企业文化、跨国公司本土化与投资效益研究

企业文化、跨国公司外乡化与投资效益研究内容摘要：本文认为企业文化与企业的各种实用技术一样，都是企业经营中的技术因子，称之为“文化因子〞。文化因子从市场拓展才能、内部凝聚才能、经营标准化才能和全面责任才能等方面影响着企业的开展。就跨国公司而言，其文化因子具有差异性和兼容性等特征。相对于单纯的母公司文化，外乡化可以给跨国公司创造更多的投资效益。跨国公司之所以施行外乡化策略，在于以外乡化为手段，实现其投资的战略利益。关键词：跨国公司企业文化投资效益企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德标准。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的根本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益〔siehlandartin，1990；ktterandheskett，1992〕。在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在理论中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理形式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“但凡跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。〞相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可龋跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的外乡文化中，实现企业文化的外乡化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化交融方面的外乡化战略。近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷施行外乡化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进展讨论，更多学者从外乡化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进展分析。从文献方面看，国内关于企业文化和外乡化问题的讨论大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比拟，还是外乡化的利弊之辩，其研究思路大体如此。本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的消费管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理理论已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德标准作用，而且是一个可以带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。外乡化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人〞来实现。这就是企业文化外乡化中的人力资源同化现象。外乡化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非施行外乡化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把外乡化作为自己的唯一目的。文化因子及其特征企业文化是一种像消费过程中的操作准那么一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联络在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的详细决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种表达在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比方如何对待顾客，如何确立标准，如何创新等，进而影响到企业的开展。〔一〕文化因子的度量文化因子对企业开展的影响可以从企业的市场拓展才能、内部凝聚才能、经营标准化才能和全面责任才能等方面加以观察，如图1所示。由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展才能的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展才能的一把标尺。第二，内部凝聚才能的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚才能的标尺。第三，经营标准化才能的衡量。对待产品质量与效劳质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化才能的一把标尺。第四，全面责任才能的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承当社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任才能的表现，可以作为衡量企业全面责任才能的标尺。〔二〕文化因子的特征以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的根本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的详细形式表现出来的，包括：寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的表达，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来表达；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子〔如文化因子a和文化因子b〕在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规那么和理论者〔即它们的寄生体或宿主〕不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以互相比拟的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比拟显著的效果。在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的根本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以可以度量的前提条件；滞后性和长效性那么是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化外乡化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工那么包括企业管理者在内，它们是企业详细经营决策和经营行为的施行者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能表达文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展才能、内部凝聚才能、经营标准化才能和全面责任才能都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术〞。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入消费活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能防止一些不必要的损失。跨国公司外乡化分期模型本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国〔东道国〕，它需要在中国的劳动市场找到可以实现其投资战略的具有“文化因子-技术〞的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来施行企业文化的外乡化，而是采取分步到位的外乡化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的外乡化分两期进展：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术a〞；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即外乡化，本文称之为“文化因子-技术b〞。在外乡化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。〔一〕第一期t=1，跨国公司施行母公司企业文化，外乡化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。假如他们对母公司企业文化很熟悉，那么可以认定他们掌握了“文化因子-技术a〞；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术a〞的员工在跨国公司在华投资工程的劳动可以创造的收益为r，而掌握“文化因子-技术a〞的员工所创造的收益就是r+δa，且δaf0。显然，掌握“文化因子-技术a〞的员工可以创造更多投资收益。2.假如跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术a〞的本国员工就可以通过个人努力来进步自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术a〞的拥有者。假定他们的努力程度为a∈[0,1]，那么获得“文化因子-技术a〞的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术a〞的自然概率。3.在人力资源比拟充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术a〞的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术a〞的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。〔二〕第二期t=2，跨国公司施行企业文化外乡化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术b〞，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术b〞的中国本地员工创造的投资收益为r，那么，那些拥有“文化因子-技术b〞的员工〔或者称外乡化员工〕创造的投资收益为r+δb，且δbf0。2.跨国公司施行企业文化外乡化的前提条件是外乡化较之非外乡化具有比拟优势，因此，掌握“文化因子-技术b〞的外乡化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术a〞的母公司员工创造的投资收益，即r+δbfr+δa。或者δbfδa。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被外乡化员工所取代。3.在这个时期，由于人力资源比拟充裕，跨国公司对于母公司员工和外乡化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来进步其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将可以获得它所需要的外乡化员工，从而实现企业文化向外乡化的转化。4.跨国公司企业文化向外乡化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司可以在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术a〞的员工和具备“文化因子-技术b〞的员工。找到前者的概率是pr[a]=s，找到后者的概率是pr[b]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与外乡化文化相近程度的参数。假如μ的值较大，那么意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在外乡化文化中表现出色；相反，假如μ的值很小，那么意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应外乡化文化。为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资，那么，跨国公司在华投资要到达效益最大化目的，必须使每个员工创造的收益大于其工资本钱，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rf。在此前提下，那些具备“文化因子-技术a〞的本国员工和具备“文化因子-技术b〞的中国员工自然可以为跨国公司带来更多投资收益。跨国公司外乡化的条件跨国公司的外乡化必须服从和效劳于其投资策略，而不是相反。跨国公司施行外乡化时，对于母公司文化向外乡化的转化从来都不是盲目进展的，而是以企业的战略利益为导向的。首先，外乡化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，外乡化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比拟优势来到达最大化其投资收益的目的。最后，外乡化也不意味着跨国公司承受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。正是在这个意义上，跨国公司宁可把外乡化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化〞，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。根据前面的假定，外乡化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术b〞，而且，δbfδa，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术a〞的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是，而且除非被雇用，否那么他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-)+δa，而一个外乡化员工创造的净收益为(r-)+δb。所有母公司员工创造的净收益为，其中，n是母公司员工总数；所有外乡化员工创造的净收益为，其中，是外乡化员工总数。外乡化也是要付出本钱的。这些本钱包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。跨国公司的目的是要追求更多的投资收益，外乡化战略也要服从这一目的。因此，外乡化的施行必须获得超过其本钱的收益。假定跨国公司施行外乡化所愿意支付的最高本钱为，从员工外乡化中获得的总收益为r，那么跨国公司外乡化策略的必要条件是：r-f0或者，上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取外乡化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不施行外乡化，否那么就有可能在竞争中失去优势地位。跨国公司外乡化优势与投资效益从跨国公司在华投资的理论来看，外乡化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比拟、适应和选择中表现出来的。具有比拟优势的文化因子必然可以带来更好的投资收益，因此更符合企业经营者〔投资者〕的利益。在跨国公司外乡化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术a〞的员工的概率为pr[a]=s，包括在外乡化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术a〞的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：la=pr[a]+pr[a]×pr[a]=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s=s(2-s)+a(1-2)2假如跨国公司不采取外乡化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，