2022年-中级经济师考试《工商管理》知识点8-7

20228-77考情分析最近三年本章考试题型、分值分布年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2022年8题8分3题6分4题8分15题22分2022年8题8分3题6分5题10分16题24分2022年8题8分3题6分4题8分15题22分本章主要考点1．人力资源规划的内容与程序2．人力资源需求与供应预测3．绩效考核的含义与功能4．绩效考核的步骤与方法5．薪酬的概念、构成与功能6．企业薪酬制度设计的原那么和流程7．企业薪酬制度设计的方法考点一人力资源规划(一)人力资源规划概述人力资源规划含义人力资源规划含义企业根据开展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供应状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的开展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程基点寻求人力资源需求与供应的动态平衡按照规划时间的长短(1)短期规划(1年或1年内)(2)中期规划(1～5年)(3)长期规划(5年或5年以上)内容按照规划的性质(1)总体规划(2)具体方案：包括人员补充方案、配备方案、使用方案培训开发方案、薪酬方案等制定程序(1)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求(2)进行人力资源需求与供应预测(3)制订人力资源总体规划①和各项具体方案(4)人力资源规划实施与效果评价【例1·单项选择题】按照规划的性质，企业人力资源规划可以分为〔 〕。A．总体规划和具体规划B．短期规划、中期规划和长期规划C．企业规划和部门规划D．招聘规划和培训规划【答案】A【例2·多项选择题】以下人力资源信息中，属于内部环境信息的有〔 〕。A．行业经济形势B．企业开展战略C．人口变化趋势D．员工数量和构成E．劳动力市场供应状况【答案】BDACE(二)人力资源规划各类别的目标目标方案类别总体规划企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人开展等员工招聘方案招聘数量、类型、层次、优化人员结构等员工使用方案部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等管理人员接续及升迁方案保持后备人员数量，提高人才结构及绩效目标员工培训方案员工知识技能改善、培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化等劳动关系方案降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等退休解聘方案降低人工本钱、维护企业标准、改善人力资源结构等【例3·多项选择题】企业人力资源规划中员工使用方案的目标主要有〔 〕。A．明确部门编制B．确定职务轮换幅度C．提高员工素质D．改善企业文化E．明确员工培训数量及类别【答案】AB考点二 人力资源需求预测预测方法思路其他知识管理人员判断法由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法(1)一种粗略的、简便易行的方法(2)主要适用于短期预测德尔菲法由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测(1)注意问题①为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息②保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，防止造成误解和歧义③问题的答复不要求太精确，但要说明原因④提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题⑤争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持(2)转换比率分析法根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法(1)步骤：计算分配率；分配(2)一元回归分析法根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测(1)(2)b500101将增加2000万元如果在新增人员中管理人员销售人员和客服人员的比例是那么1年后该企业需要增加客服人员〔 〕人。A．9B．16C．20D．25【答案】C5001020002000÷500×10=40(2：1，40÷2=20(人)。10Y=a+bXXY代表销售人员数(单位：人)，回归系数a=15，6=0．04。同时该企业预计今年销售额将到达1000万元，那么该企业今年需要销售人员〔 〕人。A．15B．40C．55D．68【答案】C【解析】此题考查一元回归分析法的计算。Y=a+bX=15+0．04X=15+0．04×1000=55(人)。考点三人力资源供应预测(一)内部供应预测方法预测方法相关知识人员核查法于短期的人力资源拥有量预测管理人员接续方案法(1)主要是对某一职务可能的人员流人量和流出量进行估计(2)该职务的内部人力资源供应量一该职务的现职人员数+可能的人员流人量一可能的流出量(3)主要适用于对管理人员和工程技术人员的供应预测(4)管理人员接续方案模型(见以以以下列图)马尔可夫模型法(1)用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法(2)根本思路：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况(3)计算过程(下面结合例题讲解)(4)一种应用广泛的定量预测方法(5)周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动情况就越准确(二)影响企业外部人力资源供应的因素1．本地区的人口总量与人力资源供应率2．本地区的人力资源的总体构成3．宏观经济形势和失业率预期4．本地区劳动力市场的供求状况5．行业劳动力市场供求状况6．职业市场状况【例6·单项选择题】以下人力资源供应与预测方法中，〔 〕主要适用于对管理人员和工程技术人员的供应预测。A．德尔菲法B．人员核查法C．马尔可夫模型法D．管理人员接续方案法【答案】D【解析】此题考查管理人员接续方案法的适用范围。7·1201041人员调动概率职务销售总监销售经理业务主管业务员离职率销售总监0.80.2销售经理0.10.70.2业务主管0.10.70.2业务员0.10.60.3由此，可以预测该企业一年后业务主管内部供应量为〔 〕人。A．12B．19C．60D．72【答案】B【解析】此题考查马尔可夫模型的计算。一年后业务主管内部供应量=10×0．7+120×0．1=19(人)。考点四绩效的含义与特点【例8·多项选择题】绩效作为一种工作结果和工作行为具有〔 〕的特点。A．复杂性B．多因性C．变动性D．实效性E．多维性【答案】BCE考点五绩效考核的概述与步骤(一)绩效考核概述绩效考核(1)是一项管理活动(2)目的：促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高含义(3)是人力资源管理的一项重要职能，是组织中所有管理者的责任(4)必须有一个事先确定的时间周期，必须借助一定的方法功能(1)管理功能(2)鼓励功能：绩效考核的根本目的在于促进员工完效目标，增进绩效(3)学习和导向功能(4)沟通功能(5)监控功能(6)增进绩效的功能内容度)和绩效考核指标两个局部标准(1)必须明确、具体、清楚，尽量使用量化标准(2)必须适度(3)必须具有可变性【例9·单项选择题】绩效考核将员工个人的开展目标和企业的开展目标结合与统一起来，这必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。这表达了绩效考核的〔 〕。A．鼓励功能B．学习和导向功能C．监控功能D．增进绩效的功能【答案】D【解析】此题考查绩效考核的功能。题干表达的是绩效考核增进绩效功能的表现。(二)绩效考核的步骤【例10·多项选择题】绩效考核实施阶段的主要任务有〔 〕。A．绩效沟通B．绩效考核评价C．绩效考核结果反响D．绩效考核结果运用E．绩效考核比对【答案】AB方法含义相关知识适用范围民主评议法方法含义相关知识适用范围民主评议法在听取考核对象个人的述职报告的根底上，由考核对象的上级主(1)优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制(2)缺点：会有人为因素导致的评价偏差企业中层和基层管理人员对其工作绩效作出评对象的绩效考核结果书面鉴定法考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法(1)优点：明确灵活、反响简洁(2)很难进行相互比较，也无法作为人事决策的可靠依据企业初、中级专业技术人员和职能管理人员关键事件法为(1)优点：考核结果以事实为依(2)缺点：缺少唯一的考核标准难以进行横向比较不适于为员工的奖励分配提供依据，比较法将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较平的考核方法只适用于被考核者人数较少的情况把绩效考核的指标和(1)评级量表法：也叫评价量表量表法表中列出需要考核的绩效工程(2)行为锚定评价法：把评级量表法与关键事件记录法结合起对象进行评价打分时参考平衡计分卡(BSC)(KPI)(1)是战略绩效管理的有力工具(2)根本框架：顾客角度、内部流程角度①、学习与开展角度、财务角度②关键绩效指标(KPI)KPI(1)两条主线：按组织结构分解，法目标决策经过层层分解产生的可操作性的有增值作用(2)三种方法：依据部门承担责续表方法含义相关知识适用范围目标管理是一种程序(1)绩效考核中的目标管理法的上级和下级一起协(2)基于标杆超越的目标管理目标管理法定一定时期内组织的指标体系提供了一个以外部导向为根底的全新思路把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织奉献的标准注：②平衡计分卡法将财务方面作为所有目标考核的焦点。【例11·多项选择题】常用的绩效考核方法主要有〔 〕。A．职位登记法B．民主评议法C．书面鉴定法D．比较法E．关键事件法【答案】BCDE【例12·单项选择题】把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的量表法是〔 〕。A．评价量表法B．民主评议法C．行为锚定评价法D．图表评价尺度法【答案】C【解析】此题考查行为锚定评价法的含义。考点七薪酬的概念、构成与功能薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、效劳和待遇。(一)薪酬的构成【例单项选择题企依据员工的岗位级别能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬是〔 〕。A．根本薪酬B．鼓励薪酬C．间接薪酬D．补偿薪酬【答案】A【解析】此题考查根本薪酬的含义。【例14·单项选择题】企业给员工发放的奖金属于〔 〕。A．根本薪酬B．补偿薪酬C．鼓励薪酬D·间接薪酬【答案】C【解析】此题考查鼓励薪酬的范围。企业给员工发放的奖金属于鼓励薪酬。(一)薪酬的功能【例单项选择题对业来讲薪酬是企业购置劳动力的本钱它能够给企业带来大于本钱的预期收益，这属于薪酬的〔 〕。A．增值功能B．改善用人活动成效功能C．协调企业内部关系和塑造企业文化功能D．促进企业变革和开展功能【答案】A企业薪酬制度设计原那么(1)公平原那么①(2)竞争原企业薪酬制度设计原那么(1)公平原那么①(2)竞争原那么(3)鼓励原那么(4)量力而行原那么(5)合法原那么续表企业薪酬制度外在因素(1)劳动力和人才市场(2)地区及行业的特点和惯例(3)企业所在地区的生活水平(4)国家的有关法律和法规影响因素内在因素(1)企业的业务性质与内容(2)企业的经营状况与财力(3)企业的管理哲学与企业文化(4)企业员工自身的差异(1)明确现状和需求(2)确定员工薪酬策略(3)工作分析：是重要的影响付酬的因素设计流程(4)职位评价：为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的根底(5)等级划分(6)建立健全配套制度(7)市场薪酬调查(8)确定薪酬结构与水平(9)薪酬制定的实施与修正【例16·多项选择题】影响企业薪酬制度的内在因素有〔 〕。A．劳动力市场状况B．国家的有关法律C．企业的经营状况与财力D．企业员工知识技能的差异E．企业所在地的生活水平【答案】CDABE【例单项选择题企制定薪酬制度的过程中当工作分析完成后紧接着应进〔 A．确定员工薪酬策略B．等级划分C．市场薪酬调查D．职位评价【答案】D考点九企业薪酬制度设计的方法(一)根本薪酬制度的设计方法依据具体方法内容优点缺点适用职位等级将员工的职位划分为假设干级别(即职简单易行，成不能有效地鼓励规模较小、职位类型较少而法和数额本较低多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业、职位分类法将企业中的所有职位划分为假设干类，然后根据各类职位对企业的重要程度和奉献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不专业化程度以职位为导向计点法将各种职位划分为假设干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同“付酬因素〞；之后把各“付酬因素〞划分为假设干等级；对每能够更好地表达出内部公平性的原国外企业普遍使用的一“付酬因素〞指那么派以及其在该因素各等级间的分配数值；最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素〞数值转换成具体的薪酬金额(1)与计点法的相同之处：都需要找既较为全面出各类职位共同的地考虑了各因素比较“付酬因素〞职位的价被员工完全理解法(2)与计点法的不值，又具有对其公平性也常同之处：它舍弃了较强的灵活有疑心代表职位相对价值性，是一种的抽象，而直较为完善的接用相应的具体薪根本薪酬设金值来表示各职务计方法的价值以以知识理论依据：具有较技能为根底的高文凭的员工工作效果会更好，而且还可以承担更高要求的工作企业职能管理人员为导向的以技能为根底的根据员工能够胜任工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的根本薪酬工作在生产和业务一线的员工【例单项选择题适用于规模较小职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业的根本薪酬制度设计方法是〔 〕。A．职位等级法B．职位分类法C．计点法D．比较因素法【答案】A【解析】此题考查职位等级法的适用情况。【例19·多项选择题】以下属于以技能为导向的根本薪酬制度设计方法的有〔 〕。A．计点法B．职位等级法C．比较因素法D．以知识为根底的根本薪酬制度设计方法E．以技能为根底的根本薪酬制度设计方法【答案】DEDEABC(二)鼓励薪酬制度的设计方法设计方法相关知识设计方法相关知识奖金制度(1)奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬．具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点(2)类型(见以以以下列图)员工持股制度(1)它是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式(2)股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式(3)股票期权