可能会出现意见不一致的现象。第2节职位评价（二）要素计点法的优缺点四、职位评价方法之三第2节职位评价（三）几种典型的职位评价方案介绍四、职位评价方法之三要素计点法美国原合益集团的职位评价体系 职位共同要素职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。知识解决问题责任（投入）（过程）（产出）为达到职位绩效水平所必需的专业业务知识及其相应的实际运作技能的总和。在完成工作时所需要的分析、诊断、决策、创新能力的广度和复杂程度。职位承担者的决策和行动对于

32、工作最终后果可能造成的影响，对后果负责的程度。第2节职位评价（三）几种典型的职位评价方案介绍四、职位评价第2节职位评价（三）几种典型的职位评价方案介绍四、职位评价方法之三要素计点法美国美世公司的国际职位评价体系影响影响贡献组织类型沟通沟通目的沟通框架创新创新复杂性知识知识水平团队知识宽度第2节职位评价（三）几种典型的职位评价方案介绍四、职位评价第2节职位评价（三）几种典型的职位评价方案介绍四、职位评价方法之三要素计点法美国联邦政府的职位评价体系一、工作中所需的知识（knowledge）二、工作中受到的监督（supervision received）三、工作的指导方针（guidelines）四、工作任务的复杂性（complexity）五、工作任务的范围及其影响（scope and effect）六、工作中的人际接触（personal contacts）七、工作接触的目的（purpose of contacts）八、体力要求（physical demands）九、工作环境（work environment）第2节职位评价（三）几种典型的职位评价方案介绍四、职位评价第2节职位评价（一）要素比较法的操作步骤五、职位评价方法之四要素比较法获取职位信息，确定报酬要素选择典型职位根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位排序将每个典型职位的薪酬水平分