某公司职位薪酬绩效培训课件

职位、薪酬、绩效***移动分公司

2010年3月典藏PPT职位、薪酬、绩效***移动分公司典藏PPT目录

我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么做，才能增加收入？一我怎么做，才能提升职级？二典藏PPT目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么做，才能增加(一)移动公司怎么活着？网络业务市场用户收入企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且要少花钱。如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从谈起。人才典藏PPT(一)移动公司怎么活着？网络业务市场用户收入企业要赚钱是硬道(二)你在移动公司扮演什么角色？网络工程建设传输建设土建网络部经理1市场营销策划宣传渠道管理新业务管理市场部经理2财务资金资产管理成本管理主办会计稽核出纳财务部经理3人力资源薪酬管理审计绩效管理人资部经理4县公司经营部主任数据业务员客户经理渠道经理营业员区域营销中心经理5典藏PPT(二)你在移动公司扮演什么角色？网络工程建设1市场营销策划讲一个故事(三)你扮演的角色在市场上价值多少？

一家企业请了一个看门的老同志，一个月600元。2年后，老同志提出要到800元，同意了。后来他要求到1000元，到2000元，到3000元，到5000元，到10000元。企业开始困惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？经过调查，市场价800－900左右，于是企业就定了一个标准（看门的岗位）：

1.刚来时，基本工资600元，考核200元。

2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元，考核300元，这是最终价值，不再增加。这就是职级薪酬的天花板效应。典藏PPT讲一个故事(三)你扮演的角色在市场上价值多少？一家企(四)角色不同，在市场上的价值不同部分岗位举例典藏PPT(四)角色不同，在市场上的价值不同部分岗位举例典藏PPT(五)新员工职位设置一览表各职级人数=全员编制数*各职级比例典藏PPT(五)新员工职位设置一览表各职级人数=全员编制数*各职级比例(七)你的收入由哪些部分组成？收入＝固定工资＋绩效奖金＋福利

由职级阶次决定(1B/2C/3D等)月度预发奖金

(按良好等级)季度奖小清算年终奖总清算客服人员积分奖总经理动力奖客户经理星级奖2000＝800

＋1000

＋２00

保险（养老、工伤等）过节费（春节、中秋、端午节）津贴（夜班、艰苦）防暑降温、防寒费洗衣费健康体检公务卡等典藏PPT(七)你的收入由哪些部分组成？收入＝固定工资＋（九）怎样增加固定工资？2B职级阶次举例：营业厅经理职位为2级某人为2BＥ阶次Ｄ阶次Ｃ阶次Ｂ阶次Ａ阶次020406080100分位值固定收入1000元1200元1400元1600元1800元2000元１、固定工资设定的基本概念？典藏PPT（九）怎样增加固定工资？2B职级阶次举例：营业厅经理（八）固定工资首次认定的方式？2007年用工一体化首次认定的职级任职资格测评应届毕业生：研究生6级、本科生5级县公司人才招聘：４－５级县公司定向招聘：1－３级退伍军人（员工子女）：2级省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行初始职级是初级通过省公司统一考核合格后，进入１级分公司招聘的新员工典藏PPT（八）固定工资首次认定的方式？2007年用工一体化首1市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，适度领先市场5%-10%)3职位晋升的调整。扩展了员工工资晋升的通道。2公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展的成果。4年度绩效等级。根据员工的年度绩效等级评定的结果对基本工资进行调整。(十)固定工资怎样提升?典藏PPT1市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原(十一)职级提升后薪酬的调整？固定收入岗位职级c2级3级4级020406080100分位值5级发展级基础级标准级初入级

员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。典藏PPT(十一)职级提升后薪酬的调整？固定岗位职级c2级3级4级0计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例年度调整工资=(2000+360)*0.08=188.8（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？典藏PPT计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例（十二）年度绩效等（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调

年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；

部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的，可保留原薪酬待遇。典藏PPT（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调年度绩效等级为需改(十四)什么是绩效？

绩效（关键绩效指标KPI）---就是你在一个考核期内工作任务完成情况举例：

要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后是一份期望。

心语卡典藏PPT(十四)什么是绩效？绩效（关键绩效指标KPI）---就是你(十五)我怎么做，才能多拿奖金？1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀。2.一个团队一年有多少个优秀？典藏PPT(十五)我怎么做，才能多拿奖金？1.提高工作质量，完成任务。员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）2、部门绩效等级系数1、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？典藏PPT员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？3、个人绩效等级系数典藏PPT(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？3、个人绩效(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？举例：某2C员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。

典藏PPT(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？举例：某2C（十七）积分绩效奖的计算方法

积分绩效奖=（服务积分值+业务积分值）*团队服务绩效等级系数*个人绩效等级系数*奖金调节系数+奖金基数（200元）客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分/人营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分/人营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：1200分/人营业厅经理服务积分基础值：1500分/人1、奖金调节系数=月奖总额/月度总积分*相关系数2、服务积分值典藏PPT（十七）积分绩效奖的计算方法积分绩效奖=（服务积分值+业（十七）积分绩效奖的计算方法七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、促销类、大客户服务类、集团客户类积分营业员和客户经理业务积分值=∑个人各项业务积分管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=团队业务总积分/所辖团队人数×岗位系数岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2

营业厅值班经理1.1岗位系数在试行期间可调整

营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心3、业务积分值典藏PPT（十七）积分绩效奖的计算方法营业员和客户经理职位

(十八)五险一金费用情况表

典藏PPT

(十八)五险一金费用情况表

典藏PPT

(十七)福利费用情况表

典藏PPT

(十七)福利费用情况表

典藏PPT第一部分关键词：

职位＝角色收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、职位提升、职级阶次、分位值奖金＝固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、总经理动力奖、星级奖福利＝五险一金、津贴、社会平均工资、固定工资、公司绩效典藏PPT第一部分关键词：

职位＝角色典藏PPT哇!这么多钱啊!!!典藏PPT哇!这么多钱啊!!!典藏PPT

薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的贡献和综合收获挂钩呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差的人相比呢？有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。从“心”开始到从“薪”开始今天为明天积累明天从今天起步典藏PPT薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、目录

我怎么做，才能创造高绩效团队？三

我怎么做，才能增加收入？一

我怎么做，才能提升职级？二典藏PPT目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么

（一）构建H型职业通道培养企业核心人才中层管理者核心专家基层管理者高级专家初级管理者专家有经验者专业能手

专业通道管理通道管理和专业人员H型通道示意图资深专家高层管理者初做者典藏PPT

（一）构建H型职业通道培养企业核心人才中层管理者核心专中层管理人员

基层管理人员一线人员（二）江西移动职位等级是怎样的？劳务派遣人员1-5级合同制员工5-19级省公司决策层12-15级16-19级9-12级6-9级1-5级省公司中层典藏PPT中层管理人员基层管理人员一线人员（二）江西移动职位等级是现执行职级+1级最高不超过9级

为培养一批学科带头人，打造精英化的技术人才队伍。公司建立员工“H型”职业发展通道，营造爱护人才和激励人才的组织氛围。专业类职位设置网络、IT、市场营销、综合管理等。（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？资深专家核心专家高级专家专家专业能手14-16级12-13级11级10级典藏PPT现执行职级+1级为培养一批学科带头人，打造精2在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工作满两年;3最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上；1基本符合本职位说明书任职资格要求;（四）提升职级须满足哪些条件？通过相应的任职资格测评；(工作时间满6个月的员工可参加每年10月全省统一组织的测评,通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特殊奖励贡献等维度评定。）4５公开竞聘时,标准职级向下延伸３级（Ｐ－３）；6年度提升：连续二年绩效等级为优良或以上。典藏PPT2在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工2双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗匹配。3组织调配：是指公司根据工作需要，在内部通过人员选拔实现人岗匹配。1竞聘：通过公开竞聘选拔实现人岗匹配（5级以上职位必须竞聘）。（五）职位聘用有哪些方式？

当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。

可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。

典藏PPT2双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗(六)职位职级宽极化提升规则？固定收入某2职级人员提升到4级的举例c2级3级4级020406080100分位值职位职级宽极化：对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸2职级，其中1职级职位无下延职级，2职级职位只下延1级。拓展后的名称为“初入级（P-2）、基础级（P-1）、标准级（P）、发展级（P+1）”，P代表标准职级。10-15职级上下延伸1级。5级发展级基础级标准级初入级典藏PPT(六)职位职级宽极化提升规则？固定某2职级人员提升到4级的（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？

某人力资源部经理（现职级为11级）竞聘计划财务部经理（标准职级为11级）成功后，新上任时根据现实情况定为10级经理（初入级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到11级（标准级），三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到12级

。

某营业厅经理（现职级为2职级）竞聘高级营销中心经理（标准职级为4级）成功后，考核期内还是从4－2＝2级（初入级）开始，考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到4-1=3级（基础级）。具体考核期限和聘用期限以竞聘或双选方案为准。典藏PPT（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？

某(八)如何提升你的职级？平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。

机会的大门永远为每一个人敞开但他总是留给哪些有准备的大脑心语卡典藏PPT(八)如何提升你的职级？平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高(九)符合下列条件之一的职级将会下调一级1连续2年年度绩效等级为需改善的人员。同时按内部待岗处理，待岗表现不佳的，可按国家规定予以解除劳动合同。2连续两次不能通过与职位相应等级的任职资格测评3违反公司规定，造成重大负面影响或损失4违反国家法律法规典藏PPT(九)符合下列条件之一的职级将会下调一级1连续2年年度绩效等第二部分关键词：

Ｈ型通道１９级职级设置提升职位的方式＝竞聘、双选、组织调配提升职位的条件＝职位说明书、工作时间、绩效、任职资格、P-3的职级要求职位的宽级化:初入级、基础级、标准级、发展级典藏PPT第二部分关键词：

Ｈ型通道典藏PPT

员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。变易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念温馨提醒：

没有怀才不遇，只有功力不够，如果你有悟性和灵气，再加一些勤奋和坚持；如果你有勤奋和坚持，再加一些悟性和灵气。

心语卡典藏PPT员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到目录

我怎么做，才能创造高绩效团队？三

我怎么做，才能增加收入？一

我怎么做，才能提升职级？二典藏PPT目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么

绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，正在受到越来越多的关注和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯。（一）什么是绩效管理实际上就是直线经理用于指导、评估下属工作质量的一种管理工具。典藏PPT绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其（二）绩效管理有什么作用？

1明确企业想要的结果

3在过程中学习成长修正进步2聚焦员工目标和公司目标4创造共同的价值典藏PPT（二）绩效管理有什么作用？

1明确企业想要的结果有利于更好的进行员工管理评价员工的绩效，实施有效的衡量、补偿、激励人事决策的依据员工的升迁、任免、加薪等都涉及到绩效的评估影响企业的生产率和竞争力绩效管理贯穿于企业管理的全过程，也就是企业对利润的管理有利于更好的帮助员工发展加强员工自我管理、挖掘员工潜能、实现员工与上级的更好沟通、提高员工的工作绩效（三）绩效管理的重要性是什么？典藏PPT有利于更好的进行员工管理评价员工的绩效，实施有效的衡量、补偿公司绩效好和我有什么关系1.举例：（1）KPI=100分，可发给员工的钱总额＝100万。（2）KPI=90分，可发给员工的钱总额＝90万。公司绩效好了，个人收入就会增加。（部门绩效好了，绩效等级系数就高，个人收入也会增加。）2.千斤重担大家挑，人人头上有指标。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得满分。（三）绩效管理的重要性是什么？典藏PPT公司绩效好和我有什么关系1.举例：2.千斤重担大家挑，人人头（四）绩效管理有哪三个特点？全员性团队绩效计划项目绩效计划员工绩效计划系统性职位、薪酬、绩效紧密相联。财务、营运、市场、学习发展等关键绩效指标缺一不可。长期性、过程性、辅助性而难于量化的工作目标也不能轻视。绩效管理的流程是一级管理一级，直线经理负责制。持续性年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划、周工作计划

日日跟踪指导典藏PPT（四）绩效管理有哪三个特点？团队绩效计划系统性职位、薪酬、绩（五）绩效管理的三条原则是什么？

公正、公平、公开目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上沟通、沟通、再沟通典藏PPT（五）绩效管理的三条原则是什么？公正、公平、公开目标制定（六）绩效管理的四个步骤是什么？绩效飞轮持续推进、循环往复、不断完善计划—制定目标辅导—组织施实考核——检查评估反馈—总结提高典藏PPT（六）绩效管理的四个步骤是什么？绩效飞轮计划—制定目标辅导—（七）如何制定绩效目标公司战略公司绩效指标部门关键绩效指标员工绩效计划关键绩效指标工作目标能力发展计划绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中企业经营绩效计划是自上而下的1、绩效管理指标体系实施框架典藏PPT（七）如何制定绩效目标公司战略公司绩效指标部门关键绩效指标员1.成立绩效管理小组2.制订实施计划3.收集相关信息4.形成关键绩效指标体系5.收集各相关部门的意见6.确定关键绩效指标体系并下发给各部门7.培训和沟通完成各部门的关键绩效指标体系完成员工关键绩效指标2、设定目标的工作流程（七）如何制定绩效目标典藏PPT1.成立绩效管理小组2.制订实施计划3.收集相关信息4.形成3、如何制定明确的目标？制定目标的五项原则

是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制制定目标的四大关键

责任者、数字量化、分解细化、时间限制目标制定涵盖的内容

财务类指标、客户类指标、内部营运类指标、学习发展类指标（七）如何制定绩效目标典藏PPT3、如何制定明确的目标？制定目标的五项原则是否主要绩效指标组成介绍主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标：学习发展类指标例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入公司愿境公司使命公司战略财务类指标例如：投资回报率现金流量盈利率利润客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益内部营运类指标例如：安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率典藏PPT主要绩效指标组成介绍主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个4、目标的确定要有依据上级要求（战略方针、目标、任务、指标）现存问题（技术、管理）顾客意见和期望双方一致认可（七）如何制定绩效目标典藏PPT4、目标的确定要有依据上级要求（战略方针、目标、任务、指标）5、分解关键绩效指标的主要原则与业务单位的经营目标相关体现业务单位的工作重点与员工的岗位职责直接相关包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作体现部门和岗位工作重点促使管理者集中注意力，为工作有限排序与部门的直线经理强相关部门层级的关键绩效指标可以选择用于直线经理（七）如何制定绩效目标典藏PPT5、分解关键绩效指标的主要原则与业务单位的经营目标相关体现业举例（七）如何制定绩效目标典藏PPT举例（七）如何制定绩效目标典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT（八）怎样在实施过程中进行辅导3改革、创新4标准化、制度化、流程化1学习、借鉴、复制2改进、优化典藏PPT（八）怎样在实施过程中进行辅导3改革、创新4标准化、制度化、（九）怎样进行检查评估3三每：每人、每天、每件事4三对照：对照目标、对照过程、对照结果1检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责2两会制度：晨会和夕会员工只做你检查的事员工不会做你期望的事温馨提醒5重要工具：行动成功日志典藏PPT（九）怎样进行检查评估3三每：每人、每天、每件事4三对照：对（十）怎样进行绩效总结激励措施：奖要奖得心花怒放处罚措施：罚要罚得胆战心惊企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话典藏PPT（十）怎样进行绩效总结激励措施：奖要奖得心花怒放处罚措施：罚1、如何与员工沟通达成利益共同体？员工完成任务的条件员工需要提供帮助员工的能力素质员工过去完成的目标员工拥有的资源利益共享员工所处的环境绩效管理不是牺牲员工的利益而满足团队的绩效，而是要提升员工积极性、开发员工的潜能、发挥员工的聪明才智，整合资源达到一个共同的目标，实现价值最大化。（十一）怎样与员工进行绩效沟通典藏PPT1、如何与员工沟通达成利益共同体？员工完成任务的条件员工需要2、绩效沟通前的准备工作有哪些？认真做好员工绩效计划书，及时进行考核。M1真实记录每一个细节。而做好记录的最好办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。M2将记录的员工绩效表现，形成绩效档案。对关键事件要特别关注。M4M3绩效管理流程下的绩效评价就不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。（十一）怎样与员工进行绩效沟通典藏PPT2、绩效沟通前的准备工作有哪些？认真做好员工绩效计划书，及时正面沟通和负面沟通。3、沟通的方法有哪些？正式沟通和非正式沟通书面沟通和口头沟通。（十一）怎样与员工进行绩效沟通典藏PPT正面沟通和负面沟通。3、沟通的方法有哪些？正式沟通和非正4、沟通时应注意把握的问题3集中在绩效，而非性格特征5优点和缺点并重4着眼于未来而非纠缠过去6避免对立和冲突1鼓励下属说话2认真倾听（十一）怎样与员工进行绩效沟通典藏PPT4、沟通时应注意把握的问题3集中在绩效，而非性格特征5优点和5、如何运用绩效结果的反馈激励员工改进要指出下一阶段的改进点并制定改进计划，讨论修改kpi考核的不合理的指标和权重。纳入下一期绩效计划。持续提升员工绩效要制定个人发展计划并与培训计划结合起来。

不断提高员工素质首先与当期的奖金分配挂钩，持续的表现优秀或表现较差还应与职位调整、薪酬升降挂钩。

将考核结果与分配挂钩（十一）怎样与员工进行绩效沟通典藏PPT5、如何运用绩效结果的反馈激励员工改进要指出下一阶段的改进点在讨论中沟通技巧必不可少...首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。介绍绩效计划的内容，关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。确认最后的目标。让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。绩效计划沟通“宝典”典藏PPT在讨论中沟通技巧必不可少...首先强调员工参与绩效计划的重要第三部分关键词：

绩效管理概念、作用、特点、原则、步骤绩效目标、辅导、检查、总结、关键绩效指标怎样沟通、沟通前的准备、沟通的方法、沟通应关注的问题、结果的反馈、利益共同体典藏PPT第三部分关键词：

绩效管理概念、作用、特点、原则、步骤典藏P

绩效管理没有结束的时候，只有不断地超越和发展；只有持续地改进和提高；只有管理者与员工都加倍努力，共同完成目标，实现好绩效，才能确保整个团队创造高绩效。

小结典藏PPT

绩效管理没有结束的时候，只有不断地超越和发展结束语一、问：我怎么做，才能增加收入？答：绩效好。二、问：我怎么做，才能提升职级？答：绩效好。三、问：企业遇到困难时，你该做什么？答：解放思想，千方百计实现绩效好。典藏PPT结束语一、问：我怎么做，才能增加收入？典藏PPT请保持这样的笑脸，一直向前奔！！！我们看到并记录下您此刻的表情典藏PPT请保持这样的笑脸，一直向前奔！！！我们看到并记录下您此刻的表用好绩效实现成功之路!Thanksforyourtime典藏PPTThanksforyourtime典藏PPT职位、薪酬、绩效***移动分公司

2010年3月典藏PPT职位、薪酬、绩效***移动分公司典藏PPT目录

我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么做，才能增加收入？一我怎么做，才能提升职级？二典藏PPT目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么做，才能增加(一)移动公司怎么活着？网络业务市场用户收入企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且要少花钱。如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从谈起。人才典藏PPT(一)移动公司怎么活着？网络业务市场用户收入企业要赚钱是硬道(二)你在移动公司扮演什么角色？网络工程建设传输建设土建网络部经理1市场营销策划宣传渠道管理新业务管理市场部经理2财务资金资产管理成本管理主办会计稽核出纳财务部经理3人力资源薪酬管理审计绩效管理人资部经理4县公司经营部主任数据业务员客户经理渠道经理营业员区域营销中心经理5典藏PPT(二)你在移动公司扮演什么角色？网络工程建设1市场营销策划讲一个故事(三)你扮演的角色在市场上价值多少？

一家企业请了一个看门的老同志，一个月600元。2年后，老同志提出要到800元，同意了。后来他要求到1000元，到2000元，到3000元，到5000元，到10000元。企业开始困惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？经过调查，市场价800－900左右，于是企业就定了一个标准（看门的岗位）：

1.刚来时，基本工资600元，考核200元。

2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元，考核300元，这是最终价值，不再增加。这就是职级薪酬的天花板效应。典藏PPT讲一个故事(三)你扮演的角色在市场上价值多少？一家企(四)角色不同，在市场上的价值不同部分岗位举例典藏PPT(四)角色不同，在市场上的价值不同部分岗位举例典藏PPT(五)新员工职位设置一览表各职级人数=全员编制数*各职级比例典藏PPT(五)新员工职位设置一览表各职级人数=全员编制数*各职级比例(七)你的收入由哪些部分组成？收入＝固定工资＋绩效奖金＋福利

由职级阶次决定(1B/2C/3D等)月度预发奖金

(按良好等级)季度奖小清算年终奖总清算客服人员积分奖总经理动力奖客户经理星级奖2000＝800

＋1000

＋２00

保险（养老、工伤等）过节费（春节、中秋、端午节）津贴（夜班、艰苦）防暑降温、防寒费洗衣费健康体检公务卡等典藏PPT(七)你的收入由哪些部分组成？收入＝固定工资＋（九）怎样增加固定工资？2B职级阶次举例：营业厅经理职位为2级某人为2BＥ阶次Ｄ阶次Ｃ阶次Ｂ阶次Ａ阶次020406080100分位值固定收入1000元1200元1400元1600元1800元2000元１、固定工资设定的基本概念？典藏PPT（九）怎样增加固定工资？2B职级阶次举例：营业厅经理（八）固定工资首次认定的方式？2007年用工一体化首次认定的职级任职资格测评应届毕业生：研究生6级、本科生5级县公司人才招聘：４－５级县公司定向招聘：1－３级退伍军人（员工子女）：2级省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行初始职级是初级通过省公司统一考核合格后，进入１级分公司招聘的新员工典藏PPT（八）固定工资首次认定的方式？2007年用工一体化首1市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，适度领先市场5%-10%)3职位晋升的调整。扩展了员工工资晋升的通道。2公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展的成果。4年度绩效等级。根据员工的年度绩效等级评定的结果对基本工资进行调整。(十)固定工资怎样提升?典藏PPT1市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原(十一)职级提升后薪酬的调整？固定收入岗位职级c2级3级4级020406080100分位值5级发展级基础级标准级初入级

员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。典藏PPT(十一)职级提升后薪酬的调整？固定岗位职级c2级3级4级0计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例年度调整工资=(2000+360)*0.08=188.8（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？典藏PPT计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例（十二）年度绩效等（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调

年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；

部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的，可保留原薪酬待遇。典藏PPT（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调年度绩效等级为需改(十四)什么是绩效？

绩效（关键绩效指标KPI）---就是你在一个考核期内工作任务完成情况举例：

要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后是一份期望。

心语卡典藏PPT(十四)什么是绩效？绩效（关键绩效指标KPI）---就是你(十五)我怎么做，才能多拿奖金？1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀。2.一个团队一年有多少个优秀？典藏PPT(十五)我怎么做，才能多拿奖金？1.提高工作质量，完成任务。员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）2、部门绩效等级系数1、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？典藏PPT员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？3、个人绩效等级系数典藏PPT(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？3、个人绩效(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？举例：某2C员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。

典藏PPT(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？举例：某2C（十七）积分绩效奖的计算方法

积分绩效奖=（服务积分值+业务积分值）*团队服务绩效等级系数*个人绩效等级系数*奖金调节系数+奖金基数（200元）客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分/人营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分/人营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：1200分/人营业厅经理服务积分基础值：1500分/人1、奖金调节系数=月奖总额/月度总积分*相关系数2、服务积分值典藏PPT（十七）积分绩效奖的计算方法积分绩效奖=（服务积分值+业（十七）积分绩效奖的计算方法七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、促销类、大客户服务类、集团客户类积分营业员和客户经理业务积分值=∑个人各项业务积分管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=团队业务总积分/所辖团队人数×岗位系数岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2

营业厅值班经理1.1岗位系数在试行期间可调整

营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心3、业务积分值典藏PPT（十七）积分绩效奖的计算方法营业员和客户经理职位

(十八)五险一金费用情况表

典藏PPT

(十八)五险一金费用情况表

典藏PPT

(十七)福利费用情况表

典藏PPT

(十七)福利费用情况表

典藏PPT第一部分关键词：

职位＝角色收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、职位提升、职级阶次、分位值奖金＝固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、总经理动力奖、星级奖福利＝五险一金、津贴、社会平均工资、固定工资、公司绩效典藏PPT第一部分关键词：

职位＝角色典藏PPT哇!这么多钱啊!!!典藏PPT哇!这么多钱啊!!!典藏PPT

薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的贡献和综合收获挂钩呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差的人相比呢？有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。从“心”开始到从“薪”开始今天为明天积累明天从今天起步典藏PPT薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、目录

我怎么做，才能创造高绩效团队？三

我怎么做，才能增加收入？一

我怎么做，才能提升职级？二典藏PPT目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么

（一）构建H型职业通道培养企业核心人才中层管理者核心专家基层管理者高级专家初级管理者专家有经验者专业能手

专业通道管理通道管理和专业人员H型通道示意图资深专家高层管理者初做者典藏PPT

（一）构建H型职业通道培养企业核心人才中层管理者核心专中层管理人员

基层管理人员一线人员（二）江西移动职位等级是怎样的？劳务派遣人员1-5级合同制员工5-19级省公司决策层12-15级16-19级9-12级6-9级1-5级省公司中层典藏PPT中层管理人员基层管理人员一线人员（二）江西移动职位等级是现执行职级+1级最高不超过9级

为培养一批学科带头人，打造精英化的技术人才队伍。公司建立员工“H型”职业发展通道，营造爱护人才和激励人才的组织氛围。专业类职位设置网络、IT、市场营销、综合管理等。（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？资深专家核心专家高级专家专家专业能手14-16级12-13级11级10级典藏PPT现执行职级+1级为培养一批学科带头人，打造精2在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工作满两年;3最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上；1基本符合本职位说明书任职资格要求;（四）提升职级须满足哪些条件？通过相应的任职资格测评；(工作时间满6个月的员工可参加每年10月全省统一组织的测评,通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特殊奖励贡献等维度评定。）4５公开竞聘时,标准职级向下延伸３级（Ｐ－３）；6年度提升：连续二年绩效等级为优良或以上。典藏PPT2在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工2双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗匹配。3组织调配：是指公司根据工作需要，在内部通过人员选拔实现人岗匹配。1竞聘：通过公开竞聘选拔实现人岗匹配（5级以上职位必须竞聘）。（五）职位聘用有哪些方式？

当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。

可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。

典藏PPT2双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗(六)职位职级宽极化提升规则？固定收入某2职级人员提升到4级的举例c2级3级4级020406080100分位值职位职级宽极化：对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸2职级，其中1职级职位无下延职级，2职级职位只下延1级。拓展后的名称为“初入级（P-2）、基础级（P-1）、标准级（P）、发展级（P+1）”，P代表标准职级。10-15职级上下延伸1级。5级发展级基础级标准级初入级典藏PPT(六)职位职级宽极化提升规则？固定某2职级人员提升到4级的（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？

某人力资源部经理（现职级为11级）竞聘计划财务部经理（标准职级为11级）成功后，新上任时根据现实情况定为10级经理（初入级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到11级（标准级），三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到12级

。

某营业厅经理（现职级为2职级）竞聘高级营销中心经理（标准职级为4级）成功后，考核期内还是从4－2＝2级（初入级）开始，考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到4-1=3级（基础级）。具体考核期限和聘用期限以竞聘或双选方案为准。典藏PPT（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？

某(八)如何提升你的职级？平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。

机会的大门永远为每一个人敞开但他总是留给哪些有准备的大脑心语卡典藏PPT(八)如何提升你的职级？平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高(九)符合下列条件之一的职级将会下调一级1连续2年年度绩效等级为需改善的人员。同时按内部待岗处理，待岗表现不佳的，可按国家规定予以解除劳动合同。2连续两次不能通过与职位相应等级的任职资格测评3违反公司规定，造成重大负面影响或损失4违反国家法律法规典藏PPT(九)符合下列条件之一的职级将会下调一级1连续2年年度绩效等第二部分关键词：

Ｈ型通道１９级职级设置提升职位的方式＝竞聘、双选、组织调配提升职位的条件＝职位说明书、工作时间、绩效、任职资格、P-3的职级要求职位的宽级化:初入级、基础级、标准级、发展级典藏PPT第二部分关键词：

Ｈ型通道典藏PPT

员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分位。变易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念温馨提醒：

没有怀才不遇，只有功力不够，如果你有悟性和灵气，再加一些勤奋和坚持；如果你有勤奋和坚持，再加一些悟性和灵气。

心语卡典藏PPT员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到目录

我怎么做，才能创造高绩效团队？三

我怎么做，才能增加收入？一

我怎么做，才能提升职级？二典藏PPT目录我怎么做，才能创造高绩效团队？三我怎么

绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，正在受到越来越多的关注和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯。（一）什么是绩效管理实际上就是直线经理用于指导、评估下属工作质量的一种管理工具。典藏PPT绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其（二）绩效管理有什么作用？

1明确企业想要的结果

3在过程中学习成长修正进步2聚焦员工目标和公司目标4创造共同的价值典藏PPT（二）绩效管理有什么作用？

1明确企业想要的结果有利于更好的进行员工管理评价员工的绩效，实施有效的衡量、补偿、激励人事决策的依据员工的升迁、任免、加薪等都涉及到绩效的评估影响企业的生产率和竞争力绩效管理贯穿于企业管理的全过程，也就是企业对利润的管理有利于更好的帮助员工发展加强员工自我管理、挖掘员工潜能、实现员工与上级的更好沟通、提高员工的工作绩效（三）绩效管理的重要性是什么？典藏PPT有利于更好的进行员工管理评价员工的绩效，实施有效的衡量、补偿公司绩效好和我有什么关系1.举例：（1）KPI=100分，可发给员工的钱总额＝100万。（2）KPI=90分，可发给员工的钱总额＝90万。公司绩效好了，个人收入就会增加。（部门绩效好了，绩效等级系数就高，个人收入也会增加。）2.千斤重担大家挑，人人头上有指标。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得满分。（三）绩效管理的重要性是什么？典藏PPT公司绩效好和我有什么关系1.举例：2.千斤重担大家挑，人人头（四）绩效管理有哪三个特点？全员性团队绩效计划项目绩效计划员工绩效计划系统性职位、薪酬、绩效紧密相联。财务、营运、市场、学习发展等关键绩效指标缺一不可。长期性、过程性、辅助性而难于量化的工作目标也不能轻视。绩效管理的流程是一级管理一级，直线经理负责制。持续性年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划、周工作计划

日日跟踪指导典藏PPT（四）绩效管理有哪三个特点？团队绩效计划系统性职位、薪酬、绩（五）绩效管理的三条原则是什么？

公正、公平、公开目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上沟通、沟通、再沟通典藏PPT（五）绩效管理的三条原则是什么？公正、公平、公开目标制定（六）绩效管理的四个步骤是什么？绩效飞轮持续推进、循环往复、不断完善计划—制定目标辅导—组织施实考核——检查评估反馈—总结提高典藏PPT（六）绩效管理的四个步骤是什么？绩效飞轮计划—制定目标辅导—（七）如何制定绩效目标公司战略公司绩效指标部门关键绩效指标员工绩效计划关键绩效指标工作目标能力发展计划绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中企业经营绩效计划是自上而下的1、绩效管理指标体系实施框架典藏PPT（七）如何制定绩效目标公司战略公司绩效指标部门关键绩效指标员1.成立绩效管理小组2.制订实施计划3.收集相关信息4.形成关键绩效指标体系5.收集各相关部门的意见6.确定关键绩效指标体系并下发给各部门7.培训和沟通完成各部门的关键绩效指标体系完成员工关键绩效指标2、设定目标的工作流程（七）如何制定绩效目标典藏PPT1.成立绩效管理小组2.制订实施计划3.收集相关信息4.形成3、如何制定明确的目标？制定目标的五项原则

是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制制定目标的四大关键

责任者、数字量化、分解细化、时间限制目标制定涵盖的内容

财务类指标、客户类指标、内部营运类指标、学习发展类指标（七）如何制定绩效目标典藏PPT3、如何制定明确的目标？制定目标的五项原则是否主要绩效指标组成介绍主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标：学习发展类指标例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入公司愿境公司使命公司战略财务类指标例如：投资回报率现金流量盈利率利润客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益内部营运类指标例如：安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率典藏PPT主要绩效指标组成介绍主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个4、目标的确定要有依据上级要求（战略方针、目标、任务、指标）现存问题（技术、管理）顾客意见和期望双方一致认可（七）如何制定绩效目标典藏PPT4、目标的确定要有依据上级要求（战略方针、目标、任务、指标）5、分解关键绩效指标的主要原则与业务单位的经营目标相关体现业务单位的工作重点与员工的岗位职责直接相关包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作体现部门和岗位工作重点促使管理者集中注意力，为工作有限排序与部门的直线经理强相关部门层级的关键绩效指标可以选择用于直线经理（七）如何制定绩效目标典藏PPT5、分解关键绩效指标的主要原则与业务单位的经营目标相关体现业举例（七）如何制定绩效目标典藏PPT举例（七）如何制定绩效目标典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT市区营业部经理年度绩效计划示例典藏PPT（八）怎样在实施过程中进行辅导3改革、创新4标准化、制度化、流程化1学习、借鉴、复制2改进、优化典藏PPT（八）怎样在实施过程中进行辅导3改革、创新4标准化、制度化、（