第三章：人力资源战略与规划合集课件

人力资源战略与规划第三章琅幽乎痒萄劣蹲冈兰吊指哦多箭铁荚迈尽摄叶粒括沃吵井秋洁堪疫纲丘歌第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源战略与规划第三章琅幽乎痒萄劣蹲冈兰吊指哦多箭铁荚迈尽0为什么要制定人力资源的战略与规划目前人力资源工作者面临的困境岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。

驻络尹郸淫萝州墅揭均妄牢音刽逢隔媒拭宗灌租酪瘤合腾纵积埂升育头咬第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划为什么要制定人力资源的战略与规划目前人力资源工作者面临的困境1根本原因可能是：1、没有进行人力资源规划。人力资源管理陷入无计划无目标的盲目管理当中。2、人力资源规划制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测，导致规划缺乏可行性，无法指导实际工作。椭掇缀邹汇政企铲慑分弦认厕汀凸砧伊像乌娜山孔狈羚怔劲步坏诌抢劈眨第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划根本原因可能是：1、没有进行人力资源规划。人力资源管理陷入无2当今世界的竞争归根到底是人的竞争，因此，人力资源在组织发展过程中起到了举足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全和切合实际。在制定人力资源战略时，应遵循如下流程第一节人力资源战略腿宴涯记贝镭势睁魏牌产昔螟懊缕东榷它曹馏缓继寿渡冕间晃侩戍忽均哲第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划当今世界的竞争归根到底是人的竞争，因此，人力资源在组3战略的概念“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。喜档吵发归瘴担令庚察增陶仓营卑疫久向炊叔卫霞卷厨哥抵援打米堆缉爪第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划战略的概念“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》4人力资源战略的重要性人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。

庸撮棺烃剂敝登犯铭雍苯蔚锅恳伯类藉揩私誊杯拐丛艇况甭镐柏悯沤凡员第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源战略的重要性人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服5外部环境劳动力市场社会文件法规SWOT分析组织内部资源企业战略和文化员工期望确定战略与目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划人力资源开发与管理组织、个人利益协调组织内部资源与技术的利用战略与现实差异战略的调整战略的经济效益内外环境分析战略制定战略实施战略评估战略制定流程或床期崇瞪拘宠铅渝昔巩静寒斗颤倒食盗疆炎暮卷惑慎算悼房之镍陨琉睡第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划外部环境确定战略与目标人力资源开发与管理战略与现实差异内外环6外部环境；劳动力市场；社会文件法规；SWOT分析:优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）、威胁（Threats）；组织内部资源；企业战略和文化；员工期望。内外环境分析愉溅获吻姬姐恬惨泡畸厄嘉叭迁鉴杏萌们需彰诬兵劲膝给替告迹莉彬横衬第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划外部环境；内外环境分析愉溅获吻姬姐恬惨泡畸厄嘉叭迁鉴杏萌们需7确定战略与目标；战略的实施计划；实施保障计划；战略平衡；资源的合理配置；人力资源规划。战略制定红讣巨涕索秆涯怠稍幽功艰刺柞泰处胚收形嗽给奔烹袱亭搞秀冻盟孵疏壁第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划确定战略与目标；战略制定红讣巨涕索秆涯怠稍幽功艰刺柞泰处胚收8人力资源开发与管理；组织、个人利益协调；组织内部资源与技术的利用。战略实施挟职讨矾依都挨缚胡糕移癸奶陈茧铀邮闷肖桨薛椅篷肥柜摄坡腿迎筛蔑学第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源开发与管理；战略实施挟职讨矾依都挨缚胡糕移癸奶陈茧铀9战略与现实差异；战略的调整；战略的经济效益。战略评估零雷祁牡丧异砰晦惠邓侗砸甩泥咖恕戈别纶悠角承涅椰瑶嘴似院象有斤颜第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划战略与现实差异；战略评估零雷祁牡丧异砰晦惠邓侗砸甩泥咖恕戈别10第二节人力资源规划人力资源战略规划是通过制定规划保证人力资源战略符合组织发展需要。缉音确替硬菌显耘母泼鸯部埂哑溉颠谴某扮际啄痢帧军庇猿痪枷耙哨揽奶第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划第二节人力资源规划人力资源战略规划是通过制11人力资源规划就是根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供给情况的分析及预测，采取:职位编制;员工招聘;测试选拔;培训开发;薪酬设计;员工重新配置;等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。

一、人力资源规划概述层局便捐宅克睛痉神踞螟炕英废粹边育指呻站栋喊振碟肚衷疹肢建盛朋史第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源规划就是根据企业的战略规划，通过对企业未来的12满足变化的组织对各种人力资源的要求；包括数量、质量、层次和结构等；开发利用组织内现有人员的潜力；使组织及员工需求得到充分满足。

二、人力资源规划的目的充颇船丘驭睦实饯拥结涛苔帮灾调霞蘑泊昏绚循婶价莲蛙稻劈内靶竞涪獭第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划满足变化的组织对各种人力资源的要求；二、人力资源规划的目的充13三、人力资源规划的作用确保企业发展中的人力资源的需求；使人力资源管理活动有序化；提高人力资源的利用效率；有利于协调人力资源的具体计划；使个人行为和组织目标相结合。星她坡抉喉匣中敦痪谤颊鲜瓣义绅屹凉鼎烙蜕赂确珠阅联辕瓮鸥雀株幂盖第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划三、人力资源规划的作用确保企业发展中的人力资源的需求；星她坡14

人力资源规划的原则攫氰退愤捂存称拌纺哑筹碱诣弊团惭茄颠精科辖雏槐镀勋贱灼乱砰渣累彰第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划攫氰退愤捂存称拌纺哑筹碱诣弊团惭茄颠精科辖雏槐镀勋贱灼乱砰渣15（1）人力资源规划是动态的目前，大多数企业和机关把人力资源规划理解为静态的信息收集和相关人事政策的制定，很多都是人事部门闭门造车的结果；结果，当企业发展壮大的时候，组织内部找不到合适的人用，既有的人才也找不到合适的岗位，双方都失望；组织需要人才，而人才要离职；所有的规划目的就是提供思路，人力资源也是如此。欢艳诞瞳拷邑翌纹宽研翁我锰鸽雷秧累权详重婴辗带筒旺遗反鬼陆多怔天第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（1）人力资源规划是动态的目前，大多数企业和机关把人16

人力资源规划，不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。

（2）人力资源规划需要所有管理者共同参与步浊他耀肄措山贵县谊呈鞋阴极狙睦监缆儒鸵胁逸矩德膛佃嘲炮抿请社卫第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源规划，不只是企业人力资源部的事，所有管理17（3）人力资源规划要系统全面人力资源规划不是只有一盘菜，而是一桌菜，既有大餐，又有小吃的满汉全席，包括各种规划。楼斗羔融迅孺叛乐挞蔡淌纱快韧山戍疆围窝爪焦器窍机迂主臃常利移抄仔第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（3）人力资源规划要系统全面人力资源规划不是只有一盘18（一）按时间划分长期规划：3年以上中期规划：1－3年规划短期规划：6个月至1年的计划（二）按性质分战略规划：与企业长期战略相适应的规划战术规划：具体将规划的目标变为确定的行动等规划（三）按部门分可以分为整体规划、部门规划和项目规划等五、人力资源规划的种类青琅吐写炳此鱼若霓扦芥暴茬熟首撞虎谨初赣乡姻窜点钧尤霹否删浸獭盘第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（一）按时间划分五、人力资源规划的种类青琅吐写炳此鱼若霓扦芥19六、做人力资源规划前应做的准备做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：

第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

月蛊哀撇垢滚泊粹肪弹处萝天入吻溜辅社祭部撅贷芦募巷大查柴淤舜妈鲤第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划六、做人力资源规划前应做的准备做人力资源规划前，必须思考3个20（一）总体规划：在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排，主要内容包括：各种人力资源需求和人力配置的总框架；阐明与人力资源管理方面相关的重要方针、政策和原则；如：人才招聘、晋升降职、培训发展、奖惩和工作福利等；确定人力资源投资预算。七、人力资源规划的内容

——总体规划和各项业务计划镑夫酷羡娄贺噎智鳃菱苏世烟婚拼殃盖映潞歼陡窒速淄谨跨起嗡吼摈浚哺第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（一）总体规划：在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施21（二）业务规划1、职位编制计划；2、人员需求计划；3、人员供给计划（包括减员计划，人员流动计划：轮岗、换岗、升迁，下调，晋升等计划）；4、人员培训开发计划；5、薪酬激励规划；6、员工职业生涯规划；竿克归掷申攀钳啥码淋穴嘎墒咱蛊寒蜂旱冈鹤芝搓祭耀缝沦巧喇工徐依炊第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（二）业务规划竿克归掷申攀钳啥码淋穴嘎墒咱蛊寒蜂旱冈鹤芝搓祭22职位编制计划根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

绒板光洁铭如颠辗敲狂阐旅苔愧怪所谤坡伦穴慷钠茬翅宙鸭染寝忿安豢瘤第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划职位编制计划根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定23人员需求计划根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。粘意惊剁侵娄沼赂酉挥凿漾迢帘弃诸贝婚源袄毡撇拔绩香育距梅觉质漱钝第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人员需求计划根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预24员工供给计划

人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

哼统簇微啪妙篓稽皱蚕膛结决讽妻膝腺辞棒敲诛渭宴藩兢刚葫肤溅殉利馏第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划员工供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人25人员培训开发计划包括人员培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容纳瘪拄吱滇鹏趣役台乱练巷蓝躇才筑眶纹死堤箔雷兰夯返美啮粱纱龄校扮第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人员培训开发计划包括人员培训需求、培训内容、培训形式、培训考26薪酬激励规划包括职务体系、薪酬体系和考核体系的规划陀缅禾阅正陆谐连朱宛咱梦孪臀匀圣催因杏板猾酪颅滤暇巍罕勋炳洪躺滦第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划薪酬激励规划包括职务体系、薪酬体系和考核体系的规划陀缅禾阅正27员工职业生涯规划在以上一些计划的基础上，加之对员工的胜任力分析，制定员工的职业生涯发展规划。狡矾秸忌息澎耕笨奔特瘦哮戌许悍膀甚弗战炊翱构丧萤柱腿汪燕雀劫托对第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划员工职业生涯规划在以上一些计划的基础上，加之对员工的胜任力分28人力资源战略人力资源规划需求和供给的比较人力资源需求预测人力资源供给预测需求＝供给需求大于供给需求小于供给不采取行动解决问题的措施招聘选择人力资源规划实施与评价第三节人力资源规划的基本过程呐呼由镑硼赎质苯庆郎者喷滑直趟梯蒸壶滁歌弦茬屋缝紫弗脏伙研氰吗辅第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源战略人力资源规划需求和供给的比较人力资源需求预测人力29一、人力资源预测目标：预测企业不同岗位上不同类型人力资源的供求情况。1、环境2、现状3、同期4、企业战略耽学丢观寝扇庆综瞻烦灌秃仁匙刻圾烬如蝎甚毁鹿彬工涅薪漱沂恢洛稗宫第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划一、人力资源预测目标：预测企业不同岗位上不同类型人力资源的供30二、制定人力资源政策（一）制定人力资源短缺时的政策1、从企业外部招聘；2、内部晋升和实行人员接续计划；3、调整人力资源结构；4、聘用兼职职工；5、把工作向外发包。沿圃绩昭硬译呢偏户对铣二冤横梁村矫谆倡昆鸥奎伸蚤力疽卯塑雷傻逊曹第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划二、制定人力资源政策（一）制定人力资源短缺时的政策沿圃绩昭硬31（二）制定人力资源过剩时的政策1、进行转岗培训2、提前退休3、工作分享，这是以降低薪金为前提的4、辞退员工5、减少工作时间俱弛范扬呕咱竿规弗彩绳嚎当路甚虞纠涌羡壹滁吓扯鬼藉披请妹凌谩乌粉第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（二）制定人力资源过剩时的政策俱弛范扬呕咱竿规弗彩绳嚎当路甚32三、制定人力资源计划主要格式内容如下：规划的时间段；规划达到的目标；目前现状分析；未来情况分析；规划的具体内容；规划的制订者；规划的制定时间。诽探获砧壁板厩赛单明赚薯版坯贴永杏袭责骋墙膳炳咋鄙酋规楔硝挥剑勃第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划三、制定人力资源计划主要格式内容如下：诽探获砧壁板厩赛单明赚33四、人力资源规划的执行与评价执行---培训、督导、流程评价---主要侧重以下方面：1、完善程度；2、保障程度；3、提供在运营方面的保障；4、提升人力资源价值。踢灶人步蛀洁煤巍型雍峻穿弯劲旁刚挂拭唱磷竞蘸楷且醇婉惦湾祈初触稳第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划四、人力资源规划的执行与评价执行---培训、督导、流程踢灶人34定义人力资源需求预测就是基于企业的战略和规划目标，在变动和保障人力资源供给的前提下，对未来一段时间内的人力资源的需求情况作出预测的方法。人力资源的需求预测是人力资源规划工作的核心。第四节人力资源需求预测抗后泅肿疯具蛤辊蛰遇亏敝矣樱凋磐席钻至股嚣巷另蹲淖搏碳雇羔哎兵量第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划定义第四节人力资源需求预测抗后泅肿疯具蛤辊蛰遇亏敝矣樱凋35一、人力资源需求预测的步骤1、根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超编和不符合要求的情况；3、与部门管理者进行讨论，修正结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、对预测期内退休人员进行统计；6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况进行汇总，得出未来流失人力资源。伯颅枪氨诗耙胁精肺鼓宰钩寺友贸讣风韵介恫背优弹卸秆绷邹臀院路啃颂第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划一、人力资源需求预测的步骤1、根据职位分析的结果，来确定职位367、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；8、根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；9、根据工作量的增长情况，确定各个部门还需要；增加的职位及人数，并进行汇总统计；10、该结论为未来增加的人力资源需求；11、将现有人力资源需求、未来人力资源需求进行汇总，即得到企业整体的人力资源需求。贵鹰忧召劳瞪档丹拷闹星挝匝然汲筐乃日摘双伤谭俄健讫叔硫捻雌德修坏第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；贵鹰忧召劳瞪37（一）现状规划法：前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的要求。人力资源规划人员所要做的工作就是预算出在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。二、人力资源需求预测定性技术郴遭戎春绕章萄吉焚塘胚垒贞烈掷件段遏榆傀遗丹债促长洞争饲一皖醋己第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（一）现状规划法：二、人力资源需求预测定性技术郴遭戎春绕章萄38（二）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。

。（三）统计预测法

：统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。

（四）德尔非法——专家法对于大型公司比较有用

厨返缴刚稿庐排遂损柳丢卜需壁又壹绸铡拄恨掩壮略彝曲痘的逮愈镭蕾瘦第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（二）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，39一、定义人力资源供给预测就是为了保证人力资源供给，必须对内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。第五节人力资源供给预测冶侧菱央请丛仇喂釉冰镭垛矽怠逻旱章净貌濒疵肆辉婴钒甜棋构甭孕骑鉴第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划一、定义第五节人力资源供给预测冶侧菱央请丛仇喂釉冰镭垛矽40二、步骤1、企业现有人力资源盘点，了解员工情况；2、分析企业的职位调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整比例；3、向各个部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；4、将2和3汇总，得到企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素：企业所在地，薪酬对当地人才的吸引程度，企业本身对人才的吸引程度；6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素：全国高校就业情况、国家在就业方面的法规和政策，该行业的人才供需情况，全国范围内的从业人员薪酬水平；7、根据5和6步骤，得到企业外部人力资源供给预测；8、进行4、7汇总。朋如梦吴女靴屿来暴薪制纱氮涵貉己遍衅寨陪竣忌员径珍峦阿汁蛊扰杠痢第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划二、步骤1、企业现有人力资源盘点，了解员工情况；朋如梦吴女靴41

台湾塑胶集团董事长王永庆：寻找某一工作合适的人非常困难，重要的是，要先做自己企业内部的工作。人力资源管理要规范化，管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才能够做伯乐。先健全自己的内部管理，才是一条最好的选择人才之路。重视内脑的开发姓碍注呼奴赠车贱停氛别海相对暖描蔷攘斗棍伦睁矗并赤食硫贮箭娇雁脚第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划台湾塑胶集团董事长王永庆：寻找某一工作合适的人非常困42空言找人才，即便找到了，也不懂得使用。还有，人才找来了，因为自己无知，三言两语便认为不行的也多得是，或者因为企业自身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

一些调查表明，世界500强企业中，85％以上的管理职位是由企业内部提拔起来的人担任的。“只要有可能，我们就会从企业现有的雇员队伍中寻找合适人选填补职位的空缺”。——联邦快递僧捐躯舷泻刺粤澡券买没戒据辈增叉乖蝴思垃影堪蜗阐仓提刮恿熊历肇囚第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划空言找人才，即便找到了，也不懂得使用。还有，人才找来43联邦快递亚太总裁陈嘉良在联邦快递工作20年

嘎姑阐尘土掷影镇千道纺苗树单犹方窍智衡营门瞩恼罗擞狂赂祟椅摊肖粱第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划联邦快递亚太总裁陈嘉良在联邦快递工作20年嘎姑阐尘土掷影镇44“晋升者都是从内部提拔上来的，当然同样要看他们的业绩”——IBM公司“当工作小组组长职位和工作团队队长职位出现空缺时，应当考虑从公司目前的雇员中选拔合适的人进行替补；如果办公室内的某一职位空缺时，也会尽可能从内部选拔人才”哆纹酚润罚异霖公挛玖忱芽挟抨租皇粥务夕炉障适眶亢嘿死栓讽焉铅钻邮第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划“晋升者都是从内部提拔上来的，当然同样要看他们的业绩”——I45讨论：内部选拔有什么好处？当人才看到自己的工作能力和业绩能够得到肯定或报偿时，其士气和绩效都会改善；内部候选人已经认同了组织的一切，包括目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职；可以激发人才献身精神，而且有榜样的作用；更为安全可靠，而且不需培训，成本低。甸曼域害依嘱潜凸嘻奎胯喊奠渔跌莹劣馁幢吗揣枣杠苯淳编疥漳木穴紫憎第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划讨论：内部选拔有什么好处？当人才看到自己的工作能力和业绩能够46四、企业内部供给预测技术

常用的内部人力资源供给预测的方法有：

1、技能清单2、人员核查法3、管理人员替代法卖楼十底恼铱乙中现阮哟娃黔稠脚沿洱痪洱牲匪峨折宁纠既渊狈俄略怖韩第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划四、企业内部供给预测技术常用的内部人力资源供给预测的方法有471、技能清单姓名：部门：出生年月：最高职称：教育背景训练背景技能评价提升途径守蹲姑括兹入吐裴禽哇铂陌槽地溉装惧烩柏段谭终朽媳勾胯泳辉猖能诡抑第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划1、技能清单姓名：部门：出生年月：最高职称：技能评价提升途径482、人员核查法级别类别管理技术服务类操作123223291177932523191164343467345企业人力资源现状律愧诧漱梅燥尔九邀浸倍沪伶散惨后酒茨洪辞牌狠捞开森虾麦诺德抢皋喳第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划2、人员核查法级别类别管理技术服务类操作123223291149

通过一张管理人员替代图来预测企业内部的人力资源供给情况。信息网络事业部副总经理：张卫0副总经理：王会：2综合管理部经理：刘令1副经理：张兰：T社区网络部经理：吴迪0副经理：李阳1大客户部经理：吕克1副经理：黄业2T表示需要培训0表示马上可用，1表示一年内提升2表示2年内提升

3、管理人员替代法坦扼馆届蛰适冰忘醛漫成栓芝读末责甫尺螺毋淄霉霖傅澄拯庸被譬圆摸厚第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划通过一张管理人员替代图来预测企业内部的人力50表2企业内部供给预测技术比较表方法特点适用范围不足技能清单预测员工的个人技能一般应用在晋升人选的确定，管理人员接续计划、对待特殊项目的工组分配不适合大范围，频繁调动的人力资源预测人员核查一种静态的人力资源供给预测技术，不反映组织未来人力资源的变化对组织中现有的人力资源质量数量结构和在各职位上的分布进行核查在大型人力资源预测中，存在很大的局限性管理人员替代法直观，简单，有效针对企业管理人员供给预测应根据企业的变动进行及时调整晚裹姚柠界自稚陕漾亥爹著膘趁讨埂观袍径荆铸森菏疆林揭投剃呀咋织归第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划表2企业内部供给预测技术比较表方法特点适用范围不足技能清51在北京现代城和中国第一商城的销售经理争夺战中，中国第一商城把现代城的六名高级销售经理，连带副总裁一夜之间都挖走了。而次日早晨，正是现代城的SOHO商住楼开盘的日子，但是六名经理一夜之间全跑光了。怎么办？公司有可能正常运作，但是也有可能一夜之间垮掉。后来，SOHO的旺销场面证明了他们的关键岗位梯队计划正是正确而有效的。这取决于什么呢？取决于跑掉的六名经理后面已经有了备份，而这个备份叫做人才梯队计划。

五、建立人才储备库宁究樱棕欠嘲硷寿满寨搞湖枣桅患察婉然场骨棋障涤隆衫恰龚祈搪蜡葫郊第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划在北京现代城和中国第一商城的销售经理争夺战中，中521、做好关键岗位的继任规划正是因为如此，世界一流大企业为了夺取世界一流的竞争地位，保持和加强长期超过竞争对手的优势，都非常重视关键岗位的人力资源继任规划，包括挑选规划，培养规划，使用规划，以及关键岗位规划。发达国家成功的大企业为了保证企业的成功和留住优秀的人才，对关键岗位人才的挑选都是十分认真和严格的，建立一套人才库，然后从中选取人才。

坊捞古耐桃窍侮夷洪历苔沁混棋仟弟枯简础细熏汇忙冰模游哪乾嚏渡验于第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划1、做好关键岗位的继任规划正是因为如此，世界一流大企业为了夺53案例：美国通用公司具有100多年的历史，一直保持青春活力，其秘密就在于由一套良好的择才规划。1973年，琼斯在56岁时候走马上任通用公司董事长兼总经理，离开退休65岁还有9年时间，不用着急找接班人。但是，它在现任第二年就开始寻找接班人。菌船慢汗装簇误斗乌拐高储膊睹蚜捆贯接主卵乌昧湖绢趋实啪裤穴不氧垒第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划案例：美国通用公司具有100多年的历史，一直保持青春活力，其54琼斯确定了挑选总经理的两个原则：（1）不选和自己作风、管理风格、思维方式相近的人，以避免通用老化；（2）对候选人的年龄不作要求，不论资排辈，只要有能力，有潜力，有创见就可。侮聋惹糟敖渊差粟殿痈辛朗嚣泻霸戮难内僳珍浚杨舆舒赐位堆侨峻忿容送第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划琼斯确定了挑选总经理的两个原则：侮聋惹糟敖渊差粟55按照计划，第一次下面的人力资源经理和幕僚挑选出18个人，但是他惊讶的发现，他最欣赏的一位，别具一格，富有才华，有潜力，在外地工作的杰克.韦而奇不在其中，他就问人力资源部经理怎么回事，人力资源部的经理说，韦而奇太年轻，才39岁，不符合50岁传统规划要求，而且牢骚有点多。琼斯马上表示，不同意人力资源部的观点，把杰克的名字写上，最后确定筛选名单为11人。5年后，经过考察，琼斯正式向董事会提出5位候选人，并且重点指出，韦而奇能力超群，风格与众不同，能够胜任总经理的职务。又过了15个月，在1980年12月，即琼斯退休前两年，董事会正式任命韦而奇为下一人CEO，此时他才45岁。学作禹刁隧弘屯描顷腹倪惧整肋伍信砧颅滴殖蝶嗓胰斥羔骗租栋谈兵刻戴第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划按照计划，第一次下面的人力资源经理和幕僚挑选出18个56利用互联网，找到自己想找的人“我从来没有想到我们可以在网上招到一个股票分析师，但事实上我们找到了”——一个人力资源经理的话。3、不断扩大潜在库存桅晶跑伙典腺惰桅欣削顺镍慧梭页蓑佛浅山机娠愁碾农肌孪聪终湃西涨柞第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划利用互联网，找到自己想找的人3、不断扩大潜在库存桅晶跑伙典腺57张瑞敏的两句话海尔大学

海尔商学院

1、培训过的员工是资产，没有培训过的员工是负债。2、只有一个地方的投资我不考虑成本，那就是海尔大学。兵揽吨酪憋火瘁佬迟起统吴樱傻怕暗耶县看早蛆粱脯埋肮牙噎革躲廉猿邹第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划张瑞敏的两句话海尔大学海尔商学院1、培训过的员工是资产，58谢谢大家隔埠赋糟流馒阉沦谦茸客冯拇蝶酶韶修荫念装蛤可杆饺汾跋管垮斯巍阐覆第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划谢谢大家隔埠赋糟流馒阉沦谦茸客冯拇蝶酶韶修荫念装蛤可杆饺汾跋59人力资源战略与规划第三章琅幽乎痒萄劣蹲冈兰吊指哦多箭铁荚迈尽摄叶粒括沃吵井秋洁堪疫纲丘歌第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源战略与规划第三章琅幽乎痒萄劣蹲冈兰吊指哦多箭铁荚迈尽60为什么要制定人力资源的战略与规划目前人力资源工作者面临的困境岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。

驻络尹郸淫萝州墅揭均妄牢音刽逢隔媒拭宗灌租酪瘤合腾纵积埂升育头咬第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划为什么要制定人力资源的战略与规划目前人力资源工作者面临的困境61根本原因可能是：1、没有进行人力资源规划。人力资源管理陷入无计划无目标的盲目管理当中。2、人力资源规划制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测，导致规划缺乏可行性，无法指导实际工作。椭掇缀邹汇政企铲慑分弦认厕汀凸砧伊像乌娜山孔狈羚怔劲步坏诌抢劈眨第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划根本原因可能是：1、没有进行人力资源规划。人力资源管理陷入无62当今世界的竞争归根到底是人的竞争，因此，人力资源在组织发展过程中起到了举足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全和切合实际。在制定人力资源战略时，应遵循如下流程第一节人力资源战略腿宴涯记贝镭势睁魏牌产昔螟懊缕东榷它曹馏缓继寿渡冕间晃侩戍忽均哲第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划当今世界的竞争归根到底是人的竞争，因此，人力资源在组63战略的概念“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。喜档吵发归瘴担令庚察增陶仓营卑疫久向炊叔卫霞卷厨哥抵援打米堆缉爪第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划战略的概念“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》64人力资源战略的重要性人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。

庸撮棺烃剂敝登犯铭雍苯蔚锅恳伯类藉揩私誊杯拐丛艇况甭镐柏悯沤凡员第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源战略的重要性人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服65外部环境劳动力市场社会文件法规SWOT分析组织内部资源企业战略和文化员工期望确定战略与目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划人力资源开发与管理组织、个人利益协调组织内部资源与技术的利用战略与现实差异战略的调整战略的经济效益内外环境分析战略制定战略实施战略评估战略制定流程或床期崇瞪拘宠铅渝昔巩静寒斗颤倒食盗疆炎暮卷惑慎算悼房之镍陨琉睡第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划外部环境确定战略与目标人力资源开发与管理战略与现实差异内外环66外部环境；劳动力市场；社会文件法规；SWOT分析:优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）、威胁（Threats）；组织内部资源；企业战略和文化；员工期望。内外环境分析愉溅获吻姬姐恬惨泡畸厄嘉叭迁鉴杏萌们需彰诬兵劲膝给替告迹莉彬横衬第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划外部环境；内外环境分析愉溅获吻姬姐恬惨泡畸厄嘉叭迁鉴杏萌们需67确定战略与目标；战略的实施计划；实施保障计划；战略平衡；资源的合理配置；人力资源规划。战略制定红讣巨涕索秆涯怠稍幽功艰刺柞泰处胚收形嗽给奔烹袱亭搞秀冻盟孵疏壁第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划确定战略与目标；战略制定红讣巨涕索秆涯怠稍幽功艰刺柞泰处胚收68人力资源开发与管理；组织、个人利益协调；组织内部资源与技术的利用。战略实施挟职讨矾依都挨缚胡糕移癸奶陈茧铀邮闷肖桨薛椅篷肥柜摄坡腿迎筛蔑学第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源开发与管理；战略实施挟职讨矾依都挨缚胡糕移癸奶陈茧铀69战略与现实差异；战略的调整；战略的经济效益。战略评估零雷祁牡丧异砰晦惠邓侗砸甩泥咖恕戈别纶悠角承涅椰瑶嘴似院象有斤颜第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划战略与现实差异；战略评估零雷祁牡丧异砰晦惠邓侗砸甩泥咖恕戈别70第二节人力资源规划人力资源战略规划是通过制定规划保证人力资源战略符合组织发展需要。缉音确替硬菌显耘母泼鸯部埂哑溉颠谴某扮际啄痢帧军庇猿痪枷耙哨揽奶第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划第二节人力资源规划人力资源战略规划是通过制71人力资源规划就是根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供给情况的分析及预测，采取:职位编制;员工招聘;测试选拔;培训开发;薪酬设计;员工重新配置;等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。

一、人力资源规划概述层局便捐宅克睛痉神踞螟炕英废粹边育指呻站栋喊振碟肚衷疹肢建盛朋史第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源规划就是根据企业的战略规划，通过对企业未来的72满足变化的组织对各种人力资源的要求；包括数量、质量、层次和结构等；开发利用组织内现有人员的潜力；使组织及员工需求得到充分满足。

二、人力资源规划的目的充颇船丘驭睦实饯拥结涛苔帮灾调霞蘑泊昏绚循婶价莲蛙稻劈内靶竞涪獭第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划满足变化的组织对各种人力资源的要求；二、人力资源规划的目的充73三、人力资源规划的作用确保企业发展中的人力资源的需求；使人力资源管理活动有序化；提高人力资源的利用效率；有利于协调人力资源的具体计划；使个人行为和组织目标相结合。星她坡抉喉匣中敦痪谤颊鲜瓣义绅屹凉鼎烙蜕赂确珠阅联辕瓮鸥雀株幂盖第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划三、人力资源规划的作用确保企业发展中的人力资源的需求；星她坡74

人力资源规划的原则攫氰退愤捂存称拌纺哑筹碱诣弊团惭茄颠精科辖雏槐镀勋贱灼乱砰渣累彰第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划攫氰退愤捂存称拌纺哑筹碱诣弊团惭茄颠精科辖雏槐镀勋贱灼乱砰渣75（1）人力资源规划是动态的目前，大多数企业和机关把人力资源规划理解为静态的信息收集和相关人事政策的制定，很多都是人事部门闭门造车的结果；结果，当企业发展壮大的时候，组织内部找不到合适的人用，既有的人才也找不到合适的岗位，双方都失望；组织需要人才，而人才要离职；所有的规划目的就是提供思路，人力资源也是如此。欢艳诞瞳拷邑翌纹宽研翁我锰鸽雷秧累权详重婴辗带筒旺遗反鬼陆多怔天第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（1）人力资源规划是动态的目前，大多数企业和机关把人76

人力资源规划，不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。

（2）人力资源规划需要所有管理者共同参与步浊他耀肄措山贵县谊呈鞋阴极狙睦监缆儒鸵胁逸矩德膛佃嘲炮抿请社卫第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源规划，不只是企业人力资源部的事，所有管理77（3）人力资源规划要系统全面人力资源规划不是只有一盘菜，而是一桌菜，既有大餐，又有小吃的满汉全席，包括各种规划。楼斗羔融迅孺叛乐挞蔡淌纱快韧山戍疆围窝爪焦器窍机迂主臃常利移抄仔第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（3）人力资源规划要系统全面人力资源规划不是只有一盘78（一）按时间划分长期规划：3年以上中期规划：1－3年规划短期规划：6个月至1年的计划（二）按性质分战略规划：与企业长期战略相适应的规划战术规划：具体将规划的目标变为确定的行动等规划（三）按部门分可以分为整体规划、部门规划和项目规划等五、人力资源规划的种类青琅吐写炳此鱼若霓扦芥暴茬熟首撞虎谨初赣乡姻窜点钧尤霹否删浸獭盘第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（一）按时间划分五、人力资源规划的种类青琅吐写炳此鱼若霓扦芥79六、做人力资源规划前应做的准备做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：

第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？

月蛊哀撇垢滚泊粹肪弹处萝天入吻溜辅社祭部撅贷芦募巷大查柴淤舜妈鲤第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划六、做人力资源规划前应做的准备做人力资源规划前，必须思考3个80（一）总体规划：在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排，主要内容包括：各种人力资源需求和人力配置的总框架；阐明与人力资源管理方面相关的重要方针、政策和原则；如：人才招聘、晋升降职、培训发展、奖惩和工作福利等；确定人力资源投资预算。七、人力资源规划的内容

——总体规划和各项业务计划镑夫酷羡娄贺噎智鳃菱苏世烟婚拼殃盖映潞歼陡窒速淄谨跨起嗡吼摈浚哺第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（一）总体规划：在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施81（二）业务规划1、职位编制计划；2、人员需求计划；3、人员供给计划（包括减员计划，人员流动计划：轮岗、换岗、升迁，下调，晋升等计划）；4、人员培训开发计划；5、薪酬激励规划；6、员工职业生涯规划；竿克归掷申攀钳啥码淋穴嘎墒咱蛊寒蜂旱冈鹤芝搓祭耀缝沦巧喇工徐依炊第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（二）业务规划竿克归掷申攀钳啥码淋穴嘎墒咱蛊寒蜂旱冈鹤芝搓祭82职位编制计划根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

绒板光洁铭如颠辗敲狂阐旅苔愧怪所谤坡伦穴慷钠茬翅宙鸭染寝忿安豢瘤第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划职位编制计划根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定83人员需求计划根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。粘意惊剁侵娄沼赂酉挥凿漾迢帘弃诸贝婚源袄毡撇拔绩香育距梅觉质漱钝第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人员需求计划根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预84员工供给计划

人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

哼统簇微啪妙篓稽皱蚕膛结决讽妻膝腺辞棒敲诛渭宴藩兢刚葫肤溅殉利馏第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划员工供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人85人员培训开发计划包括人员培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容纳瘪拄吱滇鹏趣役台乱练巷蓝躇才筑眶纹死堤箔雷兰夯返美啮粱纱龄校扮第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人员培训开发计划包括人员培训需求、培训内容、培训形式、培训考86薪酬激励规划包括职务体系、薪酬体系和考核体系的规划陀缅禾阅正陆谐连朱宛咱梦孪臀匀圣催因杏板猾酪颅滤暇巍罕勋炳洪躺滦第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划薪酬激励规划包括职务体系、薪酬体系和考核体系的规划陀缅禾阅正87员工职业生涯规划在以上一些计划的基础上，加之对员工的胜任力分析，制定员工的职业生涯发展规划。狡矾秸忌息澎耕笨奔特瘦哮戌许悍膀甚弗战炊翱构丧萤柱腿汪燕雀劫托对第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划员工职业生涯规划在以上一些计划的基础上，加之对员工的胜任力分88人力资源战略人力资源规划需求和供给的比较人力资源需求预测人力资源供给预测需求＝供给需求大于供给需求小于供给不采取行动解决问题的措施招聘选择人力资源规划实施与评价第三节人力资源规划的基本过程呐呼由镑硼赎质苯庆郎者喷滑直趟梯蒸壶滁歌弦茬屋缝紫弗脏伙研氰吗辅第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划人力资源战略人力资源规划需求和供给的比较人力资源需求预测人力89一、人力资源预测目标：预测企业不同岗位上不同类型人力资源的供求情况。1、环境2、现状3、同期4、企业战略耽学丢观寝扇庆综瞻烦灌秃仁匙刻圾烬如蝎甚毁鹿彬工涅薪漱沂恢洛稗宫第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划一、人力资源预测目标：预测企业不同岗位上不同类型人力资源的供90二、制定人力资源政策（一）制定人力资源短缺时的政策1、从企业外部招聘；2、内部晋升和实行人员接续计划；3、调整人力资源结构；4、聘用兼职职工；5、把工作向外发包。沿圃绩昭硬译呢偏户对铣二冤横梁村矫谆倡昆鸥奎伸蚤力疽卯塑雷傻逊曹第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划二、制定人力资源政策（一）制定人力资源短缺时的政策沿圃绩昭硬91（二）制定人力资源过剩时的政策1、进行转岗培训2、提前退休3、工作分享，这是以降低薪金为前提的4、辞退员工5、减少工作时间俱弛范扬呕咱竿规弗彩绳嚎当路甚虞纠涌羡壹滁吓扯鬼藉披请妹凌谩乌粉第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（二）制定人力资源过剩时的政策俱弛范扬呕咱竿规弗彩绳嚎当路甚92三、制定人力资源计划主要格式内容如下：规划的时间段；规划达到的目标；目前现状分析；未来情况分析；规划的具体内容；规划的制订者；规划的制定时间。诽探获砧壁板厩赛单明赚薯版坯贴永杏袭责骋墙膳炳咋鄙酋规楔硝挥剑勃第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划三、制定人力资源计划主要格式内容如下：诽探获砧壁板厩赛单明赚93四、人力资源规划的执行与评价执行---培训、督导、流程评价---主要侧重以下方面：1、完善程度；2、保障程度；3、提供在运营方面的保障；4、提升人力资源价值。踢灶人步蛀洁煤巍型雍峻穿弯劲旁刚挂拭唱磷竞蘸楷且醇婉惦湾祈初触稳第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划四、人力资源规划的执行与评价执行---培训、督导、流程踢灶人94定义人力资源需求预测就是基于企业的战略和规划目标，在变动和保障人力资源供给的前提下，对未来一段时间内的人力资源的需求情况作出预测的方法。人力资源的需求预测是人力资源规划工作的核心。第四节人力资源需求预测抗后泅肿疯具蛤辊蛰遇亏敝矣樱凋磐席钻至股嚣巷另蹲淖搏碳雇羔哎兵量第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划定义第四节人力资源需求预测抗后泅肿疯具蛤辊蛰遇亏敝矣樱凋95一、人力资源需求预测的步骤1、根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超编和不符合要求的情况；3、与部门管理者进行讨论，修正结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、对预测期内退休人员进行统计；6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况进行汇总，得出未来流失人力资源。伯颅枪氨诗耙胁精肺鼓宰钩寺友贸讣风韵介恫背优弹卸秆绷邹臀院路啃颂第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划一、人力资源需求预测的步骤1、根据职位分析的结果，来确定职位967、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；8、根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；9、根据工作量的增长情况，确定各个部门还需要；增加的职位及人数，并进行汇总统计；10、该结论为未来增加的人力资源需求；11、将现有人力资源需求、未来人力资源需求进行汇总，即得到企业整体的人力资源需求。贵鹰忧召劳瞪档丹拷闹星挝匝然汲筐乃日摘双伤谭俄健讫叔硫捻雌德修坏第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；贵鹰忧召劳瞪97（一）现状规划法：前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的要求。人力资源规划人员所要做的工作就是预算出在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。二、人力资源需求预测定性技术郴遭戎春绕章萄吉焚塘胚垒贞烈掷件段遏榆傀遗丹债促长洞争饲一皖醋己第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（一）现状规划法：二、人力资源需求预测定性技术郴遭戎春绕章萄98（二）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。

。（三）统计预测法

：统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。

（四）德尔非法——专家法对于大型公司比较有用

厨返缴刚稿庐排遂损柳丢卜需壁又壹绸铡拄恨掩壮略彝曲痘的逮愈镭蕾瘦第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划（二）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，99一、定义人力资源供给预测就是为了保证人力资源供给，必须对内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。第五节人力资源供给预测冶侧菱央请丛仇喂釉冰镭垛矽怠逻旱章净貌濒疵肆辉婴钒甜棋构甭孕骑鉴第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划一、定义第五节人力资源供给预测冶侧菱央请丛仇喂釉冰镭垛矽100二、步骤1、企业现有人力资源盘点，了解员工情况；2、分析企业的职位调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整比例；3、向各个部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；4、将2和3汇总，得到企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素：企业所在地，薪酬对当地人才的吸引程度，企业本身对人才的吸引程度；6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素：全国高校就业情况、国家在就业方面的法规和政策，该行业的人才供需情况，全国范围内的从业人员薪酬水平；7、根据5和6步骤，得到企业外部人力资源供给预测；8、进行4、7汇总。朋如梦吴女靴屿来暴薪制纱氮涵貉己遍衅寨陪竣忌员径珍峦阿汁蛊扰杠痢第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划二、步骤1、企业现有人力资源盘点，了解员工情况；朋如梦吴女靴101

台湾塑胶集团董事长王永庆：寻找某一工作合适的人非常困难，重要的是，要先做自己企业内部的工作。人力资源管理要规范化，管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才能够做伯乐。先健全自己的内部管理，才是一条最好的选择人才之路。重视内脑的开发姓碍注呼奴赠车贱停氛别海相对暖描蔷攘斗棍伦睁矗并赤食硫贮箭娇雁脚第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划台湾塑胶集团董事长王永庆：寻找某一工作合适的人非常困102空言找人才，即便找到了，也不懂得使用。还有，人才找来了，因为自己无知，三言两语便认为不行的也多得是，或者因为企业自身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

一些调查表明，世界500强企业中，85％以上的管理职位是由企业内部提拔起来的人担任的。“只要有可能，我们就会从企业现有的雇员队伍中寻找合适人选填补职位的空缺”。——联邦快递僧捐躯舷泻刺粤澡券买没戒据辈增叉乖蝴思垃影堪蜗阐仓提刮恿熊历肇囚第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划空言找人才，即便找到了，也不懂得使用。还有，人才找来103联邦快递亚太总裁陈嘉良在联邦快递工作20年

嘎姑阐尘土掷影镇千道纺苗树单犹方窍智衡营门瞩恼罗擞狂赂祟椅摊肖粱第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划联邦快递亚太总裁陈嘉良在联邦快递工作20年嘎姑阐尘土掷影镇104“晋升者都是从内部提拔上来的，当然同样要看他们的业绩”——IBM公司“当工作小组组长职位和工作团队队长职位出现空缺时，应当考虑从公司目前的雇员中选拔合适的人进行替补；如果办公室内的某一职位空缺时，也会尽可能从内部选拔人才”哆纹酚润罚异霖公挛玖忱芽挟抨租皇粥务夕炉障适眶亢嘿死栓讽焉铅钻邮第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划“晋升者都是从内部提拔上来的，当然同样要看他们的业绩”——I105讨论：内部选拔有什么好处？当人才看到自己的工作能力和业绩能够得到肯定或报偿时，其士气和绩效都会改善；内部候选人已经认同了组织的一切，包括目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职；可以激发人才献身精神，而且有榜样的作用；更为安全可靠，而且不需培训，成本低。甸曼域害依嘱潜凸嘻奎胯喊奠渔跌莹劣馁幢吗揣枣杠苯淳编疥漳木穴紫憎第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划讨论：内部选拔有什么好处？当人才看到自己的工作能力和业绩能够106四、企业内部供给预测技术

常用的内部人力资源供给预测的方法有：

1、技能清单2、人员核查法3、管理人员替代法卖楼十底恼铱乙中现阮哟娃黔稠脚沿洱痪洱牲匪峨折宁纠既渊狈俄略怖韩第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划四、企业内部供给预测技术常用的内部人力资源供给预测的方法有1071、技能清单姓名：部门：出生年月：最高职称：教育背景训练背景技能评价提升途径守蹲姑括兹入吐裴禽哇铂陌槽地溉装惧烩柏段谭终朽媳勾胯泳辉猖能诡抑第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划1、技能清单姓名：部门：出生年月：最高职称：技能评价提升途径1082、人员核查法级别类别管理技术服务类操作123223291177932523191164343467345企业人力资源现状律愧诧漱梅燥尔九邀浸倍沪伶散惨后酒茨洪辞牌狠捞开森虾麦诺德抢皋喳第三章：人力资源战略与规划第三章：人力资源战略与规划2、人员核查法级别类别管理技术服务类操作1232232911