xx公司薪酬福利管理制度草案

1、北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度 PAGE 32北京xxx科技发展有限公司北京xxxx科技发发展有限限公司薪酬福利管管理制度度二零一一年年十月目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc121802230 第一章 总总则 PAGEREF _Toc121802230 h 2 HYPERLINK l _Toc121802231 第二章 薪薪酬总额额 PAGEREF _Toc121802231 h 4 HYPERLINK l _Toc121802232 第三章 薪薪酬体系系 PAGEREF _Toc121802232 h 5 HYPERLINK l _Toc12180

2、2233 第四章 薪薪酬元素素 PAGEREF _Toc121802233 h 6 HYPERLINK l _Toc121802234 第五章 福福利津贴贴 PAGEREF _Toc121802234 h 9 HYPERLINK l _Toc121802235 第六章 固固定工资资制 PAGEREF _Toc121802235 h 11 HYPERLINK l _Toc121802236 第七章 岗岗位绩效效工资制制 PAGEREF _Toc121802236 h 13 HYPERLINK l _Toc121802237 第八章 计计件工资资制 PAGEREF _Toc121802237 h

3、15 HYPERLINK l _Toc121802238 第九章 协协议工资资制（一一） PAGEREF _Toc121802238 h 17 HYPERLINK l _Toc121802239 第十章 协协议工资资制（二二） PAGEREF _Toc121802239 h 18 HYPERLINK l _Toc121802240 第十一章 薪酬定定级与薪薪酬调整整 PAGEREF _Toc121802240 h 19 HYPERLINK l _Toc121802241 第十二章 其他 PAGEREF _Toc121802241 h 21 HYPERLINK l _Toc121802242 第

4、十三章 附则 PAGEREF _Toc121802242 h 22 HYPERLINK l _Toc121802243 附件1：津津贴补贴贴一览表表 PAGEREF _Toc121802243 h 23 HYPERLINK l _Toc121802244 附件2：岗岗位等级级表 PAGEREF _Toc121802244 h 24 HYPERLINK l _Toc121802245 附件3：岗岗位职系系表 PAGEREF _Toc121802245 h 25 HYPERLINK l _Toc121802246 附件4：岗岗位系数数分布表表 PAGEREF _Toc121802246 h 27

5、HYPERLINK l _Toc121802247 附件5：固固定比例例、浮动动比例参参照表 PAGEREF _Toc121802247 h 28第一章 总总则适用范围本制度适用用于与北北京xxxx科技技发展有有限公司司（以下下简称“公司”）签定定正式用用工协议议和劳动动合同的的员工。目的制定本制度度的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理补补偿和激激励。即即：使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；使薪酬与公公司发展展的短期期收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合。原则薪酬作为价价值分配配形式之之一，遵遵

6、循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则：公平性原则则：薪酬以以体现外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。建建立合理理的价值值评价机机制，通通过对员员工的绩绩效考评评决定员员工的最最终收入入。竞争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。在在薪酬结结构调整整的同时时，根据据市场薪薪资水平平的调查查，对与与市场水水平差距距较大的的岗位，薪薪酬水平平将做适适时调整整，使公公司的薪薪酬水平平具有一一定的市市场竞争争力。激励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过浮动工工资和奖奖金等激激励性工工资单元元激发员员工工作作积极性性；

7、另外外，开放放不同薪薪酬晋升升通道，使使不同岗岗位的员员工有同同等的晋晋级机会会。经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。薪薪酬总额额的增长长应低于于经济效效益的增增长，平平均薪酬酬的增长长应低于于劳动生生产率的的增长。分配依据薪酬分配的的主要依据据是：岗岗位价值值、技能能水平、个个人能力力素质和和业绩贡贡献，并并参考本本地社会会平均工工资水平平和行业业平均水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生活活费用与与物价水水平等。特征可计量性：将与员员工薪酬酬相关的的影响因因素量化化为工资资数额，薪薪酬与绩绩效考核核挂钩。可预见性：除单项项奖、公公司特别别奖外，员员工

8、根据据其所在在岗位、技技能水平平、工作作努力程程度和工工作业绩绩，可以以预期到到个人的的年度总总收入。第二章 薪薪酬总额额薪酬总额指企业在一一年内支付付给全体体员工的的劳动报报酬总额额。大豪科技通通过建立立工效挂挂钩机制制，对薪薪酬总额额进行控控制。每每年薪酬酬总额不不能超过过营业收收入的一一定百分分比。薪酬预算人力资源管管理部门门每年度度末应根根据公司司本年度度的主营营业务收收入、利利润、薪薪酬总额额、下年年度经营营计划、下下年度各各职级的的预计人人数等因因素，做做出下一一年度的的薪酬预预算。薪薪酬预算算经公司司薪酬考考核管理理委员会会审核，公公司批准准后执行行。薪酬总额的的核定每个考核期期

9、结束后后，公司司人力资资源管理理部门根根据公司司财务部部、公司司企划部部、各部部门提供供的数据据核定考考核期内内的各项项薪酬总总额，核核定结果果报公司司批准后后执行。公司薪酬总总额的增增长速度度应低于于经济效效益的增增长，平平均薪酬酬的增长长应低于于劳动生生产率的的增长。为了加强对对薪酬预预算执行行情况的的过程控控制，人人力资源源管理部部门应于于每月初初将上月月公司实实际薪酬酬发放情情况汇总总上报。第三章 薪薪酬体系系薪酬体系根据不同岗岗位和不不同业务务的特点点，公司司的薪酬酬体系分分为以下下几种不不同的薪薪酬体系系：固定工资制制；岗位绩效工工资制；计件工资制制；协议工资制制。第四章 薪薪酬元

10、素素公司员工薪薪酬包括括下列元元素，并并根据不不同对象象有不同同的薪酬酬组合。基本工资： 基基本工资资主要包包括三部部分，学学历工资资、职称称工资、年年功工资资等。学历工资：是公司司为吸引引高学历历人才、鼓鼓励员工工学习提提高，而而对大学学专科以以上学历历的员工工设立的的工资单单元。学历工资按按下列标标准核定定：学历专科本科硕士博士学历工资(元)50100200500年功工资：是为体体现员工工工作经经验对公公司产生生不同价价值而设设置的工工资单元元，属于于薪酬中中的固定定部分。年功工资=本公司司工龄本公司司工龄年年功工资资标准司龄15年610年年11155年15年以上上司龄工资（元元/年）20

11、304050职称工资：职称初级中级高级教授级职称工资（元元）50100200500北京市最低低工资标标准：针对实行计计件工资资的工人人，每月月的收入入不能低低于北京京市/重重庆市最最低工资资标准岗位薪酬：是为了了体现岗岗位价值值设定的的工资单单元，主主要取决决于岗位位性质和和工作内内容，其其中岗位位固定工工资是岗岗位薪酬酬中的固固定部分分，绩效效工资是是岗位薪薪酬中的的浮动部部分。岗位薪酬的的计算方方法：岗位薪酬 = 岗岗位薪酬酬基数岗位系系数岗位薪酬基基数：根根据公司司经营状状况、人人工成本本承受能能力、结结合行业业市场薪薪酬水平平，确定定不同职职系、不不同类型型人员的的岗位薪薪酬基数数。公

12、司司可以通通过对岗岗位薪酬酬基数的的调整实实现薪酬酬水平的的整体调调整；岗位系数：在岗位位评价的的基础上上确定，参参见“附件44：岗位位系数分分布表”。岗位薪酬细细分为：岗位固定工工资、绩绩效工资资两部分分，两部部分的比比例根据据岗位性性质的不不同和岗岗位所处处的层级级不同来来确定。原则上职能能人员固固定工资资比例高高于浮动动工资比比例，市市场营销销等业务务人员浮浮动工资资比例要要高于固固定工资资比例；这主要要是从更更大程度度的发挥挥激励作作用的角角度出发发。年终奖金：是依据据公司年年度经营营情况及及员工的的年度工工作绩效效考核结结果确定定的工资资单元。年年终奖金金基数即即本岗位位的岗位位薪酬

13、。公司特别奖奖：对公公司有巨巨大贡献献的个别别员工给给予的一一次性的的特别奖奖励。包括以下项项目：创新奖员工在工作作方法、工工作思路路或开拓拓业务等等方面有有较大的的突破和和创新，对对改善工工作、提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经执委委会评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在200002200000元。优秀建议奖奖对大豪公司司的发展展或管理理问题提提出了很很好的建建议被采采纳，或或十分关关心公司司发展经经常提出出建议的的员工，经经执委会会评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在5000550000元。伯乐奖为大豪公司司推荐

14、公公司急需需人才经经聘用后后证明能能够为公公司带来来预期的的价值和和贡献的的员工或或对下属属积极培培养并使使其迅速速成长为为大豪公公司优秀秀人才的的上级，由由部门申申报经执执委会评评审给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在500050000元元。其他除上面几种种形式之之外，其其他方面面为大豪豪公司经经营活动动做出特特殊贡献献、付出出超额劳劳动，均均给予奖奖励。例例如：工工作模范范、优秀秀员工、超超额完成成任务奖奖等，奖奖励金额额在3000220000元。公司特别奖奖的确定定公司特别奖奖奖金总总额：公公司特别别奖的金金额视公公司效益益情况、支支付能力力，及个个人和团团队贡献献确定

15、；年度内个人人获得公公司特别别奖的获获奖人数数，原则则上不超超过公司司总人数数的100%人；年度内内团队获获得公司司特别奖奖的部门门或项目目组，原原则上不不超过22个。评比标准：个人、团团队做出出了特殊殊的贡献献，如为为公司发发展提出出了重要要建议、其其行为挽挽救了重重大损失失、其行行为使得得公司某某一业务务单元效效益大幅幅增长等等。由公公司执委委会讨论论评比出出最优结结果，一一次性核核定奖励励额度，在在下年初初支付。其他：福利：是员员工在公公司所能能享受到到的福利利待遇。包包括保险险、住房房公积金金、带薪薪休假等等。津贴补贴：是根据据国家、地地方、行行业等有有关规定定，对从从事特殊殊工作的的

16、人员或或在特殊殊环境下下工作的的人员等等给予的的额外补补助。包包括住房房补贴、交交通补贴贴、岗位位补贴等等。以下规定的的项目从从工资中中直接扣扣除缺勤扣除额额；违反劳动纪纪律的扣扣除额；个人工资所所得税；其它应扣除除项目。第五章 福福利津贴贴福利适用范范围：适用于与公公司签订订劳动合合同的正正式员工工。临时时工、非非正式员员工等人人员的有有关待遇遇及福利利按其他他相关制制度执行行福利项：公司给员工工提供的的福利主主要包括括项目有有：社会会医疗保保险、补补充医疗疗保险、住住房公积积金、健健康体检检、劳保保用品、防防暑降温温费、独独生子女女费、集集体旅游游、员工工宿舍、免免费工作作餐等。社会医疗保

17、保险：公司为正式式员工办办理养老老保险、基基本医疗疗保险、失失业保险险、工伤伤保险四四项社会会保险。外外埠办事事处工作作人员（当当地人员员）在当当地办理理上述保保险，公公司每年年予以报报销一次次。2、新进人人员在公公司工作作满1个月后后，公司司开始为为其办理理社会保保险缴纳纳手续。应应届毕业业生，自自其到公公司报到到之日起起开始办办理。3、社会保保险缴费费基数的的确定：由公司司参考员员工个人人工资基基数，每每年4月份核核定一次次。4、缴费比比例按国国家规定定执行，其其中员工工所缴部部分由公公司承担担；5、缴纳方方式：北北京的员员工每月月定期缴缴纳。补充医疗保保险：除基本医疗疗保险外外，公司司为

18、正式式员工建建立了商商业补充充医疗保保险，用用于支付付基本医医疗保险险保障外外一部分分医疗费费用。具具体看公公司经营营状况来来确定缴缴纳额度度。住房公积金金公司为正式式员工及及档案调调入公司司的人员员建立住住房公积积金制度度，外地地户口人人员暂不不建立住住房公积积金。缴费比例：公司和和员工均均为8%，员工工所缴部部分由公公司承担担。缴纳方式：每月定定期交纳纳。带薪休假：详细情况参参见考考勤及休休假管理理制度。健康体检：公司每年组组织各部部门员工工参加不不同要求求的健康康体检，新新进人员员已经体体检并由由公司报报销体检检费的不不参加。具体时间视视公司的的生产经经营情况况定。劳保用品：公司未来保保

19、证员工工的安全全，向各各部门、各各岗位员员工提供供相应标标准的劳劳保制服服、劳保保用品及及其他劳劳动保护护措施。公司日常劳劳保用品品每半年年发放一一次，标标准为2240元元/人。防暑降温费费：公司每年夏夏季发放放防暑降降温费或或防暑降降温用品品，标准准为2000元；发放时间为为每年55月100月间。独生子女费费：公司根据北北京市人人口与计计划生育育条例规规定，对对在公司司工作满满1年，且且为北京京市户口口的员工工，在其其子女未未满144岁前，每每月享有有5元的独独生子女女费，独独生子女女费公司司每年年年底集中中发放，享享受独生生子女费费的员工工，需提提交书面面申请，并并提供独独生子女女父母光光

20、荣证到到人力资资源部备备案。津贴补贴：公司为员工工提供的的津贴补补贴项目目有：住住房补贴贴、交通通补贴、专专案津贴贴等三项项，津贴贴补贴不不是每位位员工共共同享有有，而是是根据具具体情况况而定：住房补贴：适用于于全部员员工，按按岗位系系数分类类，详见见附件，每每月随工工资一起起发放。驻外津贴：适用范围：各地办办事处、驻驻外人员员；标准：300元/天天；发放：每月月随工资资一起发发放。交通补贴：适用于于不享有有公司提提供的交交通福利利的员工工，按岗岗位系数数分类，详详见附件件，每月月随工资资一起发发放。专案津贴：是针对特殊殊人员及及岗位设设计的津津贴单元元，如项项目经理理津贴、生生产部班班组长津

21、津贴等。说明：通讯讯费用不不列入工工资总额额，实行行实报实实销和标标准控制制相结合合的制度度，详见见公司相相关制度度。第六章 固固定工资资制适用范围适用于公司司的高层层管理人人员：总总经理、副副总经理理、首席席设计师师、总经经理助理理、副总总工。其特征是以以年度为为周期对对经营、管管理业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。薪酬结构薪酬结构 = 基基本工资资 + 岗位工工资 + 其他他岗位工资的的确定岗位工资的的确定原原则在综合考虑虑市场薪薪酬水平平、岗位位评价结结果、任任务目标标、个人人能力等等因素的的基础上上，确定定个人岗岗位工资资。个人岗位工工资的确确定根据岗位评评价的结结果，确确定高层

22、层管理人人员的岗岗位系数数。参见见“附件44 ：岗岗位系数数分布表表”。根据市场薪薪酬水平平、任务务目标等等确定岗岗位工资资基数；岗位总额岗位工工资基数数岗位系系数；董事会或其其授权的的薪酬考考核委员员会对高高管人员员的岗位位工资进进行审批批；根据任务目目标、个个人能力力等实际际情况，董董事会或或其授权权的薪酬酬考核委委员会可可以对高高层管理理人员的的岗位工工资总额额进行适适当调整整。固定工资制制人员工工资的核核算发放放基本工资、其其他按照照公司有有关规定定的工资资项目，按按月由人人力资源源部核算算发放，岗岗位工资资由董事事会或其其授权的的薪酬考考核委员员会按年年度审核核批准后后，每月月固定发

23、发放。固定工资制制人员薪薪酬调整整公司高层管管理人员员采用固固定工资资制，通通过绩效效合同的的方式采采取年度度考核。每每年年度度考核结结束后，经经理办公公会根据据对固定定工资制制人员的的考核结结果提出出对固定定工资制制人员的的岗位工工资总额额进行调调整的建建议，董董事会或或其授权权的薪酬酬考核委委员会批批准：年度考核结结果为AA，岗位位系数上上调一级级；年度考核结结果为BB，岗位位系数保保持不变变；连续两年年年度考核核结果为为C，岗岗位系数数下调一一级；连续两年年年度考核核结果为为D，视视情况可可降职降降级。年度考核结结果的确确定参见见北京京xxxx科技发发展有限限公司绩绩效考核核管理制制度。

24、第七章 岗岗位绩效效工资制制适用范围管理职系中中公司所所有中层层管理人人员和一一般员工工；技术职系所所有员工工（现阶阶段除公公司高层层领导之之外的所所有员工工）；操作职系中中除直接接生产线线上的生生产工人人之外的的所有员员工。薪酬结构薪酬结构=基本工工资+岗岗位固定定工资+绩效工工资+年年终奖金金+其他他岗位固定工工资、绩绩效工资资总称岗岗位薪酬酬。岗位薪酬的的确定原则在综合考虑虑市场薪薪酬水平平、岗位位评价结结果、任任务目标标、个人人能力等等因素的的基础上上，确定定个人绩绩效工资资水平。岗位薪酬工工资的确确定根据岗位评评价的结结果，确确定岗位位绩效工工资制人人员的岗岗位系数数，参见见“附件x

25、xx：岗岗位系数数表”。岗位薪酬岗位薪薪酬基数数岗位系系数岗位薪酬的的构成岗位薪酬岗位固固定工资资绩效效工资基基数其中，岗位固定工工资岗岗位薪酬酬工资固定比比例，按按月固定定发放绩效工资基基数岗岗位薪酬酬工资绩效工工资比例例绩效工资属属于浮动动部分，固固定与浮浮动部分分比例参参见“HYPERLINK l _附件件5：固固定比例例、浮动动比例参参照表附件五：固定比例例、浮动动比例参参照表”。绩效工资的的核算发发放中层管理人人员月度度绩效工工资 = 绩效效工资基基数最终考考核系数数一般员工月月度绩效效工资=绩效工工资基数数 个人人月度最最终考核核系数操作职系需需要和公公司总任任务量挂挂钩的人人员绩

26、效效工资的的核算发发放（现现阶段包包括：检检验员、包包装搬运运、库房房管理员员） 实行行月度考考核，他他们每月月的绩效效工资与与本部门门的绩效效考核结结果、个个人绩效效考核结结果以及及工作量量挂钩。属属于岗位位绩效工工资制和和计件工工资制的的有机结结合，个个人月度度最终考考核系数数的计算算参见北北京xxxx科技技发展有有限公司司绩效考考核管理理制度。月度绩效工工资 = 绩效工资基基数 个人人月度最最终考核核系数产量调调整系数数 其中产量调调整系数数当月月实际完完成的产产量公公司的产产能。年终奖金年终奖金跟跟公司整整体的经经营业绩绩和员工工个人年年度业绩绩考核评评价结果果直接挂挂钩。年终奖金 =

27、 年年终奖金金基数个人年年度最终终考核系系数调整系系数其中：年终终奖金基基数 =本岗位位的岗位位薪酬 调整整系数是是根据公公司整体体的年度度目标完完成情况况确定。岗位绩效工工资制人人员的薪薪酬调整整根据岗位绩绩效工资资制人员员的月度度考核和和年度考考核结果果及其他他表现，达达到晋级级或降级级标准的的，进行行相应的的薪酬调调整，具具体内容容参见北北京xxxx科技技发展有有限公司司绩效考考核管理理制度。第八章 计计件工资资制适用范围适用于生产产部工人人、班组组长等人人员。薪酬结构生产工人薪薪酬结构构 = 基本工工资 + 北京京市最低低工资标标准 + 绩效效工资 + 其其他班组长薪酬酬结构 = 基本

28、本工资 + 北北京市最最低工资资标准 + 绩绩效工资资 + 组长岗岗位补贴贴 +其其他绩效工资是是根据工工作量来来确定，基基本工资资和津贴贴补贴等等由人力力资源部部核算，北北京市最最低工资资标准执执行国家家有关规规定。生产部工资资总额的的确定生产部工资资总额是是根据生生产部总总的生产产量来确确定：生产部工资资总额 = 总总生产量量 单位工工件的工工资含量量单位工件的的工资含含量：绣绣花机每每台提取取35元元，加固固机每台台提取220元，客客户返修修机器每每台提取取10元元。生产部工人人和辅助助管理人人员的工工资总额额应不大大于生产产部的工工资总额额，生产产部有权权进行一一定比例例的账面面提留，

29、以以丰补欠欠，但必必须在人人力资源源部备案案。生产工人、班班组长月月度绩效效工资是是按照完完成的工工件数量量与单位位工件的的工资含含量计算算得到的的收入。可可结合工工作或产产品质量量（一次次合格率率、废品品率等）、成成本定额额、员工工态度等等指标的的考核进进行调整整。计算方法为为：月度绩效工工资 完成成的工件件量单位工工件的工工资含量量如果出现质质量问题题，严重重违反规规定和操操作要求求的行为为要在月月度绩效效工资进进行相应应的扣减减。具体体情况见见公司有有关规定定。其中除此之之外，各各工序组组长每月月有1550元的的岗位补补贴，是是对本工工序管理理工作的的补偿和和激励。生产部内部部员工工工资

30、的发发放每月考核结结束后，由由生产部部负责内内部的核核算分配配工作，并并将分配配方案报报人力资资源部审审核备案案。（生产部有有权制定定生产部部内部的的薪酬分分配细则则，但是是必须报报人力资资源部审审核、公公司批准准）工时定额标标准的编编制工时定额标标准由企企划部负负责牵头头组织编编制，相相关部门门参加。随生产技术术组织条条件的变变化和劳劳动生产产率的提提高，工工时定额额标准须须定期修修订，保保证先进进合理性性。单位工件的的工资含含量的确确定单位工件的的工资含含量由人人力资源源部根据据近期公公司效益益状况、下下一年或或下半年年的生产产计划、生生产部工工资总额额情况，于于每年年年底或每每半年确确定

31、下年年或下半半年的执执行标准准。第九章 协协议工资资制（一一）适用范围以外部招聘聘的特殊殊人才为为主，外外部招聘聘人员所所从事岗岗位必须须是公司司现有人人力资源源不能满满足的岗岗位。范范围包括括名优院院校优秀秀毕业生生、公司司人力资资源规划划中急需需或者必必需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。设立协议工工资的目目的设立协议工工资这种种工资特特区薪酬酬，向对对公司有有较大贡贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。设立原则谈判原则：

32、以市场场价格为为基础，由由双方谈谈判确定定；保密原则：为保障障工资特特区的员员工顺利利工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；限额原则：工资特特区的人人员数目目实行动动态管理理，依据据公司经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。工资的发放放形式采用协议工工资制的的人员工工资根据据双方谈谈判确定定发放形形式。如如为年薪薪制，应应以签订订的劳动动合同中中所规定定的考核核结果为为依据；如为结结构工资资制，应应根据双双方谈判判确定的的工资构构成因素素并参照照前述各各类工资资制的规规定发放放。协议工资制制人才的的退出针对采用协协议工资资制的人人才，

33、年年底根据据劳动合合同进行行年度考考核。有以下情况况者自动动退出人人才特区区：考核评分低低于预定定标准；人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。实行协议工工资制的的工资总总额由公公司经理理办公会会确定。第十章 协协议工资资制（二二）适用范围以完全市场场化的人人才为主主，所从从事岗位位为简单单劳动，不不需要特特殊的专专门技能能技巧，只只需要经经过简单单的培训训即可上上岗的工工作，如如生产车车间工人人等。人人员来源源主要为为劳务公公司。设立此协议议工资的的目的设立此协议议工资目目的是为为了降低低公司的的人力资资源成本本，降低低公司的的经营风风险，提提高公司司的核心心竞争力力。设立原则谈判原

34、则：以市场场价格为为基础，与与劳务公公司谈判判确定，不不直接与与个人谈谈判；保密原则：为保障障这部分分员工顺顺利工作作，对工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；限额原则：为保证证公司的的稳定性性，要根根据公司司的实际际情况，逐逐步采用用劳务公公司输出出员工的的形式，采采取限额额措施，不不易一步步全部采采用协议议工资制制。工资的发放放形式采用协议工工资制的的人员工工资根据据谈判确确定发放放形式。如如为年薪薪制，应应以签订订的劳动动合同中中所规定定的考核核结果为为依据；如为结结构工资资制，应应根据双双方谈判判确定的的工资构构成因素素并参照照前述各各类工资资制的规规定发放放。协议此工资资制

35、人才才的退出出针对采用协协议工资资制的人人才，年年底根据据劳动合合同进行行年度考考核。有以下情况况者自动动退出人人才特区区：考核评分低低于预定定标准；人才供求关关系变化化，成本本并不比比公司正正式员工工低。实行此协议议工资制制的工资资总额由由公司经经理办公公会确定定。第十一章 薪酬定定级与薪薪酬调整整薪酬定级的的原则综合考虑员员工的任任职资格格、工作作经验、技技能水平平、业绩绩情况、历历史薪酬酬水平，确确定员工工初始薪薪酬等级级。薪酬等级的的确定原原则倒数第1级级：主要要针对没没有相关关工作经经验的员员工，这这些员工工具有最最低任职职资格所所需的教教育与技技能水平平，但需需要经过过一段时时间的

36、培培训和工工作锻炼炼，才能能完全胜胜任。倒数第2级级：这是是对胜任任或基本本胜任岗岗位职责责的现任任员工的的付薪水水平，或或者对来来自类似似背景，具具有直接接适用经经验的新新员工的的付薪水水平。 倒数第3级级：这是是对胜任任岗位职职责并具具有优秀秀业绩水水平的现现任员工工的付薪薪水平。但但需得到到公司主主管领导导批准。对承担额外外工作责责任和工工作任务务的人员员，可在在原级别别的基础础上，上上调一至至二级，但但需要经经过公司司主管领领导的批批准。新录用的有有经验同同行业员员工，参参考公司司同岗位位人员的的薪酬标标准并考考虑其在在原单位位的薪酬酬标准或或谈判价价格确定定薪酬等等级，不不受以上上级

37、别的的限制。薪酬调整薪酬调整包包括整体体调整和和个别调调整，个个别调整整分为自自然调整整和岗位位变动调调整。整体调整薪酬的整体体调整是是指各薪薪酬单元元全体员员工的薪薪酬总额额向上或或向下调调整。薪酬的整体体调整形形式分为为学历工工资、年年功工资资、其他他工资和和岗位薪薪酬的调调整。学历工资、年年功工资资、其他他工资的的调整根据国家相相关政策策、地区区、行业业工资水水平、人人才市场场供给状状况以及及企业的的实际情情况而作作出相应应的调整整。岗位薪酬的的调整根据公司年年度经营营状况和和经济效效益对岗岗位薪酬酬水平进进行调整整，调整整方法是是重新确确定岗位位薪酬基基数，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与本发展展情况决决定。个别调整自然调整薪酬的自然然调整是是指员工工因个人人努力程程度不同同在本职职系的岗岗位薪酬酬晋级通通道内岗岗位薪酬酬向上或或向下调调整。岗位变动调调整员工职务晋晋升或平平调，岗岗位薪酬酬依据“就近就就高”原则调调整，即即若原岗岗位薪酬酬已高于于新职务务所在职职系职档档对应的的最低职职级的岗岗位薪酬酬，则按按照原岗岗位薪酬酬水平在在新职档档中确定定薪酬等等级；若若低于，则则按新职职务所在在的职档档对应的的最低职职级调整整薪酬等等级；员工降职，岗岗位薪酬酬依据“就近就就低”原则