组织行为学第18版中文-2课件

1、组织行为学中国人民大学出版社北京斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇（第18版）著组织行为学中国人民大学出版社斯蒂芬罗宾斯（第18版）著组织中的多元化第2章组织中的多元化第2章学完本章后，你应该能够：1. 描述工作场所多元化的两种主要形式。2. 说明工作场所中的歧视如何降低组织有效性。3. 描述关键的传记特征与组织行为之间的关系。4. 解释其他差异特征是如何影响组织行为的。5. 论证智力能力与体质能力与组织行为之间的关系。6. 描述组织如何有效管理多元化。学习目标学完本章后，你应该能够：学习目标多元化劳动力表层多元化深层多元化多元化管理多元化劳动力表层多元化深层多元化多元化管理工作场所歧视与组织有效性（1/

2、2）歧视有辨别和区分之义，是指注意到事物之间的差异。不公正的歧视会假设某个群体中的每个人都是一样的。 拒绝了解人们的个体特征，往往会对组织和员工不利。刻板印象威胁描述了我们内心对于我们的群体的消极刻板印象的赞同程度。对多元化机会的识别可以产生一个有效的多元化管理方案，并最终使组织 变得更好。工作场所歧视与组织有效性（1/2）歧视有辨别和区分之义，是指工作场所歧视与组织有效性（2/2）图表 2 - 1 歧视的形式歧视的种类定义组织中的案例歧视性的政策或做法组织拒绝提供平等的工作机会或者 给予不公平的业绩奖励老员工也许会成为裁员的目标，因为他们 薪水较高且享有丰厚的福利性骚扰性侵犯，以及其他口头及

3、身体上带有性意味的行为，造成不友好或者冒犯性的工作环境公司花钱让一名销售员去脱衣舞俱乐部，将脱衣舞娘带回办公室来庆祝升职，并且无孔不入地制造性谣言恐吓针对特定员工群体的成员进行公开 威胁或欺辱一些企业的非裔美国员工发现他们的工作 场所悬挂着用来捆绑奴隶的套索嘲弄和侮辱玩笑或负面的刻板印象，有时玩笑 开得过头阿拉伯裔美国员工曾被问及他们是否带着 炸弹上班或者他们是不是恐怖组织的成员排斥在工作机会、社交活动、讨论或者非正式的指导上排斥某些人；有时是无意识的行为金融行业的许多女性声称自己总被安排去做一些无关紧要的工作，或者工作量过小，不利于升职言行粗鲁对人缺乏尊重，包括挑衅、打断别 人的谈话，或者忽

4、视别人的观点女律师称男律师经常会打断她们，或者不 够重视她们的意见工作场所歧视与组织有效性（2/2）图表 2 - 1 歧视传记特征与组织行为（1/6）传记特征是个人的客观特征，可从员工的人事档案中获取。 这些差异可能会成为歧视的根源。传记特征与组织行为（1/6）传记特征是个人的客观特征，可从员传记特征与组织行为（2/6）年龄美国劳动力正出现老龄化。工作表现是否会随年龄的增长而变差？研究表明，年长员工的离职率和缺勤率较低，并且年龄与较低的生产率无关。传记特征与组织行为（2/6）年龄传记特征与组织行为（3/6）性别男女在解决问题的能力、分析技能、竞争性、动机、社交能力以及学习能力上并没有显著的差异

5、。 但与男性相比，同样的职位，女性获得的薪资更低，职业发展机会更少。传记特征与组织行为（3/6）性别传记特征与组织行为（4/6）种族和族群很多国家都已经有禁止种族和族群歧视的法律生效。但是：当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事 非裔美国人的就业状况通常比白人糟糕 传记特征与组织行为（4/6）种族和族群传记特征与组织行为（5/6）残疾美国平等就业机会委员会对残疾人的定义是：任何具有生理或者精神缺陷且一种或多种主要日常活动受到限制的人。 残疾员工有着更好的绩效表现，但他们往往会遭遇较低的绩效期望。 传记特征与组织行为（5/6）残疾传记特征与组织行为（6/6）隐性残疾隐

6、性或不可见残疾一般可以分为感官残疾、自身免疫性疾病、慢性疾病或疼痛、睡眠障碍和心理问题。美国组织必须为有多种缺陷的员工提供便利。传记特征与组织行为（6/6）隐性残疾其他特征与组织行为（1/2）任职时间任职时间是员工生产率的一个良好的预测指标。 任职时间与工作满意度正相关。宗教美国联邦法律禁止宗教歧视，但这样的歧视依然存在，尤其是针对伊斯兰教的歧视。其他特征与组织行为（1/2）任职时间其他特征与组织行为（2/2）性取向和性别认同联邦法律并没有保护员工免受针对性取向的歧视，但这一情况可能很快就会改变。大多数财富500强公司都有专门针对性取向的保护政策，并且一半的公司都有与性别认同相关的政策。文化认

7、同需要适应和尊重个体的文化认同。其他特征与组织行为（2/2）性取向和性别认同智力能力与组织行为（1/5）能力是个体成功完成工作中各项任务的可能性。 两类：智力能力。体质能力。智力能力与组织行为（1/5）能力是个体成功完成工作中各项任务智力能力与组织行为（2/5）智力能力从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。在大多数社会中，人们都很重视智力因素。一般心理能力是智力的总体因素，由特定的智力能力维度之间的正相关体现。智力能力与组织行为（2/5）智力能力智力能力与组织行为（3/5）图表 2 - 2 智力能力维度维度描述工作范例算术快速准确的运算能力会计：计算一系列物品的营业税语言理解理

8、解读到和听到的内容，理解词汇之间 关系的能力工厂管理者：推行企业聘用政策知觉速度迅速准确地辨认视觉上异同的能力火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线索归纳推理确定一个问题的逻辑后果，以及解决这 一问题的能力市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市 场需求量进行预测演绎推理运用逻辑来评估某种观点的价值的能力主管：在员工提供的两个不同建议中做出抉择空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想象出物 体形状的能力室内装饰师：对办公室进行重新装饰记忆力保持和回忆过去经历的能力销售人员：回忆顾客的姓名智力能力与组织行为（3/5）图表 2 - 2 智力能力维智力能力与组织行为（4/5）体质能力完成工作任务所需要的耐

9、力、灵活性、力量以及其他类似的特质。完成体力活动需要9项基本能力，如力量、灵活度等其他因素。智力能力与组织行为（4/5）体质能力智力能力与组织行为（5/5）图表 2 - 3 9 种基本的体质能力力量因素1. 动态力量不断重复或持续运用肌肉力量的能力2. 躯干力量运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力3. 静态力量产生力量阻止外部物体的能力4. 爆发力在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素5. 广度灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力6. 动态灵活性进行快速、重复的关节活动的能力其他因素7. 躯体协调性躯体不同部位同时活动时相互协调的能力8. 平衡性受到外力推拉

10、时，保持身体平衡的能力9. 耐力当需要延长出力时间时，持续保持最高出力水平的能力智力能力与组织行为（5/5）图表 2 - 3 9 种基本描述组织如何有效管理多元化（1/6）多元化管理使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。如果多元化与每个人都息息相关，而不是只针对一部分特定群体的员工，那么多元化管理是成功的。描述组织如何有效管理多元化（1/6）多元化管理使每个人对他人描述组织如何有效管理多元化（2/6）吸引、选择、开发和留住多元化员工 群体中的多元化有效的多元化项目描述组织如何有效管理多元化（2/6）吸引、选择、开发和留住多描述组织如何有效管理多元化（3/6）吸引、选择、开发和留住多元化

11、员工有针对性地把招聘信息定位于劳动力中未被充分代表的特殊人群。有些公司一直致力于在未被充分代表的群体中招聘员工。描述组织如何有效管理多元化（3/6）吸引、选择、开发和留住多描述组织如何有效管理多元化（4/6）群体中的多元化大多数群体中的人需要建立一个共同的方式来对待和完成主要任务，也需要经常相互交流。 强调成员之间较高的相似性 。描述组织如何有效管理多元化（4/6）群体中的多元化描述组织如何有效管理多元化（5/6）外派员工的调整各个组织应该选择能够迅速适应的员工执行国际任务，并确保他们得到所需的支持。描述组织如何有效管理多元化（5/6）外派员工的调整描述组织如何有效管理多元化（6/6）有效的多元化项目帮助管理者了解平等就业机会的法律框架，并倡导平等对待所有人。教导管理者，多元化的劳动力如何更好地服务于顾客和客户的多元化市场。推进那些能够帮助劳动者提升他们的技术和能力的个人发展活动。描述组织如何有效管理多元化（6/6）有效的多元化项目对管理者的启示充分了解组织的反歧视政策，并与所有员工分享。评估和反思