人力资源管理专题七-(电大行政管理、人力资源管理专业适用)课件

1、人 力 资 源 管 理专题七 薪酬管理IBM的薪酬结构IBM的薪酬管理非常独特和有效，能够通过薪酬管理达到奖励进步和督促平庸的目的。每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，都可以通过工资卡涨幅体现出来。IBM的薪酬构成里面不会有学历工资和工龄工资，工作时间长短和学历高低与薪酬没有必然联系。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得更好待遇的凭证。IBM的薪酬结构基本月薪：是员工基本价值、工作表现及贡献的认同。综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持。春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。休假津贴：为员工报销休假期间的费用。浮动奖金：当公司完成既定的效益

2、目标时发放，以鼓励员工的贡献。销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。IBM的薪酬结构住房资助计划：公司拔出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。医疗保险计划：员工医疗保险及年度体检的费用由公司解决。退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全。休假制度：法定假日之外还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，包括各种文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。员工的薪酬是由多种部分组成的！每个部分的

3、设计有什么样的作用？怎么设计员工的薪酬才更合理？重点掌握薪酬的内容及其功能薪酬设计的原则、程序和方法一、薪酬的概念及构成（一）薪酬的概念薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。（二）薪酬构成1、基本工资2、奖励工资3、成就工资4、津贴5、福利（二）薪酬构成基本工资奖励工资津贴成就工资福利薪酬包括以货币直接支付的工资和间接以货币支付的福利两个部分。1、基本工资基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额

4、、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。常见形式：小时工资、月薪、年薪性质：稳定的货币性经济报酬目的：提供基本生活保障/作为其他可变薪酬的主要依据3、成就工资成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。表现为工资的永久性增加对员工较长时间的工作成就的肯定4、津贴津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。形式：岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、加班津贴、交通津贴、伙食津贴等性质：补充基本工资的一种辅助工资薪酬的构成二、薪酬的功能增值功能激励功能配置功能协调功

5、能对组织的功能海信的薪酬战略实行产品领先型战略的海信，2005年研发出了中国首个电视芯片。海信的商品输出后面是技术战略，商品和技术同时输出。而技术战略的背后是薪酬战略。海信执行的是创新型薪酬战略。海信的薪酬战略中国很多技术人员工资很低，很多企业，技术人员的工资每年只有10万，再往上必须脱离技术人员行列。在海信不是这样，海信技术人员是单独通道，可以上升到比其他管理人员高得多的数额，最高可以达到副总裁的收入水平。公司成立之初，海信就在机制、体制上，包括薪酬水平和国内芯片设计公司接轨。因为公司要发展，要吸引新的员工进来，这些不接轨是不行的。 三、薪酬管理的内容薪酬计划管理（人工成本的事先控制）薪酬结

6、构管理（合理制定各种工作之间报酬水平的比例关系）薪酬水平管理（薪酬管理的核心内容）薪酬日常管理（工资定级、工资异动、工资福利支付）促进组织可持续发展强化激励吸引人才薪酬管理是为了实现组织目标，发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。目的内容第二节 薪酬制度的设计制定薪酬原则和策略工作分析与评价薪酬调查薪酬定位薪酬制度结构的确定薪酬分级和定薪薪酬制度实施和修正案例： 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上

7、是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。案例： 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同

8、性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。一、薪酬设计的基本原则按劳取酬原则同工同酬原则外部平衡原则合法保障原则二、工作分析与工作评价工作分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作分析是为了使现有工作内容和工作要求更加明确合理。工作评价是为了明确每个岗位的相对价值。三、薪酬调查薪酬调查是企业通过调查当地或同一行业中其他企业中相同或相近工作的薪酬水平，同本企业的

9、现行薪酬水平相比较，进而依据本企业的其他条件，来调整薪酬结构，以保证本企业的竞争地位。目的：合理的薪酬结构、薪酬水平，确保薪酬的对外竞争力四、薪酬定位外部因素的影响内部因素的影响可采用的策略：领先策略跟随策略五、薪酬结构的设计薪酬结构是指一个企业的组织机构中各种工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。工资（薪酬）结构线工资（薪酬）结构线实付薪酬工作评价值实付薪酬工作评价值(a)(b) abcd案例： 诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如说，如果行内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元，而诺基亚付给企

10、业内A层次员工的薪酬只有3000元，这就很容易造成员工流失，这样的薪酬体系是没有行内竞争力的。 然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。 案例： 如何解决这一矛盾呢？为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率（Comparative Rate），计算公式为：诺基亚员工的 平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平 例如：当比较率大于1，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前

11、者低于后者；等于1，两者相等。 案例：为了让比较基数行业同层次员工的平均薪酬水平能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在11.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于水平的2成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。案例：在组织中，20%的员工创造了企业80%的绩效，这促进了人力资源管理上的一种新理论重要员工管理的产生。诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，诺基亚的薪

12、酬比较率明显地随级别升高而递增：在35级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。六、薪酬的分级与定薪薪酬的分级是指企业根据已确定的薪酬结构曲线，将众多类型的职位薪酬归并组织成若干等级，形成一个薪酬等级系列。薪酬分级示意图薪酬分级和薪幅示意图七、薪酬制度的实施与调整建立工作标准与薪酬的计算方式建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工

13、进行必要表彰和物质激励课堂小结薪酬设计应遵循按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平衡原则、合法保障原则。薪酬设计的程序有：薪酬原则的制定、工作分析和工作评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬的分级与定薪、实施与调整。薪酬是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。包括工资和福利两种形式。试一试（ ）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。A.基本工资B.绩效工资C.津贴D.福利试一试（ ）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。A.基本工资B.绩效工资C.津贴D.福利答案：C试一试在进行薪酬设计时，公