人力资源分析数据类别

集团人力资源数据统计标准目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"目的 1\o"CurrentDocument"人力资源基础数据分类及统计标准 2岗位层级 2岗位类别 2\o"CurrentDocument"员工年龄结构 2\o"CurrentDocument"员工学历结构 3\o"CurrentDocument"员工司龄结构 3\o"CurrentDocument"技术职称结构 3\o"CurrentDocument"籍贯结构 3\o"CurrentDocument"受教育年限 4\o"CurrentDocument"人力成本结构 4\o"CurrentDocument"薪酬矩阵结构 5\o"CurrentDocument"人力资源管理指标分类及计算方法 52. 5\o"CurrentDocument"人力资源存量分析指标 5\o"CurrentDocument"人力资源效率指标 6\o"CurrentDocument"招聘效率指标 6\o"CurrentDocument"培训效率指标 7\o"CurrentDocument"员工关系管理效率指标 7目的建立数据统计标准，统一数据统计口径与计算方法；为科学衡量公司人力资源管理状况建立规范化数据基础平台;为定期的人力资源分析报告提供直接数据支持；为高层管理决策提供有效的决策参考依据。人力资源基础数据分类及统计标准岗位层级【定义】岗位层级是指从行政管理级别上对员工群体进行的纵向类别划分，分为高层管理人员、中层管理人员及普通员工。高层管理人员：指对公司整体业绩负责的高级管理职位，包括：集团总裁、副总裁、总裁助理；子公司总经理、副总经理、总经理助理等职位。中层管理人员：指对部门业绩负责的部门级管理人员，包括部门总监、副总监、总监助理、项目经理以及享受同级别待遇的中级业务骨干。基层管理人员：是指各部门担任一定管理职能的基层岗位人员，包括：各部门主管、基层主任等岗位人员。普通员工：指没有承担管理职责的工作人员。岗位类别【定义】岗位类别是指从岗位工作内容上对员工群体进行的横向类别划分，分为业务序列和职能序列。业务序列：指构成产品价值链的直接相关的各个业务环节岗位，包括：项目拓展（拿地）、开发报建、市调与产品策划、产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理、销售、客户服务和物管、商业经营等岗位；具体岗位序列划分为：投资开发序列：包括项目拓展（拿地）、开发报建等各类岗位；工程技术序列：包括产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理等各类岗位；营销序列：包括市调与产品策划、销售等各类岗位；客户服务序列：包括客户管理、物管服务等各类岗位。职能序列：指为产品价值链提供管理保障与增值服务的各个职能环节岗位，包括：计划管理、财务管理、融资管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理、审等岗位;具体岗位序列划分为：行政管理序列：包括行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理等各类岗位；资金财务序列：包括财务管理、融资业务等各类岗位；经营审计序列：包括计划管理、制度流程、审计等各类岗位。员工年龄结构【定义】员工年龄结构是指从设定的年龄段对员工群体进行的人员类别划分。人的年龄阶段对组织学习能力、创新能力和业绩贡献有非常重要的影响，年龄结构分布是用于衡量组织活力的重要指标之一，也是指导公司进行梯队人才建设的重要依据之一。员工年龄结构分为以下几个统计标准：25岁以下：是指截止统计日期年龄Y小于等于25岁的员工人数（YW25岁）；25-35岁：是指截止统计日期年龄Y大于25岁、且小于等于35岁的员工人数（25岁＜YW35岁）；35-45岁：是指截止统计日期年龄Y大于35岁、且小于等于45岁的员工人数（35岁＜YW45岁）；45岁以上：是指截止统计日期年龄Y大于45岁的员工人数（Y＞45岁）。1.4.员工学历结构【定义】员工学历结构是指从员工获得的、国家认可的学历等级对员工群体进行的类别划分。员工学历结构反映了组织成员接受教育的程度，学历结构分布是用于衡量组织能力的重要指标之一，也是指导公司人才引进、选拔任用的依据之一。员工学历结构分为以下几类统计标准：硕士及以上：是指员工获得的最高学历（或学位）在硕士研究生及以上者，包括：硕士、博士、博士后等；本科（含双学士）：是指员工获得的最高学历（或学位）在本科（或学士）者，包括获得双本科、双学士等双修或多修毕业；大专：是指员工获得的最高学历为大学专科者；中专及以下：是指员工获得的最高学历为中等教育毕业者，包括中专、职高、技校、高中等同等学历，以及初中、小学文化程度者。员工司龄结构【定义】员工司龄结构是指从员工加入本公司的年限对员工群体进行的类别划分。司龄从员工加入公司之日起计算；若发生过劳动关系解除后又重建劳动关系的，以最后一次加入公司之日起计算；司龄值以年为单位，不足一年的，按月折算为小数（四舍五入，保留小数后2位）。员工司龄结构反映了组织内各级各类成员的稳定程度，司龄结构分布是衡量组织凝聚力的重要指标之一，也是指导公司选拔任用、替换淘汰的依据之一。员工司龄结构分为以下几类统计标准：10年以上：是指员工的司龄S大于10年以上者（S>10）；8-10年：是指员工司龄S在8年以上、10年以下者（8<SW10）；5-8年：是指员工司龄S在5年以上、8年以下者（5<SW8）；3-5年：是指员工司龄S在3年以上、5年以下者（3<SW5）；1-3年：是指员工司龄S在1年以上、3年以下者（1<SW3）；1年以内：是指员工司龄S小于等于1年者（SW1）。技术职称结构【定义】技术职称结构是指从员工获得的、国家认可的最高技能等级证书对员工群体进行的类别划分。技术职称结构反映了组织成员的知识水平和实践能力，技术职称结构分布是衡量组织能力的重要指标之一，也是指导公司培训发展、选拔任用的依据之一。技术职称结构分为以下几类统计标准：高级职称：是指员工获得的技术职称等级为高级者，包括高级工程师、高级会计师、高级建造师等；中级职称：是指员工获得的技术职称等级为中级者，包括工程师、中级会计师、中级建造师等；初级职称：是指员工获得的技术职称等级为初级者，包括技术员、助理工程师、助理会计师等；无职称：是指没有获得国家认可的技术职称等级证书者。籍贯结构【定义】籍贯结构是指从员工籍贯所在地区对员工群体进行的类别划分。籍贯结构反映了组织成员的来源构成，籍贯结构分布是衡量组织文化融合力和跨区域发展能力的重要指标之一，也是指导公司人才引进、选拔任用的依据之一。籍贯结构分为以下几类统计标准：重庆区域：指籍贯地属于重庆市辖区范畴内的员工。西南区域：指籍贯地属于西南地区的员工，包括：四川省、贵州省、云南省、西藏自治区;西南区域以外：指籍贯地属于西南地区以外的员工。受教育年限【定义】受教育年限是指从员工接受正规教育的年限（包括接受全日制教育、各类成人教育以及在职学历性教育，但不包括非学历性的各类培训）。员工群体的平均受教育年限在一定程度上反映了组织成员的知识化水平，也是衡量组织能力的重要指标之一。受教育年限按以下标准统计：小学：6年；初中：9年；高中：12年，包括同等学历，如：中专、职高、技校等毕业；大专：15年；本科：16年；硕士及以上：18年。上述各类学历教育若为肄业（或无学历/学位证书凭证），则按标准年限的60%折算受教育年限。人力成本结构【定义】人力成本结构是指将企业投资于人力资源开发与管理方面的各类费用按选、育、用、留等结构化的方式进行统计和分析的结果。人力成本结构反映了组织在某一发展阶段对人才投资的重点，是辅助企业进行人力投资的重要决策参考依据之一。人力成本结构按以下标准统计：招聘费用：是指人才引进过程中发生的各类费用，包括：招聘渠道费、招聘广告费、猎头服务费、人才安置费等。招聘渠道费：是指建立和维护招聘渠道的各类费用，如人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费等；招聘广告费：是指发布招聘广告所支出的费用，如报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印制费、广播电台广告费等；人才选拔费：是指企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的费用，如人才测评费、面试费用等。猎头服务费：是指通过猎头公司获取中高级人才或核心骨干人才按约定应支付的人才推荐服务费。人才安置费：是指新招人才与公司特别约定的、在报到前应发生的各类费用，如：安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费等。培训费用：是指企业为提高员工的工作效率和工作质量，使其素质与能力达到预期的、符合岗位要求所投入的各类费用。包括各类入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用等。按培训费用属性区分为培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等。工资：是指企业支付给员工的各类经济性报酬。包括月度基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资（季度）、年终奖金、提成及其他工资性支出（如项目奖金、专项奖励等）。福利费用：是指企业为保留员工、营造良好用工环境而发生的各类福利性支出。包括：法定福利（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）企业内部福利（意外伤害保险、午餐补贴、驻外生活补贴、用车补贴、高温补贴、员工旅游补贴、年休假政策补贴、员工生日津贴、节假日员工礼品费、员工婚/育/丧礼金等）。劳动关系管理费：是指企业为维护劳动关系而依法支付的相关费用，包括：离职经济补偿费、工伤离职及死亡一次性处理费用、竞业禁止补偿费用等。其他人力成本费用：是指企业因人力资源管理需要而发生其他管理费用，如：人力资源管理信息化软件购置费、专项用于培训的固定资产投资等重大投入。一般情况下，此类费用需要按使用年限进行摊销处理。1.10.薪酬矩阵结构【定义】薪酬矩阵结构分析是指对企业现行的薪酬矩阵数据与员工实际薪酬数据进行对比，以判断现行薪酬结构体系是否合理的分析方法。薪酬矩阵结构分析可以用散点图方式分析，也可以用回归分析法，找出现行薪酬矩阵中存在问题的等级或区间，为建立具有市场竞争力的薪酬体系提供重要的决策参考。回归分析中的相关术语定义：＞低位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于最低水平；＞P25分位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于较低水平；＞中位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于中等水平；＞P75分位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于较高水平；＞高位值：员工实际薪酬标准在现行薪酬矩阵中处于最高水平。内部公平性评价借助行业薪酬数据，对各岗位序列之间的薪酬水平进行对比分析评价，找出各岗位序列薪酬现状问题及优化方向。人力资源管理指标分类及计算方法2.1.人力资源存量分析指标期初人数（人）：是指在统计周期起点某个单位的员工总数；期末人数（人）：是指在统计周期结束某个单位的员工总数；期内平均人数（人/月）：是指在统计周期内某个单位的平均员工总数；员工基准总数（人/月）：是指在统计周期内某个单位的员工数量累加值，计算公式：员工基准总数二期初人数+新招员工人数+调入员工人数二期末人数+主动离职人数+被动离职人数+自动离职人数+调出人数平均年龄（岁）：是指统计周期末员工年龄的平均值，计算公式为：平均年龄=^（全体员工年龄值）：员工总数平均教育年限（年）：是指统计周期末员工受教育年限的平均值，计算公式为：平均年龄=^（全体员工受教育年限值）：员工总数新员工比率（%）:是指在统计周期末司龄在1年及以下的新员工人数占期末人数的比率；新员工流失率（%）:是指在统计周期内司龄在1年及以下的新员工离职人数占员工基准总数的比率；员工全勤率（％）:是指在统计周期内未出现违反考勤纪律或各类请假的员工人数占在编员工累加人数的比率，计算公式为：员工全勤率=全勤员工累加人数：在编员工累加人数X100%；累加人数的统计方法为：以期初人数为基数，每调入或新招1人加1累进计数，员工离职或调出累加计数不扣减。人员流动率（%）:是指员工进出人数占员工基准总数的比率，计算公式为：人员流动率=（新招员工人数+调入员工人数+主动离职人数+被动离职人数+自动离职人数+调出人数）：员工基准总数X100%；员工主动离职率（％）:简称“离职率”，是指主动辞职员工人数占员工基准总数的比率，计算公式为：离职率=主动离职人数：员工基准总数X100%。人力资源效率指标平均工资（元/人）：是指统计周期内某类员工群体实际工资收入的平均值，计算公式：平均工资=员工工资收入总额：加权员工人数，其中：加权员工人数二^（员工实际出勤天数）9标准出勤天数平均人力成本（元/人）：是指统计周期内企业人均人力成本投入，计算公式：平均人力成本=企业人力成本总额：加权员工人数人均开发量（平方/人年）：是指年度实际达成的人均开发面积，计算公式：人均开发量=实际完成的开发总面积：加权员工人数人均销售额（万元/人年）：二年度实际完成的销售总额：加权员工人数2.2.5.人均利润（万元/人年）：二年度实际完成的利润总额：加权员工人数人力成本占比（%）:是指当年人力成本总额占当年管理运行成本的比率，计算公式：人力成本占比二年度人力成本总额：当年管理费用总额X100%万元人力成本收益：投入一万元人力成本获得的销售收入，计算公式：万元人力成本收益=项目销售收入总额：项目人力成本总额（万元）万元人力成本利润：投入一万元人力成本获得的利润额，计算公式：万元人力成本利润=项目利润总额：项目人力成本总额（万元）招聘效率指标岗位平均招聘周期：是指某层级或某类别岗位从确立招聘需求之日到应聘人员报到上岗之日的平均工作日天数，计算公式：岗位平均招聘周期=^（同类或同级岗位实际招聘工作日天数）9实际报到人数注：统计平均招聘周期必须按岗位层级或岗位类别进行分类统计，访指标数据才对实践或考核具有指导价值。招聘到位率：是指一个招聘周期内，某一岗位层级或某一岗位类别实际报到人数占招聘计划人数的比率，计算公式：招聘到位率=^（同类或同级岗位实际招聘报到的员工人数）9同期招聘计划人数X100%注：对招聘到位率的科学衡量应当做到以下几点：将纳入招聘计划的岗位进行分级或分类做数据统计；确认不同岗位层级或岗位类别的标准招聘周期（一般以本企业或行业公认的岗位平均招聘周期作为标准）；将考核周期长于标准招聘周期的所有岗位纳入当期招聘到位率的统计范畴。招聘渠道效率：是指同一个人才来源渠道在标准招聘周期内成功招聘到位人数占在该渠道发布信息的需求总数的比率。计算公式：招聘渠道效率=实际报到人数9发布需求人数X100%注：招聘渠道效率的统计也应当按岗位层级或岗位类别进行分类统计，并将考核周期长于标准招聘周期的所有岗位纳入当期招聘渠道效率的统计范畴。2.3.4.平均招聘成本：是指在统计周期内（一般以年