《政府雇员制的发展研究报告（论文）9500字》

政府雇员制的发展研究报告TOC\o"1-3"\h\u14568前言 15485一、政府雇员制的由来与实施意义 1191521.政府雇员制的由来 15192.政府雇员制的实施意义 228084（1）雇员制突破了传统用人制度的局限 228771（2）优化了政府工作人员的专业和能力结构 227167（3）淡化了行政人员的官本位意识 216068二、我国政府雇员制的主要模式 3260441.吉林模式 37142.珠海模式 3132283.深圳模式 33860三、政府雇员制的实施效果分析 4246141.中国推行政府雇员制的积极效果 431426（1）政府用人制度得到拓展 46762（2）引入行政竞争机制，提高行政效率 425134（3）打破官僚体质的约束 430490（4）减少行政支付 447022.中国推行政府雇员制的消极效果 55737（1）公务员行政效率反而降低 57410（2）政府雇员与公务员之间的关系难以有效协调 521705（3）政府雇员拒绝承认自己的身份 5160（4）政府雇员制无法取得预期的效果 68698四、中国政府雇员制面临的困境 6129251.社会环境与理念困境 6147662.法律和法规困境 6303723.实施困境 746294.人员管理困境 711002五、完善我国政府雇员制的对策 7143551.加强理论研究，消除理论困境 7320272.加强政府雇员制的法律法规 8199593.优化政府雇员制的运作机制 832584.完善雇员考核与退出制度 918648总结 917915参考文献 9内容摘要：随着社会的发展，政府由“管理型政府”转型为“服务型政府”，政府雇员制被引进我国。本文首先阐述了我国政府员工制的三种常见模式，分别为吉林模式、珠海模式和深圳模式；随后，分析了政府员工制存在的利弊，其“利”主要在于解决了政府高级专业技术管理人力资源不足的窘境，其“弊”主要是在政治与行政的实际运作中政府雇员制的作用微乎其微，以及政府雇员对自己身份的排斥。最后谈论了我国政府员工制存在的困境，主要是在社会环境与理念上短时间内难以有效转变，也缺少一部全国性的法律法规来政府雇员制的法律地位，在实行中也遇到困境难以有效实行。因此还需进一步完善，加强理论研究，消除理论困境；加强政府雇员制的法律法规；优化政府雇员制的运作机制。关键词：政府雇员制；激励；制度前言20世纪80年代初，经济全球化的背景下，韦伯最初提出的官僚管理体制已不能适应时代的发展，出现官员效率低下、政府组织臃肿、职责不清等问题，影响到整个政府的效率和服务质量，最终导致政府的腐败。在新公共管理运动中国，更多的政府管理思想出现，英国、美国、德国等西方发达国家为了满足时代的要求，开始采用政府雇员制，面向社会雇佣人员进行政府。施行多年的结果证明，这种模式灵活且可行。我国对于聘任制的探索较晚，并且由于历史所积累的政治制度影响甚大，政府聘任制的发展一直以来都较为缓慢。因此，本文则是简要探索了政府员工制的发展与不足，以及提出相应的对策，在一定程度上对于我国政府员工制的发展有着借鉴意义。一、政府雇员制的由来与实施意义1.政府雇员制的由来为了增加就业的灵活性，缩小政府规模，提高政府效率改进，20世纪中后期以来，西方国家逐渐采用政府官员的聘用合同，引入了开放的人力资源管理制度。这种模式改进政府可使用固定员工，以满足组织的最低工作量要求，并雇用临时、兼职或季节性工人，以适应组织的工作量，可在没有公共服务法律保护的情况下随时终止或解雇。前德意志联邦共和国是第一个建立政府体制的国家，20世纪50年代，联邦政府逐步推行政府官员和雇员制度，保持政府官员、雇员和公务员之间呈现4:2:2.2的比例关系。我国实行政府聘任制较晚，2002年底，吉林省率先试行政府雇员制；2003年7月，江苏扬州市面向全国招聘2名“律师”；2004年9月，珠海市“政府雇员制”启动，聘任一批外籍人才当“洋顾问”。但实际上，我国实行政府雇员制的规定在此之前就已经出现，在1933年，我国的《公务员暂行条例》中就已经对其有所规定。但是，由于该规定较为简单，对于聘任制的具体使用范围和实行的办法都没有做出规定，导致在实际中并没有得到真正地推行。2002年7月，在我国发布的《党政领导干部选拔任用工作条例》中，对于聘任制的规定进一步有所规范，规定每一个聘任的期限不超过五年，但是，可以连续聘任。随后，在2007年，政府雇员制开始真正在一定范围内开始实心，比如深圳、上海等地都开始试点工作。由此可见，我国对于政府雇员制的改革，一直都是在慢慢摸索与完善之中。2.政府雇员制的实施意义（1）雇员制突破了传统用人制度的局限首先，政府雇员制使得雇员进入政府之中，引入了市场竞争，在发挥雇员的效用时，也激发公务员的积极性，从而提高行政效率。雇员制所带来的市场化和合同化，改变了政府一直以来的“铁饭碗”，打破了公共管理服务中公务员高枕无忧的局面。因而，提高管理的灵活性与效率，也改善了国家的管理水平与职能。其次，则是拓宽政府就业渠道，完善政府人才流动机制。政府官员聘任制度改变了传统公务员终身制的障碍和不足，有效地发挥了作用。从企业就业制度与实践学习如何通过市场化运作和承包工作，整合企业、人才流动机制、国家官员常任制和非常任制，按照劳动标准和优胜劣汰的原则停职，为了使所有职位都具有最大的竞争优势，社会其他领域的合格人才都要对外开放。（2）优化了政府工作人员的专业和能力结构政府雇员制的实施，使得公务员与社会之间的联系进一步拉近，实现两者的“能量交换”。随着我国服务型政府的转变，政府的管理变成了服务，基于双向选择，政府可以根据公共管理的需要和社会的需求，提供某些服务项目，因此应对公共危机和各种各样的问题。与传统的管理不同的是，雇员制的应用是以一种相对灵活的合同管理方式，直接从社会上引进政府急需的技术人才，通常是在某些项目中需要某些专业的人员，从社会中获取参与公共事务管理的技术人才，与公务员共同进行管理工作。这种方式灵活地填补了政府人员中的专业人才缺口，优化了政府工作人员的结构，更好地实现现代化治理。（3）淡化了行政人员的官本位意识政府雇员制的实施在很大程度上影响了公务员的官本位意识，造成一股不小的冲击。首先，这种制度模式打破了一直以来的资历现象，弱化了等级观念。其次，不仅使越来越多的社会工作者为政府工作，也使群众对公共管理有了更深的认识，从而加强了社会监督。再次，国家雇员制度实现了公务人员从身份到契约的飞跃，通过倡导“能力本位”和“契约精神”，摧毁“官本位”的生存底线，增强了行政人员的服务意识和职业意识，适应了我国建设服务型政府的时代要求。二、我国政府雇员制的主要模式1.吉林模式这是我国最早的政府雇员制模式，这一模式的主要特点是“三不”，即政府工作人员不担任行政职务、不行使行政职权、不占据行政编制。这种模式下的政府雇员有三种类型：普通雇员，高级职员和资深雇员。如同在企业的员工一样，对雇员的评估是根据合同履行的服务来进行的。雇员实行佣金制，在受雇期间，雇员的社会保险福利由政府负责，不提供其他社会福利。同时，雇员社会福利和具体的佣金在国家预算中，在政府工作人员就业期间，原则上不得从事兼职工作。类似的地方有南京、武汉、上海和长沙等地，都在逐渐实行，目的是通过引进政府急需的人才，平衡政府现有的人才结构，提高政府的可管理性。2.珠海模式在珠海模式中，政府人员受雇于就业服务机构，在政府内部不担任任何的行政职务，也不具备行使行政权力。在薪酬福利上，除社会保障外，雇佣单位还确保其他福利也包括在内。根据有关法律、法规和政策，政府雇员享有与节假日、工伤事故和养老金同等的社会福利。同样，与吉林模式一样，在政府工作人员在任职期间，原则上不得从事其他工作这个续聘、解聘规定。但是，珠海模式的主要区别在于，员工占据了机构的编制，享受着政府人员的福利，比吉林模式中的雇员拥有更多的福利。这种模式除了补充人才、优化政府人才结构外，还希望达到减少政府官员数量和提高政府福利化的目的，以实现行政合理化。3.深圳模式在深圳模式中，深圳市机关事业单位职工主要从事深圳市属机关事业单位的辅助工作。雇员占据政府机构的编制，但他们不会真正纳入编制中。与珠海模式一样，深圳市在政府雇员上也是分为高级雇员和普通雇员，其中，高级雇员有着一定的特殊性，可以担任一定的行政职务，可以行使一定的权力。在薪酬福利上，雇员的工资基于就业形势与对策市场原则，可以参与养老金、工伤事故和失业等社会保障计划，并享受相应的福利。可见，深圳模式的实施并不仅仅包括改善现有政府人才结构，降低官员比例，还要以实行雇员制为突破口，改造现有公共服务，在现有公共服务体系中引入新的用人机制，推进行政体制改革。三、政府雇员制的实施效果分析1.中国推行政府雇员制的积极效果随着全球信息化和市场化竞争的加剧，以及知识经济的兴起，我国政府面临着与日俱增的公共需求，政府机构也面临着巨大的挑战。雇员制刚好可以有效地缓解这些困境，其主要体现在四个方面。（1）政府用人制度得到拓展随着社会的发展和经济体制的改革逐步深入，政府的人事制度也要相应地进行变化。在传统的人事体制上，对于政府部门的工作人员在分类上缺乏科学性，无法根据每个人的专业特长来进行分类，同时，管理的权限十分集中，形成一种集权制，导致在管理方法上较为单一。政府雇员制将政府看做是一个企业，如同企业招聘员工一样，采用高薪来聘用专业技术人员，这为政府添加了更多的人才，也提供了更多的用人选择，进一步优化用人结构，使得政府用人制度得到完善与拓展。（2）引入行政竞争机制，提高行政效率政府内部公务员的体现十分固定，人口变动不大，缺少了竞争力，夸张一旦而言，就如同是“一潭死水”。在这样的环境中，公务人员的工作积极性就会降低，因为他们知道自己有所保障，只要不是犯大错误，对其影响都不大。而雇员制的引入其初衷就是为了打破这种流动壁垒，表现出“良币驱逐劣币”的效应，补充人员队伍中的专业性人才。随着政府行政人员数量的增加，被政府雇佣的那些人员的知识和文化长期影响着另外的政府人员，尤其是知识和管理水平较为一般的政府人员。同时，由于雇佣者的薪酬高于公务人员，在一定程度上也会让公务员产生危机感，激发行动活力，提升行政效率。因此，政府雇员制的运行对政府内部起到了良好的“置换效应”，具有良好的保健功能。（3）打破官僚体质的约束我国政府制度受到传统的“官本位”思想影响，带有着较为浓厚的官僚色彩，这种思想已经形成了一千多年，想要真正地进行彻底根除几乎是不可能的，只能逐渐进行打破。政府雇员制则是开始将官僚体质进行的一次转变，雇员制的实施，使中国融入了“政府市场化、创业化”的改革潮流，融入了世界政府的“新公共管理”。雇员制是对西方政府在目前所采用的一种模式，是对于官僚制的一种改革，超越了我国的传统官僚主义，逐渐走向西方。我们应该关注科技理性、工具理性和对价值理性忽略的弊端，要把中国国情和人民群众几千年来秉持的传统行政伦理价值观融入政府体制和制度建设之中。（4）减少行政支付经过成本效益分析，雇员制诞生于中国向市场经济转轨和加入WTO的历史时期，满足紧缺高层次、符合国际标准的尖端技术人才的需求。作为最重要的社会政策监管者，经济和文化将把政府的任何行动与国家的稳定和经济增长联系起来，从表面上看，雇佣高薪工人的成本很高，但真正的收益却是成倍增加的。而且，看似政府花费更好的价格来雇佣人员，但是，实际上从人力成本上来看是有所减少的。因为，对于同样的一个工作岗位而言，政府雇员的人员其合同通常在1-3年，而且，他们除了薪酬外，通常也并不享受公务员的其他待遇，比如社会福利保障，而社会福利保障也是一笔不小的开支。反观公务员的政府支出，他们从正式聘用到退休，都享受着公务员所法定的全部福利待遇，一直由政府单位所供养。因而，相对于公务员，其实雇员者所花费的成本更低。2.中国推行政府雇员制的消极效果（1）公务员行政效率反而降低从理论上分析，政府雇员制的实行可以提升行政效率，但是，在实际中，由于各方面的因素，政府公务员的行政效率可能会降低。造成这种局面的原因主要有三点，其一，公务员认为雇员的薪酬远高于他们，因而产生了消极情绪，在工作上消极对待，也就是政府雇员制完全起到了相反的作用。其二，虽然政府雇员的进入对他们造成了竞争，但是由于政府雇员并没有行政编制，在本质上对于公务员并没有形成威胁，并没有竞争关系。因而，公务员在工作积极性上很难做到改变。其三，由于政府雇员具有专业技术，可以完成一些具有技术含量和一定难度的工作，因而，公务员就会产生了依赖，逐渐形成了惰性，对于自身的能力与素质不再提升。总之，政府雇员的加入，很有可能会让原有的公务员行政效率更低。（2）政府雇员与公务员之间的关系难以有效协调政府雇员是对于政府人员队伍的一种补充，与公务员共同处理行政事务，但是，在实际中，两者之间的关系却难以有效协调，自从实行以来都是一大难题。其主要体现在两点，其一是薪酬问题上，公务员觉得政府雇员的工资过高，感到不公平，尤其是一些高级雇员的薪酬，这种差距会让公务员心中产生不平衡，以及负面情绪。其二是两者之间的职责划分较为困难，在职权上难以有效协调。对于公务员和政府雇员在职位上的定位其实并不难，因为大多数政府雇员是专业技术型人才，而公务员则是偏向于管理，但是，他们在所承担的职责上有着重叠。因此，在这种局面下，当出现了某些问题时，两者之间很可能出现相互推诿、逃避责任的现象。（3）政府雇员拒绝承认自己的身份与学者的思考和评价形成鲜明对比的是，政府官员本身并不完全认同自己的身份。从在众多各级各类政府官员看来，他们大多都有一定的局限性，抱怨或怀疑自己，认为自己为政府付出了很多，但是并不是真正的政府行政人员，无法享受到社会福利保障。而，且他们没有长期的职业生涯发展计划，在他们的知识和能力被政府“榨干”之后，不得不另找生路。他们渴望有朝一日能成为正在的政府人员，想要与政府牢固的契约关系。因而，在这种思想下，他们的工作积极性将会受到打击。（4）政府雇员制无法取得预期的效果政府雇员制的初衷是希望政府雇员的加入可以产生“鲶鱼效应”，激活政府人员队伍的积极性。但是，从实际的结果来看，并没有起到预期的效果，忽视了政府雇员制在政治和行政工作中的实际作用。相较于数量庞大的党政干部人员，雇员既不是主流，仅仅只是作为一种模式，面对于某种局面所产生的，其实用的范围并不大，其起到的效果也微乎其微。目前，政府雇员大多数是处于管理、技术、咨询和支持的地位，而不是党和国家的核心。此外，政府雇员制并没有明确的法律进行定位与保障，在很多方面都缺乏了保障，他们无法进行有效地行动，受到了一定的约束。因此，国家雇员制只是干部人事制度改革的一个标志，是一种理想体现的理念和价值。四、中国政府雇员制面临的困境1.社会环境与理念困境我国正处于过渡转型阶段，在实行政府雇员制时，一定要正确认识到国家的本质，结合其发展，实现雇员制的本土化。同时，大多数官员对政府雇员这种模式也有相当大的误解。这种模式已经建立了很长一段时间，仍在持续的过程中进步，已经具备了一定深刻的理解和更高的程度。但是，政府选拔高素质的技术人才，不是从公共服务中选拔出来，而是面向社会招聘，看似与“学而优则仕”的金科玉律相悖。政府雇员对应的政府工作的实际需要，通过市场化的招聘渠道，由优秀高层次专业人才的政府工作人员招聘，同时在全国范围内定期招聘官员正在发生。在薪酬方面，政府雇员的薪酬通常是公务员的数倍，尤其是一些高级雇员，其薪酬更高。这样让公务员在理解上出现偏差，认为政府雇员的存在是否具有必要性，花费如此高的支出是否有必要，从而形成了两种人事制度，不利于工作的开展。2.法律和法规困境目前，我国在法律法规上，对于政府雇员制还没有统一的法律法规作为约束条件，只有一些地方性的规章制度，在实施管理办法上，为适应其自身的发展和实际需要，制定了一定的规章。从实际结果来看，随着这些规章制度对于政府公务员有一定的激励，但是，由于缺乏法律保障，在很多问题上出现不同的局面，尤其是在雇员的编制、薪酬、分类、待遇等方面，没有形成统一的标准，缺乏规范的法律规范。目前，我国尚未制定有关政府雇员的法律、法规，没有明确规定政府官员的录用计划、录用程序、权利等，政府官员的义务和社会福利如何制定，以符合我国法律对国家雇员制度的实施。缺乏强有力的法律保护，极有可能导致腐败，比如任人唯亲的现象，与政府雇员制的初衷相违背。3.实施困境政府雇员制的实行让一些专业人才进入政府中，为政府机构注入了新鲜血液。但是，对于政府雇员制的实施，首先，在人员的招录上就存在着问题。在一些已经试点的政府中，对于雇员的招聘，是由政府机构作为主导地位，招聘程序较为简单，招聘流程也并不是十分科学，为一些没有技能但与人事部门负责人关系密切的人创造了机会，使政府机构变相扩张，出现人浮于事的现象。此外，其中很多政府机构中的公共行政人员队伍中不缺乏优秀的人才，但是，政府过于重视引进外部专家，忽略了现有的公务员资源。如果政府可以直面这个问题提高官员的素质，选拔和进一步培训具有优秀技能和专业技能的人员，可以增加对政府工作人员的需求和降低雇佣工人的高工资成本。此外，在决定录用政府雇员之初，制定详细的录用计划，认真了解岗位要求，撰写岗位说明书，使雇员可以实现“人岗匹配”，提高政府工作效率。4.人员管理困境政府雇员制的人员管理困境主要体现在两个方面，其一是在于人员工作时的管理。一方面，由于对于雇员并没有明确的法律规章，雇员和公务员之间的职责也难以明确划分；另一方，政府对于人员的考核并没有合理完善的制度，通常只是看业绩，而忽视了德、廉、勤等方面。因而，导致在管理上难以有效。其二是在于人员的退出管理。很多地方政府对于雇员的招聘中，都是不允许人员同时位于两个单位就业，因而，雇员若是要在政府部门工作，则需要与原单位解除劳动关系。但是，政府雇员的合同时间通常不长，一般是某个项目结束就不再需要，从而与人员解除了劳动关系。因此，很可能出现一种局面，则是退出的人员难以再找到工作。在吉林省实行雇员制中就曾经出现过此类事例，退出的人员最终与政府进行协调，才解决了此类问题。五、完善我国政府雇员制的对策1.加强理论研究，消除理论困境政策的有效实施，首先必须在理论上进行加强。具体包括以下几点：第一，在理论研究上，加强新公共管理和组织应急理论的研究。这些理论是西方国家在特定背景下与时代发展相一致的先进理论，并被证明对西方国家的治理实践具有有效的理论指导意义，对其雇员制的实行有着很大的引导意义。第二，学术界可以重点研究德国、英国、美国等国家在雇员制的经验，吸取其中的精华，为我国政府雇员制的有效实施提供了宝贵的经验，也为如何处理好雇员制度与公共服务的协调发展提供了有益的借鉴。我国政府部门要继续厘清理论研究方向的依据和与现实的联系，要不断丰富和完善中国特色的国家雇员制理论。第三，我国要对政府雇员制的定义、定位等内容进行明确。在这一点上，一定要以法律的形式呈现，给予强大的规范效力。然后，协调地方政府有效实行雇员制，可以设立专项研究经费，选择有关课题。同时，还可以聘请专家来进行研究，并对实施效果进行系统的理论分析，积极支持理论研究工作。2.加强政府雇员制的法律法规西方发达国家由于有专门的雇佣法来规范雇员的行为，保护政府雇员的合法权益，这种制度能够在这些国家持续运行并取得预期效果。然而我国缺乏这样的法律制度，没有了法律制度强有力地约束，各地政府在实行中有着不同的方式。因此，我国需要制定相关的法律法规和完善的制度加快支持体系建设，确保其实施的法律保障。首先，我国要从中央的高度上，制定《政府雇员法》和《政府雇员管理暂行条例》等法律条例，对政府雇员的地位、权利和义务等内容进行明确，职位和级别的界定、招聘和考核程序、工资标准、奖惩原则、政府官员的申请和起诉渠道以及终止合同。我们需要注意的是，这两条法律规定与我国的《公务员法》并行，以实现我国公共人事管理的法制化。3.优化政府雇员制的运作机制首先，优化人员配置机制。我国正处于社会转型期，正在向服务型政府转变，想要取得良好效果，需要实施制度创新，完善治理，打破公共服务的某些制约，改变过去公共人力资源结构不合理的状况，切实为政府提供高素质人才。这是节约公共成本、提高行政服务效率的前提。其次，政府雇员制与公共服务的有机结合。政府雇员与真正的政府行政人员在招聘、分配、绩效、薪酬管理等方面存在显著差异，尤其是薪酬差距过大，使得一些官员心理失衡。因此，有必要协调好二者之间的关系，这是确保雇员制可以良好运行的前提。首先，让两者有明确的共同目标，即完成这一阶段的工作，要求雇员和公务员共同努力，相互配合弥补，以便有效地完成工作任务。同时，也要让两者都形成共同的认识，既在公共服务中任何单独的一方都无法有效完成工作，必须要将两者的优势进行互补，加强协调服务，避免因两者不兼容而引起的冲突。再次，加强正面激励措施。政府雇员的薪水通常是其他公务员的数倍，这显然是有用的，较高的薪酬反映出高素质专业人才的稀缺，尤其是一些技术人员。公务人员属于社会保障制度的范畴，而政府雇员有时则不是在其范畴内，他们是承担社会风险较高的人。因此，高薪对政府雇员来说是一种积极的激励，在被政府录用后，他们只要通过自己的努力做出了评价标准或出类拔萃，就可以得到相应的回报。但是对于公务员来说，这种做法应该从两个方面来处理：如果公务员不认同这一政策，那么，就很可能产