市政工程总公司员工招聘程序及其优化

1、41/47桂林理工大学GUILIN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY本科毕业设计(论文)题目： 桂林市市政工程总公司 职员招聘程序及其优化 系 ( 院 )： 专业(方向)： 工商治理 班 级： 学 生： 指导教师： 2010 年 6摘要论文采纳案例研究的方法，以桂林市市政工程总公司为研究对象，探讨企业职员招聘问题。研究发觉：桂林市市政工程总公司职员招聘程序普遍存在不合理不科学的问题，这就导致了公司招聘到的职员合格率偏低以及职员离职率偏高。企业要长远稳定的进展，就必须做好职员招聘工作：要转变企业在招聘工作中的错误思维，纠正企业错误的招聘模式，优化企业职员招聘程序，使企业的招聘工作

2、达到一种合理的、高效的、低成本的的科学招聘状态。关键词：市政工程公司；职员招聘；程序优化 Guilin Municipal Engineering Corporation staff recruitment procedures and optimization Abstract: The paper adopts case study method, with the municipal engineering company as the research object, to discuss enterprise staff recruitment issues. Findings: t

3、he municipal engineering corporation staff recruitment procedure is generally irrational and unscientific, This led to the company to recruit low rate of qualified staff and high employee turnover rate. If the enterprise wants long-term stable development, it must emphasize on recruitment, this mean

4、s we need to shift the wrong thought of recruiting job, and correct the enterprise error of false recruiting mode, and optimize enterprise employee recruitment procedure, as a result, making enterprise recruitment to reach a rational, efficient, low-cost and scientific state.Keywords: municipal engi

5、neering company; Employee recruitment; Process optimization目录 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc263077039 摘要 PAGEREF _Toc263077039 h I HYPERLINK l _Toc263077040 Abstract PAGEREF _Toc263077040 h II HYPERLINK l _Toc263077041 一、研究问题的提出 PAGEREF _Toc263077041 h 1 HYPERLINK l _Toc263077042 （一）研究问题的提出 PAGERE

6、F _Toc263077042 h 1 HYPERLINK l _Toc263077043 （二）研究的方法 PAGEREF _Toc263077043 h 2 HYPERLINK l _Toc263077044 （三）相关研究综述 PAGEREF _Toc263077044 h 2 HYPERLINK l _Toc263077045 （四）论文研究的意义 PAGEREF _Toc263077045 h 3 HYPERLINK l _Toc263077046 二、桂林市市政工程总公司职员招聘现状 PAGEREF _Toc263077046 h 4 HYPERLINK l _Toc2630770

7、47 （一）公司人力资源概况 PAGEREF _Toc263077047 h 4 HYPERLINK l _Toc263077048 （二）公司职员招聘现状 PAGEREF _Toc263077048 h 8 HYPERLINK l _Toc263077049 三、桂林市市政工程总公司职员招聘程序 PAGEREF _Toc263077049 h 11 HYPERLINK l _Toc263077050 （一）公司职员招聘程序 PAGEREF _Toc263077050 h 11 HYPERLINK l _Toc263077051 （二）招聘程序存在的问题 PAGEREF _Toc2630770

8、51 h 13 HYPERLINK l _Toc263077052 四、桂林市市政工程总公司职员招聘程序的优化 PAGEREF _Toc263077052 h 16 HYPERLINK l _Toc263077053 （一）明确企业战略目标，做好人力资源战略规划 PAGEREF _Toc263077053 h 16 HYPERLINK l _Toc263077054 （二）拓展招聘梁道，完善多元招聘渠道的制度化建设 PAGEREF _Toc263077054 h 16 HYPERLINK l _Toc263077055 （三）采纳结构化面试和其它评测选拔方法相结合选拔人才 PAGEREF _T

9、oc263077055 h 18 HYPERLINK l _Toc263077056 （四）提高招聘工作人员的素养 PAGEREF _Toc263077056 h 21 HYPERLINK l _Toc263077057 （五）努力做好招聘评估工作 PAGEREF _Toc263077057 h 21 HYPERLINK l _Toc263077058 （六）优化后的招聘流程图 PAGEREF _Toc263077058 h 22 HYPERLINK l _Toc263077059 五、研究结论与讨论 PAGEREF _Toc263077059 h 24 HYPERLINK l _Toc263

10、077060 （一）研究结论 PAGEREF _Toc263077060 h 24 HYPERLINK l _Toc263077061 （二）基于研究结论的讨论 PAGEREF _Toc263077061 h 24 HYPERLINK l _Toc263077062 参考文献 PAGEREF _Toc263077062 h 25 HYPERLINK l _Toc263077063 致 谢 PAGEREF _Toc263077063 h 26一、研究问题的提出（一）研究问题的提出当今时代是一个以科技为动力而迅速进展的时代。以信息、生物、材料、能源等领域的新技术革命为主导的第三次产业革命方兴未艾，

11、正推动着人类社会向知识经济不断前进，并不可幸免地阻碍和改变着现有的经济、政治和文化秩序。科技水平和创新能力成为竞争力的核心和决定性因素。而科技和经济优势的基础在于人才的优势。在国际市场竞争中，谁拥有科技创新的顶尖人才，谁就能占据科技的制高点。商业进展的趋势讲明，在现代，企业的综合实力和国际竞争力越来越取决于国家所拥有的人才的数量和质量，取决于该企业人力资源开发的广度和深度。人才成为世界各国企业追求的首要目标。现代企业在招聘和选拔工作中充分利用治理学、统计学等相关学科的最新研究成果，既体现了科学性原则，又汲取了现代心理学的优秀成果，体现了“以人为本”的思想，它是人力资源治理理论的重要组成部分，也

12、是人力资源治理实践的基础工作之一，成为现代企业治理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。职员是企业的最差不多的因素，而科学合理的职员招聘程序是企业正常运行的前提，也是企业实现其战略进展规划的差不多条件，对维持企业的正常运行和进展起着至关重要的作用。如何能在较短的时刻内，为企业招聘到足够的所需人才，执行企业的进展规划，实现企业的进展战略，成为一个重要的课题。当前，我国企业开展招聘工作研究的还不多见，从事这方面研究专门有挑战性。选定本课题是来自企业治理的实践需要，其研究成果直接为企业服务，更具有价值。本文将通过对企业职员招聘具有重要指导意义的理论的广泛研读，深入分析桂林市市政工程总公司在招聘程序上

13、存在的问题，提出优化企业职员招聘程序的思路及措施。（二）研究的方法1、案例研究法案例研究是对人、群体或组织的经历进行深入调查。它是一个叙述性报告，通常包括历史背景、存在的几个问题、成就、用于解决问题或产生成就的一些资源，案例研究通常含有许多细节。研究者通常通过观看该组织、索要文件及采访个人来进行案例研究。案例研究常常是令人感兴趣的，并提供了机会，让我们鉴不在实际组织中发挥效用的那些原理。研究者有时用案例研究来关心开发假设，用以验证其他的研究设计。然而，案例研究是主观性的。起草人一般会自有一个观点，该观点会阻碍研究报告的内容。此外，在一个案例研究中对人和组织有效的因素，在其他场合不一定适用，因为

14、环境差不多不同。2、公司简介桂林市市政工程总公司成立于一九五零年,现有职员约五百人，公司注册资金为二亿人民币，年营业额约为三千万人民币。公司以市政工程、公路工程、建筑工程施工及项目代建为主导产业，要紧从事都市路桥、给排水、工业与民用建筑、高速公路、水利水电、机电设备安装等施工，兼营工程检测、建筑材料研发及生产销售、运输物流等，业务遍及桂林地区。得益于上市公司科学严谨的现代经营治理制度，公司在行业内领先通过了质量治理、环境治理、职业健康安全治理三大体系认证，使公司的治理进一步接近国内先进水平。公司坚持以技术为核心、以市场为导向、创新经营、稳健进展，多年来在技术升级和经营规模两个方面都获得了长足的

15、进展。（三）相关研究综述招聘在我国可谓历史悠久，最早的招聘可追述到殷商时期，商汤王曾五次以币聘伊君辅治国政。到周朝，人才招聘开始形成制度，规定每年三月都要“聘名士，礼贤者”，广征人才。三国时，曹操多次公布“求贤会”。明朝朱元璋曾每到一处张贴“招贤榜”等等。但招聘作为一种科学活动是从泰罗的科学治理时代开始的，从那时起，招聘便有了不同以往的科学含义。国外关于招聘的系统性的理论研究成果，要紧集中在两大方面:一是人格职业匹配研究，该研究的侧重点在于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系；二是个性评定测验研究，该研究侧重点在于对人的个性进行研究，探求人的职业选择与人的个性的关系。 R韦恩.蒙迪认

16、为，招聘是能及时地、足够地吸引具备资格的个人，并鼓舞他们申请加入到组织中来工作的过程16。麦克纳和比奇则认为招聘是在合适的时刻为合适的岗位查找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有打算的交接方式11。詹姆斯. 斯通纳等认为，招聘确实是以人力资源治理打算为依据，建立充足的备选人才库，以在需要的能够从中选拔合格的人才7。亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德与斯科特.A.斯耐尔所著的人力资源治理中认为，招聘是寻求和鼓舞潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这一过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息8。霍兰德职业个性匹配理论：这一理论认为，依照个性特征与择

17、业倾向，能够将劳动者划分六种差不多类型；类型相同的劳动者和职业会相互吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业，才能发挥所长，做好工作5。卡特16PF理论：卡特提出了三种研究人格的方法:双变量法、多变量法和临床法。卡特认为多变量法在方法上客观，讲求科学严谨性，也专门经济。（四）论文研究的意义人力资源的获得是人力资源治理的前提条件。因此，制定科学完善的招聘程序关于组织和个人来讲都具有重要的意义：关于企业整体来讲，企业的生存与进展必须有高质量的人力资源，当组织内部的人力资源不能够满足企业进展和变化的要求时，依照人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从外部汲取人力资源，为组织输入新生力量，弥补企

18、业内人力资源供给不足。成功的职员招聘，还能够使企业更多地了解职职员作的动机和目的，同时企业还能够从诸多候选人中选出个人进展目标与企业目标趋于一致的、并愿与企业共同进展的职员，降低职员离职率，减少因职员离职而带来的损失；关于职员个人来讲，对人力资源专业治理人员，招聘体系对其日常的招聘工作有一定借鉴及导向的作用，使人力资源治理工作更高效。二、桂林市市政工程总公司职员招聘现状（一）公司人力资源概况1、公司组织结构 总 经 理总 经 理 安全副总经理经营副总经理总工程师常务副总经理安全副总经理经营副总经理总工程师常务副总经理安全生产监督部安全生产监督部材料部经济部项目经理部工程业务部工程核算部质检技术

19、部财务部人力资源部综合办公室材料部经济部项目经理部工程业务部工程核算部质检技术部财务部人力资源部综合办公室图1 桂林市市政工程总公司组织结构图2、公司人力资源部组织结构 人力资源部要紧负责依照集团进展战略和经营打算，进行人力资源进展规划，组织制定和推行人力资源治理政策，为公司制造“以人为本”的文化氛围，使人力资源的价值得到充分发挥。但在实际工作中，人力资源部并未做企业人力资源规划，各项人力资源制度和政策也不健全，这为企业的进展带来专门大障碍，公司人才储备严峻不足，已阻碍到企业进展。人力资源部应尽快完善各项治理制度，认真履行部门职责。行政总监行政总监人事主管人事专员招聘主管招聘专员副经理培训主管

20、行政总监助理人力资源部经理图2 桂林市市政工程总公司人力资源部结构图3、公司人力资源现状桂林市市政工程总公司是一个国有企业，公司创立的时刻长，是一个比较成熟的企业。下面要紧从职员的教育程度、年龄分布以及要紧部门的人员分布来显示该公司的人力资源结构状况。表1 公司职员教育程度分布学历硕士及以上本科大专人数10133241百分比2.027.049.0图3 职员教育程度分布图表2 公司职员年龄分布情况年龄18-20岁21岁-40岁40岁以上人数82167240百分比17.034.049.0图4 职员年龄结构图表3 企业各部门职员人数分布图部门企管部项目部经营部工程部安全部人数112543426425

21、百分比23.011.07.054.05.0图5 各部门职员分布图以上资料表明，桂林市市政工程总公司职员中的大专生占了几乎一半人数，年龄处于40岁以上的职员占了公司总人数的一半。公司职员教育程度以大专为主，本科和硕士及以上的相对较少。公司职员中以年龄四十岁及以上者居多，职员的年龄结构偏大。而职员人数在各个要紧部门中的分配是相对合理的。（二）公司职员招聘现状1人员甄选工具桂林市市政工程总公司在招聘中所使用的甄选和测评工具要紧是面试，间或也会用到笔试。总体上看，这两种甄选和测评工具差不多上比较传统的，面试质量的高低要紧是依据面试官个人的经验和主观推断，误差和主观的好恶会对面试的结果产生专门大的阻碍。

22、现有的测评没有对求职者的个性进行科学的分析，无法依照团队组建的原理，对各部门的治理团队进行合理的团队组合设计，差不多上是跟着感受走，碰上能够合作的领导和同事，合作就好一些，碰上脾性不合的，专门快就离开。公司无法依照每个人的特长来进行人员的搭配和设计。2招聘面试在桂林市市政工程总公司的面试过程中采纳的面试方法完全依靠面试官个人的主观感受，没有采纳科学的结构化面试的方法，是经验主义、主观主义的面试方法，面试结果容易产生比较大的误差。在面试的过程中，面试官的个人经历和喜好会比较大的阻碍面试的结果。桂林市市政工程总公司原有面试方法会容易产生以下的问题：招聘标准的统一性低：没有统一的招聘标准。应聘人自己

23、评价自己，描述优点、爱好、理想、人生哲学、不能讲明个人的实际表现。面试的客观性比较低:准确性差。招聘者心中没有具体而客观的标准，因此关于应聘人的答案容易做主观的推断。应聘人的真实性差:真实性差。应聘人员在通过学习和培训后，专门容易虚构或做出取悦面试官的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。面试问题的针对性差:针对性差。一般只让应聘者讲述过去的经验和从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者关于其工作的好坏不得而知。以上这些问题在桂林市市政工程总公司的招聘面试的环节现实的存在，由于没有使用科学的面试结构，导致面试的准确率比较低，没有达到科学甄选人员的目的，存在较大的漏洞。3年度招聘完成

24、率年度招聘完成率能够反映一个公司在一年内招聘工作完成的差不多情况，对公司招聘工作的总结以及来年的招聘打算有借鉴和指导作用。以下是桂林市市政工程总公司招聘完成效率表。表4 桂林市市政工程总公司2009年度招聘完成效率表月份工程职员企管人员职员需求人数到位人数到位完成百分比职员需求人数到位人数到位完成率百分比1月1005480.02月201890.06583.03月3232100.012867.04月242083.09778.05月201894.08675.06月2929100.033100.07月383180.044100.08月323093.077100.09月2828100.05480.01

25、0月333297.022100.011月2424100.07686.012月191894.03267.0全年合计/平均29727886.0715885.0三、桂林市市政工程总公司职员招聘程序（一）公司职员招聘程序1公司职员招聘详细流程(1) 确定人员需求：当公司出现职位空缺而公司内部没有人员填补时，用人部门填写人员需求表，待人员需求表得批后，用人部门将人员需求表交给人力资源部，由人力资源部相关人员公布信息。目前，公司人力资源部及用人部门没有长期人力资源规划，招聘工作差不多上开始于岗位差不多出现空缺并需要及时填补时。(2) 招聘信息公布：人力资源部收到人员需求表后，依照所招职位特点，选择合适的招

26、聘渠道公布招聘信息。(3) 简历收集与筛选：人力资源部对各招聘渠道的简历进行初次筛选，合格简历推举给用人部门做二次筛选，通过两次筛选后由人力资源部负责组织应聘者面试的安排。(4) 电话沟通并安排面试时刻：由于一些高级工作岗位人员的招聘是面向全国，如此有专门多应聘者不是桂林本地的。因此，力资源部和用人部门会与应聘者事先做电话沟通，合格者再安排其面试。(5) 面试：目前，面试没有整体结构设计，仅凭面试官主观感受做决定。(6) 确定薪资及到岗时刻：关于面试合格者，人力资源部会安排其商谈薪资问题，并确定到岗的具体时刻。(7) 录用审批：待薪资确定后，人力资源部会将人员录用审批表交相批。(8) 发录用确

27、认函：待人员审批表审批以后，人力资源部会给应聘者发出录用确认函。 (9) 试用期考核：一般试用期为1至3个月，试用期通过后可转正。2公司招聘流程图提出招聘需求打算提出招聘需求打算招聘打算审批招聘打算审批重新提出否决重新提出否决确定人员需求确定人员需求招聘信息公布招聘信息公布简历收集与筛选简历收集与筛选资格审查、通知面试资格审查、通知面试面试面试人员甄选人员甄选录用审批录用审批试用试用正式录用正式录用图6 桂林市市政工程总公司原有的招聘流程图3招聘渠道的选择及信息公布招聘有专门多种渠道，然而每一种渠道都存在着一定的优缺点，每一种渠道都适合招聘不同层次的企业人员。企业在招聘人员的时候，必须依照所招

28、聘人员的不同，依照企业本身，参照各个招聘途径的优缺点来选择不同的招聘途径，一种或者多种组合使用，通过多方位考察和评测，才能招聘到合适的企业人员。桂林市市政工程总公司的招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排。各用人部门可依照本专业具体情况，就本部门的招聘渠道向人力资源部提出相应建议。公司现要紧利用的招聘渠道有：公司内部选拔、网络招聘、人才交流会、托付招聘、校园招聘及报纸广告。4面试的具体程序公司的面试分初试、复试。人力资源部首先对应聘者进行初试，了解其综合素养水平，假如合格就向用人部门推举；用人部门再次筛选人力资源部推举的候选人，确定复试人员后由人力资源部组织用人部门对应聘人员的专业水平、工作

29、经验进行面试，关于较重要的或关键的岗位，公司高层参与面试并最后把关。用人部门相关负责人确定录用人员名单后提交给人力资源部，所有面试记录均须签字确认、存档。5报批及录用当人力资源部接到用人部门确定录用名单后，派相关人员与合格候选人协商薪资待遇方面的问题，然后按照报批程序统一报公司行政总监批准，获得批准后，人力资源部向应聘者发出录用确认信，确定到岗时刻。人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续。对通过初试，但未最终录用的应聘人员，人力资源部分类录入公司人才库，作为后备人才留存。关于由用人部门自主招聘的人员等专门情况，用人部门需将录用人员的面试记录交人力资源部备案。6. 招聘效果评估公司每年年

30、终对招聘结果进行评估，其具体评估方法是:每年年终，人力资源部计算招聘成本、招聘数量评估和招聘渠道效益，从量的方面评价招聘结果；用人部门负责人依照新招聘人员离职率、工作绩效评估、进展潜力等指标，从质的方面向人力资源部反馈和评估招聘结果。人力资源部依照综合评估结果向人力资源部分管领导提交年度招聘分析及总结报告，并提出改进措施。（二）招聘程序存在的问题1公司人力资源规划不科学，职员招聘打算不合理桂林市市政工程总公司的用人制度建立不完善，没有统一的用人标准，用人部门更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下提出招聘要求，因此行政人事部仓促地展开招聘。针对招聘本身，却没有详细的书面打算，或者没有严格按

31、打算执行，人员的引进较为随意。在招聘标准不清晰的情况下，公司招聘出现了不合理的现象。一种是用人部门提交的招聘标准过于笼统，如只有学历、年龄、性不、工作经验之类的招聘标准，而没有岗位的具体任职资格；一种是在用人需求不紧迫的情况下，用人部门往往要求行政人事部严格按照他们提交的标准来招聘，但当用人需求打算还没落实招到需要的人员时，随着时刻的推移，基于该职位招聘的急迫性，又要求招聘工作人员加快招聘效率，降低招聘标准，致使行政人事部的招聘人员为了迅速完成招聘任务而牵强招人，从而降低了招聘的质量。表5 桂林市市政工程总公司2009年年初离职率统计表1月2月3月4月5月6月7月8月总人数月初人数473489

32、481483469489入职人数18322020离职人数263034月度离职百分比未统计未统计注：月度离职率=本月离职人数/累计在册人数*100%从上表能够看出在不考虑招聘效果和招聘人员压力的情况下，最终导致到岗职员能力不能满足公司要求且离职率是比较高的。2招聘渠道盲目单一目前桂林市市政工程总公司要紧有四种招聘渠道选择：网络招聘、现场招聘、校园招聘和熟人推举。公司职员要紧是通过网络招聘和现场招聘录用的，熟人推举的也有一些。网络招聘在简历筛选及通知面试上存在弊端，而现场招聘的效果也专门差。由于招收应届毕业生专门少，校园招聘专门多时候只是走过场而已。针对一些技术性的工程技术人员，不管在网络招聘依旧

33、现场招聘都没有找到合适的人员，致使岗位空缺几个月都没有招到合适的人选，有待拓展新的招聘渠道。3招聘甄选和测评方法过于简单目前公司关于应聘者的甄选一般只采纳面试这一种方法，而在安排面试和预备面试过程中，也存在许多问题，首先，公司对面试场地安排不合理，经常造成面试与日常工作的冲突。其次面试问题的提出中存在着一些误区：面试预备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员主观偏见严峻；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈。总体上讲，确实是对面试过程的重视不足，致使面试效率低、质量差。又不善于结合其他甄选方法，比如笔试、心理测试、知识测试、情境模拟等。4招聘信息公布不科学不客观招聘工作质量的高低首先取决因此否有足

34、够的符合条件的应聘人员的简历可供选择，而招聘信息的公布媒体和渠道就在专门大程度上决定了是否能吸引足够的符合条件的应聘人员投递简历。桂林市市政工程总公司招聘信息的公布专门不合理，首先他公布的渠道窄小有限，其次在公布的对象选择上也不合理，例如在校园的公布中只片面选择名牌大学的学生，而在网络公布中只选择地域性的人才招聘网忽视了全国的或专业的人才招聘网。而在成本的操纵中也存在超支现象。5招聘人员普遍缺乏专业知识和职业素养在招聘过程中，应聘人员通常依照招聘人员的素养来形成对应聘公司的初步印象。由于公司招聘人员缺乏必要的组织和培训而导致招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才

35、市场，从而在一定程度上阻碍公司在人力资源市场上的形象。再次，用人部门一般由部门主管来复试，他们在这之前从未受过相关的人力资源招聘培训，尽管工作经验丰富，但关于招聘要点的把握性不强，过得靠主观推断，缺乏科学的录用标准。6招聘评估工作不规范不合理公司对招聘结果的评估集中在招募到的新职员数量、招聘速度、部门经理中意程度这几方面。对招聘的成本、实际结果与打算之间的差异、职员流失率、对候选人评价反馈等因素，没有过多的关注或者差不多上没人关怀。这也从一个侧面讲明了，桂林市市政工程总公司关于招聘质量的评估还停留在主观感受的时期，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。四、桂林市市政工程总

36、公司职员招聘程序的优化（一）明确企业战略目标，做好人力资源战略规划职员招聘是一个有目的、有打算的企业行为。公司要明确每次招聘的目的，而用人部门则要事先规划好各个时期人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢，有条不紊地按打算实施。因此，桂林市市政工程总公司不应该被动同意人员需求信息，各用人部门应依照业务进展需要和岗位空缺情况提出用人需求，人力资源部的工作要有前瞻性和指示性，要对公司的人力资源起到规划的作用。公司上层领导应明确企业的进展方向，将公司企业战略目标明朗化，写出具体的进展规划，通过岗位将企业的目标和战略落实到每一个职员的任务和职责上。人事行政部亦依

37、照组织战略目标进行人力资源规划，对人员需求及供给进行预测，并确定人员的净需求量，然后制定人员选拔、录用的标准政策，在企业的经营打算指导下制定出不同时期和不同人员的补充打算、调配打算和晋升打算。（二）拓展招聘梁道，完善多元招聘渠道的制度化建设桂林市市政工程总公司能够在重新评估原有招聘渠道的基础上，考虑开拓多元化的招聘渠道，依照企业招聘岗位的特点、目标应聘者的特征等，选择不同的招聘渠道。内部招聘渠道应该引起重视，这是给企业内部职员晋升的大好时机。内部招聘应该注意“因岗用人”，而不是“因人设岗”,要破除感情因素、私人关系的干扰，依据科学的程序，确保公平竞争。外部招聘方面，能够在公司主页增加“招聘专栏

38、”、工程技术职员能够托付职业介绍所或劳务派遣公司租赁；网络招聘除本地人才网外，应开通专业性强的招聘网站。表6 桂林市市政工程总公司招聘信息公布渠道分析表渠道公布时机和手段存在问题评价及分析网络公司分不在广西人才网（）和桂聘人才网（）上注册并公布了招聘信息。地域性的人才招聘网，理论上是全国的人都能够看到，但实际上大部分的阅读者差不多上当地的人员，并没有解决广泛性的问题；应该重新选择全国性的或专业的市政工程人才的招聘网站进行长期的人员招聘和人才信息的储备。招聘会公司每年都会参加桂林市各个大型的人才招聘会。招聘会是最为传统的一种人才招聘手段，从人才招聘的手段的进展和桂林当地的人才求职的适应看，目前这

39、种手段的作用在逐步下降，但能够作为一种有效的补充和学生招聘的简历收集的手段。熟人推举熟人推举的招聘方式从使用效果看，总体效果相对较好，推举人员的能力和运气相对有保障。目前桂林市市政工程总公司应该设法加强熟人才推举人才的机制的建立、完善、和扩大。校园招聘公司每年都会到桂林市的电子科技大学和理工大学或者到市外的一些知名大学进行学生招聘由于桂林市市政工程总公司的知名度不高，加之所支付的毕业生薪酬处在中等水平，没有专门强的竞争力，分析综合情况，应该选择二流本科院校、专科学校作为学生招聘的目标学校，赶忙进入知名的专业大学，招聘效果会不够理想。除了以上几种渠道之外，公司可采纳如下一些专门招聘渠道： eq

40、oac(,1)与权威、专业招聘网站及猎头公司建立中长期的中高级人才推举渠道； eq oac(,2)要求业务部门提供他们在项目合作中发觉的优秀人才； eq oac(,3)购买现成的行业人才信息数据库； eq oac(,4)在公司内建立职员内部推举制度，对推举优秀人才的员：予以奖励； eq oac(,5)在公司人才简历库中查找曾到公司应聘(但未被聘用的)的高资历人才名单； eq oac(,6)在网上高额“悬赏”举荐重点、难招岗位人才者。在新一轮的人才竞争中，企业招聘范围应延伸到以往从未触及的领域，招聘与猎头的功能要进一步融合，增强企业招聘的战略性功能。总之，要把招聘变成一种随时随地都能够发生的情况

41、，变成一种整合资源的全员招聘体系。（三）采纳结构化面试和其它评测选拔方法相结合选拔人才1、结构化面试结构化面试有两个最大的优点:第一，能猎取组织所需的应聘人员差不多信息；第二，便于对申请同一职位的人员进行比较公平公正的横向比较。由于应聘者对同样问题进行回答，招聘人员依照统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便，而且也容易做出公正的评判。在面试问题设置方面，特不是在企管人员招聘过程中，建议桂林市市政工程总公司着重考虑以下几个方面：表7 桂林市市政工程总公司结构化面试问题设置的重点内容能力考察理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何应付难缠的雇员？你善于化解矛盾吗？作为监管职员，你曾如何应付

42、难缠的雇员？沟通能力你觉得自己与同事友好相处的缘故是什么？我们的一些部门关系紧张，你应如何应付这种情况？谈谈过去一年中你遇到的人际矛盾，你是如何解决的？解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题？你能排除机器设备的故障吗请你讲讲最近遇到的一个工作中的问题。你是如何解决的？安全意识你感到工作中的安全问题有多重要？你觉得自己是个小心慎重的职员吗？请你谈谈所发觉的你认为是不安全的情况以及你做了些什么？应变能力假如你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？一个月内你先后干四种不同的工作，你可不能烦么？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是如何样的变化？结果如何？2、评测方法招聘评测的种

43、类有专门多种，目前比较适用的有四种：心理测试、知识测试、情境模拟、面试。其中，面试是应用做多的测试手段。它的优点要紧突出在两个方面：其一，适应性强；其二，双向互动式沟通。为了提高招聘效果，应该依照实际情况，将多种方法组合应用。有效的组合模式将极大地提高招聘测评的效果。绝大多数招聘均以面试为主，其它方式为辅进行测评方式组合应用。在实际应用中，采纳复合式面试技术，并遵循一套科学的标准面试程序，若运用得当，其预测效果则会特不行。每一种测评方法都有一定的适用领域。为了能充分发挥各种测评方法的长处，避其短处，故此对常用测评方法作了分析比较：如下表：表8 几种常用测评方法的分析比较测评方法优点缺点测试内容

44、最佳适用范围内心测试用时少，公平，标准化，可比性好需专业设计，可能被曲解IQ测试，个性测试，专门能力测试对心理素养有专门要求的领域知识考试成本低，公平，简单，快捷可比性差，强调经历力基础知识测试，逻辑思维能力测试技术性强和专业性强的领域情景模拟信度高，效度高，预测性强，有锻炼效果时刻长，费用高，需专家指导，应用范围窄心理素养测试，技能潜能测试高层次治理和专门专门人员，模拟培训面试适应性强，双向沟通，可包容其它测试方法费时，成本较高，难量化，易受人为偏见阻碍心理素养测试，潜在能力测试应用广泛总之桂林市市政工程总公司招聘人员时应注重招聘评测方法的选择和组合运用，实行科学的结构化面试，提高面试效率和

45、质量。同时结合其他招聘方法，比如心理测试、知识测试、情境模拟等。使招聘甄选工作更科学更合理。（四）提高招聘工作人员的素养桂林市市政工程总公司招聘工作人员应包括行政人事部职员、熟悉招聘岗位的专业职员或用人部门经理，并合理分工，明确职责，必要时还应该提早对参加招聘的人员进行培训。培训内容应包括: 企业文化、心理学、仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求等。通过培训的招聘工作人员，在思想上高度重视招聘工作，重新定位自己的角色，让他们认识到招聘也是需要具备一些专门的技术和技巧，需要统揽全局，精通招聘技术，并依照需要不断变革招聘技术与进程。（五）努力做好招聘评估工作招聘工作结束后有关部门要及时

46、对招聘效果进行科学客观的评估并做详细记录，不仅可为以后的招聘工作提供参考，而且能够对招聘人员的工作效果进行评估、发觉其问题，关心招聘人员在以后的工作中加以改进。因此桂林市市政工程总公司的相关部门要做好招聘评估工作，在每一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，如此才能提高下次招聘工作的效率。而招聘评估要紧从招聘渠道的成效、新职员对招聘工作中意度等方面进行定性评估，详见下表。表9 招聘成效评估表招聘公司/部门招聘时刻填表人招聘渠道网络招聘现场招聘校园招聘报纸招聘熟人推举简历数量简历合格数面试合格数受聘人数招聘成本人均费用小结表10 新职员中意度调查表是（5分）不明白（3分）否（0分

47、）1、你所在部门是否给你指定了老师？2、你是否明确了时期性工作目标和具体要求？3、老师是否经常在工作中指导和关心你？4、所在部门是否详细向你介绍本部门情况？5、你是否认同本公司的企业文化？6、你认为公司新职员培训内容是否具有实效性？7、你经常得到同事的关心吗？8、你对目前的处境和工作是否中意？9、你在试用期内是否学到许多东西？10、你对试用期新职员培训有何建议？11、通过试用期你最大的收获是什么？12、你如何理解本公司的企业文化？13、你现在的岗位对你有何具体要求，需要有什么技能？（六）优化后的招聘流程图 科学严密工作流程是高质量工作结果的保证，依照人力资源招聘的相关理论和桂林市市政工程总公司

48、的实际情况，对公司的人力资源招聘工作的流程重新进行科学的设计。以下是桂林市市政工程总公司优化后的招聘流程图。步骤 要紧活动招募甄选评估录用收集和整理通过媒体和渠道公布信息征求各方意见、公布信息报公司领导审批确定招聘岗位人数、时刻方式、成本等因素人力资源打算、招聘目的工作分析笔试依照体检及背景核实情况依照任职条件筛选结合企业实际的自命题利用结构化手段对合格人员进行对比效益及录用人员评估按照职能匹配，合理配置听取各方面意见进行企业文化及差不多情况培训正式录用评估适应性培训甄选决策体检、资料核实试用结构化面试心理测试产生招聘需求招募甄选评估录用收集和整理通过媒体和渠道公布信息征求各方意见、公布信息报公司领导审批确定招聘岗位人数、时刻方式、成本等因素人力资源打算、