企业管理激励理论的艺术研究

1、PAGE 6设计（论文文）题目目现代企业管管理中激激励理论论与艺术术研究设计（论文文）题目目来源指导老师设计（论文文）题目目类型自选项目设计（论文文）依据据及研究究意义： 随着经济社社会发展展的多样样化、复复杂化和和人们消消费结构构、消费费观念的的转变，现现代企业业管理在在社会文文化层面面上的观观念创新新越来越越成为一一个紧迫迫的课题题。人本主主义即以以人为本本，把人人的因素素放在一一切因素素的首位位，尊重重人的需需求从而而调动人人的最大大积极性性、创造造和谐的的企业氛氛围。文文化和以以人为本本管理的的结合也也是“坚坚持以人人为本，树树立全面面、协调调、可持持续的发发展观、促进经经济社会会和人

2、的的全面发发展”这这一科学学发展观观理论践践行，更更是现代代企业管管理的必必走之路路。它对对指导现现代企业业管理观观念的创创新、树立以以人为本本的企业业管理理理念具有有重大的的理论和和实践意意义。二、设计（论论文）主主要研究究的内容容、预期期目标：（技术术方案、路路线）本文在对以以人为本本的相关关概念解解析的基基础上，分析了了我国企企业对以人为为本的管管理取向向以及文文化建设设，并针针对我国国企业在在以人为为本战略略中存在在的问题题提出了了相关对对策。三、设计（论论文）的的研究重重点及难难点：1、企业管管理以人人为本的的现状；2、企业管管理以人人为本的的对策。四、设计（论论文）研研究方法法及步

3、骤骤（进度度安排）：12年100月200日12年年11月月25日日 确确定毕业业设计课课题并完完成前期期材料12年111月266日13年年1月200日 完成毕毕业设计计的基本本设计并并加以改改善 13年1月月21日日13年年2月110日 完成毕毕业设计计的后期期工作并并加以调调试13年2月月11日日13年年2月226日 检检查设计计中有无无错误并并完成毕毕业设计计论文 五、进行设设计（论论文）所所需条件件：1、资料：包括图图书、期期刊、网网络资料料；2、工具：电脑及及相关软软件。毕业论文（设计）评议书（1）序号评分标准具 体 要 求分数范围1学习态度努力学习，遵遵守纪律律，作风风严谨务务实，按

4、按期圆满满完成规规定的任任务。06分2调研论证能独立查阅阅文献资资料及从从事其它它形式的的调研，能能较好地地理解课课题任务务并提出出实施方方案，有有分析整整理各类类信息并并从中获获取新知知识的能能力。014分分3综合能力能综合运用用所学知知识和技技能发现现与解决决实际问问题，工工作中有有创新意意识，有有重大改改进或独独特见解解，有一一定使用用价值。014分分4设计质量论证、分析析、设计计、计算算、结构构、建模模、实验验正确合合理，绘绘图（表表）符合合要求。014分分5外文翻译摘要及外文文资料翻翻译准确确，文字字流畅，符符合规定定内容及及字数要要求。06分6说明书撰写质量结构严谨，文文字通顺顺，

5、用语语符合技技术规范范，图表表清楚，字字迹工整整，书写写格式规规范，符符合规定定字数要要求。06分合计060分分毕业论文（设设计）成成绩评语： 指指导老师师： 年年 月 日毕业论文（设设计）评评议书（22）评分标准具 体 要 求分数范围自 述思路清晰，语语言表达达准确，概概念清楚楚，论点点正确，分分析归纳纳合理。010分分创 新工作中有创创新意识识，有重重大改进进或独特特见解，有有一定使使用价值值。08分答 辩能够正确回回答所提提出的问问题，基基本概念念清楚，有有理论根根据。 0144分资 料资料齐全，符符合学校校毕业论论文（设设计）规规范化要要求。08分合计 0400分评委1评委2评委3评委

6、4评委5总 分平均成绩答辩纪要：答辩小组秘秘书（签签字）： 年 月 日日答辩小组组组长（签签字）： 年 月月 日答 辩 委委 员 会 意意 见指导教师评评议答辩小组评评议汇总成绩秘书（签字字）湖南工学院院成人高高等教育育毕业论论文（设设计）答答辩委员员会于_年_月_日审审查了 专业业学生_的毕业业论文（设设计）（其其中设计计说明书书（论文文）共_页页，设计计图纸_张张）。根根据其论论文的完完成情况况以及指指导教师师、评阅阅教师、答答辩小组组的意见见，毕业业论文（设设计）答答辩委员员会认真真审议，决决议如下下： 成绩评评定为：_（五五级分记记） 主任任（签字字）： 年年 月 日现代企业管管理中激

7、激励理论论与艺术术研究摘 要：激激励是现现代企业业人力资资源管理理中的一一项重要要内容，现现代企业业在管理理中可通通过激励励艺术的的应用，全全面调动动员工的的积极性性、主动动性和创创造性，使使员工更更加努力力地完成成组织任任务。现现代管理理理论认认为，动动机激励励才是激激励的切切入点和和根本点点，激励励一个人人最为有有效的方方法是激激励他做做事情的的动机。本本文在认认识动机机激励的的基础上上，结合合实际了了解到实实践中对对动机激激励的一一些误区区，通过过对动机机激励作作用和33C理论论的把握握，最后后构建出出科学的的动机激激励机制制。因此，了解解人力资资源管理理中激励励的作用用、相关关的激励励

8、理论以以及最充充分有效效地应用用激励艺艺术对企企业发展展有着重重要的现现实意义义。关键词：现现代企业业 企业业管理 激励理理论 激激励艺术术AbstrracttEra oof kknowwleddge ecoonommy oof tthe 21sst ccentturyy, kknowwleddge in thee soocioo-ecconoomicc deevellopmmentt annd tthe impporttancce oof tthe conntriibuttionn deegreee iis iincrreassinggly larrge. Innto thee 211st

9、cennturry, bussineessees sshouuld be whaat kkindd off maanaggemeent to meeet tthe chaalleengees oof tthe neww ceentuury? Wiith thee ecconoomicc annd ssociial devveloopmeent of thee diiverrse, coompllex andd peeoplless coonsuumpttionn sttruccturre, chaangees iin cconssumeer aattiituddes, thhe mmodeer

10、n entterpprisse mmanaagemmentt inn thhe ssociial andd cuultuurall leevell, tthe connceppt oof iinnoovattionn iss inncreeasiinglly bbecoominng aa prresssingg isssuee. HHumaanissm tthatt iss peeoplle-oorieenteed, briing alll thhe eelemmentts oof tthe humman facctorr onn thhe ffirsst, resspecct ffor hu

11、mman neeeds so as to aroousee peeoplless grreattestt ennthuusiaasm, annd ccreaate a hharmmoniiouss buusinnesss ennvirronmmentt. CCultturaal aand peooplee-orrienntedd maanaggemeent, wiith alsso adhheree too thhe ppeopple-oriientted, esstabblisshinng ccompprehhenssivee, ccoorrdinnateed aand susstaiina

12、bble devveloopmeent connceppt, thee prromootioon oof eeconnomiic, socciall annd aall-rouund humman devveloopmeent coonceept of sciienttifiic ddeveeloppmennt ttheoory to praactiice, buut aalsoo ann inndisspennsabble parrt oof mmodeern bussineess mannageemennt tto ffolllow thiis ppathh . It guiidedd t

13、hhe mmodeern entterpprisse mmanaagemmentt coonceeptss off innnovvatiion, foosteer aa peeoplle-oorieenteed bbusiinesss mmanaagemmentt phhiloosopphy is of greeat theeoreeticcal andd prractticaal ssignnifiicannce.Key WWordds: Knoowleedgee-baasedd ecconoomy, peeoplle-mmanaagemmentt, iinteegraatioon, and

14、d muust go dowwn tthe roaad, bussineess mannageemennt cconcceptt目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _TToc222644838857 1.引言1 HYPERLINK l _Toc226483858 2.企业内内部公共共关系研研究1 HYPERLINK l _Toc226483859 2.1企业业内部公公共关系系的涵义义1 HYPERLINK l _Toc226483862 2.2 企企业内部部公共关关系利益益的主题题构成2 HYPERLINK l _Toc226483862 2.3 企企业内部部公共关关

15、系的意意义2 HYPERLINK l _Toc226483866 3企业业内部公公共关系系渠道建建设3 HYPERLINK l _Toc226483864 3.1 增增加内部部公众对对组织的的认知3 HYPERLINK l _Toc226483865 3.2 正正确引导导内部公公众意识识行为4 HYPERLINK l _Toc226483865 3.3 紧紧密内部部公众与与组织的的利益5 HYPERLINK l _Toc226483865 3.4 激激励内部部公众动动机5 HYPERLINK l _Toc226483866 4.企业内内部公共共关系沟沟通与协协调模式式5 HYPERLINK l

16、 _Toc226483867 4.1 员员工关系系的协调调与沟通通5 HYPERLINK l _Toc226483868 4.2 股股东关系系的协调调与沟通通7 HYPERLINK l _Toc226483871 5.企业内内部公共共关系案案例研究究8 HYPERLINK l _Toc226483872 5.1丰田田外籍员员工为何何很忠诚诚8 HYPERLINK l _Toc226483873 5.2 员员工关系系的重要要性9 HYPERLINK l _Toc226483874 5.3 员员工关系系的协调调处理方方法10 HYPERLINK l _Toc226483878 6. 结语语12 H

17、YPERLINK l _Toc226483879 参考文献12致谢 HYPERLINK l _Toc226483879 133一、引言随着我国加加入WTTO，在在知识经经济的大大时代背背景下，我我国中小小企业面面临着前前所未有有的竞争争，面临临着国内内大企业业和跨国国公司的的双重压压力。中中小企业业由于规规模较小小，难提提供高薪薪酬、高高福利；个体对对于企业业的贡献献难度大大，影响响也大，企企业的发发展更多多的依靠靠于个人人的自觉觉性和能能动性，并并且没有有一个比比较系统统完善的的员工管管理制度度。不注注重企业业文化的的建设，员员工培训训的机会会少，个个人发展展和晋升升的机会会较小，激激励方式

18、式单一，薪薪酬体系系不合理理。员工工工作纪纪律性差差，工作作散漫，工工作效率率低，产产品不能能按期交交货，缺缺乏长期期有效的的激励手手段，尤尤其没有有建立制制度性的的激励措措施。本本文的目目的便是是对中小小企业的的员工激激励进行行讨论和和研究，提提出中小小企业目目前普遍遍存在的的问题，并并给出了了相应的的对策，以以使中小小企业员员工激励励方面的的问题得得到解决决或优化化。现代代企业的的所有者者和管理理者都越越来越认认识到人人力资源源对企业业发展的的重要促促进作用用。当前前，现代代企业加加强对激激励理论论及其应应用艺术术的研究究有着十十分重要要的意义义。二、认识动动机激励励行为科学认认为，人人的

19、行为为是由一一定的想想法决定定的，而而这一定定的想法法是由需需要引起起的。当当人们有有了某种种需要并并且这种种需要未未能得到到满足之之前，人人们会处处于一种种计算期期望值的的内心紧紧张状态态中，从从而使这这种未实实现的期期望值成成为自己己从事某某种行为为的内在在驱动力力。激励是激发发人的动动机的心心理过程程。是针针对人的的行为动动机而进进行的工工作。有有效的激激励手段段必须符符合人的的心理和和行为的的客观规规律。认认知心理理学认为为，激励励是一个个复杂的的过程，在在进行激激励的时时候，要要充分考考虑到人人的内在在因素，如如思想、意意识、需需要、兴兴趣、价价值等。现代管理理理论认为为，动机机激励

20、才才是激励励的切入入点和根根本点，激激励一个个人最为为有效的的方法是是激励他他做事情情的动机机。 张维迎在在谈到企企业的激激励机制制时说，要要设计一一个有效效的激励励机制，前前提就是是如何理理解人们们的偏好好。实际际上，张张教授所所谈的也也是动机机激励的的问题。 研究员Allfiee Koohn在在他的119933年由RREWAARDSS出版的的Thhe TTrouublee wiith Golld SStarrs，IInceentiive Plaans ，Ass， PPraiise，aand Othher Briibess一书书中强烈烈建议：管理者者必须理理解内在在动力。他他建议管管理者必必

21、须必须须注视被被他称之之为内部部动力的的3个CC，即；协作、满满意和抉抉择。 1.协作：当员工工受到合合作的鼓鼓舞或有有机会互互相帮助助彼此成成功时，会会受到激激励更加加努力工工作。 2.满意意：当人人们意识识到他们们的工作作对组织织的重要要性的时时候，当当员工能能理解他他们的工工作对组组织的贡贡献的时时候，员员工会受受到激励励。 3.抉择：如果员员工在自自己的工工作中被被授权进进行决策策时，会会受到激激励更加加努力的的工作。 Alfiee Koohn的的3C理理论是基基于这样样一个假假设：激激励员工工关键是是激励他他做事情情的动机机，你不不可能直直接激励励员工，你你只能影影响他们们做某事事的

22、动机机。由于动机激激励是需需要到行行为的助助动剂，是是社会组组织从国国家的利利益出发发，对企企业、企企业管理理者个体体的个人人需要和和利益的的重视；是企业业管理者者从群体体的利益益出发，对对企业职职工个体体的个人人需要和和利益的的重视。因因此，要要切实实实施以人人为中心心的现代代管理，建建立合理理的动机机激励机机制不但但是必要要的也是是必须的的三、动机激激励的作作用 3.1、动动机的实实践意义义现代管理学学已经认认识到动动机激励励的意义义了，在在实践中中，动力力激励至至少有以以下作用用：3.1.11、可以以挖掘员员工的内内在潜力力激励就是创创造满足足员工各各种需要要的条件件，激发发员工的的动机

23、，使使之产生生实现组组织目标标的特定定行为的的过程。企企业首先先是人的的集合体体，企业业的生产产经营活活动是靠靠人来进进行的，企企业经营营的各种种要素是是在主动动参与经经营的人人的利用用下才发发挥作用用的，企企业管理理既是对对人的管管理，也也是通过过人的管管理。因因此，只只有使参参与企业业活动的的人始终终保持旺旺盛的士士气、高高昂的热热情，企企业经营营才能实实现较好好的绩效效。管理理人员对对下属进进行动机机激励，就就是使下下属的需需求和愿愿望得到到某种程程度的满满足，并并引导下下属积极极地按组组织所需需要的方方式行动动。美国国哈佛大大学教授授威廉詹姆斯斯发现，仅仅仅按时时计酬的的职工般仅能能发

24、挥220一一30的能力力，而如如果受到到充分激激励，员员工则可可以发挥挥其800990的的能力。其其中500660的的差距是是动机激激励的作作用所致致。3.1.22、可以以吸引组组织所需需的人才才，并保保持组织织人员的的稳定性性随着社社会的发发展，智智力劳动动的作用用日益显显著，组组织内所所拥有的的各种专专门人才才的数量量和质量量对组织织作用的的发挥已已经成为为决定性性的因素素。因此此，许多多企业都都在进行行生产经经营的同同时，运运用各种种有效的的激励方方法来吸吸引人才才，如支支付高额额报酬，提提供良好好的工作作环境和和生活条条件，给给予继续续学习提提高的机机会等等等。同时时，管理理者有效效地

25、运用用各种激激励方法法，也可可以消除除职工的的不满情情绪，增增加共安安全感、满满意感，增增强组织织的吸引引力，保保持组织织内人员员的稳定定性。 3.1.3、可以鼓鼓励先进进，鞭策策后进任任何一个个组织人人员的表表现都有有好、中中、差之之分，对对不同的的人运用用不同的的动机激激励方法法，可以以使先进进的人受受到鼓励励，继续续保持其其积极行行为，也也可以使使表现一一般和较较差的人人受到鞭鞭策，认认识到自自己的不不足，从从而主动动改变自自己的行行为。 3.1.4、可可以使员员工的个个人目标标与组织织目标协协调一致致个人目目标是由由个人需需要所决决定的，它它往往与与组织的的目标和和要求相相矛盾。运运用

26、动机机激励方方法进行行目标管管理，让让员工参参与自身身目标和和组织目目标的制制定，在在设置组组织目标标的时候候尽可能能地考虑虑个人目目标，并并把组织织目标具具体分解解为个人人目标，可可以使个个人门标标和组织织口标很很好地结结合起来来。同时时，运用用激励方方法，满满足员工工的合理理需求，减减弱或者者消除其其不合理理要求，也也可以调调节员工工的行为为，使其其与组织织目标协协调一致致，更好好地实现现组织目目标。3.2、现现实意义义企业实实行激励励的根本本目的是是鼓励和和激发员员工的工工作动机机，让他他们在实实现组织织目标的的同时实实现自身身的需要要，增加加其满意意度，从从而使他他们继续续保持旺旺盛的

27、工工作热情情。在现现代企业业人力资资源管理理中，对对员工进进行有效效激励有有着重要要的现实实作用。3.2.1、激励可可以调动动企业员员工的工工作积极极性、主主动性和和创造性性，为实实现企业业的目标标服务。在在企业人人力资源源管理中中，激励励的重要要任务就就是让员员工全身身心地投投入到企企业的各各项工作作中，充充分发挥挥出自己己的才华华。行为为学家通通过大量量的调查查发现，绝绝大多数数企业在在激发员员工动机机方面都都具有很很大的潜潜力。美美国的詹詹姆士发发现，员员工在受受到充分分激励时时，可发发挥其能能力的880%-90%，而在在仅保住住饭碗不不被开除除的低水水平激励励状态，员员工仅发发挥其能能

28、力的220%-30%。我国国很多企企业劳动动生产率率低，与与不合理理体制压压抑员工工的积极极性有很很大关系系。因此此，企业业要把这这种不可可估量的的人力资资源潜力力充分发发挥出来来，就需需要建立立公正的的激励制制度，合合理地运运用激励励手段。3.22.2、激励可可以增强强企业的的凝聚力力，能够够吸引、培培养和留留住企业业所需的的各种优优秀人才才。人才才是企业业的生命命与第一一资源，世世界上绝绝大多数数成功企企业都对对此达成成了共识识。例如如一些大大型跨国国公司的的总裁直直接讲明明这样一一种假设设，即使使把现有有公司的的一切全全部毁掉掉，只要要保留其其现有人人才队伍伍，就可可以很快快再造一一个世

29、界界第一流流的企业业。如何何才能吸吸引和留留住优秀秀人才呢呢？这些些企业主主要是通通过激励励手段来来增加企企业的凝凝聚力，激激发员工工的工作作热情，他他们不仅仅用丰厚厚的工资资、福利利等物质质条件来来留住员员工，而而且还通通过各种种管理职职位、技技术职位位的快速速提升来来使能者者得其所所；不仅仅能使各各类员工工得到不不同的培培训和发发展机会会，而且且还用企企业文化化来感染染全体员员工，提提高其对对企业的的向心力力。3.22.3、激励制制度和环环境的创创设，可可提高员员工的素素质，为为实现企企业自身身的社会会功能创创造条件件。企业业是社会会的重要要组织，不不仅担负负着一定定生产经经营的任任务，完

30、完成满足足社会一一定需要要的职责责，而且且体现和和推动着着社会的的进步，承承担着对对其组织织成员享享有民主主权利和和健康发发展权利利的一种种承诺。许许多现代代企业推推行以人人为本的的管理理理念，就就是对这这种社会会职责的的一种回回应。企企业激励励作为一一种全方方位的系系统激励励机制正正是顺应应了社会会进步的的潮流，适适应人的的多方面面需要，使使企业成成为社会会物质文文明、精精神文明明的重要要组织载载体。同同时，激激励机制制可控制制和调节节人的行行为趋向向，给学学习和实实践带来来巨大的的动力，能能够不断断提高个个人素质质。四、动机机激励的理论指指导激励是是人力资资源的重重要内容容，其理理论分为为

31、内容型型、过程程型和行行为改造造型等。在在人力资资源管理理中，激激励是指指运用各各种有效效方式去去调动员员工的积积极性和和创造性性，使员员工努力力去实现现组织的的目标。现现代企业业应用激激励普遍遍使用以以下理论论：4.11、需要要层次理理论。马马斯洛将将人的需需要分成成五个等等级：生生理需要要，是个个人生存存的基本本需要；安全需需要，包包括心理理和物质质上的安安全保障障；社交交需要，人人需要友友谊和群群体的归归属感，需需要彼此此同情互互助和赞赞许；尊尊重需要要，包括括要求受受到别人人的尊重重和自己己具有内内在的自自尊心；自我实实现需要要，指通通过自己己的努力力，实现现自己对对生活的的期望，从从

32、而对生生活和工工作真正正感到很很有意义义。该理理论认为为，需要要是人类类内在的的、天生生的、下下意识存存在的，而而且是按按先后顺顺序发展展的，满满足了的的需要不不再是激激励因素素。4.22、双因因素理论论。该理理论由赫赫茨伯格格提出。双双因素是是指保健健因素和和激励因因素。保保健因素素具有维维持人的的积极性性及工作作现状的的作用，包包括那些些与工作作本身无无关而属属于外界界工作环环境的因因素，如如政策制制度、领领导能力力、工资资福利等等，这些些因素得得到满足足只能消消除员工工的不满满意，但但不能激激发积极极性。只只有激励励因素才才能起到到激励员员工积极极性的效效果。在在企业内内部，激激励因素素

33、是指与与员工工工作自身身内容相相关的因因素，如如对工作作的兴趣趣、工作作的挑战战性、员员工发展展的机会会等。这这些因素素能激发发起他们们的成就就感、责责任感等等积极感感情，因因而能增增进员工工的满意意感，激激励他们们努力工工作。4.33、期望望理论。该该理论由由弗鲁姆姆提出，认认为人们们在预期期他们的的行动会会给个人人带来既既定的成成果并且且该成果果对个人人具有吸吸引力时时，才会会被吸引引起来去去做某些些事情以以达到组组织设置置的目标标，可表表达为激激励力=效价*期望值值。在企企业中，激激励力是是指调动动员工的的积极性性，激发发他们的的内部潜潜力的强强度；效效价是指指达成目目标后对对于满足足员

34、工个个人需要要其价值值的大小小；期望望值是根根据员工工以往的的经验进进行的主主观判断断，一定定行为能能导致某某种结果果的概率率。4.44、公平平理论。该该理论由由行为教教授亚当当斯提出出，认为为一个人人在自己己因工作作或做出出成绩而而取得报报酬后，并并不是仅仅关心他他所得到到报酬的的绝对量量，而是是通过相相对于自自己投入入的报酬酬水平与与相关他他人的比比较来判判断其所所获报酬酬是否公公平或公公正。主主要着眼眼于全体体的影响响及员工工个人对对别人的的感觉，强强调的是是员工的的主观感感知，不不是客观观的真实实情况。在在员工管管理中公公平是相相对的，只只能尽量量准确度度量个人人的绩效效，做到到在客观

35、观上让多多数员工工认为公公平，而而不可能能做到让让每个员员工主观观上都认认为公平平。4.55、强化化理论。该该理论由由斯金纳纳提出，也也称为行行为修正正理论。企企业员工工为达到到某种目目的会采采取一定定的行为为作用于于环境。当当这种行行为的后后果对他他有利时时，这种种行为就就会在以以后重复复出现；不利时时，这种种行为就就会减弱弱或消失失。人们们可以用用这种正正强化或或负强化化的办法法来影响响行为的的后果，从从而不断断修正其其行为。五、动动机激励励的基本本方法我们知知道，只只有用理理论去指指导实践践才会事事半功倍倍，所以以，现代代企业在在人力资资源管理理中必须须注重结结合理论论对激励励应用艺艺术

36、进行行探讨。5.11、物质质激励。物物质激励励是激励励的主要要方法，也也是目前前我国现现代企业业内部使使用最为为普遍的的一种激激励方式式。物质质需要是是人类的的第一需需要，是是人们从从事一切切社会活活动的基基本动因因。对于于大多数数企业员员工来讲讲，工作作是其谋谋生及养养家糊口口的主要要手段，提提高员工工工作积积极性的的最有效效的方法法就是增增加经济济性报酬酬。报酬酬激励是是一种物物质激励励手段。企企业人力力资源管管理部门门对员工工的积极极行为予予以表彰彰，用增增强员工工报酬的的形式满满足员工工的物质质要求，可可刺激员员工为努努力实现现企业目目标而尽尽心尽力力。增加加员工报报酬有多多种方式式：

37、提薪薪、发奖奖金、改改善福利利水平或或直接发发放实物物都可以以增加员员工的物物质利益益。人对对物质的的需要是是无限的的，物质质激励永永远是最最基本的的激励方方式。只只是应当当注意，报报酬激励励的对象象不同，激激励措施施的力度度也不一一样。同同等水平平的物质质报酬，对对于低收收入员工工刺激更更为明显显，而收收入较高高的员工工对于微微薄的报报酬激励励程度很很弱。相相对于奖奖金来说说，提薪薪的激励励效果要要强一些些，但提提薪之后后，员工工的积极极性会减减退，奖奖金则可可以经常常发挥作作用。该该方法对对应于需需要理论论。5.22、精神神激励。精精神激励励是指企企业支付付给员工工的不能能量化的的货币形形

38、式表现现的各种种激励措措施，包包括给员员工提供供挑战性性的工作作、恰当当的社会会地位和和弹性的的工作时时间等。精精神激励励不需要要投入太太多的物物质和金金钱，但但效果却却很明显显。管理理者可通通过思想想教育、灌灌输价值值观念，倡倡导组织织精神等等，提高高员工的的思想觉觉悟，激激发他们们的工作作热情。常常用的精精神激励励方法有有：事业留留人。留留住员工工的最好好方法就就是留住住他的心心，而留留住人心心的一个个重要方方式就是是以事业业留人。因因此，企企业要加加强对员员工的培培养，给给员工提提供一个个健康成成长的环环境。情感留留人。情情感是人人类重要要的心理理现象，一一个好的的工作与与组织环环境能够

39、够让员工工尽情发发挥。为为了让员员工长久久留下，企企业就必必须让大大家有一一个共同同追求的的目标，努努力满足足员工内内心的需需求。尊重人人格。现现代企业业只有真真正落实实“以人为为本”的理念念，真正正体现对对员工的的尊重，才才能赢得得员工对对企业的的忠诚。因因此，企企业要善善于营造造尊重人人才的氛氛围。在在工作中中，充分分考虑员员工的意意愿，为为员工搭搭建施展展才华的的舞台；在教育育中，采采用民主主方法，尊尊重和满满足员工工的自尊尊心。5.3、文化激励。在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，它

40、体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展沉淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔盖茨为榜样的创新精神。我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种

41、作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力的重要手段。5.44、环境境激励。美美国管理理学家孔孔茨指出出：“管理就就是设计计和保持持一种良良好的环环境，使使人在群群体里高高效率地地完成既既定目标标。”在企业业人力资资源管理理中，高高层领导导者和管管理者要要善于构构建和创创造良好好的企业业环境，加加强企业业内、外外部环境境建设，充充分利用用良好的的环境对对员工进进行激励励。企业业不仅要要形成良良好的政政策环境境，而且且还要积积极创造造良好的的工作环环境，如如良好的的办公环环境、和和谐的人人际关系系等，努努力营造造和谐的的工作氛氛围。当当今社会会，

42、随着着员工对对社会保保障意识识和自我我保护意意识的逐逐步增强强，企业业要严格格按照国国家的文文件规定定和要求求，为员员工建立立养老保保险、工工资福利利、医疗疗保健以以及失业业保险等等保障；在工作作中注意意加强对对员工的的安全教育，及时时配备工工作所需需的安全全劳动用用品，努努力改善善员工的的工作环环境。只只有切实实解决员员工的后后顾之忧忧，创立立安全的的工作环环境，员员工才能能真正建建立起安安全感，才才会全身身心地投投入到为为企业服服务中去去。5.5、团团队激励励。树立立人力资资源管理理新观念念必须强强调现代代企业团团队精神神。团队队激励的的内容可可包括：提高团团队成员员的积极极性；加强团团队

43、内的的信息交交流，增增加团队队凝聚力力；非正式式团队为为完成组组织目标标服务。现现在的社社会越来来越讲求求合作，因因此，团团队激励励值得我我们关注注，提倡倡团队合合作是现现代企业业发展的的一种必必然趋势势。激励励政策方方案的制制定应朝朝着有利利于员工工团结的的方向发发展，要要能够促促进团队队成员之之间加强强沟通与与合作。现现代企业业建设发发展中必必须要讲讲求团队队精神，讲讲求合作作。如果果一个优优秀的人人才在工工作的时时候，无无法和周周围的同同事进行行良好的的沟通与与交流，那那么工作作中势必必会产生生很多不不必要的的麻烦，这这样的人人才并不不是我们们所鼓励励和欢迎迎的，部部门需要要一个有有凝聚

44、力力的合作作团体，在在工作中中讲求配配合，现现在很多多企业都都已尝到到团队精精神的甜甜头，在在表扬工工作的时时候，往往往奖励励某一个个团体，而而不是某某个人。只只有通过过企业成成员间的的团结协协作才能能实现企企业发展展的更高高目标。工工作环节节总是一一环扣一一环的，只只有发挥挥集体优优势，才才能创造造佳绩。六、动机激激励的三三大误区区建立合理有有效的激激励制度度，是管管理者的的重要问问题之一一。虽然然近年来来一些企企业越来来越重视视管理动动机激励励，并尝尝试着进进行了激激励机制制改革，也也取得了了一定的的成效，但但在对动动机激励励的认识识上还存存在着些些误区。 6.1、误区一：激励就是奖励日前

45、，很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。 企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。 6.2、误区二：同样的激励可以适用于任何人 许多管理者在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激

46、励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才是最有效的。同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。 相反，高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住，因此公司除尽量

47、提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以满足他们的需要。 6.3、误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，履终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。七、基于33C理论论的现代代动机激激励机

48、制制的建立立 现代代管理理理论着重重强调人人性化管管理。你你必须首首先把员员工当成成一个人人而非仅仅仅是一一种资源源，只有有把他们们当成社社会人、文文化人，你你才能正正确理解解为什么么激励员员工必须须从员工工做事情情的动机机开始。做做为社会会人的员员工都有有思想有有独立人人格，有有着自己己做事情情的价值值判断和和行为标标准。激激励一个个员工必必须考虑虑他的动动机，只只有发自自他们内内心的事事情他们们才真正正愿意去去做，主主动地去去做好，只只有发自自他们内内心的事事情，他他们才能能成为事事情的主主人而非非奴隶。 同时时你还要要了解员员工真正正的动机机，实践践中，员员工不按按要求做做事常有有以下1

49、16个原原因：11、不知知道为什什么这是是他们应应该做的的；2、不不知道怎怎么做；3、不不明白让让他们做做什么；4、认认为你的的方法无无效；55、认为为他们的的方法更更好；66、认为为其它的的事更重重要；77、认为为做了没没有正面面结果；8、认认为他们们正在按按指令做做事；99、无功功却受禄禄；100、按指指令做事事却有负负面结果果；111、担心心做此事事给自己己带来负负面结果果；122、对员员工来说说做得不不好没有有实质性性的负面面结果；13、遇遇到超出出他们控控制范围围的障碍碍；144、个人人限制阻阻碍正常常工作；15、私私人问题题；166、指令令没人能能实现。学者Alffie Kohhn

50、把上上述166种原因因归结为为更深层层次的33个内部部行为动动机，即即1.协协作：当当员工受受到合作作的鼓舞舞或有机机会互相相帮助彼彼此成功功时，会会受到激激励而更更加努力力工作。22.满意意：当人人们意识识到他们们的工作作对组织织的重要要性的时时候，当当员工能能理解他他们的工工作对组组织的贡贡献的时时候，员员工会受受到激励励。3.抉择：如果员员工在自自己的工工作中被被授权进进行决策策时，会会受到激激励更加加努力的的工作。 从这个观观点出发发，为了了更好地地开发员员工的潜潜能，使使员工潜潜能得到到开发和和利用，帮帮助员工工不断地地激励和和实现自自我，管管理者有有必要认认真研究究和做好好Alff

51、ie Kohhn的33C动机机激励理理论的研研究。 针对协作作需求的的动机。管管理者应应着手建建立自己己与员工工之间的的绩效合合作伙伴伴关系，与与员工成成为工作作上的盟盟友，而而非权威威的领导导者，与与员工共共进共退退，与员员工站在在同一条条船上，让让员工感感觉到你你不仅是是他的上上司更是是他的老老师和朋朋友。 只有这样样，员工工才可能能愿意敞敞开心扉扉与你交交流，你你才能真真正了解解员工的的想法，有有的放矢矢地开展展工作，使使你的每每一项计计划和指指令都收收到效果果，产生生收益。 为此，管管理者必必须很好好地定义义自己和和员工的的绩效合合作伙伴伴关系，成成为帮助助员工提提高绩效效水平的的教练

52、和和伙伴，并并在这一一点上积积极与员员工沟通通，与之之达成认认识上的的共识。 管理者必必须让员员工明白白绩效合合作伙伴伴关系对对管理者者和员工工之间的的关系意意味着什什么，对对员工的的进步会会有什么么样的帮帮助，以以及这样样做会给给组织、团团队带来来什么好好处。管管理者必必须告诉诉员工，做做为绩效效合作伙伙伴，自自己将以以怎样的的风格进进行工作作，自己己能为员员工提供供什么样样的发挥挥空间以以及能为为员工提提供什么么样的支支持和帮帮助，等等等。 通过绩效效伙伴关关系的建建立和发发展，管管理者很很好地满满足了员员工协作作的需求求，激发发了员工工参与的的欲望，使使员工的的才能能能够在最最大程度度上

53、得到到施展，潜潜能能够够在最大大程度上上得到发发挥。 针对满意意需求的的动机。管管理者的的工作主主要是将将员工的的工作表表现反馈馈给员工工，及时时对员工工的工作作给予正正面表扬扬和评价价，让员员工感觉觉到被尊尊重、被被赏识，持持续强化化正面的的行为，使使之带来来的影响响产生倍倍数效应应，不断断挖掘员员工的潜潜能。 著名哲学学家威廉廉詹姆斯斯说人的的本性是是喜欢被被人赏识识。认识识到这一一点对管管理者的的激励工工作非常常重要，只只有正确确认识这这一点，我我们才能能学会欣欣赏员工工，学会会用欣赏赏管理和和开发员员工。我我们的许许多管理理者恰恰恰是忽略略了这一一点，很很多管理理者认为为反馈可可有可无

54、无，认为为员工应应该知道道自己对对员工的的评价。 管理之父父亨利法约尔尔曾经做做过这样样一个实实验：他他挑选了了20名名技术水水平相近近的工人人，把他他们分成成了两组组，每110人一一组。然然后，在在相同的的条件下下，让他他们同时时进行生生产。每每隔一小小时，他他就会去去检查一一下工人人们的生生产情况况。 对第一组组工人，法法约尔只只把他们们各自生生产的产产品数量量记录下下来，并并没有告告诉工人人他们的的工作进进展速度度，而对对第二组组工人，法法约尔不不仅对生生产的数数量进行行了记录录，而明明确地告告诉他们们各自的的工作进进度。 第一次考考核完，法法约尔根根据考核核的结果果，在生生产速度度最快

55、的的两个工工人的机机器上。各各插了一一面小红红旗；速速度居中中的四个个人，每每人插了了一面小小绿旗；而最后后的那四四个人，则则插了一一面小黄黄旗。这这样一来来，每个个工人对对自己的的生产速速度到底底如何，就就一目了了然。 实验表明明，第二二组工人人的生产产速度和和效率明明显高于于第一组组工人。 可见，将将员工的的表现反反馈给员员工是非非常重要要的，不不仅能帮帮助员工工更加明明确自己己的努力力方向，更更能激励励员工的的士气，提提高员工工的工作作效率。 针对抉择择的需求求的动机机。管理理者就是是要做好好授权的的工作。 授权是管管理者的的重要工工作之一一，给员员工一份份工作就就是要给给予员工工从事那

56、那份工作作的权力力，只有有责任没没有权力力，显然然满足不不了员工工抉择的的需求动动机。许许多管理理者害怕怕授权，他他们怕权权力授出出之后，自自己的位位置受到到了威胁胁，害怕怕被下属属取代，失失去手中中的权力力。其实实完全没没有必要要。 管理者应应该明白白员工的的成长实实际上就就是自己己的进步步，自己己的每一一点成绩绩都要通通过员工工的努力力去体现现，任何何单打独独斗都不不是正常常的管理理者行为为。 如果员工工没有被被授权，缺缺乏工作作积极性性，不能能实现成成长与进进步，那那么管理理者的这这个位置置就没有有人可以以替代，你你当然可可以做的的很稳。但但是你有有没有想想到过你你也需要要晋升，你你也在

57、等等待着晋晋升的机机会。如如果你不不会授权权，不愿愿授权，员员工就不不会获得得提升和和发展，就就没有能能力取代代你的位位置。等等有一天天你有了了晋升的的机会，你你最终却却不能被被晋升，因因为你的的上司认认为没有有人能胜胜任你目目前的职职位，你你必须因因没人替替代而继继续维持持原位，这这个时候候你的感感受如何何，这个个时候你你才想起起授权是是不是有有点晚了了呢？ 所以，授授权是管管理者必必须历练练的一项项技能，是是一项前前瞻性的的计划工工作，授授权必须须做在工工作之前前，赋予予员工一一份工作作就必须须赋予他他从事工工作的权权力。否否则，员员工的工工作业绩绩只能与与你的期期望背道道而驰，甚甚至越走

58、走越远。 一定意义义上，授授权也是是对员工工信任的的表现，必必须建立立在对员员工信任任的基础础上，做做到用人人不疑，你你对员工工任何的的不放心心与怀疑疑都会影影响你授授权的技技巧和效效果。所所以，授授权就是是要放手手让员工工发挥，不不能畏手手畏脚，瞻瞻前顾后后。 授权的依依据应该该是员工工的职务务说明书书，根据据员工的的职责要要求而做做，职责责要求什什么就授授受什么么样的权权限。当当然，职职务说明明书是不不停变动动的，相相应的，授授权也应应不断改改变，以以保证员员工的职职责和权权限相一一致。 授权不是是事必躬躬亲也不不是撒手手不管，而而是根据据员工的的能力水水平而做做，先是是业务层层面，再再职

59、能层层面，逐逐步开展展，逐步步深入，让让授权成成为激励励员工的的权仗。 总结通过3C理理论的研研究和应应用，管管理者一一定可以以激励员员工的动动机，激激发员工工的潜能能，使员员工的激激励收到到实效。 激励是现代代人力资资源管理理中的一一个重要要内容，人人力资源源激励运运用恰当当，企业业就富有有朝气和和活力。企企业一定定要重视视对员工工的激励励，根据据实际情情况，综综合运用用多种激激励机制制，把激激励的手手段和目目的结合合起来，改改变思维维模式，真真正建立立起适应应企业特特色、时时代特点点和员工工需求的的开放的的激励体体系，把把先进的的管理理理论与管管理实际际有机结结合，在在引才、用用才、留留才

60、及育育才方面面不断地地进行激激励，最最大限度度的提高高员工的的积极性性与工作作绩效，使使企业在在激烈的的市场竞竞争中立立于不败败。参考文献1美美哈罗罗德孔孔茨/海海因茨韦里克克管理理学（第第九版）MM经经济科学学出版社社2罗罗锐初哈佛管管理全集集M企业业管理出出版社199983AAlfiie KKohnnThhe TTrouublee wiith Golld SStarrs，IInceentiive Plaans ，Ass， PPraiise，aand Othher Briibess JJRREWAARDSS19993致 谢 历历时将近近两个月月的时间间终于将将这篇论论文写完完，在论论文的写写