2008年优才管理制度实施指引

集团优才管理制度

（2008年执行条例）目录优才方案形象设计2008年优才方案指引关于个人发展计划(PDP)如何制定个人发展计划(PDP)？如何考核个人发展计划（PDP）？关于个人发展（PDP）的Q&A。万科优才：形象设计释义图形为选取优才计划中“优”字的变形，表达了本计划“才中选优”的目标。左侧火炬体现了价值感，也借用了奥运元素，比喻万科理念的传承和变革。右侧人型体现了人文精神，比喻优才就像火炬传递者，需要秉承万科精神，永不放弃。用印章的形式，体现肯定、权威的感觉。采用万科红和万科灰，呼应万科元素。标识设计无论放大缩小，均能迅速识别，使人过目难忘。宣传海报——关于万科优才“牛市”的演绎目录优才方案形象设计2008年优才方案指引关于个人发展计划(PDP)如何制定个人发展计划(PDP)？如何考核个人发展计划（PDP）？关于个人发展计划（PDP）的Q&A。优才的定义优才是集团内部优秀、高潜力人员总称，包括LPP、MPP、TPP。

总部职员/区域职员/一线职员、主管（包括经理助理）总部业务经理/区域部门总经理、副总经理/一线部门经理、副经理一线公司副总、区域副总总部部门总助/区域总监助/一线公司总监助总部职能部门总经理/一线公司总经理集团管理层LeaderPromotionProgram（LPP）ManagerPromotionProgram（MPP）TalentPromotionProgram（TPP）集团将运用科学的评估工具对优才进行系统评估，给予及时反馈并提供发展建议针对评估结果度身制定个人发展计划（PDP），通过为期一年的在岗培养与集中理论培训，达到全面提升的目的优才内部晋升的唯一通道个性化培养计划全面的评估分析2008年起优才将作为公司内部人员晋升的必要条件优才的权利2008年起，优才将与任免挂钩。优才选拔流程实现公司与员工互动，通过员工自主承诺参与的方式凸显员工为自己发展负责的态度关键词：承诺参与、推荐人项目启动日，为优才和教练提供了交流的平台，明确了双方的责任与义务，并提供关于项目实施的细节指引关键词：仪式感、项目指引、教练培训LPP启动日集团总部MPP、TPP启动日各区域沟通与互动,实现集团对于优才发展的实时关注优才信箱:youcai@

集团人力资源部专人负责邮件的接收和回复，及时了解优才培养的反馈，关注优才培养的问题并给予解答。优才BBS：在软件平台上开通优才BBS，组建优才群、教练群和公共群，实现优才、教练和集团人力资源部的在线互动和经验分享。优才热线8109集团人力资源部专人每月定期回访一部分优才及其教练，沟通并了解培养进度，宣传集团优才政策，及时了解问题并予以解决，每半年实现全部优才回访一遍。同时，各单位关于优才培养方面的任何疑问也可以通过该热线咨询。

关键词：多渠道、即时反馈激励政策,从奖励和制度约束两方面着手,为项目的成功实施保驾护航奖励：

2008年12月进行年度最佳实践优才和最佳指导教练评选和颁奖。优才“高压线”：以下行为将会被立即取消当年优才资格：连续两季度PDP完成率低于50%；季度绩效考核成绩出现一次需改进；被集团通报批评；其它违反《职员职务行为准则》的行为。教练“高压线”

如下属优才在培训期内累计两季度PDP完成率低于50%，之后半年内该教练被冻结晋升资格。关键词：有奖有罚，责任均等优才政策的重点在于人才的发现与培养,2008年PDP—个人发展计划在全集团优才范围内的推广

实施,将把管理者放到最重要的位置上,全面贯彻上级培养下属,管理者发展管理者的文化。目录优才LOGO2008年优才方案指引关于个人发展计划(PDP)如何制定个人发展计划(PDP)？如何考核个人发展计划（PDP）？关于个人发展（PDP）的Q&A。基于组织能力提升的个人发展计划PDP——Personaldevelopmentplan，是集团优才（LPP、MPP、TPP）选拔及培养工作的重要组成部分。实施PDP计划的核心目的：

明确上级培养下级的责任，尊重优才发展的意愿和权利；

通过对人才发展流程的管理，连接未来组织能力塑造与个人能力提升。

为保证实施效果、实现核心目的，各区域本部及一线公司的TPP、MPP的PDP制定及完成情况将计入所在单位的BSC考核指标或年度考核指标中(占比为10%）；

LPP的PDP制定和跟进工作由集团人力资源部和区域负责人（集团EVP）共同指导完成，不计入所在单位的BSC考核或

区域年度考核目录优才LOGO2008年优才方案指引关于个人发展计划(PDP)如何制定个人发展计划(PDP)？如何考核个人发展计划（PDP）？关于个人发展（PDP）的Q&A。4次季度面谈，如何制定PDP？（教练），由直属上司作为优才的教练辅导优才完成PDP；由直属上司和优才沟通计划完成状况；PDP制定原则：“4+3+2+1”：3次OffJobTraining（在课堂中学习），由直属上司和优才共同选择合适课程（至少包含一次培养经营能力的课程），并制定学习计划；2次OnJobTraining（在工作中学习），由直属上司和优才共同制定行动学习计划，可包括完成挑战性任务，交叉任职，总部交流等；1位CoachPDP系统操作实现目录优才LOGO2008年优才方案指引关于个人发展计划(PDP)如何制定个人发展计划(PDP)？如何考核个人发展计划（PDP）？关于个人发展（PDP）的Q&A。如何进行PDP考核？

各单位优才人员的PDP计划制定完成率考核权重将占总权重的40%；完成率低于60%，此项计0分；完成率在60%-70%，此项计1分；完成率在70%-80%，此项计2分；完成率在80%-90%，此项计3分；完成率在90%以上，此项计4分（满分）；集团人力资源部每季度审核各单位优才当季度PDP计划平均完成率；各单位所有优才2-4季度PDP计划加权平均完成率考核权重将占权重的60%；计算公式：x2*2+x3*2+x4*2x2,x3,x4为各单位所有优才2-4季度PDP平均完成率，此项满分为6年末进行合并考核并进行排序；目录优才LOGO介绍回顾万科优才方案2008年优才管理如何执行？个人发展计划(PDP)考核已经引入BSC指标！如何制定个人发展计划(PDP)？如何考核个人发展计划（PDP）？关于个人发展计划（PDP）的Q&A。Q&AQ：如果为优才制定的PDP因为“客观因素”而当月无法完成怎么办？A：PDP考核是以季度为单位进行，在本季度内的计划时间可以根据需要进行调整，不能跨季度调整。Q：在培训期内，如果优才发生职位的变动，该优才的PDP计划是否还要继续实施？A：分以下几个情况处理：优才晋升，则该优才当年的PDP计划终止实施，同时不计入所在单位的BSC考核；优才平级调动：其新任上司自动成为该优才的教练，新任教练需要与优才一起回顾和调整PDP计划。若产生公司间调动，则该优才调动前和调动后PDP完成率分属调出公司和调入公司；优才降级或离职，则该优才当年的PDP计划终止实施，同时不计入所在单位的BSC考核；Q&A

Q：为什么PDP考核频率为每季度而不是年底考核？A：原因有两个：希望促使教练在制定计划时能够进行缜密的全年考虑，将培养计划安排得合理有序。通过这种方式也能够锻炼管理人员的计划制定能力；使培养计划能够合理地分配到每个季度而不是堆积到某段时间（比如年底），确保PDP的实施效果，同时也是为优才培养的质量负责。Q&AQ：对于PDP的推行，集团人力资源部将给予哪些方面的支持？A：集团人力资源部作为