《高效销售经理》课件

高效销售经理

EffectiveSalesManagerAndyTsui10/13/20221StartNetworkProfessionalManagementTraining高效销售经理

EffectiveSalesManager参考书目《一分钟经理及实践》－斯宾塞·约翰逊《远程经理》－金博尔·费西尔《销售经理工具书》－GeneGarofalo10/13/20222StartNetworkProfessionalManagementTraining参考书目《一分钟经理及实践》－斯宾塞·约翰逊10/10/20现实情况世界上的大多数经理要么只关注成果，要么只注重人。10/13/20223StartNetworkProfessionalManagementTraining现实情况世界上的大多数经理要么只关注成果，要么只注重人。10定义卓有成效的经理，就是要管理好他自己和与他共事的人，从而给企业和他的职工都带来好处。10/13/20224StartNetworkProfessionalManagementTraining定义卓有成效的经理，就是要管理好他自己和与他共事的人，从而给记住一个星期只开一次会，先听下属回顾和分析他们上周的工作、遇到的问题、还需要干什么。然后制定本周的计划和方案。要完成更多的工作，关键在于设法让人们有良好的自我感觉。因为自我感觉好的人，工作必然有成效。生产率并不只是完成更多的数量，还包括质量（毛利率、费用）。如果不通过人，哪儿来的成果。人和成果两者缺一不可。生产能力既是数量，也是质量。10/13/20225StartNetworkProfessionalManagementTraining记住一个星期只开一次会，先听下属回顾和分析他们上周的工作、遇经理的三个选择招聘有成就的人（这样的人难找，而且代价很高）招聘有潜在才能的人，然后有系统地加以培养，使之取得成就。既舍不得花钱雇请有成就的人，又不愿花时间培养人，使之取得成就，那就只有最后一种选择－祈祷。10/13/20226StartNetworkProfessionalManagementTraining经理的三个选择招聘有成就的人（这样的人难找，而且代价很高）1内容一分钟目标制定一分钟表扬一分钟批评10/13/20227StartNetworkProfessionalManagementTraining内容一分钟目标制定10/10/20227StartNetwWhy?人的首要动力就是对结果的反馈。反馈是夺标的早餐。每一个人都可能取得成就，有些人才华未露，且不可为表象所迷惑。10/13/20228StartNetworkProfessionalManagementTrainingWhy?人的首要动力就是对结果的反馈。反馈是夺标的早餐。10一分钟目标一分钟目标确定是第一条秘诀，也是一分钟管理的基础。一分钟经理总是明确地让我们知道，自己的职责是什么，应对哪些事情负有责任，必须达到什么目标及标准（用250个以下的字来表述自己所期待的是什么样的结果），然后与属下各持一份，并依此定期检查工作的进展情况。属下可以经常看看他们的目标，然后对照检查自己的工作情况。你的真正重要成果中的80％是来自你的20％目标。所以我们只在这20％中，即我们职责的最主要领域－共约三至六项目标，进行一分钟目标确定。只有在实际情况和你所希望的事情之间有了差别时，问题才会出现搞好管理的关键在于认清人有意识，能独立思考，不愿受人支配。10/13/20229StartNetworkProfessionalManagementTraining一分钟目标一分钟目标确定是第一条秘诀，也是一分钟管理的基础。一分钟目标确定就目标取得一致意见。设想出与之相适应的行为方式。把每一项目标写在一页纸上，最多不得超过250个字。把各项目标反复看几遍（每看一遍只需一分钟时间）。每天经常抽出一分钟时间来察看一下你的工作情况。看看你的行为是否符合你的目标。10/13/202210StartNetworkProfessionalManagementTraining一分钟目标确定就目标取得一致意见。10/10/202210S手下的座右铭抽一分钟时间对照你的目标检查你的工作看看你的行为是否符合目标10/13/202211StartNetworkProfessionalManagementTraining手下的座右铭抽一分钟时间10/10/202211Start我们现在是怎么如何分配任务的？10/13/202212StartNetworkProfessionalManagementTraining我们现在是怎么如何分配任务的？10/10/202212Sta一分钟表扬一分钟目标确定后，首先密切注视属下的活动，经常了解属下的情况。其次，要详细记录属下的工作进展情况，并将记录呈送给他。目的在于帮助职工充分发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。在一分钟目标确定后，我们一般是在找属下的什么？当一分钟经理知道你哪一件事干得好，他会亲自来找你。这时他往往把手放在你肩上，或者友善地拍拍你。10/13/202213StartNetworkProfessionalManagementTraining一分钟表扬一分钟目标确定后，首先密切注视属下的活动，经常了解要点开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。及时表扬他们。告诉他们为什么说他们干得好－要具体地指出好在什么地方。告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多大助益。沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。鼓励他们再接再厉。跟他们握手或拍拍肩膀，以此表明你对他们的成功的支持。10/13/202214StartNetworkProfessionalManagementTraining要点开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。1我们所有的人都谋求有益于自己的东西，而避免无益于自己的东西。要训练某个人完成一项新的任务，关键是从一开始就要在他们干得好时及时予以表扬，直到他们最终学会，完全把工作干好为止。如果有人对缺乏经验而没有履行好职责（就是说，没有完成你要他完成的任务），也不要惩罚他们，而应同他们一起重温一分钟目标，使他们知道对他们寄予什么期望，使他们认识到什么是好的表现。10/13/202215StartNetworkProfessionalManagementTraining我们所有的人都谋求有益于自己的东西，而避免无益于自己的东西。一分钟惩戒自己的喇叭自己要是不吹，别人会用它做痰盂。有人出了差错，一分钟经理要立即作出反应。具体明确地指出毛病出在哪里。对事不对人－指责的是行为。该怎样就怎样。惩戒完了就完了，不会拖太长时间。一分钟惩戒就是这样。10/13/202216StartNetworkProfessionalManagementTraining一分钟惩戒自己的喇叭自己要是不吹，别人会用它做痰盂。10/1要点一分钟惩戒行之有效，要求是：事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人，让他们知道在一定的期限内如何工作。惩戒要及时。具体指出毛病出在哪里。以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情。握手、或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济。提醒他们，你是如何器重他们。让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是像这样干可不行。说清楚，惩戒完了就完了。10/13/202217StartNetworkProfessionalManagementTraining要点一分钟惩戒行之有效，要求是：10/10/202217St一分钟惩戒为什么行之有效，很重要的一点就是反馈及时。除非一出差错就及时给予惩戒，否则将无助于影响今后的行为。理由之一就是受惩戒的人能够“听取”反馈，因为经理一次只处理一种行为时，这样便显得比较合理，比较明确。理由之二：给予一分钟惩戒时，从不攻击一个人的价值，即作为人的价值。由于他们作为人的价值不是可以“待价而沽”的，所以他们不会感到要捍卫自己。只惩戒他们的行为。这样，经理的反馈以及属下对反馈的反应都是有关具体行为方面的，毫不伤害他们作为人的自尊心。三个基本要素－告诉人们，他们错在哪里；告诉他们，你对他们的差错有什么看法；提醒他们，他们是有作为的，有培养前途的。我们不只是我们的行为，而是支配我们行为的人。当你接触的时候，不要去获取什么。只是在你要给予他们什么－保证、支持、鼓励和别的什么时，才去接触你所管理的人10/13/202218StartNetworkProfessionalManagementTraining一分钟惩戒为什么行之有效，很重要的一点就是反馈及时。除非一出小结同你的下属一起确定一分钟目标，为的是让他们知道自己所肩负的责任，知道好的表现是什么样。然后，尽力发现他们的成绩，及时给予一分钟表扬。最后，如果他们有能力把事情干好而没有干好时，你就给予一分钟惩戒。10/13/202219StartNetworkProfessionalManagementTraining小结同你的下属一起确定一分钟目标，为的是让他们知道自己所肩负一分钟目标始发行为，表扬与惩戒维持行为。记住：从来没有谁真的为别人工作，都是为他自己工作。经理只是帮助人们工作得更好，在这一过程中，他们也为公司带来好处。10/13/202220StartNetworkProfessionalManagementTraining一分钟目标始发行为，表扬与惩戒维持行为。10/10/2022最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。－斯宾塞。约翰逊10/13/202221StartNetworkProfessionalManagementTraining最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。10/10/202221行动计划图开始确定新的目标回顾、澄清、落实目标一分钟目标

（写在一张纸上，一分钟看完）目标达到

（或部分达到）成功进行一分钟表扬表扬行为（感情要真挚）表扬要及时表扬要具体告诉他们对在哪里你是怎么认为的鼓励他们（感情要真挚）握手发扬成绩继续向前目标没有达到失败重温一分钟目标，然后进行一分钟惩戒惩戒行为（感情要真挚）惩戒要及时惩戒要具体告诉他们错在哪里你是怎么认为的鼓励他们（感情要真挚）握手重新开始10/13/202222StartNetworkProfessionalManagementTraining行动计划图开始确定新的目标回顾、澄清、落实目标一分钟目标

（一分钟经理的实践表扬会使当事人自我感觉良好，但是，如果这些人不先做一些可以肯定的事，表扬也是无济于事。不习惯的事情就不容易做，即使你相信这件事是对的，也还是如此。10/13/202223StartNetworkProfessionalManagementTraining一分钟经理的实践表扬会使当事人自我感觉良好，但是，如果这些人大多数公司把所有时间花在寻找新的管理方法上，而很少花时间去实行正好是他们教给经理们的那种管理方法。人人都一样，总是在寻求一条新的捷径，而不去运用已经学到的知识，不愿有始有终地按一项方案做完。10/13/202224StartNetworkProfessionalManagementTraining大多数公司把所有时间花在寻找新的管理方法上，而很少花时间去实管理的ABC法A=激励（Activators），这是一个经理期望他人完成目标之前的必要行为。B=行为（Behavior），也就是一个人的行为。C=评判（Consequences），也就是当某人达到目标或者为之付出努力后，经理作出的反应。如果经理能够懂得，并且做出必要的激励（A）和评判（C）,就能保证获得更富有成效的行为（B）或成效。10/13/202225StartNetworkProfessionalManagementTraining管理的ABC法A=激励（Activators），这是一个经理管理的ABC法：小结术语名称：ACB激励行为评判含义：产生成效前经理的行为成效：当事人的言行产生成效后经理的行为举例：一分钟目标确定1、责任范围2、成效标准3、指令1、写报告2、销售产品3、准时上班4、误期5、打字6、出差错一分钟表扬1、及时、明确2、分享感受一分钟批评1、及时、明确2、分享感受3、帮助当事人没有反应10/13/202226StartNetworkProfessionalManagementTraining管理的ABC法：小结术语名称：ACB激励行为评判含目标制定是最重要的激励,整个管理程序都要从这里开始。只要一分钟目标制定工作做得好些，好的成效可以用行为概念来表述，那就是说，成效是可见（观察）的和可数（衡量）的。所谓评判，就是经理在部下完成任务或正在设法完成任务时所给予的反应。评判总是紧跟在某种成效之后。问题之一是，许多经理在表扬或批评部下时，似乎要看那一天这些经理本人的心情好坏而定，而不大考虑当事人的成效。10/13/202227StartNetworkProfessionalManagementTraining目标制定是最重要的激励,整个管理程序都要从这里开始。10/1记住，你的批评只对成功者有效，因为你能用一种表扬来结束否定的反馈。对那些正在学习执行某项任务，而以前还没有良好成效的人，你不能用批评这个方法。如果当事人不会做某事，则回到目标制定阶段（训练问题）；如果当事人不愿做某事，则批评（态度问题）。不要批评初学者，否则会使他们泄气，使他们更加感到没有把握。批评并不能教给人技能，它们只能改变人们的态度，使有技术的部下重新发挥自己的能力。10/13/202228StartNetworkProfessionalManagementTraining记住，你的批评只对成功者有效，因为你能用一种表扬来结束否定的训练初学者的五步骤告诉（干什么）示范（怎么干）接着让当事人尝试观察其成效然后表扬进步或再引导10/13/202229StartNetworkProfessionalManagementTraining训练初学者的五步骤告诉（干什么）10/10/202229St如果屡次指导仍未见成效，则需重新设计此人的职业计划。如果你觉得工作本身就是一种享受，那么你会一直好好干下去。一般而论，对好的成效没有反应，就像是一个否定的批判，从而减少了重复着这种成效的可能性。只有肯定的批判，才能激发良好的未来成效。10/13/202230StartNetworkProfessionalManagementTraining如果屡次指导仍未见成效，则需重新设计此人的职业计划。10/1经理们对待部下的成效的最常见的反应是什么？10/13/202231StartNetworkProfessionalManagementTraining经理们对待部下的成效的最常见的反应是什么？10/10/202记住在所有影响成效的因素中，只有15％至25％，来自像目标制定之类的激励，而有75%至85％，来自表扬和批评之类的评判。成效如何，主要地取决于评判。因此，一分钟经理非常热衷于强调贯彻（Follow-up）。应该把十倍于你花在制订和实行最初方案上的时间，用于坚持贯彻你的管理培训要求。否则，人们就会在很短的时间内，回复到过去的行为上去。作为一个经理，重要的并不是你在场时发生了什么，而是你不在场时会发生什么。要想当你不在场时也从你的部下那里得到良好成效，其秘诀就在于，当你在场时，你是如何有效地给予评判，即表扬与批评的。当你不在场时，预期的成效是否能再现，其真正的决定因素和影响力，在于起初的成效产生后，你是怎么做的。10/13/202232StartNetworkProfessionalManagementTraining记住在所有影响成效的因素中，只有15％至25％，来自像目标制管理成功者成功者是指那些有成功记录的人。记住，只有当你知道这个人本来可以干得更好时，你才批评他。当你批评完毕离开时，你希望他们想到的是：他们做错了什么，而不是你是如何对待他们的。当你用表扬结束批评时，人们考虑的是自己的行为，而不是你的态度。批评的规则是你只能用三十秒来发泄感情。过了三十秒，批评也该结束了。在表达你的感情与批评的最后时刻之间，沉默片刻是极为重要的。这样可以使你平静下来，同时让你正在批评的人感觉到你的感情的强度。把表扬和批评分开是十分重要的。如果你在批评之前，先进行表扬，那就会破坏表扬的效果。10/13/202233StartNetworkProfessionalManagementTraining管理成功者成功者是指那些有成功记录的人。10/10/2022记住做事之前，先静坐思考一会儿。行动陷阱指的是，人们为了把事情做好，都在到处奔忙，却没有哪个人停下来先把应该做的事情想好。10/13/202234StartNetworkProfessionalManagementTraining记住做事之前，先静坐思考一会儿。10/10/202234StPRICEP=Pinpoint:定位R=Record:记录I=Involve:参与C=Coach:辅导E=Evaluate:评价10/13/202235StartNetworkProfessionalManagementTrainingPRICEP=Pinpoint:定位10/10/2022成效定位定位，是用可观察、可衡量的形式为部下确定要求达到成效主要范围的过程。实质上，成效范围可以看作是一分钟目标。定位讲的就是：确定你将要实行衡量的范围，以及你将如何衡量它们。10/13/202236StartNetworkProfessionalManagementTraining成效定位定位，是用可观察、可衡量的形式为部下确定要求达到成效记录现有成效谈论的是想改进的范围，而不是问题。要承认存在问题，会使人苦恼。记录成效，把数据绘制成一张图表是最有效的方法。10/13/202237StartNetworkProfessionalManagementTraining记录现有成效谈论的是想改进的范围，而不是问题。要承认存在问题部下的参与一旦你意识到需要改进，对在这一领域负有责任的人，或能影响这一领域成效的人，你应该与他分享这个信息，告诉他需要改进成效。目的是让他震动，而不是要批评他。记住，图表并不能用作武器，或作为管理上处罚的依据。图表只是作为培训工具，犹如作为无评价的反馈方法来使用一样。反馈是冠军的早餐。除非你与你的部下一道分享（目标制定、辅导和评价方针和结果反馈），否则一分钟管理不会起任何作用。要不然，你的部下会认为，你只是想摆布他们，在目标制定中尤其如此。共同制定目标，能从部下那儿获得更切实的许诺，并确保给成效范围制定一个现实的目标。改进成效之初，你应该设定这样的目标，你能有把握使部下所做的事是大致正确（短期目标）而不是完全正确（终极目标）。10/13/202238StartNetworkProfessionalManagementTraining部下的参与一旦你意识到需要改进，对在这一领域负有责任的人，或辅导成效一旦人们清楚地知道上司期望他们干什么，辅导实质上就是观察其成效以及给予其结果的反馈。但是要建立整个辅导过程，事先要与你的部下协商好，你在什么时候以及如何给他们反馈。辅导是在参与步骤中完成的。一分钟经理对所有的雇员都保留一份表扬和批评记录。观察其行为，以及对其结果予以反馈－表扬和批评。反馈的一个基本原则是，它应该直接而明确。反馈总是具体地与目标相联系的。记住，随着部下的进步，你需要逐步地把越来越多的责任移交给他们，让其自我检查成效。只是在部下需要的时候，才密切监督他们。一旦他们能履行职责，就准备好让他们自己管理。获得良好的成效，是旅途而不是终点。辅导是管理旅途的一个过程。10/13/202239StartNetworkProfessionalManagementTraining辅导成效一旦人们清楚地知道上司期望他们干什么，辅导实质上就是评价进步评价与辅导是形影不离的。事实上，你每次给予他人反馈时，就在进行评价。你需要不断地确定，在定位范围内成效怎样了？你是否获得了你期望的结果？如果没有，为什么？在PRICE体系中，我们建议，在不超过六个星期的时间内开一次正式评价会议，绘制并持续记录每一个已经确定规定（定位）在一分钟目标范围内所要达到的成效；除非这个人工作一贯出色。目的只是回顾一下辅导进步阶段谈论过的情况，这是正式承认进步的方法，也是评价未来方针的时机：经理能否把PRICE方案的监督移交给部下，还是仍需指导和帮助。评价是一个连续的过程，他不是一个惩罚的过程。一分钟经理并不想让部下犯错误。一分钟管理的一切做法的