人力资源知识结构图

5/5人力资源知识结构图(一)(二)(一)1.(1)2.(二)(5)3.(一)(一)(二)应对职业生涯中期危机的措施：2.（1）保持积极进取精神和乐观心态（2）选择新的职业或进行职业角色选（3）成为良师益友，担任起言传身教的责任

（4）维护职业工作，家庭生活和自我发展三者平衡。

3.(三)第十章职业生

一、职业生涯管理概述1.职业具有两大属性:社会属性和经济属性.

职业生涯管理相关含义:2.美国舒伯的观点认为“生涯”有四个特征①终生性②独特性③发展性④综合性.

含义是：生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了个3.职业生涯基本意义内容有：职业生涯是①个体概念②职业的概念③时间概念④发展和动态的概念.

4.职业生涯管理含义:指组织和员工本人对职业生涯进行设

1.可以使员工掌握职业发展的方法，获得公平持续的发展。

职业生涯管理作用1、员工的责任（1）在职业生涯管理中，对员工职业生涯发员工本身。（2）员工的责任是：与直线经理面谈、明确

直线经理要扮演的四种角色：①教练②评估

2.可以使员工获得适宜的发展。

3.可以实现员工发展与组织发展的统一。

4.是组织吸引和留住人才的重要措施。

一个企业员工的职业生涯管理的责任承担者包括有：①员工个人②直线经理③人力资源部门④员工所在企业（1）教练。①发现问题②倾听确定需求③

2、直线经理责

任

（2）评估者。责任：①给出反馈②明确公(三)

职业生涯管理中的责任

（3）顾问。责任：①提供选择②协助设置

（4）推荐人。责任：与职业生涯管理资源联

如：直线经理为员工提供职业选择，协助设

顾

问。如：小张大学毕业，根据社会需要和自己的职业兴趣，求职择职业选择期。

3、职业适应期。个人素质、兴趣与岗位不符可能重新进行职业选职业适应期。

4、职业稳定期。人的职业生涯主体时期是职业稳定期。获得成就成功，素质提高，劳动效果最好的时期。

5、职业衰退期。有些老人“晶态智力”的发挥，素质可进一步提

6、职业退出期。

3、人力资源部门责任：①提供与职业发展有关的培训与开发机会

规划的准备③提供与职业相关问题的咨询。

4、组织（企业）的责任：①举办职业生涯研讨会②提供关于职业

⑤提供职业生涯发展路径⑥监督和评估。（1）美国波士顿大学的帕森斯提出职业——人员匹配理论。帕森斯的职业——人员匹配理论（2）用于职业选择与职业指导的最经职业——人员匹配理论。（3）帕森斯提出的职业——人员匹配《选择一个职业》一书。（4）帕森斯认为职业——人员匹配主条件匹配②特长匹配。二

、

职

业

生

涯

管

理

理

论职业生涯周期理论将职业生涯发展阶段分为职业①准备期②选择期③适应期④稳定期⑤衰退期⑥退出期1、职业准备期。是一个人职业生涯的起点，也是素质形成的时期2、职业选择期。是人根据社会需求和自己的素质、兴趣、愿望，职业生涯周期理论

(4)社会型也称服务型（1）喜欢与人交往。（2）适合的职业有①

提出人格类型——职业类型匹配理论的学者霍兰德。包括六种基本类型：①现实型②调研型③艺术型④社会型⑤企业型⑥传统型。现实型也称实际型（1）从职业活动这一属于现实型。（2）适合现实型人格职业选择理

论(3)艺术型（1）喜欢通过各种媒（2）适合的职业有①

(2)调研型（1）喜欢思考，乐于霍兰德人格类型—职业类型匹配理论（2）适合从事的职业企业型又称决策型，领

导型

（1）性格外向直率、

（2）适合的职业有：(6)传统型又称常规型（1）喜欢有条理、有

（2）适合的职业有：职业锚理

论③安全稳定型职业锚。④独立自主型职业锚。

⑤创造型职业锚。发明

（1）职业锚理论由美国教授施恩提出。又称职业系留点。①技术职能型职业锚。(2)职业锚类型②管理型职业锚。把追不同类型员工的职业生涯规划(3)职业锚的功能①识别功能。②促进员工与组织相互③提高员工价值的功能（2）生产类人员特点：①团队协作意三

、

员

工

职

业

生

涯

规

划员工职业生涯规划的概念、内容、步骤和影响因素1、员工职业生涯规划的内容有四方面：①自我剖析②目标2、员工职业生涯规划的步骤有五步：①自我剖析与定位②职3、员工职业生涯规划的影响因素有三方面：①教育背景②1、财务类人员（1）财务职业特点：①工作要准确合（2）财务类人员的特点：①关注细节(二)3、网状职业途径。指包括纵向、横向的综合发展，它较之传网状职业途径。

4、多阶梯职业途径。是为了解决受过技术培训但并不期望通对处于职业生涯后期的员工的管理。针对处于职业生涯后期

职业生涯延伸管理。1、关注员工健康2、处理员工工作与生活的矛盾3、帮助再就2、营销类人员（1）营销职业特点：①专业技术要求（2）营销类人员特点：①较强商务谈3、生产类人员（1）生产类职业特点：①具备多种职4、研发类人员（1）研发类职业特点：①较强的文化（2）研发类人员特点：①勇于接受挑

对处于职业生涯中期的员工的管理途径就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业途径，四

、

组

织

的

职

业

生

涯

设

计职业生涯发展途径及其规划职业生涯发展途径也称职业途径，可分为①纵向的②横向的1、纵向职业途径。指员工在组织内逐步向上晋升的过程。2、横向职业途径。指通过调动增加员工阅历，锻炼能力，发职业生涯周期管理1.对处于职业生涯早期的员工的管理（1）这一时期突出的心理特征：①积③开始（2）加速处于职业生涯早期的员工组

心态

业角色选择决策转换

言传身教的责任

活和自我发展三者平衡。

职业生涯管理生性②独特性③发展性④综合性.

合了个人一生中各种职业和生活角色概念②职业的概念③时间概念④发展和动态的概念.

进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程.

发展。生涯发展负主要责任的是员工本身。

、明确开发要求、确定未来职业发展方向。

②评估者③顾问④推荐人工个人②直线经理③人力资源部门④员工所在企业

需求③详细界定这些需求。

明确公司标准③确定工作职责④确定公司需求。

助设置目标③提出建议

资源联系，追踪职业生涯管理规划执行情况。协助设置职业目标，提出职业建议，这是直线经理在员工职业生涯管理过程中扮演的哪一角色顾求职择业，这属于职业生涯周期的职业选择期。职业选择，这属于生涯周期的职业适应期。

获得成就成功，素质提高，劳动效果最好的时期。

一步提高，出现第二次创造高峰。

发机会的信息或建议②提供专门服务，如对员工兴趣、技能进行测评，帮助员工做好职业生涯咨询。

于职业和工作机会的信息③制定职业生涯规划工作手册④提供职业生涯咨询

评估。提出职业——人员匹配理论。的最经典理论之一是职业——人员匹配理论。员匹配理论出自《选择一个职业》一书。匹配主要分两种类型①条件匹配②特长匹配。②选择期③适应期④稳定期⑤衰退期⑥退出期

的时期，是就业前的学习时期。

愿望，作出职业选择，是职业生涯关键的一步。

交往。乐于助人。关心社会问题，常出席社交活动。

业有①社会学家、社会工②导游、咨询人员③心理医生、精神病工④公共保健护士。的学者是霍兰德。包括六种基本类型：①现实型②调研型③艺术型④社会型⑤企业型⑥传统型。动这一意义对人格进行分类，喜欢从事技艺性或机械的工作，能独立专研业务，完成任务的，实型。

型人格者从事职业有：①操作工（木、车、钳、电工）②制图③农民④技师、机械师⑤司机。各种媒介表达自我感受（如绘画、表演、写作），感情丰富，易冲动，标新立异。

业有①作曲家、画家、演员、、诗人②摄影师、雕刻家③室内装饰专家。

，乐于从事智力性、独立性、自主性的工作，但偏于理想化。

的职业有①科学研究②技术发明③计算机程序设计④实验员⑤科研人员⑥科技文章。直率、果断、自信心强，支配他人和说服他人。

业有：①厂长、经理②推销员、调度员③律师、政治家。

理、有秩序的工作，按部就班，讲求准确性，源执行他人指令，不愿独立负责或指挥他人。业有：①财务、成本、统计员②办公室人员③计算机操作员。

业锚。极其重视职业稳定性和工作保障性的人。

业锚。一般是自由职业者，如：咨询专家、零售业主。

。发明创造是其自我拓展的核心。

提出。又称职业系留点。

业锚。喜欢技术，不愿选择管理性质职业。

。把追求最高的管理作为职业生涯终极目标。

织相互接纳的功能。

的功能。

协作意识强②时间观念强③统筹协调能力强④问题解决能力强。

②目标设定③目标实现④反馈与修正

位②职业生涯机会评估③职业生涯目标与路线设定④职业生涯策略的制定与实施⑤反馈与修正。景②家庭影响③个性与职业理想。

准确合法、真实②工作接触范围广

注细节②遵守规范和规则。较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会的职业路径是网状职业途径。

期望通过正常晋升程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。所谓多阶梯职业③给新员工配备职业顾问。

涯后期的员工进行管理的措施有：对退休计划的管理

助再就业4、员工退休管理。术要求低②工作压力大③工作流动性强

商务谈判能力②较强信息分析能力③较强人际关系沟通能力④较强问题解决能力。多种职业技能②强调标准和规则。

的文化素质