职业生涯管理与规划考试大纲知识点整理

40-/NUMPAGES40职业生涯治理与规划①②③④⑤⑥○◎●⑴⑵⑶⑷⑸⑹第一章：职业生涯规划与治理绪论1、美国社会学家赛尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的专门活动，这种活动决定着从业者的社会地位。2、◎职业的特征有：①经济型，取得收入②技术性，在职业中可发挥个人才能与专长；③社会性、要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务；④伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务⑤连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。3、职业可概括为：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。4、职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。5、阻碍职业声望的因素有专门多种，要紧阻碍因素有：1、职业环境2、职业功能3、任职者的素养要求6、职业声望的调查与评价方法要紧有：1、民意调查法，2、自我评价法；3、指标法7、职业期望，也成为职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度取向，确实是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。8、职业价值观是个人对某一职业的价值推断，职业期望是个人职业价值的真实反映。9、职业价值观分为九种类型：1、自由刑；2、经济型；3、支配型；4、小康型；5、自我实现型；6、志愿型；7、技术型；8、合作型；9、享受型；10、开展职业分层研究是对职业地位研究的深化。职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序；11、中华人民共和国职业分类大典是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，这部大典将我国职业归类为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业；12、职业生涯是指个体职业进展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业进展的整个历程。13、无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流淌。易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时能够随时重新创立其职业，一个人能够在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。14、内职业生涯是指在职业生涯进展中透过提升自身素养和职业技能而猎取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是不人无法替代和窃取的人生财宝；15、外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及猎取的物质财宝的总和，它是依靠内职业生涯的进展而增长的；16、职业生涯规划，是指组织或者个人八个人进展与组织进展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业进展上的战略设想与打算安排。职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划四种类型；16.1职业分层与职业分类区不：1）职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类不划分；而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。2）职业分类是以社会劳动分工为基础；职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。3）职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则以职业地位和职业声望为标准。4）职业分类往往由政府制度，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而职业分层则由社会做出，是社会的价值取向，尽管不具有权威性、法律性，然而社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。17、职业生涯规划与治理是指组织开展和提供的、用于关心和促进组织内正从事某类职业活动的职员实现其职业进展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一些列活动。职业生涯规划与治理包括以下两个方面：①职员的职业自我治理，这是职员职业生涯成功的关键。②组织协助职员规划其生涯进展，并为职员提供必要的教育、训练、轮岗等进展的机会，促进职员职业目标的实现。18、职业生涯规划和治理的差不多内容要紧有一下七个方面：①对组织的进展目标进行宣传教育；②建立职业信息系统；③设立职员职业生涯进展评估中心；④与人力资源治理活动相配合；⑤建立奖赏升迁制度；⑥加强职员的训练与教育；⑦个人需要与组织需要相适应；19、职业生涯规划与治理的作用？第一，他能够关心个人更有效地治理其职业生涯。第二，组织理解了摆在职员面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。职业生涯规划与治理对职员个人具有以下几方面的作用：①关心确定职业生涯进展目标②鞭策个人努力工作；③有助于个人抓住重点；④应到个人发挥潜能；⑤评估目前的工作成绩；20、职业生涯规划和治理对企业的重要作用体现在一下几个方面：①保证企业以后人才的需要；②使企业留住优秀人才；③使企业人力资源得到有效的开发；201、阻碍职业生涯规划与治理的要紧因素：1）个人因素：①个人的心理特质；②生理特质；③学历经历。2）组织因素：①组织特色；②人力评估；③工作分析；④人力资源治理。3）环境因素：①社会环境；②政治环境；③经济环境。4）其他因素：①家庭背景；②科技的进展；③人际关系21、玻璃天花板一词刚提出来时用来描述职业女性进展中的无形壁垒，现在泛指一个人的职业进展碰到的一个阻力：你能够专门明确地看到自己职业进展的目标，你应该往哪个方向走，当时你遇到了一种无形的阻力，就像一个玻璃天花板，你看得到上面，但确实是升不上去了。22、工作生活质量（QualityofWorkandLife简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权阻碍改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作中意感和更少的精神压力的过程。23、企业忠诚：确实是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的进展联系在一起，原意为企业的兴盛发达贡献自己的一份力量。24、工作生活质量的内容：1）改善与职员交往的渠道与质量2）科学地、合理地进行群体设计；3）有效地进行职业治理，为职员的前途着想；4）适当地进行组织机构的调整；5）优化企业内部的心理气氛；6）优化工作环境。25、现代企业重视工作生活质量的重要意义：1）提高职员主人翁精神；2）提高职员的自我操纵能力；3）加强职员的责任感；4）增加职员的自尊性；5）提高产品的产量；6）提高产品的质量。26、企业提高职职员作生活质量的途径：1）把职员的利益放在重要位置上；2）实施民主治理；3）畅通信息沟通的渠道；4）建立工作生活质量小组；5）工作环境设计科学化。27、企业忠诚的具体体现：1）关怀组织的进展；2）维护组织的信誉；3）维护组织的利益；4）保守组织的秘密。28、走向职场的八种角色转换：1）从“模糊人”变为“清醒人”；2）从“被动人”变为“主动人”；3）从“消极人”变为“积极人”；4）从“封闭人”变为“开放人”；5）从“传统人”变为“现代人”；6）从“一个人”变为“团队人”；7）从“社会人”变为“企业人”；8）从“忙乱人”变为“充实人”。第二章：职业生涯规划与治理的理论演进和研究方法1、国外职业生涯规划和治理学讲始于20世纪初，兴起于20实际60年代，直至20实际90年代中期才传入我国；2、这种进展大致经历了三个时期，即职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯进展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯进展与辅导期（20世纪70年代以来）3、早起代表人物是帕森斯和威廉姆森；4、心理学的进展特不是心理测量的兴起，为职业生涯规划和治理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。心理测量首先用于军队中的人才选拔，一战结束后专门快被普遍应用于工业部门和其他领域的人才选拔和安置。5、【职业与职业指导期】贡献：1953年，D.萨帕发表了职业生涯的选择和进展理论。1956年，AnneRoe《职业心理学》，在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业进展理论；1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论；那个时期的理论有两大贡献：首先，重视职业指导工作，开发了职业明白那个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，对职业指导的科学化做出了贡献；6、【职业生涯进展与职业生涯辅导期】贡献：萨帕在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯进展理论；1963年，基于心理动力学理论进展出职业生涯进展理论；1978年，麻省理工学院斯隆治理研究院的E.H.施恩教授出版了他的《职业的有效性治理》，概述由于首次提出了“职业锚”的概念而成为职业生涯开发与治理的经典著作；8、【全面生涯进展与辅导期】贡献：20世纪80年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中选择择业的问题，比较有代表性的是戈萨德德职业决策社会学模式。他把阻碍职业选择的八个因素分为两个层次：第一个层次包括社会-经济阶层因素、性不因素、种族因素、躯体因素和智力因素；第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等；9、一个人所处的各种社会环境关于其做出职业选择产生的具体阻碍如下：1、家庭；2、实习经历；3、地域；10、定性研究，又称质的研究。他假定人类行为是一种有意义的行动，能够通过人的意识和情感作用来完成一切认知；定性研究的最要紧的方法是实地研究；11、定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观看法、小组座谈法、深层访谈法；间接法要紧是投射法；12、个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观看等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析出带有普遍性结论的研究方法；13、观看法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感受器官或借助科学仪器，有目的、有打算地进行认识的过程；依照是否借助仪器可分为直接观看法与间接观看，依照观看地点可分为实地观看和实验室观看，依照观看结果可分为量的观看和质的观看；类型：1）抽样观看法①时刻抽样观看法②场合抽样观看法③时期抽样观看法2）追踪观看法；3）隐蔽观看法步骤：一、观看预备（1、明确观看目的；3、制定观看打算；3、做好物质预备）二、进行实际观看（注意事项1、善于辨不重要的和无干的因素；善于抓住引起各种现象的缘故；善于抓住观看对象的偶然的或专门的反应；善于与观看对象建立良好的关系）三、观看材料的记录和整理（记录的方法有：平等法；频率法；连续记录法）优缺点：优）运用方便，随时随地用；能够保持观看现象的自然状态；不加人为干涉可直接取得从生活中来的材料；缺）人的生理局限性、观看仪器的局限、观看着对所获材料的解释容易带上主观色彩。15、小组座谈法是由一个通过训练的主持人以一种无结构的自然地形式与一个小组的被调查者交谈；16、小组座谈法有如下5个缺点：1、误用；2、错误推断；3、主持；4、凌乱；5、错误代表；17、深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度核威胁。比较常见的深层访谈技术要紧有三种：解体前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析；18、投射技术可分为联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。1、联想技法、在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事；2、完成技法：在完成技法中，给出不完全的一种刺激背景，要求被调查者来完成；3、结构技法：结构技法与完成技法是十分相近的，结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式来构造一种反应；4：表现技法：在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其他人的感情和态度与该情景联系起来；19、定量研究从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和参考事物之间相互联系和相互作用的方法。定量分析可分为探究性研究、描述性研究和解释性研究。20、描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，进展研究对西安在某些特征上的分布状况和出现频率；解释性研究是一种探究现象背后的缘故，各种阻碍因素之间的关系，并回答什么缘故的研究类型；21、投身技术的差不多假设：①人们对外界刺激的反应差不多上有缘故的，而不是偶然发生的；②反应取决于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状况、经验、企望、整个人格结构对当时的知觉和反应的性质和方向，都起到了专门大的作用。③自陈式量表是让自己讲明自己，而人格结构的大部分是处于潜意思之中，专门难凭意识进行讲明，当个风光对一种不明的情景时，常常将应藏在潜意识中的欲望、需求、动机等“泄露出来。22、投射技术的具体方法：①联想技法；②完成技法；③结构技法（图画回答法、卡通试验法）；④表现技法。第三章：职业生涯规划与治理的差不多理论1、舒马赫提出，职业具有三个关键功能，“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和不人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所虚的产品和服务”2、职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，拼接自身能力选择职业，自身能力素养与职业需求特征相符合的过程；3、佛隆的择业动机理论：通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V.E4、择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业阻碍因素的全面考虑和的是权衡；择业动机取决于职业效价和职业概率5、人格特征这一职业因素匹配理论，指的是人们一句人格特征和能力特点等条件，查找具有与之相对应因素的职业的理论，也称“特性-因素匹配理论”该理论由美国波士顿大学教授帕森斯创立；库伦波茨的社会学系理论：解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成，以及这些偏好和技能如何阻碍个人对各种课程、职业或工作领域的选择。该理论认为阻碍职业生涯的选择的因素包括：遗传因子与专门能力、环境情况与专门事件、学习经验、工作取向技能6、人格特性-因素匹配匹配，分为两种类型：1、条件匹配；2、特长匹配；7、马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类；8、罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种差不多的亲子关系：依靠、回避和接纳；9、职业锚是由美国闻名的职业指导专家埃德加.H.施恩教授提出的。职业锚，是指新职员在早期工作中逐渐对自我加以认识而进展出的更加清晰全面的职业自我观；10、职业锚概念有以下五个特点：①职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；②由于时刻工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测；个体的职业锚在实践中选择、认知和强化，这确实是职业锚的本质特征；③职业锚钞票掉了能力、动机和价值观的互动作用；④职业锚在正式工作若干年后才可能被发觉；⑥职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，可不能随着个人定制变化而变化；10.1职业锚类型和特点：类型有1）技术/职能能力型职业锚(强调实际技术/功能；拒绝一般治理工作但情愿在其技术/功能领域治理他人；追求技术功能上不断提高);2）治理能力型职业锚;3）制造性职业锚（有强烈的制造需求和欲望；意志坚决，勇于冒险；制造型同其它有一定的程度的重叠）;4）安全/稳定型职业锚；5）自主/独立型职业锚（希望为所欲为安排自己的工作方式；追求在工作中享有自身的自由；与他类型有交叉）;6）服务奉献型职业锚（希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值；希望职业同意他以自己的价值观阻碍雇用他的组织和社会；希望得到基于贡献的、公平的方式简单的薪酬）;7）挑战型职业锚：（认为能够解决任何情况；一定水平的挑战至关重要）8）生活型职业锚（最要的是弹性和灵活；更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要）11、治理能力职业锚的特点：1、治理能力型职业锚的雇员追求承担一项治理性工作而且责任越大越好；2、治理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准；3、具有人际沟通能力、分析能力和情感能力的强强组合；4、分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发觉问题、分析问题和解决问题的能力；5、治理型职业锚的人对组织有专门大的依靠性；12、安全/稳定型职业锚的特点1、追求安全、稳定的职业前途；2、注重情感的安全稳定；3、对组织具有较强的依靠性；4、个人职业生涯的开发与进展往往会受到限制；13、完整生活打算（ILP）是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分；ILP涵盖与职业生涯规划相关的多个方面追求：爱情、学习、劳动、闲暇和公民飞、身份等在生活中的作用；躯体、心理和精神上的多个维度；家庭关系以及开拓社会使命的联系；14、完整生活打算方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。15、金斯伯格要紧研究从童年到青青年时期的职业心理进展过程，他将职业生涯的进展分为幻想期、尝试期和现实期三个时期；16、格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯索面灵的要紧任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个时期：职业预备时期、进入组织时期、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期；17、道尔顿和汤普森职业进展时期模型p67表3-5、表3-2、表3-3、表3-4、表3-6、718、职业生涯规划和治理理论包括职业选择理论和职业进展时期理论；职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力选择职业，使自身能力素养与职业需求特征相符合的过程；第四章：职业生涯早期1、从现有研究来看，社会化的过程大致能够分为三个时期：时期1：原先的期望；时期2、面对现实；时期3、改变自己和了解这种改变；2、施恩的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。社会化被划分成三个时期的过程：第一时期称为“预期社会化”，包括再加入组织之前所遇到的条件；新来者时期是社会化的第二时期；社会化过程的最后时期确实是称为局内人并进入新角色的时期；3、组织在立业期的行为有：1、有效招聘；2、关心职员制定职业定向打算；定向打算是指让新进入组织的职员通过一些列的活动尽快熟悉组织和工作3、给予职员有挑战性的工作；4、第一个上司的不断鼓舞；5、有效地提供建设性的反馈；6、鼓舞师徒关系和其他支持；师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对进展提供各种关心的关系；3.3、个人在成就期的行为：1、制定现实目标；2、了解当前工作的绩效和职责；3、探究升迁之路；4、获得爱护；4、组织在个人成就期的行为：1、提供具有充分挑战性和相应职责的工作；成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期，在这一时期，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得强烈，对组织而言，那个极端是培养职员和塑造职员的最好时机2、进行持续的评估和有效地反馈；3、构建现实又灵活的职业生涯通道；4、鼓舞职员进行职业考察；5、组织在鼓舞职员进行职业考察的过程中能够借助各种方法、学习班、座谈会、小组讨论以及咨询服务等；5、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于2540岁之间；6、从个人开始进入组织到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略，都属于立业期。成就期是立业期的延伸，属于职业生涯早期的第二个时期；第五章：职业生涯中期1、职业生涯中期时期一般是指4055岁这一时期；2、职员在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，进展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”3、职业生涯高原缘故要紧有以下几个方面：1、最全然的一点事专门多公司的组织架构是金字塔型的，等级越高，能够提供的职位就越少；2关于这少数值为的竞争越来越激烈；3、在那些成长期缓慢甚至毫无进展的一级要缩减经费经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严峻；4、强制退休在实际中专门难被有效执行，从而组塞了职业生涯的进展途径，使较为年轻的职员无法得到擢升；5、关于那些毫无预备的职员来讲，技术上的变化可能会终止某些职业生涯进展的途径，因此也可能开发出一些新的进展途径；6、有些职员更容易达到职业高原，这要紧是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或治理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯治理技能；7、许多因素会引起治理者或其他人从“快车道”上掉队，终止其职业生涯高原；8、处于更均衡的生活模式的需要和向往；总之，某些职员可能是由于组织外部的缘故或由于他们所不能操纵的缘故，从而达到职业生涯高原，而有些职员则是因为一些内在的缘故和需求使自己走向职业生涯高原。4、什么缘故诱使人改变职业呢？1、个人方面的一些因素会阻碍职业变动；2、一些环境因素也能导致职业变动；3、当前职业更诱人的工作。5、职业生涯中事实上个人职业生涯周期中最重要的时期。个人生命周期和心理特质呈现明显的时期性特征，这种生命周期和身心的变化，容易长生职业生涯的危机；6、在职业生涯的初始时期，职业进展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业进展过程呈现一条倒“U”型曲线7、人们对待失业的反应类型：应划分为四种不同的类型，第一反应是感到震惊，第二反应是对公司和治理部门感到愤慨，第三反应是感到解脱，最后一种反应时人们面对困境而有意显出于己无关、无动于衷的状态，借以躲避现实；最初的反应过去以后，人们会进入第二时期，这是他们面临着重找工作的任务，当找到一份新工作后，失业后的第二时期就结束了；人们或许会进入第三时期。这是，查找新工作的失败会导致关于职业生涯的犹豫不决、对自我能力产生怀疑，同时容易生气，怨天尤人。在经历了这些沮丧之后，就会进入第四时期，这是他们会认为自己不可能受到雇佣，开始放弃所有的活动，包括为了找工作所做的一切。7.1、职业生涯中期时期的危机预防措施：1、保持积极的乐观心态和向上精神；2、确立信念；3、设定目标；8、职员职业生涯中期时期的危机操纵措施：1、面临新的职业与职业角色选择；2、应对挑战；3、同意新信息；4、治理好时刻；5、有效地沟通；职员每天有70%的时刻花费在“听讲读写”的沟通上；6、调整工作压力。职员的压力来自同事、同行、企业、工作任务、家长，亦即自身的人格特质、职业角色与躯体状况。8.1、职员职业生涯中期时期的危机转换：1、速度是一个关键因素，危机不等人；2、成长为专业化成熟的职员；3、维护职业工作、家庭和自我进展三者之间的均衡；9、职员职业生涯中期组织治理的差不多原则和差不多方法组织治理的差不多原则有：1以人为本的原则；2、提倡成功标准多样化原则；3、重点治理原则；职业生涯中期出于职业高原状态的职员一般有三类，1、明星职员2、静止职员，3、枯萎职员；组织治理的差不多方法要紧有：工作重新设计；工作重新设计的方法有三种：①工作轮换②工作丰富化③工作扩大化；工作轮换：工作流程不受较大阻碍的前提下，让职员从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而制造“一专多能”的有利条件。工作丰富化是指工作的纵向扩张，他能增加职员对打算、执行以及工作评价的操纵程度，丰富化后的工作同意职员以更大的自主权、独立性和责任感去从事某一项完整的活动，缓解因晋升困难而产生的心理压力、减轻职员对工作的倦怠感，增加工作的吸引，相互学习，相互协作，共同完成工作任务，这种工作类型不仅使组织获得更大的灵活性，而且能够达到不断拓展个人职业经验的目的。工作扩大化是指职员的横向扩展，扩大工作的范围，从而为职员提供更多的工作种类。2、提供职员关心打算（EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利打算；3、完善培训体系；4、制定公认的晋升机制。这是有效防范职员达到职业高原的关键性因素。9.1、关心职员应付职工高原现象的措施：①组织能够用满足职员心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。②组织还能够安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高职员兴趣。③扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的有效方法。第六章、职业生涯晚期1、职业生涯晚期在西方通常是指在45--60岁之间的一段时刻。我国不论脑力劳动者依旧体力劳动者，男性退休年龄是60岁，我们将职业生涯晚期定在退休前的5--10年左右的时刻；2、个人家庭与心理特征的突出表现在三个方面：①、追求自我进展，觉得干了一辈子了，现在应该从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。②、从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康；③、人已接近老年，凡事看透，安于现状淡泊坦然；2.1、职业生涯晚期个人的职业特征：①进取心，竞争力和职业能力明显下降。②权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。③优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。2.2、职业生涯晚期职员不安全感的要紧表现：①经济上不安全感；②心理上不安全感；③疾病增多；④不适应退休后的生活2.3、职业生涯晚期保持生产率，存在许多障碍：①技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老职员更是如此。②处于职业生涯高原那种状态3、为退休所做的预备包括：决定何时退休，为退休后能过上充实、中意的生活做出打算；4、职业生涯晚期的治理有三个方面的主体：一是职员的工作组织，二是社区组织，三是职员自己；4.1、职业生涯晚期个人应采取的行为：①调整心态，迎接变化；②同意权力、责任中心地位下降的事实；③培养年轻人；④学会如何应付“空巢”问题5、组织实施晚期职业生涯治理的一般原则：①理解和尊重的原则；②制度化和差不化治理相结合的原则；③真诚关怀的原则；④提早预备的原则；⑤发挥经验优势的原则；6、在退休打算中，组织协调解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：①关心雇员树立正确观念，坦然面对退休；②开展退休咨询，着手退休行动；③做好退休职工的职业工作衔接；组织要有打算地分不分批安排应当退休的人员退休，切不可因为退休阻碍工作正常进行；④采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第一，因人而异的关心每一个立即退休者制定具体的退休打算，尽可能地把退休生活安排的丰富多彩又有意义；第二，组织能够通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动；第三，假如退休雇员个人躯体和家庭情况同意，上课接着参加工作，组织能够采取措施，顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。第七章：职业生涯规划前的自我认识及其测量1、能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征；2、能力一般分为一般能力和专门能力；3、一般能力的综合体确实是我们常讲的智力：指人们认识、理解客观事物并运用只是、经验等解决问题的一般能力。智力要紧包括：①感知经历能力，特不是观看力；②抽象概括能力；③制造力，智力不是一种单一的能力，而是一种综合的整体结构。重要的有以下列几种：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、埠南的治理层次结构模型；4、专门能力测验要紧有：文字能力测试、心理运动能力测试、制造力测试等；4.1、发散思维的特点：有思维的流畅性、变通性、独特性5、心理运动能力测试要紧用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征；6、一般认为，制造性要求智商最低限度是在120左右7、第169页表7-38、胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维.麦克利兰提出了胜任力的概念，认为通过某些个人特征和胜任力能够将高绩效者鉴不出来；8.1、胜任力的特点：①胜任力中的社会角色、自我概念、仍特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的；②是真正区不生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。③是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上差不多上一样的。8.2、麦克利兰胜任力特点：①了解绩效的最好途径是观看人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠给予智力之类的潜在特质和特性的假定；②测量和预测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。③胜任力是能够学习和进展到，与此相反，特质和特性是遗传获得的，同时专门难改变。④胜任力是可见的、可理解的，人们能够理解并进展出达到绩效所必需的胜任力水平。⑤胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会变现的方式，而绝非是只有内心学家才能理解的深奥的心理特质或构造。9、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。心理学认为气质是指人的高级神经活动类型特点在行为方式上的稳定表现；10、古希腊名医希波克拉底认为人体内有四种体液，某种体液占主导，其行为方式、反应和情绪表现就带有这一类型的特点，他把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种；11、巴甫洛夫发觉高级神经活动有两个差不多过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个差不多特征：强度、灵活度和平衡度。12、人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，那个独特模式包含了一个人区不于他人的稳定而统一的心理品质。反映了人格的独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性等多种本质特征；12.1、人格的特性：①独特性：“人心不同，各如其面”；②稳定性“江山易改本性难移”；③统合性：有机整体，并具有内在的一致性，受自我意识的调控；④复杂性：鲁迅讲“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”；⑤功能性：“一个人的性格确实是他的命运“13、人格结构包括知情意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理状态系统和自我调控系统五种人格系统。13.1、人格测量的方法：艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测试、迈尔斯—布里格斯类型指标、大五人格测试等14、自我调控系统包括自我认识、自我体验、自我操纵三个子系统；14.1、常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验、职业兴趣测验15、大五人格测试认为，人格是一个有五个维度特征组成的抽象结构，这“五维”特征分不是：“外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心经历经验的开放性”16、生活特性问卷是为了评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱强度；17、职业兴趣测验的功能：①从个人择业方面来讲，职业兴趣测验能够关心人们明确自己的主观性向，从而使测验这得到最适宜的活动情景，并给予最大的能力投入；②职业兴趣测验不但包括对就业人员的择业有指导意义，而且对治理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；③职业兴趣测验还能够在能力鉴定的基础上甄不可能取得最大效益和成功的活动（职业）；18、霍兰德职业性向测验人格一般是指一个人的价值取向、态度和行为表现等特有的思想和行为模式。人格类型是指人格特征相似的一群人所具有的共同特征；18.1、霍兰德职业性向测验的人格特质类型：①现实型R：喜爱用手或工具制造或修理一些东西：制造、渔业、野生动物治理、技术贸易、机械、农业、技术②研究型I：喜爱思想有关的研究活动：试验室工作人员、生物学家、化学家、工程设计师；③艺术型A：喜爱自我表达、写作；作家、艺术家、诗人、室内装潢等④社会型S：喜爱与人合作，积极关怀他人的幸福；数学、社会工作、宗教、心理咨询、娱乐；⑤治理型E：喜爱领导和操纵不人;律师、推销商、采购、投资⑥常规型C：喜爱规范化的工作或活动；会计、出纳、治理员、秘书、档案文书、税务专家等第八章：个人职业生涯规划1、个人职业生涯规划是指雇员依照对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯进展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育打算，并按照一定的时刻安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。2、个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容；2.1、个人职业生涯规划的内容：①自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己；②目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标；③目标实现策略是通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现；④反馈与修正是指现实职业生涯目标的过程中，依照实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。3、职业生涯规划的意义：①有助于职员发觉自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使职员作出更好的职业选择；②是个人职业生涯成功的战略指南。现代组织的人力资源治理，是以人力资源的开发为主线。人力资源开发，一是依照职员的特点进行开发，使职员得到合适进展；二是在实际工作中通过开发活动使职员掌握自我成才与进展的方法和技术；三是通过开发活动协调职员的进展与组织的进展，使职员的职业生涯目标与组织进展目标相吻合；四是通过开发活动使组织能够吸引人才、留住人才；3.1、职业生涯规划应遵循的原则：实事求是；要切实可行；个人职业打算目标要与企业目标协调一致3.2、自我评估的内容：①了解自己的职业兴趣；②认识自己的职业性格；③推断自己的职业能力4、职业兴趣的进展一般经历有味（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的兴趣）三个时期；4.1、社会环境分析的内容：①经济进展水平分析；②社会文化环境分析；③政治制度和氛围；④价值观念4.2、组织环境分析的内容：①企业文化；②治理制度；③领导之素养和价值观4.3、职业性格的9种类型：变化型；重复型；服从型；独立型；协作型；劝服型；机智型；自我表现型；严谨型；5、从能力差异的角度来看，在职业选择时应注意以下原则：1、注意能力类型与职业相吻合；2、注意一般能力与职业相吻合；3、注意专门能力与职业相吻合；6、个人职业生涯规划的实施步骤（）——自己整理7、职业生涯进展策略包括确定职业进展途径、实现职业角色转换和进展职业能力。确定职业生涯进展策略时应把握四条原则：择已所爱，择己所能，择己所需，择己所利；8、确定职业进展途径的分析方法：①SWOT法swot法是战略治理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat），并选择最优方案。②橱窗分析法橱窗分析法又称为“乔哈里窗”，他将个体比喻为一个橱窗，依照自己对自己的情况知与不知、不人对自己的情况知与不知两个维度，分为公开我、隐私我、潜在我和背脊我四个象限来加以考虑分析的方法；9、迈克尔.德赖弗的职业生涯的成功标准：①一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型）；②一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）；③还有一些是临时的—他们视成功为经历的多样性（自由型）；④直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取层）；10、职业生涯诊断的内容：①自我分析：从个人、事业、家庭方面；②环境分析：行业条件分析、企业条件分析、地区条件分析、社会条件分析③关键问题分析：问题发生的领域、问题难度、自己与组织的相互配合情况；第九章：职业生涯规划和治理中的问题1、压力的概念是指：个人对刺激（它对个人有躯体及心理上的要求，并在重要结果厉害攸关时造成不确定性及个人呢操纵的缺失）的生理及情感反应；1.1、工作压力是指在工作情境中由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获盲足或受到威胁而产生的生理心理反应；关于同一个职员来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现倒“u”型的关系；1.2、工作压力来源：社会环境因素、组织因素、个人因素2、社会环境因素的变化时职员压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化。3、组织因素要紧有以下几个方面：①工作本身的问题；②治理方面的问题；③组织方面的问题；④事业方面的问题；⑤人际关系因素；⑥角色冲突与角色模糊；角色是指其他人期望一个人完成的一系列工作任务和行为3.1、工作压力的个人因素：包括：1）生活因素；①工作与家庭要求的冲突；②家庭问题；③经济问题；④生活条件；⑤健康状况2）个人问题；①面对困难缺乏自信；②不擅长时刻治理；③问题解决能力不强；④不善于处理人际关系；⑤工作生活方式不科学；⑥工作经验或工作能力不足3.2、造成人际关系紧张的因素：①不善于处理人际关系或难以相处；②领导工作方式不当；③缺乏沟通，容易产生矛盾；④角色模糊与角色冲；⑤组织中竞争过于激烈4、麦尔斯把角色冲突四种类型：①人与角色的冲突；②内部传递的冲突；③互相传递的冲突；④角色负荷过重；4.1、工作压力进展的5个时期：①个体与环境的匹配；②对威胁的评价；③应付策略的运用；④紧张产生；⑤反馈5、个体差异对工作压力的阻碍：①认知因素；②自我效能是社会认知理论的差不多概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期；③社会支持；④操纵点；⑤行为模式；5.1、造成工作压力的个人认知因素：①任意的推断；②选择性知觉；③过分概括化；④夸大或缩小；⑤个人化；⑥两极化思维6、关于同一个职员来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒u型的关系；8、三层面压力治理模式（P267图9-5）；压力的预防、压力的应对、过度压力的治疗其模型的特点如下：①组织性；②系统性；③强调预防为主；9、在组织中，支持性的氛围能够通过下属途径得以改善：①在招聘过程中，为了促进建立一个职员渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要形式必要的；②通过举办各种文化体育亦即其他活动增加职员们沟通的机会，增进友谊；③强调沟通的重要性，沟通会使专门多实际问题在萌芽之中就得到解决；④对治理者进行释放紧张感和压力这方面的培训，使其能够对下属进行专门好的心理支持是专门有必要的；⑤提供关于工作和家庭生活总社交支持重要性的教育，使职员与他们的配偶或伙伴都能够理解社交支持的价值，亦即支持缺乏的损害性后果；10、工作和家庭之间的四种联结机制：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突；11、溢出指工作和家庭的结果互相阻碍，导致两个领域的相似性；12、CLARK的工作家庭边界理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，他主张，人们是边界跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作便捷与家庭便捷的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突和平衡；13、ROBBINS把角色冲突定义为：当个风光对分歧的角色期望时所长生的不平衡状态。个体假如顺从某个角色的要求，就专门难顺从另一个角色的要求，当无法同时盲足各种角色的要求时，角色的冲突就出现了；14、工作家庭冲突包含三种形式，即基于时刻的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突；14.1、工作—家庭平衡：指工作和家庭功能同时协调运行的状态，是职员所感知到工作家庭冲突能够被同意和不断减弱的状态。14.2、刘晶对工作-家庭平衡打算的定义：是指组织职业生涯治理中针对职员各个职业生涯进展时期面临的工作—家庭平衡问题，专门设计的以关心职员能动地查找工作—家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持打算。15、因承担工作领域的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，似的个体难以顺利履行家庭角色的职责，因此而产生的工作家庭冲突确实是基于压力的工作家庭冲突；由于工作角色要求的行为与家庭角色行为不一致，因此在工作领域有效地行为在家庭领域就有可能失效，因此产生的工作家庭冲突确实是基于行为的工作家庭冲突；16、工作家庭冲突在个人层面的表现：①角色的紧迫感；②角色的超负荷；③角色的时期性冲突；④角色期望和标准的冲突；16.1、工作家庭冲突在组织层面的表现：①组织的角色变化；②性不冲突；③治理者的两难境地；18、工作对家庭生活的阻碍是全面深刻的：1、职业的性质与家庭的功能紧密相关；2、工作的地理位置、行程以及工作时刻配置，对夫妻何时相聚，如何参与小孩抚养，或由此带来的迁居问题有明显阻碍，是导致工作--家庭冲突的重要缘故；3、职业声望、职业地位和收入的数量和种类等对家庭生活会行程直接的阻碍；4、工作环境如工作压力、工作中意度和工种的感情气氛等会直接阻碍家庭生活；19、工作-家庭便捷理论构建了工作-家庭关系的理论框架，其理论核心是“工作”和“家庭”组成各自的领域或范围来彼此阻碍；22、工作-家庭平衡打算的内涵包括以下几点：①工作-家庭平衡打算作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对职员的工作-家庭模型范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作-家庭平衡；②工作-家庭平衡打算的目标在于关心职员梳理对待工作-家庭关系的正确态度，提高调解工作-家庭冲突的技巧；③工作-家庭平衡打算是组织职业生涯治理的技术之一；重点在于提高职员关于两个范围的阻碍和操纵能力，使职员真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作-家庭冲突可能发生的几率；23、一般性的工作——家庭平衡策略:1)正式的组织支持策略:①包括组织的价值观;②建立支持网;③支持性的薪酬体系;④弹性工作制度;⑤支持性服务（四种：对治理者进行培训；父母假；关心解决小孩的照顾问题；老人的照顾问题）等。2）非正式的组织支持策略：①领导人风格；②对非正式群体加以引导等；25、支持性薪酬体系的设计思路有以下几点：①关于职业生涯进展初期的职员而言，他们需要在社会上站稳脚跟，同时积存财宝与资历；②关于职业进展中后期时期的职员而言，酬劳既要稳定又要富有弹性，以满足和谐家庭的需要；③菜单式福利打算的差不多思路是让职员对自己的福利组合进行选择，但要遵循两个前提:a治理者必须制定总成本；b、每一福利打算必须包括一些非选择性项目，例如社会保证；26、工作家庭冲突的阻碍（对职员个人和组织）：1）工作家庭冲突对职员个人的阻碍：①可能对职员的健康状况造成负面阻碍；②可能阻碍到职员的幸福感、生活中意度和家庭归属感；③对组织雇佣者而言，工作家庭冲突还与事业中意度负相关。2）工作家庭冲突对组织的阻碍：①时刻的分配；②生产率的下降；③职员的士气.第十章：组织职业生涯治理系统1.1、组织职业生涯治理：从组织角度对职员从事的职业和职业进展过程所进行的一系列打算、组织、领导和操纵活动，以实现组织目标和个人进展的有效结合。1、组织职业生涯治理的特征：具有典型的长期性、全局性和战略性的特征；2、组织职业生涯治理对个人的作用要紧表现在：①让职员更好地认识自己；②提高职员的专业技能和综合能力；③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的中意度；④有利于职员过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系；2.1、组织职业生涯治理的功能：1）对组织的作用：①使职员与组织同步进展，以适应组织进展和变革的需要；②优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；③提高职员中意度，降低职员流淌率；2）对个人的作用：见上一题：2.2、组织职业生涯治理与人力资源治理的关系：体现在①进入职业领域与人员招聘；②职业探究与职员匹配；③自我提升与培训；④职业生涯进展与绩效考核；2.3、组织职业生涯治理与人力资源治理的不同：①人力资源治理要紧是由组织和单位进行治理；而职业生涯治理既可能是组织和单位的行为，也可能是职员自发的行为；②前者要紧是从组织的角度考虑问题，更关系组织的利益；而后者更多是从职员角度考虑问题，更关怀职员的利益；③前者涉及职员进入组织、在组织中进展以及治理；而后者还包括职员进入组织前的教育和培训以及职员更换工作后的职业生涯进展治理④前者以组织进展和变化为中心，考虑职员如何适应组织进展，突出的是组织的竞争力；而后者注重职员个人职业生涯进展和变化；2.4、组织职业生涯治理的步骤和方法：见p3003、组织职业生涯治理是一项比较规范、长期：的人力资源治理活动，是一种体现职员与组织双赢的人性化治理措施；3.1、职业生涯进展阶梯：是组织内部职员设计的自我认知、成长和晋升的治理方案。职业进展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯