HRBP如何与业务部门进行有效沟通

1、HRBP如何与业务部门进行有效沟通？HRBP已经成为国内人力资源领域的热门话题，也代表了人力资源管理 方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地 位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的 商业价值。而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在 这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发 展起来。但是面对这样的一个转型，HRBP其实也有诸多的困惑：第一，HRBP的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成 功模式可循，大家都在摸着石头过河；第二来自业务部门的不理解业务部门很可能认为HR是不懂业务的， 即使想帮忙

2、也很有可能最后只能是帮倒忙。一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需 要HRBP要用智慧来处理这种情况，笔者也根据这些年的一些经验，给 出一些建议，希望对于HRBP开展工作有所帮助。RBP与业务言 沟通四步法q找到关键人，打好 信任的基础了解业务，寻求共 赢把与业务部门实现 以共赢”作为目标循序渐进，体现价 值第一步第二步RBP与业务言 沟通四步法q找到关键人，打好 信任的基础了解业务，寻求共 赢把与业务部门实现 以共赢”作为目标循序渐进，体现价 值第一步第二步第四步第三步我将HRBP与业务部门沟通分为四个关键步骤:1、把与业务部门实现共赢作为目标作为HRBP在一开始把与

3、业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的 人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是 不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工 作。这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。长远来看，对双方都 没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上， 才能给获得业务部门的支持。2、找到关键人，打好信任的基础想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头 扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人 就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。笔者把关键人分

4、为三类：业务部门的leader，只有得到了业务部门leader的支持，后面的很多 工作才好开展；影响力大的员工（意见领袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助 你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利；业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。这三类关键人，我建议HRBP都要找，有的HRBP很会走上层路线， 却忽略了 基层路线，结果导致了自己在具体深入业务，熟悉业务的 过程遇到一线的层层阻力，这样你还是不能把工作顺利开展，所以我建 议HRBP 一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深入业务，熟悉 业务。然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任 的几

5、条非常实用的法则：知己知彼法则需求法则专业度法则舍得法则期望值法则通过这些可以快速的与对方建立信任。下面，我就对每一条法则给予一 定的解释。第一条：知己知彼法则，意思是你了解对方的性格特点和沟通方式，了 解对方可以利用的工具有PDP测试针对对方的性格特点和沟通方式， 有针对性的与对方进行沟通，比如：第一类关键人，业务部门的leader，有很多业务部门的leader是老虎 型，对于老虎型的人，他们往往关注HRBP能给他们带来什么价值，他 们并不是很关注细节的东西，所以与他们沟通你要明确的说出你的价值 所在；第二类影响力大的员工（意见领袖），有很多的意见领袖是孔雀型的人， 他们比较喜欢接触新事物，

6、往往会比较容易接触和沟通，这也是你很好 的切入点；第三类业务专家，有很多业务专家是猫头鹰型的人，他们往往比较细致， 重视逻辑，会帮助你把业务解释和分析的很细，通过他们你可以很深入 的了解业。总之，就是对于三类关键人，你要了解他们的：沟通方式，对症下药进行有效的沟通；需求法则，就是了解对方现在有什么需求，需要什么帮助；专业度法则，就是作为HRBP，我们自己必须具备过硬的专业能力，能 够为业务部门提供专业价值；舍得法则，就是我们需要先伸出援手，帮助对方解决一些问题或者说满 足需求，才能得到他们对我们的支持和信任，这个在心理学中又叫互惠 效应；期望值法则，就是在与对方合作的前三次，超出对方的期望值，

7、那么对 方对你的信任感就大大增强了。综合运用这五条法则能够较快的帮助你 与关键人打好信任的基础。3、了解业务，寻求共赢深入了解业务，是HRBP必须经历的阶段。在这一阶段，很容易引起别 人的误解，对于我们工作的不理解，这时可以用到关键对话课程的一个 很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清业务部门同事对我们的误解，具体 句式为不是，是”。具体可以这么说：我不是想要给咱们业务部门找麻烦和派活，我熟悉 业务是为了更好的支持咱们部门的工作。在了解业务中，很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法，这里 给大家介绍一个关键对话中的工具：CRIB模型。这个模型可以帮助HRBP用于了解业务部门的需求和目的的。CRI

8、B是什 么意思呢？这是一套沟通话术，特别适合与业务部门进行沟通时使用。 第一步，承诺(Commit)寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要， 让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比较积极的配合; 第二步，了解(Recognize)对方方法背后的目的，HRBP往往容易陷 入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的背后有什么目 的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点；第三步，创作(Invent)共赢的方向，创作共赢的方向，就是要把业务 部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的方 向；第四步，头脑风暴(Brainstorming)找出共赢的方法，我们

9、光有共赢 的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落到 实处。4、循序渐进，体现价值作为HRBP，如何体现我们的价值？这是最为关键的一个问题。对于这个问题笔者的建议是要循序渐进;从大出着眼从小处着手， 为什么这么来？因为我们对于业务的了解是循序渐进的，步子大了很可能就脱离了业务; 我们的资源也是有限的，不可以下猛药； 业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。那么如何，体现价值呢？建议可以分三个步骤进行：信息共享；这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础，在关键对 话的课程中，我们特别强调，沟通的双方要有一个共享信息库，共享的 信息越多，最后双方彼此的了解程度就更深，越容易

10、做出最优的决策。 那么我们的HRBP就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的 机制和载体，比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可 以做的。流程优化，流程优化是HRBP很重要的工作，能够帮助业务部门提升效 率和效益。流程优化方面，给大家讲一个指导思路和一个方法。一个指导思路就是 变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样可以主动支持业务 的发展，而不像以前那样被动的等待业务部门提出需求；一个方法是流 程图法，需要HRBP对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合 理的环节进行优化，提高效率，让业务部门把主要的精力可以投放在业 务发展上。增值服务，增值服务就是利用HR领域的专

11、业知识，工具等来进一步提 升业务的水平。比如：为业务部门提供 EAP（ EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM， 这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目）项目支持，有的业务部门 的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极 性下降，甚至流失。这时由HRBP来帮忙运作EAP项目最为合适，首先HRBP 了解大家的 情况，同时HRBP介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更有安全 感，另外完全可以发挥出HRBP在人力资源领域的专业价值。增值服务的机会点可以按照这样的思路来找，根据业务目标和人员的能 力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距， 然后利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手段帮助业务部门的 人员提升能力，达到目标的要求，从而帮助业务目标的实现。HRBP的增值业务部门的 人力资源现HRBP的增值业务部门的 人力资源现基于业务目 标的人力资 源要求RRBP作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的 工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关 键点从哪里来呢？就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮 助HRBP更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点