现代企业经典培训文件

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经典培训理念培训理念1：〖试图跃过第三时期者必败〗企业进展的五大时期：1、资金筹集时期；2、市场拓展时期；3、人才储备时期；4、资本运营时期；5、品牌塑造时期。专门多企业在度过第一、二时期后急于求成、试图直接进入第四、五时期，而忽略了第三时期——人才储备。太多企业的教训证明，试图跃过或者不重视第三时期者必败。而人才储备的核心正是培训。培训理念2：〖培训是回报率最大的投资〗所谓生意越来越难做的缘故是：信息时代，人的智能和知识将作为要紧创业资源代替石油、机器和厂房；投资有形资产的回报会越来越少，投资无形资产（包括人力资源）的回报将越来越大。对此，专门多老总还不适应，甚至不情愿做出改变。推举阅读《……的奶酪？》培训理念3：〖一般企业留人，顶尖企业留心〗培训是企业给职员最好的福利。没有在职员身上花过一分钞票培训费用的企业，职员跳槽后所想到的差不多上你的不行；而对职员培训有打算投资的企业，职员跳槽后：第一、会感激你；第二、会成为你的顾客或忠实的品牌推崇者。一般企业留人，人早晚会走；顶尖企业留心，即使人走了、而心还在。不要介意培训后职员跳槽，而要研究：如何尽快形成人才培养和储备的良性循环。顶尖企业一定是人才培养和储备的“黄埔军校”，包括美国施乐、日本丰田、中国平安保险公司等一批企业。培训理念4：〖从千万到亿万，关键在于培训〗专门多民营企业的老总，苦苦思索从千万资产到亿万资产的“奇妙”，事实上专门简单：不但要培训职员，还要培训消费者。您是否投资为您的分销商或大客户提供过培训服务？

企业培训的重点在哪里以后并不遥远，它差不多来临。不管您往常如何，今后最成功的企业将是那些学习型企业。关于您来讲，唯一持久的竞争力，确实是比竞争对手更强的学习能力和自我完善能力……关键在于解决问题，我们的培训致力于帮您解决实际问题；让我们通过培训和咨询服务，和您一起解决问题！目前，中国企业聘用咨询公司，借助外部智力支持机构，促进自己的成长已呈现日益上升的势头，是经济社会和企业治理的一大进步。然而，国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训进展起了阻碍作用。个人魅力依旧团队协作？目前中国市场的现象是一些培训机构，大多是松散型的签约，因此讲师成本往往要转嫁到需求企业身上。作为专业的培训机构，自有培训、顾问专家团队是最大的优势。培训师在那个地点只是作为执行的一个重要部分，更重要的是整个培训团队的协作。课程重要依旧流程重要？没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素养和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科，同样国内机构的专业程度与了解中国企业、职员的深度却非国外咨询顾问机构能够相比的。首先给客户的是培训的框架，内容则会依照客户的具体需求和现实情况制订出来的。目前国内要紧是一些学术性的课程，专门多课程都比较陈旧，企业培训的课程特不缺乏。就目前国内风行的MBA课程来讲，MBA课程在国外要紧是用于个人的素养能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素养的提高。企业培训系统要紧由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。比如我们的课程是在消化汲取宝洁、施乐、丰田等外资企业的培训教材，融合了消费品、医药、汽车、保险等行业的销售技巧，在赵小菲老师亲自主持下，由众多职业经理共同开发，更包括由十几位外企资深治理人士提供的实战案例。自推出以来，就成为品牌主打课程，为企业培养专业销售人才提供了一整套的有效解决方案。哪疼医哪依旧前瞻系统培训？优秀企业的培训则带有专门强的打算与前瞻性。差不多上他们做培训的目的比较鲜亮，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个职员都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训打算有一个比较完整的定义，比现在年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训打算中会清晰地排列出来。因此与专业培训机构的长期合作则是优秀企业培训规划的首选良策。做大夫依旧做教练？许多中国企业喜爱把培训机构比作大夫，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人专门被动，而队员则有专门大的主观能动性，怎么讲教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常治理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有讲服力的具体建议和培训打算，协助企业人员去实施。应该讲，国内企业关于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上依旧存在一些误区。有些企业往往会如此认为：培训的费用确实是培训师工作日的工资。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得专门贵，而那个时候他们不太会同意那个价格。这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果。比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能专门清晰专门适当地去使用。

企业如何做培训规划 随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发治理，职员培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业治理层必须认识到培训和培养职员是人力资源治理的活动中心——假如没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就专门难讲如此的公司承担了人力资源治理的责任，专门难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视职员培训，专门重要一点确实是必须重视企业培训规划。 所谓企业培训规划确实是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须紧密结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略动身，满足组织及职员两方面的要求，考虑企业资源条件与职员素养基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发猎取高素养人才的一种差不多原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对职员要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际闻名企业成功的普遍共识。优秀企业对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。 越来越多的优秀企业差不多认识到人力资源开发在现代企业进展中的重要地位，并开始积极探究有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展职员培训过程中，难免出现水土不服的现象。作为专业的治理顾问机构，我们通过长期研究认为：在企业的培训规划治理过程中，大多企业一直存在着以下困惑： 如何结合企业的进展需求，制定合适的年度培训规划？ 如何切实的满足企业内部职员职业生涯进展的需求？ 如何使企业培训规划符合投资效益,得到高层领导重视与支持？ 企业培训规划究竟该如何样进行？ 作为专业的治理顾问机构，我们通过长期研究认为，企业在进行培训规划应该重点考虑以下几个方面的内容：一．要想做好培训规划必须重视培训规划 企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从全然上重视培训规划，重视培训文化的建设，而不是仅仅将培训看成可有可无的情况。一个好的年度培训规划绝可不能只是一些培训课程的组合，让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关联性；而一个差劲的年度培训规划往往只会白费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的培训规划。二．做好培训规划必须落实相关部门 提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让企业一把手批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来讲，负责企业培训规划的人应该具备以下差不多要素：1.了解企业的进展历程和进展战略，熟悉自身企业的文化2.对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师3.掌握培训需求调查的差不多方法和手段，能够深入了解职员状况4.掌握培训预算治理和培训实施治理5.掌握培训评估的要紧方法和手段6.要善于营造培训的良好氛围作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围能够实现以下目标：1.让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过2.能够吸引宽敞职员的参与并激发他们的热情3.提高培训在全企业中的中意度4.了解制订培训规划的必要步骤制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅能够事半功倍，而且能够监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来讲，制定企业的培训规划要紧有以下几个步骤：1、了解职员知识、技能构成状况，及学习进展意愿2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标3、将培训目标与职员现状相对比，确定培训内容及要求4、初步拟订培训规划5、上报审批，发觉问题及时修正6、执行过程中及时修正不妥之处7、每时期结束进行总结，依照目标和本时期培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划三．清晰界定培训的目标和内容 清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门能够通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析确实是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析要紧是分析工作人员如何样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析确实是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来讲，企业每次培训的具体内容要紧包括以下方面：1、培训目的、目标及要求2、培训时刻、地点、培训对象、讲师及培训负责人3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟依旧其他方式4、培训内容：是对职员培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。5、明确培训评估方式。通常的培训评估方式要紧有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观看、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训治理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。6、奖惩措施：对参加培训优秀的职员采取晋级、提薪、奖金依旧其他的方式进行奖励，而对培训不合格的职员又该如何治理。四．重视适当培训方法的选择 一般的培训服务商差不多上依照自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑依照企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须依照培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅能够满足培训目标的实现，而且还能够适合企业进展的需要。五．重视培训学员的选择 除普遍轮训之外，参加培训的学员必须通过适当的选择。因为培训要花钞票，这笔钞票应当用在有一定潜力的人员身上。也确实是讲学员的可塑性。如此就能够做到投资省、见效快。假如学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。六．重视培训讲师的选择选择教员关于培训的顺利进行也特不重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级治理人员当培训教师是一种有效方法。因为治理人员掌握了培训方法就会更加关怀职工，与他们共同工作，关心他们进步，从而获得他们的信任和拥护。因此也能够聘请专职教员。七．制定培训规划表制表的目的是明确培训的内容、时刻、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。以下内容是我们为企业培训规划提供的具有特不价值的参考资料，包括培训思想、框架、图表、流程等，请企业按自身的实际情况参考利用。

培训流程图评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训打算指定培训人员预备培训条件选定培训方法设计培训课程制定培训打算确定培训项目建立培训标准

评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训打算指定培训人员预备培训条件选定培训方法设计培训课程制定培训打算确定培训项目建立培训标准培训体系建立全案目录

第一章培训体系设计的指导思想第二章培训需求调研第三章培训形式第四章培训内容和培训方式第五章培训打算第六章培训实施和治理第七章培训效果评估第一章培训体系设计的指导思想

一、体系设计的原则1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和进展能力。3、体系设计的针对性原则：培训内容的针对性，培训形式的针对性，培训对象的针对性。

二、一个中心和两个差不多点培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个差不多点——即：以“职员”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为差不多点。1、“以职员为中心”培训的直接目的是为了提高和改善职员的态度、知识、技能和行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕着“职员”这一中心进行，将培训工作视为职员和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。“以职员为中心”要求公司最高治理层、各级部门主管、人力资源部、职员个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。2、“分析培训需求、确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训打算。3、“培训效果评估”培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发觉新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训打算。第二章培训需求调研

一、培训需求调研流程图，见下图：

战略分析年度进展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件阻碍职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题缘故业绩分析绩效结果反馈职业进展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求

建立培训目标战略分析年度进展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件阻碍职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题缘故业绩分析绩效结果反馈职业进展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求

建立培训目标

二、培训需求的路径分析1、战略分析面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的进展规划。为了保持公司的持续健康进展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的以后进展。依照公司的近期规划和长期进展规划，生产和业务的进展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类治理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。2、人力资源治理系统分析培训体系在人力资源治理系统中的地位和作用，见下图：组织架构工作分析招募甄选绩效考核职位匹配分析绩效差异分析薪酬治理增大产出投入企业文化转变行为模式企业经营目标确认培训需求建立培训目标培训效果评估

组织架构工作分析招募甄选绩效考核职位匹配分析绩效差异分析薪酬治理增大产出投入企业文化转变行为模式企业经营目标确认培训需求建立培训目标培训效果评估

3、任务技能分析编制《职务讲明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务讲明书》不仅讲明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则讲明了工作对人的要求；这两者能够大致确定培训的目标，因为这是公司对职员最差不多的要求。4、绩效分析公司《职员绩效考评体系》第五章，明确表明企业建立目标治理和职员绩效考评体系是企业治理工作的一个内容，其目的是为提高职员个人绩效，从而保证企业的总目标实施；并在此过程中，可正确评估每位职员个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训打算和岗位技能训练提供了依据。公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位职员达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解职员行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或能够接着提高的领域确认所需的培训项目。5、现存问题分析假如公司在某方面存在严峻的问题，就讲明相对应部门的职员在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户治理方面的培训需求。6、重大事件分析重大事件是指：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的效能有重大阻碍的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。7、职业进展前瞻性培训需求分析随公司的进展和职员的不断进步，即使职员目前的工作绩效是令人中意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：

中意的工作绩效为工作异动作预备工作内容变化为晋升作预备预期的工作技能要求不充分的职员技能充分的职员技能培训解决方案非培训解决方案

中意的工作绩效为工作异动作预备工作内容变化为晋升作预备预期的工作技能要求不充分的职员技能充分的职员技能培训解决方案非培训解决方案

三、培训需求调研的方法介绍1、访谈法培训组织者与职员进行访谈，询问他们关于工作和自己的以后报着一种什么样的态度和意见，这是决定培训需求极为重要的参考资料；只是，访谈人要注意访谈的技巧，才能获得有用信息。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。访谈的形式能够是正式的，也能够非正式的。访谈的遵循以下步骤：a、培训组织者确定要获得什么样的有利于培训规划的资料；b、确定访谈对象及人数；c、预备好访谈提纲；d、整理并分析访谈结果。2、问卷法问卷调研遵循以下步骤：a、培训实施者列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编辑，并最终成文；e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时刻收回问卷，并对问卷的结果进行分析。四、附表附表2-1《职员个人进展培训需求调查表》职员个人进展培训需求调查表

为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与进展的要求，并制订出完善高效的培训打算，最终达到您与公司共同成长进展的目标，请您认真填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在月日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。一、差不多情况姓名性不年龄文化程度毕业学校及所学专业加入公司年月现工作部门，分部门及职位直接上司二、职位培训您认为要做好您的职位工作，还需要哪方面的专业技能培训？并请列出建议课程名称及内容概要。三、提高培训您今后的职业进展目标是什么？为达到该目标，您认为您需要哪方面的培训？并请列出建议课程名称及内容概要。四、直接上级主管意见

第三章培训的形式

培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式。培训的形式如下图所示：

培训的形式在职培训OJT职前教育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内部组织学习外聘培训机构在职辅导工作轮换

培训的形式在职培训OJT职前教育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内部组织学习外聘培训机构在职辅导工作轮换

一、职前教育a、职前教育的必要性职前教育是职员在公司中进展自己职业生涯的起点。职前教育意味着职员必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。公司在这一时期的工作要关心新职员建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。职前教育有助于消除职员新进入公司所产生的焦虑。b、职前教育的内容及程序第一，职前教育开始时，高层治理人员应向新职员介绍公司的信念和远景以及职员能够对公司具有的期望和公司对职员的要求。由人力资源部进行一般性的指导，人力资源部的代表应该和新职员讨论一些共同性的问题，包括介绍公司的概况、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数和职员福利等。在介绍公司概况时，应该包括公司董事长的欢迎词、公司的历史和现状、公司的进展趋势和目标、公司具备的优势和问题、公司的传统、规范和目标、公司的组织架构系统等。所介绍的各种政策和规定包括：加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式和公司扣留等。第二，由新进职员的直接上级执行特定性的指导，包括介绍部门的功能、新进职员的工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。第三，进行新职员座谈会，鼓舞新职员尽量提问，进一步使职员了解公司和工作的各种信息。第四，将新职员分派到各工作部门和职位，进行职位技能培训，进而确认上岗资格。C、职前教育的形式职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式打算。（入职培训资格认证见附表。）二、在职培训a、在职培训的优点和缺点■优点：节约成本；受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。■缺点：主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行专门好的设计。b、在职培训的程序步骤内容要点第一步：职员自我申报培训需求。第二步：培训的预备工作1、确定为了使受训者能够有效地、安全地、经济地完成工作所必须掌握的知识；2、预备好必要的工具、设备、原材料；3、安排好工作场所，使之与今后职职员作的工作场所相一致。第三步：受训者的预备1、让受训者身心放松；2、明确受训者关于工作要求差不多明白的部分；3、使受训者有兴趣和愿望学习做这一工作。第四步：示范与进展1、讲明新知识和操作程序；2、慢速地、完整地、清晰地、而心地进行讲解，每次只解释一个要点；3、检查学习效果，对受训者提问，并对受训者不清晰的地点进行重复；4、确保受训者确实掌握了所学习的内容。第五步：实际演练1、尝试着让受训者进行实际操作；2、用什么缘故、如何样、什么时候和什么地点如此的问题对受训者进行提问；3、观看受训者的操作，纠正错误，必要时重复指导内容；4、接着上述过程，直到培训者确认受训者差不多掌握了所学习的内容。第六步：巩固时期1、经常性检查，确保受训者掌握了要求的内容；2、逐渐减少监督的频率和近身指导，直到受训者能够在正常的受训条件下胜任工作要求。三、脱产培训1、外派学习■外派短期培训。公司出资，选派职员到公司外参加短期培训班。■外派长期进修。公司出资，选派职员到公司外参加长期进修，或到一些大中专院校学习。■外派留学。对公司重点培养的人员，选送到国外留学、进修。2、公司内部学习■公司内部组织学习。其特点是培训课程和培训教师都出自公司内部。■外聘培训机构培训。其特点是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实施。四、自我开发自我开发是指公司职员自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、躯体素养等内在的整体素养的培训活动；自我开发也是培训方式的一种既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。五、附表附表3-1：《专门工艺操作人员上岗资格确认记录》附表3-2：《专门岗位上岗培训和资格确认情况表》附表3-1

专门工艺操作人员上岗资格确认记录

姓名工号部门文化程度所学专业/工种现任工作岗位该工艺操作岗位的最低上岗资格确认记录·该岗位工作经历许多于·技术等级证书·培训或教育程度·应知应会确认人签署：上岗前培训记录：课目时刻合格/结业评估教师签字备注三级安全教育

岗位变动记录各确认的生效日期：部门经理签字：

附表3-2专门岗位上岗培训和资格确认情况表

部门职位姓名确认日期培训记录备注

部门确认（经理签字）：日期：

人力资源部确认（HR经理签字）日期：第四章培训内容和方式

一、培训的一般内容培训的一般内容包括：知识、技能、态度和行为模式职员的成绩=（知识+技能+行为模式）×态度如下图所示：

培训的内容知识技能行为模式态度职职员作成绩

培训的内容知识技能行为模式态度职职员作成绩

1、知识（KNOWLEDGE）a、对一般职员来讲，应具备完成本职工作所必须的差不多知识，同时要了解公司的进展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等。b、对各级治理者来讲，应明白得如何去处理问题、履行职责、熟悉所治理的技术领域，如生产、营销、财务、研发等。同时，应具备治理方面的知识，如打算、组织、领导、操纵等。此外，还应具备心理学、激励理论等方面的知识。还应具备对经营环境，如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。2、技能（SKILLS）要运用知识就要具备一定的技能；作为一名治理者技能结构的构成是相当复杂的，要紧包括：——筹划和决断能力——改革创新能力；——灵活应变能力；——人际交往能力等。3、态度（ATITUDES）态度是阻碍充分运用知识和技能产生工作效能的重要因素，职员的态度与他的培训效果和工作表现是直接相关的。阻碍和操纵是造成态度变化的两种不同路径，培训能够在一定程度上培养和鼓舞积极的工作态度，但治理工作的本身对态度的阻碍更是关键的。4、行为模式（BEBAVIORALPATTERNS）即，企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式。

二、分层级培训内容作为治理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分层级培训在公司中是定期进行的，或一年一次，或一年两次；对公司每一位职员来讲，都有资格和机会参加不同层级内涵的OFF-JT，借以达到各自职业生涯的深层次境地，分层级OFF-JT能够讲是一种轮训，是职员终身教育的具体体现：1、分层级培训的特点■强调培训对象的治理等级；当职员立即进入某个治理层，担当某种职务时，一次脱产的教育培训■强调教育培训的综合性，即提高任职人的综合能力■强调标准化、规范化的教育培训2、各层级治理人员培训内容侧重点受训者培训内容基层职员（操作层）公司现状和经营方针，经营基础知识，提高专业知识和专业技术，一般治理技术（包括生产治理、TQC、人事治理、信息处理等）。基层治理者治理知识：总体经营打算及分打算，基层治理者的任务、责任和权限，人际关系及工作方法，会议组织与操纵，TQC及事实上施，合理化建议的组织和产生方法，各类规章制度等。治理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题，产业和同行的信息，生产组织，人员调配，成本治理，劳动治理，速度治理，对部下的评价和奖惩，安全工作，制造发明，新产品开发等。中层治理者本职位的任务、责任和权限，国际经济动向，公司当前的问题，市场分析，顾客研究，同行情报，新技术及新产品开发，劳资关系处理，对部下的指导和培养，部门间的协作，工作改善等。高层治理者公司环境（国内外形式）研究，经营的差不多构思（经营哲学、差不多方针和目标），对策研究，决策及执行，人际关系（劳资关系、职员能力开发、部属培养、组织的人性化），广泛的修养等。三、分职能培训内容作为治理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分职能培训的特点：■强调教育培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业知识、技能教育培训■强调教育培训内容的单一性，即单课独进，缺什么补什么■强调专业知识和技能的层次，如初级、中级、高级等，以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要■强调培训的灵活性对公司各职能人员进行培训，必须紧扣其职能，针对其业务需要，结合公司自身以后进展目标和外界形势，既有的放矢、务求实效，又面向以后，高瞻远瞩地来进行。培训的内容既要反映出业务技术和治理技术的最先进成果，又不排除关心受训者学习基础的、成熟的、系统的学科理论和实践知识，更不鄙视向受训者教授一些简单的工艺和技能，各职能部门能够“按需施教、因事制宜”，服从于实际的需求实施培训。四、培训的方式a、高层治理人员的培训方式要紧采纳以下几种——高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间高层交流，热点案例讨论等形式；也能够进行在职高等学历和MBA、EMBA教育，或有打算的选送出国考察、业务进修等形式的学习、培训。b、中层治理人员的培训方法要紧有：工作轮换。依照公司需要和治理人员个人意愿定期改变中层治理人员的工作部门，让他们到各个部门去丰富工作经验，扩大对公司各个环节的了解，使职能治理人员“通才化”。多层参与治理。将公司各个部门中有进展前途、重点培养的中层治理人员集合起来，让他们就高层次治理问题，如组织结构、经营治理人员的激励机制、部门间冲突协调等提出自己的建议，供公司市场参考，同时也为中层治理人员提供分析和处理公司范围内的高层次决策问题的机会和经验。在职辅导。由较有经验的中层治理人员负责对其直接下属的辅导，给下属下放职权，提供学习和治理的机会，提供关心和指引，有助于在职位出现空缺时，公司能有训练有素、熟悉业务进展的人员顶替，幸免产生较严峻的人才短缺问题。此外，各级高级治理培训班、脱岗教育等也是常用的培训形式。c、基层治理人员和基层职员培训的形式：为提高基层治理人员和基层职员的素养和能力所进行的培训，并不仅限于对其进行课堂似的教学，还可参考以下几种方法：举办公司领导和公司职员共同参加学习的课程和讲座。鼓舞基层职员积极争取各种专业协会的成员资格。每次派出50名左右的基层职员花几天的时刻去参观某个行业展览。经常组织职员开展创新竞赛活动。让优秀的职员列席参加一些公司或部门级的会议等。

第五章培训打算及实施

与公司的治理一样，人员培训的治理问题直接关系到培训工作的效益和进展。为适应企业进展需要而开展的培训工作，必须运用现代的治理手段；即培训理念现代化、培训手段现代化、培训方法现代化。制定培训打算及实施的步骤，见下表：步骤工作内容第一步建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源第二步进行培训需求调研第三步制定培训打算第四步实施培训打算第五步评估培训效果第六步依照评估结果和工作变化要求，调整培训打算，进行有针对性的再培训一、建立培训组织1、培训组织结构设置图培训监督实施负责人质量保证实施监督培训组织工作负责人部门培训工作负责人培训效果评估负责人总经理/分管副总HR部/培训主管各部门全体职员质量保证监督各部门/单位主管HR部主管董事会/经理办公会培训工作的决策机构培训监督实施负责人质量保证实施监督培训组织工作负责人部门培训工作负责人培训效果评估负责人总经理/分管副总HR部/培训主管各部门全体职员质量保证监督各部门/单位主管HR部主管董事会/经理办公会培训工作的决策机构被培训者培训工作总负责人

2、培训组织机构讲明a、培训决策机构公司经理办公会（或董事会）是培训工作的最高决策机构；公司最高领导层要从公司长远进展的角度，制定公司职员培训的长远规划，并写进公司的年度打算中。b、培训工作专门负责人总经理或分管副总经理是培训工作的专门负责人。c、培训工作组织者公司人力资源部负责公司职员培训的具体组织工作，实行培训工作人力资源部主管负责制。d、培训工作实施者培训主管同意人力资源部主管的领导，作好培训的各项具体工作，其工作效果对人力资源部主管负责。e、被培训者公司全体职员差不多上被培训者，培训工作要作好，必须得到全体职员的支持。f、培训工作监督实施者公司质量保证部作为对培训工作进行监督的部门，完成对培训实施部门（要紧是人力资源部）培训结果的考量。二、编制单项课程《培训打算》

培训打算/5W2HWHAT(培训课程)WHO(授课教师)WHOM(培训对象)WHEN(什么时刻)WHERE(什么地点)培训打算/5W2HWHAT(培训课程)WHO(授课教师)WHOM(培训对象)WHEN(什么时刻)WHERE(什么地点)HOWMUCH(费用预算)HOWTODO(如何样实施)

三、编制年度《培训打算》组织培训是人力资源部的一项重要工作，人力资源部主管在每年年初都要制定出一年的《培训打算》，《培训打算》要结合公司的人力资源现状和公司的年度进展打算。体步骤如下：序号负责人步骤1HR部主管清查公司HR现状，将结果汇报上级主管和各部门经理2HR部主管将培训需求纲要发各部门3部门主管制定本部门年度培训目标，提交《培训课程申请表》，见附表1。4HR部主管分部门，进行问卷调查，要紧了解：1、除该培训目标外，针对个人，还需要哪些培训。2、个人能够同意的培训时刻。3、对公司打算外的培训，个人能够出资多少。5HR部主管依照部门培训目标、职员调查问卷和部门年度进展打算（公司年度目标的分解），确定该部门年度培训打算。6HR部主管将各部门年度培训打算汇总公司年度培训打算，并作出预算，上报公司经理办公会，批准后，即可实施。7HR部主管实施过程中，修正《培训打算》中的有关课程。四、年度培训打算的实施

1、年度培训打算的实施HR部主管确认培训后，交培训主管具体实施。步骤工作内容理解具体需求因为培训打算只设定一个内容框架，培训主管在培训前还要了解受训人员的具体需求。查找教师依照培训打算，查找培训机构或培训教师。培训引导培训主管要做好培训预备工作和“培训引导”，即培训主管指导培训教师完成整个培训工作的过程。培训前交流在把培训目标告诉培训教师的同时，培训主管还要让他了解受训人员的差不多知识，技能和对培训的态度。培训培训教师利用多种培训形式进行培训。培训总结培训结束后，HR部要注意对培训结果的跟踪引导和评价，找出成功或失败的缘故，为做好下次培训工作提供参考。2、<培训>的具体实施步骤<培训打算>的实施过程分为如下几步：■作好培训预备；■合理安排好培训进程；■发通知；■组织培训■边实施边反馈■依照实施结果，修正培训打算■培训考核：分两种方式：a、培训结束时，进行考核关于学习的课程进行逐课考试或考察，结合学员平常表现作出鉴定；学员写培训小结；建立个人培训档案。b、培训结束后，回任工作的评价回任考核的要紧内容：态度方面：思想上有无进步；对公司企业文化的认同感有无增加；工作态度和工作行为有无改变。技能方面：业务能力有无提高知识方面：知识面有无增加五、附表附表5-1《公司内部培训课程打算表》附表5-2《年度课程培训打算表》附表5-3《外读进修打算表》

附表5-1《公司内部培训课程打算表》培训需求培训内容课程名称受训人员类不目的内容形式时刻方式教师经费

现存问题针对性培训知识

技能

前瞻性需求培训知识

技能

附表5-2《年度课程培训打算表》

月份课程职能部门1职能部门2职能部门3职能部门4职能部门5职能部门6事业部1事业部2事业部3事业部4一月

二月

三月

四月

五月

六月

七月

八月

九月

十月

十一月

十二月

附表5-3《外读进修打算表》月份学校或机构学习形式/内容学习目的学习时刻学习经费职能部门1职能部门2职能部门3职能部门5职能部门6事业部1事业部2事业部3事业部4一月

二月

三月

四月

五月

六月

七月

八月

九月

十月

十一月

十二月

第六章培训治理

公司为职员培训进行投资和为职员个人进展提供支持，是为提高职员的个人技能和知识，激励职员的积极性，最终提高个人的业绩和公司的总体业绩；作为一种投资，就必须有回报率，这种回报率具体体现在培训的效果对工作的指导性，对个人技能和业绩的提高性；为此，必须加强治理和效果的跟踪，不断改善培训课程和方法，以提高培训效果。一、培训预算治理培训活动的开展需要有充足的培训经费作保障，同时培训投入必须产生应有的效益。1、培训经费预算额的确定■比例确定法设定——基准值，按一定比率决定经费预算额。培训经费预算额=上年销售收入（净利润）×a%■人均预算法培训经费预算额=人均培训经费×公司编制职员人数■推算法依照过去一年的培训经费使用情况，推算今年的费用指标■需求预算法依照公司培训需求，确定一定时期内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和，得出全年培训预算。■以上不管哪种预算方式，都应考虑公司现实情况。2、培训经费的分配培训经费预算分配于哪些项目及分配额度，依照公司自身的需要和特点确定，预算一般应用于以下几个方面：■场地费■食宿费■培训器材、教材费■培训相关人职员资及外聘教师讲课费■交通差旅费等二、培训风险治理1、培训的风险有以下几方面：■选拔外派学习职员流失的风险■专业技术保密难度增大的风险■培养竞争对手的风险2、培训风险的防范措施有以下几方面：■依法建立劳动、培训关系（见附表）■建立有效的激励机制■鼓舞自学，加大职位培训力度■完善培训制度，提高培训质量■运用法律手段爱护公司专利技术3、培训治理的工具见：附件1《公司资助培训和职员服务期规定》附件2《公司资助培训学习职员服务期协议》三、培训项目治理1、组建培训项目治理小组建立培训项目治理小组是首先要做的工作，也是培训项目治理中最重要的工作。项目小组成员组成一般为：■人力资源部主管（组长）■培训专员（副组长）■培训教师■相关部门主管■受训职员代表一旦人员确定到位后，每人各负其责，明文确定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管副总经理。2、制定项目小组工作打算a、由项目小组全体人员参与制定工作打算；b、让项目小组成员自始至终参与，直到打算完成并批准。3、操纵培训项目实际进程，使之能在预算指标内按期完成培训任务；为使课程适合部门业务和职员需要，人力资源部在开课前预先发出《开课前意见征询表》。做好课程情况跟踪的第一记录《课程签到表》。4、支持职员职业生涯进展是激励职员的一个重要方面。公司在企业进展的同时，要使职员感到有提高个人技能和得到培训进展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升进展的空间。具体见：附表3《培训档案治理与个人进展规划记录》。四、附件、附表附件1《公司资助培训和职员服务期规定》；附件2《公司资助培训学习职员服务期协议》；附件1《开课前意见征询表》；附件2《公司培训课程签到记录》

附件6-1

公司资助培训和职员服务期规定

一、概述公司为鼓舞职员不断地进行知识更新和能力提高，并使公司的培训费用更合理更利于操纵，特制定此培训进展资助政策。二、范围本制度适用于公司全体职员。三、定义1、培训课题——本文指职员申请参加与提高业务技能有关的，不占用工作时刻的各类业余培训课程。2、短期培训是指与工作相关的技能培训、计算机培训、语言培训，通常它少于6个月。3、长期培训是指有证书，有毕业文凭、有学位或工商治理硕士等的课程，通常它大于6个月。四、规定1、为了提高技能和因（新）工作的岗位要求而产生的业余学习，公司将给予资助，此需求应在部门主管与职员双方讨论后产生并在工作评估中加以阐述。2、业余学习只适用于以下这些情况：(1)公司内部没有此项专门技术或培训；(2)是紧急的需求同时未列入公司年度打算；(3)公司内没有更有效的变通方式提高此项技能或知识。3、申请短期培训者必须是超过试用期的职员，申请长期培训的必须是本公司服务满一年的职员。4、短、长期培训均需确为工作岗位需要，并应按以下程序批准后方可进行：(1)职员填写“职员业余学习登记表”。(2)部门主管审核批准此培训的必要性以及培训费用是否在部门预算之内。(3)职员应向部门主管及人力资源部主管各提供一份详细的培训课程安排。(4)部门主管及人力资源部主管将做最后的审批。5、短期培训的公司资助金额年累计为2000元，长期培训的公司资助的全部金额为20000元，超过部分由本人自理。6、公司对申请费、入学费、体检费、书费、宿舍费不予报销。7、得到公司长期培训资助的职员，在学业开始之前，公司将与职员签订附加协议，如职员在完成学业后服务不满一年离开公司，职员向公司赔偿100%的费用；如职员在完成学业后服务不满二年离开公司，职员向公司赔偿50%的费用。8、因公司业务进展或特不项目需要，经总经理批准参加指定的学习培训的费用，不属本政策规定范围。9、职员培训如需占用工作时刻的，一般应使用个人休假。五、批准本方法经总经理批准后生效执行。

公司资助培训学习职员服务期协议

甲方：乙方：姓名：身份证号码：性不：出生年月：家庭地址：通讯地址：第1条：培训甲方同意依照本合同约定的条例使乙方同意下述培训，乙方亦同意本合同约定的条件并承担相应责任。1.1培训期限：自年月日起至年月日1.2培训地点：1.3培训方式：1.4培训内容：1.5培训目标：1.6培训费用：培训费用系指以该次培训为目的，乙方实际耗用并由甲方支付的费用的总和，但不包括申请费、入学费、体检费、书费、宿舍费。第2条：乙方责任2.1在乙方课程结束后，各项手续齐全的条件下，甲方将按公司人事政策规定，为乙方报销培训费用。3.1培训期间，乙方应完成培训任务，遵守培训方的规章和纪律。3.2培训结束后，除非甲方作出其它决定，乙方必须按甲方安排的岗位为甲方工作满两年，服务期自学习结束日起，否则必须按本合同第4条之规定承担违约责任。3.3培训结束后，按甲方需要，乙方应无保留地向甲方或甲方的其他职员转授通过培训获得的技术和知识。第4条：违约责任4.1如乙方在培训结束后两年内申请辞职，应按以下规定承担违约责任；4.1.1乙方在培训后的第一年内申请辞职，应向甲方偿付培训费用的100%；4.1.