员工手册管理指导范本

1、PAGE 101/101老板同事员工都不能告诉的HR支援论坛前 言我学习了很多企业的用工管理制度与合同，发现他们都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的风险，但是在劳动争议发生时这些制度基本起不到作用，Why？无法自动把把知识从从一种情情况转化化为另一一种情况况，或者从从理论转转化为实实际的状状态，是人类类本性中中令人困困扰的特特性，也就是是行为反反应中的的“领域特特殊性”。客观问题压压迫着人人力资源源管理者者很自然然地执行行第一步步与第二二步，但是走在在就在第第二步中中停住了了，没有意意识到第第三步的的必要性性及重要要性。为了杜杜绝问题题的再现现，人力资资源管理理者就必必须思考考，凭借自自己的

2、阅阅历，将常规规性的、可程序序化的工工作与问问题，形成企企业的用用人管理理规范，以减少少许多不不必要的的风险。您只要掌握握这三点点制度撰撰写技巧巧，这些问问题将永永远不会会发生，制度也也不会再再是那种种蜻蜓点水水式的全全面而无无可操作作性了。第一：根据据您企业的的实际状状况，在合法法合理的的对法律律原则规规定，设定具具体实施施标准；第二：对法法律未能能明确作作规定的的其他事事项，企业作出出相应的的规范和和量化标标准； 第三：对有有可能产产生争议议的事项项，作出具具体的界界定方法法。人力资源制制度的形形成过程程是一个个极其漫漫长的无无止境的的过程，是经过过吸收了了不同企企业管理理失误、裁决案案例

3、而不不断修正正建立起起来的，制度中中的每一一句话中中都将暗暗示着某某个曾经经发生仲仲裁的案案例或法法律条款款，您还必须学学会透过过一份制制度思考考其本义义是什么么？瑞员工手手册第第七版为为通用版，其风格格与内容容不一定定适合所所有的企企业，所以在在遇到可可选项的的条款时时，企业可可根据本本企业的的实际情情况进行行修改或或调整。如果您您对某项项条款存存在不解解不明之之处或为为待优化化条款提提出更为为合理的的建议，欢迎您您通过论论坛xhhr1119.oorg或或邮件形形式hrronllineex211cnxx与我联联系，我将真真诚地与与您探讨讨并听取取您的建建议，促进我我们同行行业者共共同学习习进

4、步。 编者：小黑20009-55忙忙碌碌的的走过220099年，感感谢众多多顾问单单位及HHR给予予我参与与解散、裁裁员、重重组、调调解、仲仲裁、诉诉讼的机机会，也也提出无无数问题题引我深深思，使使我对用用工风险险处理有有了更进进一步的的了解，更更认识到到了自己己的不足足之处。这也让我迫迫不及待待的将所所遭遇的用用工隐患患与解决决方案融融入新版版的员工工手册，使使之更加加成熟实实用，同同时为了了使企业业在应用用中能有有更多的的回旋余余地，我我尽可能能的设置置操作后后门，也也就是进进可攻退退可守，故故20110版定定为“攻守兼兼备版”。2010年年1月 黑匠瑞员工手手册 (20010年3月21日

5、 第九版)员工手册目目录 总 则 手册内内容、适用范范围、公示形式式 公司司文化 公司理念念、组织架架构、权利义义务 招聘聘录用 招聘面面试、报到签签约、试用转转正 考勤勤假期 工时适适用、考勤标标准、假期管管理 薪酬酬福利 劳动报报酬、工资支支付、社保福利利 工作作管理 岗位异动动、工作地地点、工作流流程 培训训考核 员工培培训、绩效考考核、职业发发展 职业业道德 行为准准则、保密竞竞业、纪律管管理 企业业责任 劳动保保护、投诉建建议、工会民主主 劳动动关系 用工管理理、规章制度度、劳动纠纷纷 离职职控制 离职管理理、工作交交接、经济补补偿 附 则注注：劳动合同法第四条用人单位应当将直接涉及

6、劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本章主要为制式条款，企业可对公司名称、公示形式稍作修改即可。总则 手册内容、适用范范围、公示形式式本手册的宗宗旨在于于为上海海瑞海企企业管理理服务有有限公司司（以下下简称“瑞海”）的员工工提供有有关公司司及人力力资源管管理的政政策程序序、资料料，明确公公司和员员工相互互的权利利、责任和和义务。本手册根据据政府颁颁布有关关法律、法规，在公司司自主权权范围内内与员工工协商制制定的，作为规规范管理理、依法运营营的重要要保障的的制度体体系。本手册适用用于经公公司人力力资源部部批准录录用，建建立劳动动关系的的员工，“公司”包括瑞瑞海及所所有与瑞

7、瑞海建立立外包、派遣、代理关关系的公公司。退休、协协保、学学生等特特殊劳动动关系人人员，公公司将按按照本手手册另行行规定。建立外包、派遣、代理关关系的公司另另有员工工手册并并经对员员工公示示、签字确确认的，可以该该员工手手册为准准。本手册同时时以书面面、网页形形式告知知员工，并发送送至员工工私人邮邮箱，具有同同等效力力。员工可可登陆公司司网站 HYPERLINK g xhhr1119.oorg ，查阅阅员工手册及及不定期期修改公公示的内内容。注注：本章节为公司文化宣传，旨在让员工了解公司的基本情况；同时了解劳动关系建立中双方的权利与义务，这是劳动争议的根源。公司文化

8、公司理念念、组织架架构、权利义义务基本情况上海瑞海企企业管理理服务公公司是上上海地区区出色的的人力资资源服务务提供商商，为企业业提供人人才推荐荐、人才培培训、人事代代理、劳务输输出、外包服服务、劳动争争议代理理、劳动关关系法务务咨询顾顾问服务务等。公司办公公地点位位于虹口口足球场场办公区区域内。瑞海公司专专注于对对劳动法法规政策策及上海海区域政政策的研研究应用用，为企业业客户提提供承揽揽性人事事外包解解决方案案，个性化化订单式式人事服服务。公司在在人力资资源实务务、成本优优化、风险控控制上，提出了了“制度书书集化、管理公公式化、控制工工具化、成本数数据化”的全新新理念，帮助企企业管理理者理解解

9、握错综综复杂的的政策法法规，减少不不必要的的风险，帮助HRR从业者者的工作作能力得得到迅速速提升，降低失失误。这些理理念将引引领着现现代人力力资源实实务管理理的潮流流。瑞海公司提提供的人人力资源源外包服服务，包含了了对企业业所得税税、个人所所得税法法、残疾人人保障金金、社会保保险、综合保保险、政策法法规的整整合应用用，这是公司司特有的的超越传传统企业业人力资资源的服务，能够帮助助企业真真正达到到优化成成本降低低风险的的目标。瑞海公司推推出的人人力资源源法务顾顾问服务务方案， 提供供了创新新的人力力资源风风险审计计环节，这与传传统的律律师服务务有着极极大的区区别，律师善善长在事事情发生生后的维维

10、权过程程，而法务务顾问则则重在保保障、服务、监管、维权四四大功能能，着重帮帮助企业业建立专业业的人力力资源风风险防火火墙。目前，已有大大量的集集团、企业接接受着我我们的法法务顾问问服务。公司经营团团队基于于多年来来在人力力资源服服务领域域成熟经经验和影影响力，除了完完善的人人力资源源服务解解决方案案以外，公司还定期推出出了系列列的人力力资源实实务、劳动关关系风险险、人力成成本优化化培训课课程，帮助客客户提升升人力资资源管理理，提供极具操操作性的的模式，从而为为客户创造造了新的的价值回回报。公司理念亲和以亲亲和的态态度对待待本职工工作、对待客客户及同同事。勤勉对于于本职工工作应勤勤恳、努力、负责

11、、恪尽职职守。诚实作风风诚实，反对文文过饰非非、反对虚虚假和浮浮夸作风风。服从服从从上级主主管指示示及工作作安排，按时按质质完成工工作。公司文化享受受制度、说到做做到、团队合合作、绩效第第一。员工信条敬业业、责任、合作、学习、创新敬业爱岗,恪尽职职守；勇勇担责任任，主动合合作；向实践学习习、书本学学习；挑战困困难，大胆创创新。组织结构市场副总裁营运副总裁 董事长长兼总裁裁市场副总裁营运副总裁外外包事业部法务关系部市场拓展部猎头部财务结算部人力资源部代理服务部权利义务（一）员工工权利员工正式上上岗应签订劳动动合同，享有国家家法律规规定的各各项权利利。员工不因民民族、种族、性别、宗教信信仰不同同而

12、受歧歧视。员工有权按按劳取酬酬，取得不得得低于政政策规定定的最低低工资标标准。员工享有国国家规定定的社会会保险及及相关福福利。员工享有法法律有关关规定及及公司休休假制度度规定的的休息休休假。员工有获得得劳动安安全、卫生和和职业防防护权利利。员工根据实实际情况况与岗位要要求有权权提出培培训要求求并参加加培训。员工有参加加公司工工会民主主活动的的权利，参与民民主管理理和监督督，提出合合理化建建议，投诉违违法乱纪纪行为，参加规章章制度讨讨论活动动等。员工对不公公平待遇遇或人身身伤害有有权越级级上诉或或向公司司工会或或相关部部门反映映。（二）员工工义务遵循公司利利益第一一的原则则，自觉维维护公司司财产

13、与与利益。遵守公司各各项规章章制度及及岗位所所属部门门的各项项管理规规定。严格按公司司管理模模式运作作，确保工工作流程程和程序序的顺畅畅高效。 服从上级指指挥、分配、调动，不推诿诿不扯皮皮，不顶撞撞上级。发现上级或或其他人人员有损损害公司司利益的的行为，立即投投诉。按岗位职责责要求按按时、按质、按量完完成各项项工作和和任务，并接受受监督检检查。爱护公司公公物，办公用用具和生生产设施施、设备。对同事工作作行为中发现问问题及时时指出并并帮助改改进，拒不接接受者应及及时上报报。对未按本手手册与相相关制度度履行的的情形应应及时向向责任部部门或总总裁书面提提出。注注：本章节主要是为了控制企业招聘录用中的

14、风险，人力资源的操作流程可另行制定实施细则，无需在手册中详尽说明，第十七条量化需企业自行明确。招聘录用招聘面试、报到签签约、试用转转正、员工是公司司价值的的缔造者者，具有强强烈进取取心、创新力力、良好沟沟通能力力、并具有有优秀团团队精神神的人才才是公司司的核心心竞争力力，公司的的用人观观为“五用”、“五不重重用”。“五用”（基基本原则则） “五不重重用”（择优优原则）用职业业道德好好的人 不重用用不熟悉悉业务的的人用执行行能力强强的人 不重用用不会做做小事的的人用以团团队为主主的人 不重用用不服从从大局的的人用善于于学习的的人 不重重用不培培养下属属的人用勇担担责任的的人 不重重用不善善于变革

15、革的人公司遵照公公平、公正、公开的的原则，招聘优优秀、适用之之人才，无种族族、宗教、性别、年龄等等区别，在职员员工有优优先竞聘空缺岗岗位的机机会。公司选聘人人员的条条件是遵遵纪守法法、品行端端正、身体健健康，具有与与任职资资格所匹匹配的相相关专业业、经验和和发展潜潜质的人人员；各部门根据据业务发发展、工作需需要和人人员使用用状况，向人力力资源部部提出招招聘需求求，并由人人力资源源部统一一执行招招聘；人力资源部部应在日日常招聘聘工作中中为公司司储备一一定数量量的专门门人才。公司招聘分分为内部部招聘和和外部招招聘。内部招招聘是指指在职员员工在收收到内部部招聘信信息后，按规定定程序前前来竞聘聘。外部

16、招招聘是指指在出现现职位空空缺而内内部招聘聘无法满满足需要要时，公司在社会上招招募人员员。内部招聘公司内部出出现职位位的空缺缺时，将会出出现空缺缺职位时时将招聘聘信息张张贴在公公司消息息栏和网网站；部门经理和和人力资资源经理理有责任任推荐提提升符合合条件的的在职员工工，在条件件均等的的情况下下，优先考考虑公司司在职员员工；公司将对竞竞聘者进进行审核核，如员工工符合岗岗位聘用用标准，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；公司鼓励员员工竞聘聘和推荐荐人才,如成功功推荐合合适人才才,公司司将给予予颁发奖奖励。奖励标准准由人力力资源部部门根据据年度招招聘预算算确定。外部招聘人力资源部部通过各各

17、类招聘聘渠道收收集人才才信息，经初步步审核后后安排合合适的人人员笔试试；面试试（一般般职位一一次，经经理以上上职位和和特殊职职位增加加多次），面面试者应应由总裁裁、人力资资源部主主管、主主管部门门领导和和相关人人员参加加，面试试结果要要集体决决定，如如总裁不能出出席，结结果要报报其批准准后方生生效；应聘者按公公司要求求填写职位申申请表，并提供供相关资资料，公司实实行亲属属回避制制，应聘者者在本公司司有亲属属关系的的应当如如实申报报，否则将将视为欺欺骗行为为；面试人员应应如实告告知应聘聘者工作作内容、工作条条件、工作地地点、职业危危害、安全生生产状况况、劳动报报酬及其其他应聘聘者要求求了解的的其

18、他情情况，应聘人人员如果果认为需需要进一一步了解解的，应在报报到签订订劳动合合同前提提出，未提出出者视为为对应聘聘工作相相关事项项均已知知情；经公司甄选选合格的的人员，在公司司决定录录用之前前，视情况况对其作作相关的的背景调调查，以降低低公司用用人风险险，调查的的主要内内容为学历经经历与道道德品质质；公司在正式式建立劳劳动关系系前，对有身体体素质要要求的岗位，应要求求应聘者者提供体体检报告告或安排排公司指指定医院院进行体体检，合格者方可正正式录用用。公司以电话话或签签订劳动动合同通通知书形形式通知知录用人人员，在在规定时时间内到到人力资资源部协协商签订订劳动合合同，按按以下程程序办理理报到及劳

19、劳动合同同签订手手续：报到时间：协商签签订劳动动合同时时间由双双方决定定，但正正式录用用报到时时间原则则上应为为每月66日至220日（按按照政府府部门可可以办理理录用手手续的时时间段确确认），如如用人部部门有特特别要求求立即到到岗的，应应提醒用用人部门门可能存存在的不不能办理理用工手续续造成的的风险，或或者通过过购买商商业意外外保险降降低风险险损失；报到材料：人力资资源部门门根据岗岗位要求求，通知知录用人人员提供供相应的的报到材材料，包包括并不不限于以以下材料料： 递交半年以以内的体体检报告告原件；递交身份证证、学历证证书原件件，留复复印件；递交户口本本复印件件、户籍籍证明、社会保险的转移手续

20、材料；退工单、劳劳动手册册、离职职证明、与原单单位的解解除劳动动关系的的证明或或待业证证明；核对特殊工工种作业业证原件件，留复复印件；近期同底一一寸免冠冠彩照44张；其他公司要要求的报报到材料料。材料确认：公司办办理录用用手续的的人员对对所提供供的报到到材料进进行核查查、建档档，在员员工入离离职材料料交接表表对双双方提供供的材料料进行签收收记录，查查验原件件的资料料提交人人须在复复印件上上签字。未能提供全全、实报报到材料料的人员员，如不不影响录录用手续续的办理理且用人人部门急急需上岗岗的，向向上级主主管报备备确认后后可以安安排先上上岗，并并要求本本人承诺诺其他材材料的补补交时间间；如影影响录用

21、用手续办办理和存在风风险的，则则应暂停停或终止止录用手续续办理；对提供全、实实报到材材料的人人员，指指导填写写员工工信息登登记表、社会用工年限核定表，告知表单信息应如实填写，避免造成不必要的争议出现；提交入职职承诺书书、员工手手册、岗位任职职协议、工资资支付确确认单、试用期考核表等材料供阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；合同签订：员工在用工之之日起一一个月内内，依据中中华人民民共和国国劳动合合同法有有关规定定应当签订订劳动合合同。如员工承诺诺在规定定时间内内补交报报到材料料未履行行的，导致合合同未签签、录用用手续未未办等责责任由本本人承担担，公司司可书面面通知终终止劳动动关系，且且无需向

22、向员工支付付经济补补偿；员工在入职职时未签签订劳动动合同的的，在用用工之日日起一个个月内仍仍就劳动动合同的的协商签签订无法法达成意意向的，公公司应书书面通知知终止劳劳动关系系，且不支支付任何何经济补补偿；员工在入职职时阅读读或签领领员工工手册的的，在用用工之日日起一个个月里未收到签订订劳动合合同通通知的，基基于避免免公司无意意识造成成不应当当存在的的违法后后果，员员工有义义务书面面提醒公公司按照照本手册册要求执执行，并并可越级级直接向向总裁反反映此种种情况。员工被公司司录用后后，其人事事档案必必须转移移到本公公司指定定的当地地人才交交流中心心等有关关部门进进行保管管，档案代代管费在在双方建建立

23、劳动动关系期期间由公公司承担担。凡应个人原因因造成档档案不能能转移手手续者，由此而而造成的的影响或或损失，公司不不承担有有关责任任。每位新员工工在入职职时都由由人力资资源部人人员陪同同了解，熟悉工工作环境境，部门情情况与同事。试用期期内，人力资资源部指指定入职职引导人人帮助新新员工接受受相关培训训。入职引导人人将向新员工工介绍公公司有关关规定、部门职职能与人员情情况，讲解本本职工作作内容和和要求，安排培培训的时时间。任何有有关工作作的具体体事务，如确定定办公位位置、领取办办公用品品、使用办办公设备备、用餐等等，新员工都可可咨询人人力资源源部门或或入职引引导人。新员工试用用以双方方协商签签订的劳

24、动合合同明确确试用期期限，该试试用期的的期限将将在员工工的劳动动合同中中按照劳劳动合同同法相关关规定做做出。具具体规定定如下：劳动合同期期限试用期三个月以上上不满11年的不超过1个个月 1年以上不不满3年年的不超过2个个月3年以上不超过6个个月试用期是否否符合录录用标准准可以转转正，主主要考核核三类指指标：是否符合录录用条件件与入职职手续办办理情况况；行为为表现是是否符合合公司管管理基本本要求；工作态态度和表表现是否否符合岗岗位要求求；各类考核要要素、考考核打分分方式在在员工入入职时确确实的试试用考核核表上明明确；试用期考核核不同岗岗位的侧侧重点应应有所差差别，对对营销岗岗位着重重考核业业绩，

25、并并在试用用考核表表中填写写具体标标准，对对管理岗岗位着重重考核岗岗位匹配配度，对对作业人人员着重重考核技技术熟练练和效率率。 试用期内员员工，各部门门主管均均可随时考核核评估员工工的工作作表现及及能力是是否符合合职位录录用条件件。试用期内如如发现不不符合录录用条件件的，公司可可随时依依法立即即终止试试用；试用期超过过一个月月以上的的，公司司视岗位位决定是是否进行行多次考考核评估估，考核核不符合合录用条条件的可可以予以以终止试试用，或或在提出出改进要要求的情情况在约约定的试试用期内内继续试试用；试用期不符符合录用用条件者者，人力力资源部部应向员工工送达已已评价的的试用用期考核核表，说说明理由由

26、，对员员工拒绝绝确认的的，应即即时出具具试用用期解除除通知书书公示示送达；试用期届满满的员工工，公司根根据员工工试用期期的表现现做出相相应的人人事决定定；已明确的试试用期限限不可延延长，对表现现优异者者可以提提前转正正，但试用用期最短短不得低低于一个个月；办理转正手手续时人人力资源源部书面面与转正正员工明明确定岗岗定薪事事宜；以下情况均均将被视视为不符符合录用用条件: 入职填写提提供的信信息存在在欺骗、隐瞒者者； 与其他员工工发生矛矛盾或其其他品行行不佳者者；经公司指定定医院体体检不合合格者； 曾有亏空、拖欠公公款行为为者；不具备政府府规定的的就业手手续者； 未正常出勤勤（如迟迟到、早早退、病

27、病事假等等）累计计三次/日（含）以以上者； 工作行为能能力不符符合试用用期考核核标准或或岗位要要求者；试用期满前前未能按按本手册册第十三条完备手手续者。 注注：员工休假是劳动争议的多发地带，应着重按照企业实际情况进行完善。考勤假期工时适用、考勤标标准、假期管管理公司依岗位位和行业业作业特特点安排排员工出出勤，员工每每日工作作时间不不超过八八小时，每周最最长不超超过四十十小时，公司保保证员工工每周至至少休息息一日。具体工作出出勤时间间，公司依依月、季、半年、年统一一安排，以公告告发布或或签收形形式告知知员工，员工应应遵照执执行；公司因工作作需要，并经劳劳动部门门批准，涉及员工工岗位需需调整为为不

28、定时时工作制制或综合合计算工工时工作作制，按公司司公布的的调整公公示为依依据，员工应应遵照执执行；公司因经营营生产需需要执行非非全日制制、轮休、倒班、值班的，具体出勤勤方式、倒班、轮休规定定另订出勤勤细则进进行明确确；用餐休息时时间不计计入工作作时间。员工考勤管管理采用用打卡考考勤与考考勤员考考勤相结结合的方方法，各工作作场所及及部门根根据公司司规定及及实际情情况选择择适合本本部门的的考勤方方式。选择打卡考考勤方式式的部门门员工，由员工工每月领领取和签签收考勤勤卡，员工必必须自觉觉保管好好考勤卡卡，并在每每月结束束后统一一由人力资资源部门门或相关关考勤负负责人回回收，遗失或或恶意规规避出勤勤状

29、态遗遗弃考勤勤卡，造成不不能准确确计算出出勤时间间，其责任任由本人人承担；出勤必须亲亲自刷卡卡，凡是托托人或代代人刷卡卡者，经查明明属实，第一次次予以警警告并减减发相应应奖金，第二次次违反公公司刷卡卡规定，公司将将与委托托人和受受托代人人刷卡者者依照规规定解除除劳动关关系；采用考勤表表形式记记录员工工考勤的的，则由公司司指定专专人负责责员工日日常出勤勤情况的的记录，人力资源源部统一一监督。考勤人人员必须须据实记记录和反反映员工工出勤情情况，妥善保保管各种种休假证证明凭证证，隐瞒、漏报、刁难考考勤人员员或私自自涂改考考勤记录录，公司视视情节轻轻重处理理，甚至解解除劳动动关系；各部门、办办公场所所

30、考勤统统计表于每月月2日前前上报人人力资源源部审核核，人力资资源部按按工资支支付办法法，计算员员工上月月工资转转交财务务部发放放。考勤人人员应据据实填写写考勤报报表，报表中中应包括括：上报办办公场所所/部门门名称，员工姓姓名，应出勤勤日，实出勤勤日，加班时时间，请假类类别/次次数、迟到、早退次次数，旷工天天数，员工应应在考勤统计计表中签字字确认。员工未按规规定时间间超过十十分钟上上班和下下班者，为迟到到或早退退，根据本本手册纪纪律管理理相关条条款处理理。旷工不享有有劳动报报酬及相相关岗位位薪金、补贴及及其他福福利待遇遇等，绩效奖奖金视情节节轻重予予以部分分或全部部扣减；对旷工工行为者，人力资资

31、源部根根据本手手册纪律律管理相相关条款款处理。下列行行为为旷旷工或视视作旷工工：单日缺勤三三十分钟钟以上不不满四小小时的，计旷工工半天；单日缺缺勤四小小时以上上的，计旷工工一天；无正当理由由未打卡卡或考勤勤记录不不完整者者；未履行请假假手续或或请假未未获批准准而擅离离工作岗岗位者；请假期限已已满，不续假假或续假假未获批批准而逾逾期不归归者；对工作调动动或工作分分配不服服从但未未书面提提出异议议，不按时时到岗者；用不当手段段，骗取、涂改、伪造休休假证明明者；打架斗殴、违纪致致伤造成成休息，被公安安部门拘拘留者。公司提倡高高效率的的工作，鼓励员员工在工工作时间间内完成成工作任任务。因工作作和经营营

32、需要，在不损损害员工工利益的的前提下下,公司司有权安安排员工工加班，加班按按以下规规定执行行：公司不鼓励励员工超超过上下下半小时时的前后后到达或或离开工工作地点点，对于员员工在没没有公司司书面通通知、加班申申请核准准的，公司对对不正常常的考勤勤打卡记记录不予予承认；加班除双方方书面明明确或公公司书面面通知安安排的，均需要要提前申申请并经经核准，员工如不不能在实实际加班班前向人力力资源部部提交经部部门主管管签字认认可的延长工工作时间间申请表表或延长长工作时时间申请请记录表表（主管管以上级别别不属不不定时工工作制的的，申请加班班应经总总裁签字字认可），其实际加班时间将视为无效；申报加班的的最小单单

33、位为11小时，员工加班班应如实实打卡记记录加班班时间，并并在加班班后予公公司人力力资源部部核实记记录实际际加班时时间，属属公司书书面通知知安排加加班或使使用延延长工作作时间申申请表的的员工还还应自行行保管相相关加班班存档凭凭证；员工加班可可在六个个月内安安排调休休，或与之之后的病病、事假相相抵，但不可可与已发发生的病病、事假相相抵。如在六个个月内仍仍无法调调休的，按照劳动动合同约约定的基基本工资资作为计计算基数数，依法支支付加班班费用；以下情况不不视为加加班：未按照公司司规定履履行加班班申请程序序的延时时工作；实行不定时时工时制制员工的的延时工工作；公司在非工工作时间间组织员工工自愿参参加的培

34、培训、郊郊游等学学习或娱娱乐活动动；出差在路途途所花费费的时间间；明确安排值值班的。员工由公司司安排值值班的，公公司可以以安排调调休或发发给值班班津贴，以以下情形形视为值值班：因公司安全全、消防防、假日日等需要要担任公公司临时时安排或或制度安安排的与与员工本职职工作无无关的工工作；公司安排员员工从事事与其本本职工作作有关的的工作任务务，但该该工作期期间可以以休息的的。员工享受政政府规定定的假期期，具体标准准以国家规规定为准准。公司对带薪年年休假、有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。 员工申请所所有假期期，均应提前前三个工工作日填填写公司司的员员工请假假单或或

35、员工工假期卡卡, 按请假假核准权权限，获批准准后生效效；部门经理级级员工请请假需经经总裁批准准，其他他员工请请假，请请假二天天以内（含含），由由部门经经理批准准，三天天以上由由总裁批准准；员工除事假假、婚假外外，不能事事先办理理请假手手续的，应尽快以以短信、邮件、信件等等可留存存证据的的途径向向上级主主管说明明缺勤理理由和预预计上班班的时间间，并征得得上级主主管同意意，在事后上班班当日补补办请假假手续，否则按旷工处理；因故续假，应在假假期满前前按请假假程序办办理新的的准假手手续；公司安排调调休、休带薪薪年休假假、请假经经批准后后而又自自行取消消假期或或在假期期内上班班的，必须填填写销假假时间签

36、签字确认认交人力力资源部部认可后后生效，否则不不能统计计为出勤勤。员工符合以以下条件件，可享受受不同标准准的带薪薪年休假假：员工曾经连连续工作作满122个月，此连续续工作满满12个个月既包包括在本本公司连续续工作情情形，也也包括职职工在不不同用人人单位连连续工作作满122个月以以上的情情形; 员工享受年年休假的的天数标标准：累计工作已已满1年年不满110年的的，年休假假5天；已满10年年不满220年的的，年休假假10天天；已满20年年的，年休假假一五天天。员工新入职职，且符合合本条第一一款规定定的，当年度度年休假假天数，按照在在本单位位剩余日日历天数数折算确确定，折算后后不足11整天的的部分不

37、不享受年年休假，其折算算方法为为：（当年年度在本本单位剩剩余日历历天数3655天）员工本本人全年年应当享享受的年年休假天天数；员工解除或或者终止止劳动合合同时，仍未安安排员工工休满当当年度应应休年休休假的，按照员员工当年年已工作作时间折折算应休休未休年年休假天天数并支支付未休休年休假假工资报报酬，折算后后不足11整天的的部分不不支付未未休年休休假工资资报酬，其折算算方法为为：（当年年度在本本单位已已过日历历天数3655天）（员工本本人全年年应当享享受的年年休假天天数-当当年度已已安排年年休假天天数）；本条第二款款所称工工作年限限，是按员员工本人人的社会会工作年年限进行行累计，工作年年限核定定标

38、准为为：员工入职时时填写社社会用工工年限核核定表，并提供有效证明工作年限的依据交公司审核确定带薪年休假条件与标准；沪籍员工工工作年限限以档案案记载、劳动手手册或社社会保险险缴费记记录的年年限为准准；非沪籍员工工、因其他他原因导导致无劳劳动手册册、缺社保保缴费记记录的上上海户籍籍员工需需提交相相关社会会工作年年限的有有效证明明材料或或证明人人，由公司司审核确确定；未能提供工工作年限限证明材材料的，公司不不予认定定累计社社会工作作年限，但可享享受公司司规定的的有薪事事假。员工属下列列情形之之一的，不享受受当年的的年休假假：员工请事假假累计220天以以上且公公司按照照规定未未扣工资资的；累计工作满满

39、1年不不满100年的职职工，请病假假累计22个月以以上的；累计工作满满10年年不满220年的的职工，请病假假累计33个月以以上的；累计工作满满20年年以上的的职工，请病假假累计44个月以以上的；职工停工、放假、待岗44个月以以上的；产前假、哺哺乳假合合计超过过3个月月的；离岗脱产学学习超过过6个月月以上的的；学生、退休休、非全日日制用工工形式员员工。公司按照以以下规则则统筹安安排年休休假：年休假由公公司人力力资源部部统筹安安排休息息时间表表，公司每每年度11月1日日公布在在职员工工年休假假安排计计划，员工签签领公司司统筹安安排年休休假外的的相应天数数的年年休假卡卡。员工可可在不影影响部门门岗位

40、工工作为前前提，提交年年休假卡卡进行行休假，未依年年休假卡卡有效效期内时时间申请请休假，视为自自动放弃弃；员工提出休休假申请请，部门因因工作需需要无法法安排休休假的，应给予予书面回回复适当当延期，但延期期时间不不得超过过次年六六月。如最终终未能安安排的，在职工工本人同同意，可以不不安排职职工年休休假，但应按按照未休休年休假假应支付付工资标标准支付付工资报报酬；员工因病、伤伤等原因因，当年年度仍符符合享受受年休假假条件但但无法享享受的，顺顺延至次次年使用用或由公公司支付付未享受受年休假假天数相相应的全全额工资资；员工需使用用完当年年度年休休假方可可申请事事假，如有特特别需要要提前使使用或增增加年

41、休休假的，可向人人力资源源部书面面申请提提前使用用统筹安安排的年年休假或或借支下下一年度度的年休休假，经批准准后使用用。借支年年休假最最长不得得超过员员工申请请当年度度的年休休假标准准；借支年年休假员员工在中中途离职职的，提前使使用的年年休假天天数及借借支的年年休假天天数按事事假处理理，在离职职时结清清；年休假统筹筹期间，公司可可根据个个人自愿愿原则组组织旅游游、参观、文娱等活动形式式，增强员员工凝聚聚力；员工在合同同到期、终止、按照法法定程序序提出离离职的，均应在在离职前前、通知期期期间使使用完未未休的年年休假，如确实实不能使使用的，按照国国家有关关规定支支付工资资报酬；公司年休假假统筹以以

42、天作为为基本计计算单位位，最小申申请标准准为一天天（8小小时），员工同同时依法法享受的的婚丧假假、产假等等国家规规定的假假期的不不计入年年休假假假期；人力资源部部建立职职工年休休假管理理台账和和年休假假使用登登记卡，按规定定审核，如实登登记，造成公公司损失失的，由相关关责任人人承担赔赔偿。公司对于无无法提供供用工年年限有效效依据的的员工，给予公公司内部部相应的的有薪事事假天数数，享有有有薪事假假的天数数标准由由人力资资源部视视员工参参加工作作的时间间确定。员工申请有有薪事假假，需提交交无法提提供用工工年限而而不休年年假的说说明报告告；有薪事假的的使用比比照年休休假办法法执行，但公司司不统筹筹安

43、排员员工使用用有薪事事假，可休未未休的有有薪事假假天数，员工可可在当年年度122月份或或离职时时按照相相应标准准由公司司购回相相应天数数；员工如在当当年度无无年休假假计划的的且不希希望公司司统筹年年休假的的，可依本本条第二二款申请请享受有有薪事假假并在年年底或离离职时由由公司购购回相应应天数。员工因患病病或非因因工负伤伤，须停止止工作就就诊、住院或或者在家家休养所引引起的缺缺勤视为为病假，病假者者须持医医保认可可的医院或公公司指定定的二级级医院开开具的病病假证明明单及病历记记录簿、挂号收费费证明，填写公司司规定的的请假假申请单单，交人力力资源部部核准。员工经批准准在工作作时间外外出就医医（应有

44、有病历记记录簿及及挂号证证明）视视为病假假，每次请请假以半半天为起起计；若因突发疾疾病不能能提前请请假的，可依第二十五条第三款规定执执行；出差等因急病病就地治治疗者，须持当当地医院院的病历历和证明明，并经公司司上级主主管或人人力资源源部核准准方可生生效；公司有权对对员工提提交的病病假单进进行查验验，必要时时可要求求并陪同同员工到到公司指指定的医医院复查查，并根据据查验结结果作出出相应处处理。如果公公司所指指定的医医疗机构构与员工工提供的的医院诊诊断结论论不同的的，公司只只接受公公司指定医疗疗机构的的诊断结结论；医疗期超过过1个月月的，员工所所属部门门可向人人力资源源部申请请另聘临临时工补补缺，

45、且该岗岗位不予予保留，公司安安排其他他人员代代替，员员工复工工时由公公司另行行安排岗岗位；员工医疗期期间应与与人力资资源部门门至少两两周以上上保持联联系。无正当理由由或虚报报捏造谎谎报申请请病假者者，经查属属实，公司可可不经预预告予以以解除劳劳动合同同，且无任任何补偿偿；员工患病或或非因工工负伤，依法享享受不超超过法律律规定最最长期限限的医疗疗期。医疗期期的标准准依企企业职工工患病或或非因公公负伤医医疗期规规定及及上海市市相关医疗疗期规定定实施：员工在公司司工作第第一年，医医疗期为为3个月月，以后后工作每每满一年年，医疗疗期增加加1个月月，但最最长不超超过244个月；连续或累计计病休满满21个

46、个工作日日的，计计算为11个月；2002年年5月11日前与与公司建建立劳动动关系的的员工或或在其他他城市的的工作的的员工，其其医疗期期待遇按按相关法法律法规规执行。员工初次结结婚:男男22周岁、女20周岁岁以上，给予婚婚假 33 天；如男255周岁、女233周岁（含含）以上上晚婚者者，则给予婚婚假 110天；再婚员员工给予予婚假33天。婚假自领取取结婚证证书之日日起的半半年内使使用有效效，婚假申申请须凭结婚婚证书提提前一五五天书面面申请，经人力力资源部部门核准准后使用用；婚假限一次次性休完完；员工不在本本公司在在职期间间登记结结婚的，不予享享受婚假假。员工的配偶偶、父母、子女、岳岳父母、公公婆

47、、兄兄弟、姐妹、祖祖父母、外外祖父母母去世，给予丧假假3天，属外外地死亡亡及丧事在在当地办办的，另给予予路程假假一天。女职工生育育或自然然流产凭凭上海市卫卫生行政政部门认认可的医医疗保健健机构出出具的生生育医学学证明，并且符合国家计划生育政策，享有相应假期。员工请产假假应提前前四周向向人力资资源部申申请，并由人人力资源源部与部部门协调调安排人人员接替替其工作作；产前假：凡凡符合国国家计划划生育规规定，且妊娠娠7个月月以上的的女职工工每天可可工间休休息一小小时；如如属国家家规定可可休产前前假的状况或或申请经经公司批批准的，可请不不超过22个半月月的产前前假；公司不不予批准准的，员工可可申请事事假

48、或病病假，该事假假不受公公司最高高事假天天数限制制，病假则按国家家与公司司制度执执行；已婚员工符符合国家家计划生生育规定定的生育育，可享受受产假九九十天；其中产产前十五五天，产后七七十五天天；难产产增加十十五天假假期。多胞胎胎生育者者每多生生一个婴婴儿，增加十十五天假假期；已婚员工生生育第一一个子女女时，年满二二十四周周岁时的的，为晚育育。符合规规定生育育的晚育育妇女，除享受受国家规规定的产产假外，增加晚晚育假三三十天，晚育假假与产假假一同使使用；男性员工可可享受晚育育护理假假三天，三天护护理假应应在女方方产假期期间使用用，过期作作废；哺乳期内员员工每天工作作时间可享享有授乳乳时间两两次，每次

49、330分钟钟。经申请请核准，可将两两次授乳乳时间合合并使用用，提前一一小时上上班或下班；对于符合计计划生育育条例，不满33个月自自然流产产的给予予流产假假30天天，3个月月以上不不满7个个月自然然流产的的给予流流产假445天，人工流流产的114天，有节育育手术另另增休息息天数，三年内第二二次人流流及未婚婚人流的的按病假假处理；对于符合计计划生育育条例的的员工于于妊娠期期间在医医疗保健健机构进进行产前前检查，按正常常出勤处处理；已婚员工因因计划生生育而实实施节育育手术等等，持医院院或计划划生育部部门的证证明，可享受受计划生生育假，假期按按国家有有关规定定执行；产假、计划划生育假假待遇按按上海海市

50、城镇镇生育保保险办法法及其其他有关关规定执执行。未婚先先孕、不符合合计划生生育规定定的可按病假假进行处处理；员工怀孕后后应及时书面通通知人力力资源部部及相关关部门主主管，未书面面通知期期间，公司依规规章制度度调整岗岗位、劳动报报酬、合同解除除、终止等等情形的的，公司不不承担因因此而违违反相关关员工三三期的法法律规定定责任。凡工作遭受受事故伤伤害或者者患职业业病需要要暂停工工作接受受工伤治治疗的，凭医保认认可的医医院签发发的病病假证明明享有有停工留留薪期。停工留薪期期的期限限由治疗疗工伤的的医疗机机构根据据工伤员员工的伤情情程度确确定，一一般不超超过122个月，工工伤员工工医疗结结束应及及时回公

51、公司报到到；工伤员工停停工留薪薪期满或或者经治治疗伤情情相对稳稳定后存存在残疾疾、影响响劳动能能力的，应应当进行行劳动能能力鉴定定,鉴定定后停止止享受停停工留薪薪期待遇遇，工伤伤员工拒拒不作劳劳动能力力鉴定的的，停止止享受工工伤待遇遇；工伤员工因因伤情严严重或者者情况特特殊，要要求延长长停工留留薪期的的，应当当在停工工留薪期期满前一一五日内内，向公公司提出出书面申申请，并并提供治治疗工伤伤的医疗疗机构的的诊断证证明和相相关材料料。公司司对延长长停工留留薪期有有异议的的，应当当自收到到工伤员员工书面申申请之日日起7日日内，向向公司所在在地的鉴鉴定机构构提交相相应材料料，要求求对延长长停工留留薪期

52、确确认申请请；为了解工伤伤员工的恢恢复情况况，工伤员工工应在每月月月末时时向公司司提交指指定医院院的医疗疗诊断资资料原件件； 如对是否认认定为工工伤存有有疑义的的，申请请认定工工伤期间间，暂按按病假处处理，认认定为工工伤的，按工伤补足相应待遇。符合以下各各项条件件之一的员工要要求取得得特别休休假的，公司按按照以下下情形给给予公假假。应人民法院院、检察院院、公安局局以及其其他政府府机关出出具书证证作为证证人、鉴定人人或知情情人前往往作证等等事务需需要的；行使选民选选举权或或受邀参参加人民民代表大大会、劳动模模范大会会等重大大社会活活动的，但可以以在休息息日行使使选举权权或参加加社会活活动的除除外

53、；因灾害或其其他非常常情况等等因素无无法出勤勤，且符合合政府规规定的。员工根据员工手册册相关休息息休假的的规定，除各种种法定情况下取得得的休假假外，职工在在工作日日不能出勤应应申请事事假，事先以以书面形形式向人人力资源源部门申申请，经批准准后生效。员工月累计计事假不不得超过过五天，年累计计事假不不得超过过十五天天，连续事事假不得得超过八八天，超过此此天数上上限的，相关部部门及人人力资源源部一律律不予核核准；试用期内通通常情况况不可以请事假假，特殊情情况需要要请事假假需经部部门申请请，试用期期同时顺顺延；员工因违反反工作纪纪律而被被暂时停停职停工工的，按事假假处理；员工因违反反法律法法规被拘拘留

54、、审查等等时间，但尚未未被认定定有罪的的，按事假假处理；员工请事假假不满半半天按半半天计算算，满半天天不满一一天按一一天计算算。注注：劳动报酬模式应当按照企业的工资结构进行定义，企业是否能掌握工资发放的主动权，就在这个章节中实现。福利方面的条款按企业的实际情况描述，好的福利条款是可以达到优化成本的目的。薪酬福利劳动报酬、工资支支付、社保福利利公司追求薪薪酬体系系的简明明实用，在设计计及管理理薪酬体体系的过过程中遵遵从以下下三个基基本原则则。合情原则，保障公公司均衡衡发展。人力成成本考虑虑支付能能力，严格与与公司的的经济效效益挂钩钩；符合合公司管管理控制制，出勤与与报酬对对价，多做多多得，少少做

55、少得得，不做做不得，保障公公司减少少非必要要性的人人力成本本支出；合理原则，符合市市场给薪薪规律。力争在在同区域域、同行业业中薪酬酬达到中中等或中中等偏上上水平；符合岗岗位技能能估价，根据岗岗位所规规定的工工作重要要性、复杂性性和创造造性，不同层层级薪酬酬标准适适当拉开开差距，体现薪薪酬激励励与留才才效果；合法原则，遵循法法规预防防风险。根据现现行的国国家和地地方有关关劳动法法规、财财税政策策，确保薪薪资计算算与支付付的精准准合法。公司执行“以岗定定级，以级定定薪、人岗匹匹配、易岗易易薪”的劳动报报酬结构构，公司依依行业特特点及岗岗位特性性划分九九类岗位位级别及及岗位薪薪酬总额额，根据据员工所

56、所属岗位位级别调调整薪资资范围。员工劳动报报酬结构构由基本本工资（保保障工资资、工龄龄工资）、浮动工资（岗位津贴、绩效奖金、加班工资）、社保福利构成 ；每个部分优优先满足足顺序为为：保障障工资工龄工工资岗位津津贴特约加班班费 绩效奖奖金；薪资各部分分数额按按照员员工薪资资结构标标准表来来确定，标标准表中中的各个个部分数数额范围围已划定定，确定定合同薪薪资各部部分数额额时要在在其范围围内确定定；员工的劳动动报酬除除基本工工资（保保障工资资、工龄龄工资）外外，其他他劳动报报酬均应应基于劳劳动合同同有效期期存续的的情况下下方可获获得。公司劳动报报酬结构构的相关关定义如如下：保障工资与与工龄工工资是员

57、员工工资资总额的的基础部份份，是公公司为了了保障员员工维系系生存需需要，在在符合政政策法规规的前提提下，在在员工正正常出勤勤并付出出正常劳劳动获得得的劳动动报酬。保障工资不不低于所所在城市市每年规规定的最最低工资资标准，并综合考考虑国家家的地方方政策规规定报销销或发放放的各种种福利待待遇，如子女女托费、独生子子女费、高温费费等，同时时对员工工释明；保障工资与与工龄工工资是劳动合合同中约约定的固固定劳动动报酬数数额，是公司司计算日日工资、假期工工资、加加班工资资的基数数；工龄工资每每满一年年增加550元，工工龄工资资上限最最高为5500元元；保障工资与与工龄工工资标准准详见员员工薪资资结构标标准

58、表。岗位津贴是是公司根根据相关关的岗位位劳动责责任、劳动强强度、劳动条条件等评评价要素素确定的的岗位系系数决定定的工资资。岗位津贴标标准参照照员工薪薪资结构构标准表表，在岗岗位任职职协议中中明确；员工根据任任职的岗岗位享有有岗位津津贴，员工易易岗易薪薪；岗位津贴不不作为加加班费的的计算基基数；员工除国家家规定的的假期、公假外外，未出勤勤、未受聘岗位位的不享受受岗位津津贴。特约加班费费是指员工工所属岗岗位因为为行业、岗岗位特性性，可能能出现做做六休一一、轮班班倒班、每每月/每每日延长长一定时时间等情情形的固固定加班班时间，特别约约定的报报酬费用用。特约加班费费标准折折算后正正常工作作时间工工资不

59、低低于保障障工资与与工龄工工资标准准（上海海市最低低工资标标准）；特约加班费费标准折折算不低于员员工当月月延时劳劳动且未未能调休休的时间计计算的加加班费用用，折算不不足的公公司予以以及时补补足；特约加班费费不包含国国定节假假日加班班，遇国国定节假假日加班班另行计计发加班班费用；当月出勤率率未达550%的的员工，特约加班费予以取消；特约加班费费除已在员工手册册中明确确，并可可在劳动动合同、岗位任职协议、工资支付证明等对具体适用的员工进行明确，确保不必要争议的发生；约定实行包包月工资资的，应应约定具具体工作作时间和和计算方方法、倍倍数，另另订制度度。绩效奖金/提成是是根据员员工的出出勤情况况、工作

60、考核核、公司的的效益等等灵活给给予，试用期期内、劳动关关系终止止的员工工不再享享有公司司任何名名誉发放放的奖金金或提成成；（具体绩绩效考核核、提成成计算、年年薪支付付方式另另行拟定定）福利是指公公司为员员工购买买的保险险、提供的的培训、发放的的实物等等，非固定定的、不以现现金形式式给予的的劳动报报酬，福利只只给予当当期在职职的员工工享有；年薪制、计计件制等等特殊工工资形式式另行制制定制度度或在合同中予以明明确。员工劳动报报酬在以以下情况况下发生生时调整： 普通调薪：保障工资资的标准准根据员员工的职职务、职称、学历、工作能能力、技术程程度等项项目综合合制定。不同时时期的保保障工资资调幅可可根据员