公共部门人力资源开发与管理(第五版)第9章课件

1、公共管理学（第5版）第九章 公共部门员工绩效考核公共管理学（第5版）第九章 公共部门员工绩效考核 近年来,绩效管理作为公共部门实施战略管理、引导组织行为的一体化管理工具,已 在我国公共部门普遍应用。绩效考核是绩效管理系统的重要组成部分,它依照绩效设置并 表达的组织战略导向和规划目标,提高员工的认知水平,评价员工的态度、能力及其贡 献,激励员工的进取心、责任感和组织归属。公共部门绩效考核创设了以结果为导向的 (result-oriented)组织文化,透过员工产出、效益、满意度等指标评价,反馈管理流程的问 题,改进员工工作行为,同时为组织晋升、薪酬、奖惩、培训与职业发展等人事管理活动提 供客观依

2、据,将员工行为协同到组织发展目标上来,造就组织与员工共同发展的机制。 近年来,绩效管理作为公共部门实施战略管理、引导组织行为的一目 录/CONTENTS公共部门员工绩效考核的含义与作用01公职部门员工绩效考核的方法03公共部门员工绩效考核的主体与内容02公共部门绩效考核实施及其结果应用 04目 录/CONTENTS公共部门员工绩效考核的含义与作用0公共部门员工绩效考核的含义与作用Part . 01公共部门员工绩效考核的Part . 019.1.1理解绩效与绩效管理系统伴随组织绩效管理实践的发展,“绩效”概念的内涵不断丰富和扩展,体现为多维度、 多因性、动态性特征。 随着知识经济的到来,知识型员

3、工和知识性工作给组织绩效管理实践提出了新挑战,“能力本位”取向的员工素质与胜任力对组织绩效的影响日甚,绩效概念再度发展,将工作胜任能力纳入其中,建立起 “结果-行为-能力”三维框架。 员工绩效考核管理并不孤立存在。组织构建的整体性绩效管理系统是员工考核的基石,将考核作为公共部门绩效管理系统的重要环节。效管理系统在组织内居于战略地位,为组织把握部门、项目、员工行为的评价方向。 9.1.1理解绩效与绩效管理系统伴随组织绩效管理实践的发展,9.1.2员工绩效考核的内涵 员工绩效考核,又称员工绩效考评,是指公共部门内外相关考核主体依据组织目标、绩效标准,在采集员工绩效信息的基础上,运用科学的考核方法,

4、对一段时间内的员工工作业绩、行为和能力进行测度和评定,客观记录和品评员工工作履职和投入程度,将评定结果反馈给员工,并作为员工晋升、奖惩、薪酬、培训、职业发展依据的管理制度及管理过程,是公共部门绩效管理的有机组成部分。作为组织人力资源管理的正式制度,它包含以下要件: 员工绩效考核包含多种类型。 员工绩效考核主体构成是多元的。 员工绩效考核的任务是综合测量体现员工履职的多种因素。 员工绩效考核过程使用多种测量、评估技术工具。 员工绩效考核目的在于促进组织与员工的共同发展 9.1.2员工绩效考核的内涵 员工绩效考核,又称员工绩效考评9.1.3员工绩效考核功能 定向与控制功能。公共部门绩效考核最重要的

5、功能是引导员工工作行为,使其与组织期望达到的目标相一致。 激励功能。组织绩效考核制度最突出的作用在于激发和鞭策员工积极向上的进取精神,引导员工做到组织期望的履职行为。 沟通与改进功能。绩效考核并非为考核而考核,考核更关注员工的行为改进和能力提升。 生涯发展功能。绩效考核结果成为员工职业生涯发展的重要基础和动力。 9.1.3员工绩效考核功能 定向与控制功能。公共部门绩效考核公共部门员工绩效考核的主体与内容Part . 02公共部门员工绩效考核的Part . 029.2.1公共部门员工绩效考核的主体在现代组织管理中,绩效管理制度设计纳入了多元化的考核主体：上司：组织中对中低层员工的绩效考核,95%

6、是由他们的直接上司来做的,即直线领导是考核员工的直接主管。 自我：让员工自己考核他们的工作绩效,是与自我管理和授权观念一致的,而且这通常是目标管理的一个重要组成部分。 同事：同事考核是最可靠的考核信息来源之一。 下属：下属考核一般不常用,但是这种考核方法与诚实、透明以及向员工授权等诸多价值观是一致的。 服务受众：公共部门的服务对象是广大社会公众,绩效管理的民主化,直接推动了公众参与的绩效管理模式,使得公众满意度评价成为公共部门绩效管理的重要标准,折射到员工的个体业绩考核。 9.2.1公共部门员工绩效考核的主体在现代组织管理中,绩效管9.2.2公共部门员工绩效考核内容及其变化 20世纪70年代以

7、前,组织考核内容主要针对员工自身的品质、性格特征等主体因素, 如忠诚、勤奋、判断力、分析力、与人共事能力和创造力等。 为了建立全面、客观、统一的员工考核指标系统,近年来,现代组织管理不断探索员工考核制度,采用了改进后的考核指标体系,即将个人绩效评价取向纳入考核中,实行个人品质与绩效考核相结合的考核方式。概括起来,当前组织绩效考核执行是由多种因素组合的复合结构,既包括结果、贡献的评估,又包括行为、过程的评估;既包括能力评价,也包括态度评价。具体来说，包括以下三项：工作能力是员工从事本职工作必须具备的知识、技术和胜任力,指向员工对完成其职责范围内工作所能使用方法的多寡和好坏。 工作业绩是员工职务行

8、为的直接结果。在功绩制原则下,考核制度设计时对工作业绩和效果指标的考量比重越来越大。这一考核过程不仅要说明员工工作完成情况,更重要的是据此指导员工有计划地改进行为,提高能力。 工作态度主要指员工之于组织的纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神等性向,是影响工作能力和工作业绩发挥的个性与价值内驱力因素。 9.2.2公共部门员工绩效考核内容及其变化 20世纪70年代9.2.3我国公务员绩效考核的内容构成 我国公务员考核制度具有公职绩效考评管理的一般特征,与此同时,又具有适应中国国情的独特特征。具体而言,公务员绩效考核体系及其内容是在干部管理体制框架下形成

9、的,“党管干部”原则要在公务员考核中得到充分的贯彻,据此制定公务员“德才兼备”“德才适配”的总体目标,建立起全面的公务员考核系统。 根据中组部2007年颁发的公务员考核规定 的界定，德是指政治政治素质及个人思想品德、职业道德、社会公德等表现；能是指履行职责的业务素质和能力；勤是指责任心、工作态度、工作作风等表现；绩是指完成工作的 数量、质量、效率和所产生的效益；廉是指在廉洁自律等方面的表现。其中,思想素质高,业务精通、工作能力强,工作责任心强，勤勉尽责、工作作风好，工作实绩突出和清正廉洁的公务员为优秀等第，依次则分别为称职、基本称职和不称职共四个等第。 9.2.3我国公务员绩效考核的内容构成

10、我国公务员考核制度具公职部门员工绩效考核的方法Part . 03公职部门员工绩效考核Part . 03以组织战略与目标为基础的绩效考核方法是指在组织战略管理视角下,以组织整体性绩效管理为基础的,通过定位、明晰组织战略发展目标、增殖业务、工作重点来分解、确定员工绩效指标、权重分配的考核方式,其目的在于将员工的努力方向与组织发展诉求相关联,引导员工的工作行为。此类绩效考核办法可以将绩效考核工具看作是组织将目标不断细化、分解到岗位的过程,它包括：目标管理法标杆管理法关键绩效指标法平衡计分卡9.3.1以组织战略与目标为基础的绩效考核办法 以组织战略与目标为基础的绩效考核方法是指在组织战略管理视角下管理

11、思想的核心要义在于,通过组织目标的分解,使组织使命和任务 转化为员工的具体目标和行动,以目标的引导实现组织分权和“自我控制”,从而激发员工内在的工作驱动力,创造优秀业绩,推进人的价值与工作意义的有机结合。 按照其操作流程,目标管理法包含以下环节: 制定与分解目标 目标实施的 “自我控制与调节” 目标的成果评价与管理目标管理考核的程序与规范 目标管理法管理思想的核心要义在于,通过组织目标的分解,使组织使命和任务组织通过横向比较,以管理卓越的组织为学习对象,寻求其重要的最佳管理实践标记 (mark),以此作为基准和参照系,与本组织运营状况相比较,通过系统、持续的评估过程,获得本组织结构、流程改进的

12、最优策略。简单来说,这一方法便是榜样的力量,通过比较、学习、借鉴,建立本组织绩效考核的定性、定量标准。 标杆管理法通过一系列的操作步骤 (如图9-2所示),来推动组织绩效管理的实施: 标杆管理法组织通过横向比较,以管理卓越的组织为学习对象,寻求其重要的最关键绩效指标是基于帕累托二八法则理论基础, 在战略目标层层分解的过程中产生并实施的能够体现战略目标实现状况的关键性指标体 系,由此形成衡量部门和员工绩效水平的目标式量化管理标准。 KPI法有以下特征: 以组织目标为导向,关注外部公众需求。 执行SMART原则 指标量化或行为化 KPI法实施的关键点在于按照精细的工作构建 KPI体系,可归纳为五步

13、法: 第一步,确定组织绩效的关键成功领域。 第二步,清晰绩效考核部门和岗位工作的增值产出关键点。 第三步,提取每项增值工作的关键产出绩效指标和标准。 第四步,比较、筛选、排序各项增值工作产出的相对重要性等级。 第五步,实施绩效指标和标准,采集、追踪考核部门和员工的实际绩效状况。 关键绩效指标法关键绩效指标是基于帕累托二八法则理论基础, 在战略目标层层分平衡计分卡 (balanced score card ,BSC)指组织以 其发展战略为核心,通过描述、呈现与组织战略目标意图密切关联的关键维度设置,将组 织战略与绩效管理有机联系起来,使绩效管理成为推进战略愿景实现的战略管理工具。 平衡计分卡的基

14、础内容建立在对组织四个重要角度 (dimensions)的 界定上,这四个角度分别是:财务、客户、内部流程和学习与成长,综合反映了组织战略 全貌,解释了业绩驱动的重要因素。平衡计分卡的形成经过周密的规划 和设计程序,经历从战略描述到角度界定再到指标、指标值设定等环节,最后导入部门和员工的工作行动中。其操作步骤如下: 描述组织目标愿景,描绘组织战略地图。 分解组织目标到部门和员工层面。 构建四个角度的绩效目标、目标值和指标体系,形成分地图。 执行绩效考核,掌握员工绩效状况。 反馈绩效管理信息,调整评估指标或目标值,完善绩效管理系统。 平衡计分卡平衡计分卡 (balanced score card

15、 ,BS与以战略及目标为基础的绩效考核方法相比,以职位职责为基础的员工绩效考核方法 更加注重评价组织最微观的单位职位及其员工履职行为、行为产出与贡献。 它指在组 织目标框架下,围绕职位履行责任的要求,对工作人员的履职结果状况以及产生结果的价 值观、态度、能力等驱动因素进行考察、评估的多种技术和工具。 在组织绩效考核实践进程中,管理者不断总结和发展了由简单到复杂的考核方法,包括简单排序、交替排序、配 对比较、强制分布、自我报告、业绩评定表、特征导向评估、行为导向评估和结果导向评 估等。以下择其中常用方法加以介绍。 9.3.2以职位职责为基础的员工绩效考核方法 与以战略及目标为基础的绩效考核方法相

16、比,以职位职责为基础的员自我报告法 自我报告法,在我国通常称为“述职”,利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法,一般在年终以一年为周期进行。这种方法多适用于对管理人员的考核,并且 测评人数不宜太多。 业绩评定表法 业绩评定表法因简单易行而被组织广泛应用。这种方法通过建立一个五级或七级的等级量表,将组织为员工设定的绩效考核因素进行界定和纵向分等,对应于等级量表,从而对员工业绩给出判断并做出等级评价,通常使用优秀、一般、较差、差等形容词来定义。 我国公务员现行的考核制度就采用这种方法,划分为优秀、称职、基本称职和不称职等。运用业绩评定法设计的评价要素主要包括两类:一是与工作有关的因素;二

17、是与个人特征有关的因素。 9.3.2.1以业绩报告为基础的员工绩效考核方法 自我报告法 9.3.2.1以业绩报告为基础的员工绩效考核方法交替排序法 (alternative ranking method),是指评估者按绩效表现从好到坏的顺序, 依次为员工绩效状况排序,这个方法既可以考核员工总体绩效,也可以考核某项特定工作的绩效。 配对比较法 (paired comparison method)是将每一位员工按照拟考核的所有要素 (工作数量、工作质量、行为特征等)与部门所有其他员工进行逐一比较,根据配对比较的结果,分别排列出员工的绩效名次。这种相对比较绩效的方法比较精细,不是简单将被考核者笼统排

18、队。 强制分布法 (forced distribution method)与“按照一条曲线进行等级评定”的含义基本一致。组织为了避免出现大多数员工都得到比较高的评价而无法真正将绩效优秀的员工区分出来的问题,往往采取强制分布的方法,即事先对各个等级的人数比例做出限制, 也就是通常所说的“分蛋糕”。 9.3.2.2以员工比较为基础的相对绩效考核方法 交替排序法 (alternative ranking met图解式考核法 (graphic rating scale)是运用最为普遍的组织绩效考核技术,它主要指在一个等级表中对员工业绩状况以给分的方式进行记录。图解式考核法由两部分组成: 一是一系列组织

19、所期望的或者是不期望的工作要素和特征,组级对其内涵加以界定;二是在每个要素和特征旁边设定的作为业绩和行为基准的评价尺度 (scale), 行为定位评定量表 (behaviorally anchored rating scales , BARS)是基于关键事件法形成的一种量化的评定方法。具体来说是,评估者为每一项工作开发出一系列可能的标准,然后对每一个等级运用关键事件进行行为描述,将业绩评价过程聚焦于员工的具体的行为过程及其特征,因此,这种方法结合了关键事件法和图表等级考核法的优势。 9.3.2.3针对员工行为及个性特征的绩效考核方法 图解式考核法 (graphic rating scale)是

20、360度考核法又称全方位全视角考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。它的基本原理是:员工的工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,不同评估主体对同一工作具有的印象是不尽相同的。因此,在赋予不同考核权重的基础上,通过上级主管、同事、下属和顾客等主体来进行360度全方位考核,更能全方位、准确地考核员工的工作业绩。 情景模拟考核法是一种模拟工作考评法。它要求员工在考核小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成的情况对被考核者的工作能力进行考核。 这种方法能有效地测量出员工的工作潜力。情景模拟考核法适用范围并不广泛,比较适于公共部门中直接向公众提供服务的员工和事务性工作人员。

21、 9.3.2.4其他绩效考核方法 360度考核法又称全方位全视角考核法,最早由英特尔公司提出并公共部门绩效考核实施及其结果应用 Part . 04公共部门绩效考核实施Part . 04绩效考核并非只有获取考核指标、标准,据此对员工进行测量,它是组织一套相互衔接的连续程序,只有稳妥操作绩效考核流程,才能使考核达到预期结果,获得员工理解, 减少考核中的纷争和摩擦。 准备 衡量绩效 绩效反馈面谈 制定绩效改进计划 在我国,公务员绩效考核采取平时考核与定期考核相结合的方法。年度绩效考核是最重要的考核环节,与晋级、晋升、奖惩等生涯发展密切相关。 9.4.1员工绩效考核的组织实施程序 绩效考核并非只有获取

22、考核指标、标准,据此对员工进行测量,它是绩效考核作为主体对客体的评价过程,尽管人事主管部门确立了客观、量化的考核指标,但实施过程还是受到考核主体的主观知觉影响,即考核者的价值观与态度、思维方式、知觉特征与局限性等,都会影响考核过程。这使得人们对考核因素的认识和界定有所出入,给予因素的权重也不相同。从众心理 趋中误差 优先与近因效应误差 光环效应误差 刻板印象误差 自我比较误差 盲点误差 为了弥补人们在知觉上的局限性,降低考核误差的发生率,在员工的考核中,一方 面,考核者应当寻求更为科学的考核方法,综合运用多种标准,加大以绩效为导向的考核 标准的比重;另一方面,应当更为合理地组织实施考核,针对不