某医院绩效考核与分配方案(建议案)

某医院绩效考核与分配方案(建议案)某医院绩效考核与分配方案(建议案)某医院绩效考核与分配方案(建议案)资料仅供参考文件编号：2022年4月某医院绩效考核与分配方案(建议案)版本号：A修改号：1页次：1.0审核：批准:发布日期：某医院绩效考核与收入分配实施建议方案为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核，实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、绩效考核与收入分配指导思想医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。绩效考核目的及用途绩效考核目的1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标；2.绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性；3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。绩效考核用途1.了解职工对科室或医院的业绩贡献；2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据；3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据；4.了解职工和科室对培训工作的需要；5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息;6.荣誉的评比等。绩效考核遵循原则（一）实行院科两级考核。（二）坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色业务突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。（三）绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩关联。（四）在以患者为中心的理念引导下，各康复医疗单元在技术、质量、服务水平等方面的考核均围绕服务人次有序展开，服务人次是各康复医疗单元绩效奖金的唯一核算基础；（五）定性考核与定量考核相结合；（六）多维度、多角度考核。绩效考核周期（一）医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核；（二）月度考核一月开展一次，考核各科室及职工每月度的工作表现；考核实施时间一般是下月的前两周完成（次月的15日前完成）；（三）年度考核一年开展一次，年度考核时间通常是次年一月举行。绩效考核实施基本思路（一）将医院、科室、职工的注意力从单纯的财务收支，零碎、无序的工作量等指标转移到服务患者人次的提升以及康复医疗技术及质量的提高上，从根本上改善医院财务及学专科发展不健康、不均衡现状，持续提高医院整体发展水平。（二）以康复医疗成果综合评估体系建设为基本抓手，在工作（数）量核算方面，综合运用病种运营管理、病种因子及RBRVS（以资源为基础的价值相对比率）理论评估各单元患者服务人次总量与内涵；在工作质量方面，通过平衡计分卡法（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、关键事件法（CIM）等几种考核评估方法的综合使用，及时、客观、全面评估各服务单元患者服务人次的质量。（三）以病种病例产出系数综合评估病种病例单元在技术难度、康复医疗质量、成本效益等方面的绩效表现，从而使医院各学科、科室及医师的诊疗行为实际价值得到科学的量化与直观的对等体现。 六、绩效考核对象（一）纳入考核人员：医院全体在职职工，以下情况原则上暂不纳入考核范围：1.医院领导班子成员（院领导班子成员绩效考核建议实行职位描述法，另行安排）；2.尚未转正的职工（见习职工）；3.月出勤率未满60%及以上的职工(可视具体情况确定当期考核结果）。（二）纳入考核单元：考核单元分为临床（诊疗）、医技（辅）科室、门诊科室、护理、康复、特教、行政后勤科室等（包括药械科、供应室、门诊部及咨询导诊台在内）七个系列。七、绩效考核组织领导为顺利有序推进医院绩效考核工作，特成立医院绩效考核领导小组（医院绩效考核委员会）和医院绩效考核执行小组（医院绩效考核办公室）。绩效考核执行小组在绩效考核领导小组的领导下切实履行各项考核职责。同时成立医疗（含康复）质量考核小组、护理质量与医院感染控制考核小组、医德医风与满意度考核小组、职能科室（含窗口科室）职责综合考核小组，开展专项考核。（一）绩效考核领导小组（绩效考核委员会）主任：副主任：成员：负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，监督医院全面绩效考核分配及必要的解释工作。（二）绩效考核执行小组（绩效考核办公室）组长：副组长：成员：负责医院绩效考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，考核医院各科室科主任/负责人及护士长绩效（科室成员由其所属科室主任根据有关要求负责完成相应考核）并向绩效考核领导小组汇报考核与分配情况。（三）康复医疗质量考核小组组长：成员：负责各业务科室医疗及康复质量的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。（四）护理质量与医院感染控制考核小组组长：成员：负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。（五）医德医风与满意度考核组组长：成员：负责各科室医德医风、满意度考核每月进行一次，并将考核结果汇总递交院绩效考核办公室。（六）职能科室职责及综合考核组组长:成员：负责行政、后勤、药械、医保、收费室、中（西）药房等科室的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月进行一次，并将结果汇总递交院绩效考核办公室。绩效质询会由院长、书记、副院长组成，承担以下职责：1.在月度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）2.根据医院制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行月度考核，为科室目标考核表打分；3.对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；4.绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人月度绩效考核中科室目标的成绩；5.根据月度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；6.根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；7.负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。八、绩效考核内容与方法（一）绩效考核内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风、患者或服务对象满意度、学习成长等方面的情况。绩效考核方法1.以工作数量为主线的考核（1）临床业务科室（包括病房、门诊、急诊、120救护、麻醉、手术等）：按服务人数+病种（项目）对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核，核算科室服务人次及病种（项目）总积分；（2）医技辅助科室：按全院总病种对应适应检查项目进行考核，采用综合工作量法进行考核，即各类工作量项目统一采用积分制，计件核算科室所开展检查项目总积分；（3）行政职能科室：按全院服务人数对行政后勤工作承载量(能力)进行考核,即依据全院病人规模，质量目标达成率进行责任倒推。2.以工作质量为主线的考核（1）临床业务科室：采用平衡计分卡法（BSC）与关键指标法（KPI）结合进行考核，主要涵盖财务维度(业务规模与收入质量）、顾客（患者）服务维度（创造患者忠诚度）、内部流程管控维度（科室运营效率与质量）、学习与成长维度（开发塑造核心竞争力）等四大方面的内容；（2）医技辅助科室：可参照临床业务科室执行；（3）行政职能科室：运用关键事件法（CMI）开展考评，主要包括关键事件（核心职责）、日常工作动态、成员管理及队伍建设等几方面的内容。九、绩效考核责任与权限绩效考核必须明确相应的责任与权限，严格按照规范执行(见表1)。表1绩效考核责任与权限考核责任人考核主要涵盖容考核相对人上级主管部门全院业绩考核医院领导班子成员分管院领导分管科室业绩考核科室主任或负责人科室主任或负责人个人业绩考核科室成员质量考核部门科室业务质量考核科室十、绩效考核指标体系建构临床业务科室绩效考核体系建构临床业务科室工作服务数量评价实行对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核。（1）康复医疗单元：病种的分级与分型以及病种因子的确定与相应服务项目积分的赋值（服务项目人次点值确定），具体涉及内容如下。病种分级(共三级）及积分（见表2）表2病种分级及积分病种级别积分备注一类X同质性优势X差异性战略X先导性注：表2积分X值由医院统筹核算确定。病种分型（共四型）及积分（见表3）表3病种分型及积分病种类型积分备注单纯普通X入院情况“一般”，诊断≤2项，抢救为0。市场占有率。单纯急症X入院情况“急诊”，诊断≤2项，抢救为0。专科优势。复杂疑难X入院情况“一般”或“急诊”，诊断>2项，抢救为0；或“全麻”；或一级护理>0天。特色突出。复杂危重X入院情况“危症”，抢救次数>0次，或“特护”>0天。技术优势。注：表3积分X值由医院统筹核算确定。病种因子（正向因子与负向因子）及积分（见表4）表4病种因子及积分正向因子—1积分正向因子—2积分负向因子有效服务人次/积分手术及操作ⅠX抢救与否是X超低住院日（孕产除外）≤1-XⅡX否0≤2-XⅢX输血与否是X≤3-XⅣX否0患者评价投诉-X介入X病情复杂度病重X/日纠纷-X穿刺X病危X/日赔付-X接生X三种以上诊断X医保违规住院日超标-X年龄(低龄、高龄）0X是否有并发症（不可避免）X费用超标-X2X康复治疗与否是X质量监督医疗质量-X≥65X否0护理质量-X≥75X院感质量-X单位服务人次积分X用药质量-X注：表4积分X值由医院统筹核算确定。以上三个部分共同构成病种服务人次积分。各病种服务人次积分之和等于康复医疗单元服务（项目）人次总积分。护理单元：基于“RBRVS理论”，以“护理垂直管理”为基础，实现护理单元单独核算，并通过对护理级别、手术级别、病情等因素的衡量，科学、有效评价地护理人员的工作量（见表5），确定服务（项目）人次积分。表5护理单元服务项目人次积分护理单元视力康复科肢体康复科白内障复明中心妇产科神经康复科…护理等级特级XXXXX…一级XXXXX…二级XXXXX…三级XXXXX…服务人次出院人次XXXXX…入院人次XXXXX…照护床日住院总床日XXXXX…特护项目XXXXX…病情病危天数XXXXX…病重天数XXXXX…操作一级手术XXXXX…二级手术XXXXX…三级手术XXXXX…四级手术XXXXX…注：表5积分X值由医院统筹核算确定。临床业务科室工作服务质量综合评价以平衡计分卡（BSC）为考核基本框架，针对财务健康、患者服务、内部流程及学习创新等四个维度设置相关联的关键绩效指标（KPI），全面、综合、客观地评估了各单元服务人次的质量(见表6）表6临床业务科室服务质量评价指标体系维度（一级指标）关键指标（二级指标）具体内容（三级指标）评分办法财务健康（X%）收支情况收入：科室总收入，百元固定资产的业务收入，单床月/年均产值，诊疗人次/住院床日/创造的业务收入/每位医生。支出：药品支出，固定资产折旧，水电暖支出，办公费用，其他支出。由对应职能部门按预定指标进行测算评价人力成本职工工资福利及培训费用/总收入占比。结构管控药占比，耗材占比，医技收入占比，医保统筹费用占比，门住比，成本/支出占比，科室收支结余，科室欠费，业务收入增长率。顾客服务（X%）外部（患者）满意度门诊人次（就诊人次），出院人次（每医生负担的出院人次），每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊（问）负责制执行情况，患者满意度与投诉次数，次均费用（门诊、出院）。内部（职工）满意度科室间协作的及时性个人收入水平。内部流程控制（X%）就诊流程控制门诊平均就诊时间，床位使用率，床位周转率，平均住院日。质量控制医疗（康复）、护理、院感、用药、医保五方面质量控制，纠纷处理，赔付管控，甲级病历处方合格率，病案首页准确率，危重患者抢救成功率，无故延时出诊。学习创新（X%）财务反馈医保拒付病例数，物价收费检查。优势保持优势/典型病种（内科），特色术种(外科)，临床路径病例占比，设备完好率。人员结构各类人员与床位比例，人员年龄、学历与职称结构，骨干人才离职率。创新进取业务理论及实操考试成绩合格率，科教研究投入经费外出进修人次，培训覆盖率，核心期刊论文发表量，科研(课题）立项数量，新技术应用、新项目引进，服务模式创新，合理化建议提交。注：表6权重X值由医院统筹核算确定。医技科室绩效考核体系建构医技辅助科室：各类工作量项目统一采用积分制，实行分类计件核算（见表7）；质量评价指标体系可参照临床业务科室制定。表7医技辅助科室工作量分类积分科室项目积分计量单位科室项目积分计量单位超声科胸腹部B超X每系统每人次内镜室普通胃镜X每人次腔内B超X每人次普通肠镜X每人次浅表器官X每人次胶囊内镜X每人次血管B超X每人次无痛胃镜X每人次常规胎儿B超X每人次无痛肠镜X每人次心脏B超X每人次超细胃镜X每人次B超介入治疗X每人次超声胃镜X每人次放射科透视X每人次内镜治疗X每人次DRX每人次肺功能检查报告X每人次钼钯检查X每人次普通纤支镜X每人次造影X每人次无痛纤支镜X每人次介入治疗X每人次检验科三大常规X每人次普通CTX每系统每人次体液常规X每人次增强CTX每系统每人次生化检查X每人次介入治疗X每人次病原微生物X每人次普通MRIX每系统每人次免疫发光X每人次增强MRIX每系统每人次基因扩增X每人次心电图室检查及报告X每人次凝血功能X每人次单纯报告X每人次脑电图脑电图X每人次动态心电图X每人次动态血压X每人次彩色多普勒X每人次运动平板X每人次注：表7积分X值由医院统筹核算确定。行政后勤科室绩效考核体系建构对于医院行政职能科室而言，在合理配置人员（科室对全院病人规模、目标达成率的承载能力）的基础上要依据其所属职责，定义3–5个关键事件，并将其作为科室重要考核内容。同时设置一票否决事项考核，将职责范围内出现诸如重大失误、违纪，以及领导指定的工作两次或以上未完成等事件纳入一票否决考核。关键事件源自行政单元的核心职责，依据各行政科室的核心职责内容定义关键事件及其成果表现形式（报表、报告或照片等）。考评采用个人自评（占20%）和直接领导评价（占80%）相结合的形式进行相应考评。每一考核期内，科室负责人及其直接分管领导对已确认的关键事件进行双向评价，未在事件范围内列明的以“一票否决项”涵盖（见表8）。表8行政后勤科室绩效考核指标体系项目考核内容标准分达标要求评分办法关键事件核心职责1X——被考评人自评与直接主管领导评价相结合核心职责2X——┇X——项目考核指标标准分指标解释评分办法工作动态《科室工作简报》完成情况X简报反映本科室本月的基本工作情况，包含本科室详细工作内容、工作成果及存在的问题由直接主管领导或对应职能部门予以评价成员管理迟到早退人次X——职工队伍建设职工月离职（辞职）人数X——一票否决项职责范围内出现重大失误、违纪等行为，以及领导指定的工作两次或以上未完成。X此类行为，需经院务会讨论定性注：表8标准分X值由医院统筹核算确定。十一、绩效考核实施作业流程每月10号前，各科室向绩考办递交上月度工作简报及相关质量监督报告并抄报主管院领导。1.工作简报内容主要涵盖科室自身核心职责（详见医院科室或部门岗位职责）履行情况。2.质量监督报告主要涵盖以下内容：院办：（1）汇总上报《全院各科室月度工作简报及相关质量监督报告》，完成率100%；（2）组织召开全院各有关科室月度康复医疗纠纷与赔付裁决专题会议（以院务会形式）并编报结果，完成率100%；（3）组织召开全院行政职能科室月度科内关键事件（核心职责）履职述职会议并编报结果，完成率100%；（4）检查统计月度各科室人员在职责范围内出现重大失误、违纪等行为并呈报院务会审定，完成率100%。党办：（1）完成全院各有关科室《月度医德医风考评工作和廉政防控及相关督促检查报告》，完成率100%；（2）完成全院各科室患者满意度和内部职工满意度（含科间协作）月度调查结果统计及上报，完成率100%；（3）编报全院各科室患者（含家属及社会群众）投诉与内部职工投诉情况相关报表，完成率100%。人事科：（1）编报全院月度人力资源管理各模块业务按有关要求开展情况，完成率100%；（2）编报《全院职工月度劳动纪律遵守情况报表（考勤统计表）》，完成率100%；（3）汇总上报全院职工月度奖惩情况，完成率100%；（4）统计上报全院各科室职工各类培训学习完成情况，完成率100%；（5）完成全院各科室月度职工保有率或离职率的统计上报，完成率100%。财务（经管）科：（1）编报医院各有关科室《业务收入、收入成本率、门住比、与耗材占比月度报表》，完成率100%；（2）编报医院各有关科室《门诊次均费用、床日次均费用月度报表》，完成率100%；（3）编报各科室《人员成本及办公费用月度报表》，完成率100%；（4）统计上报医院各科室月度财务违规事件及相关情况，完成率100%；（5）每月选取若干个临床科室进行科室经营分析，编报《样板科室经营分析报告》，完成率100%；（6）编报《全院各科室绩效考核指标目标完成情况报告》（以临床科室为重点），完成率100%。医务科：（1）编报全院各有关科室《月度医疗康复安全与质量（投诉、纠纷管控与事故处理）情况报表》，完成率100%；（2）完成全院月度病种分类与分级、病种因子核对与确认，优势/典型病种与特色术种筛选并上报相关数据，完成率100%；（3）完成医院各有关科室月度开展手术的级别、台次及出院人次的信息统计上报，完成率100%；（4）完成医、护、康、特等人员工作负荷（管护、服务患者数）情况的统计上报，完成率100%；（5）会同护理部完成全院新业务、新技术、新项目月度开展执行情况的确认上报，完成率100%；（6）完成医院医务（含康复、特教）人员“三基”考试成绩（合格率）的月度统计上报，完成率100%；（7）编报医院各有关科室《医疗康复质量控制月度评价打分（百分制）情况报表》，完成率100%；（8）每月推行一项医疗康复质量改进措施（主要针对康复医疗核心制度执行不到位而引起的康复医疗质量问题或产生的质量隐患），并对执行效果进行评估，出具《康复医疗质量持续改进报告》，完成率100%；（9）对医院出现的各类医疗事故、医疗差错以及死亡病例，组织相关科室参与讨论，每月出具《典型案例讨论报告》，并下发全院业务科室学习，完成率100%；护理部：（1）编报全院各有关科室月度护理安全与质量（投诉、纠纷管控与事故处理）情况，完成率100%；（2）编报各有关科室《护理质量控制月度评价打分（百分制）情况报表》，完成率100%；（3）完成护理人员“三基”考试成绩（合格率）的月度统计上报，完成率100%；（4）编报各有关科室《护理分级管理执行情况月度报表》，执行率100%；（5）会同医务科完成全院新业务、新技术、新项目月度开展执行情况的月度确认上报，完成率100%；（6）每月推行一项护理质量改进措施（主要针对上期严重影响护理质量的问题），并对执行效果进行评估，出具《护理质量持续改进报告》，完成率100%；（7）每月至少组织一次护理业务查房或疑难病例讨论，并形成《护理疑难病例讨论报告》，完成率100%；（8）每月选取部分质量方面（基础护理质量、危重患者护理质量、护理文书书写、消毒隔离、病房管理、护理核心制度执行等）的内容对全院各科室的情况进行检查，并出具《护理质量检查报告》，执行率100%。科教科：（1）编报《月度全院各科室合理化建议提交与论文科研开展情况汇总报表》，完成率100%；（2）编报《全院各科室月度学习进修与带教开展情况报表》，完成率100%。（3）编报全院继续教育项目的申报、举办、学分证的办理及继续医学教育学分的审验工作开展情况。宣传科：（1）编报《全院各科室关于宣传支持工作任务完成情况月度报表》，完成率100%；（2）编报《对全院各科室业务发展和医院形象正面促进报道完成情况月度报表》，完成率100%。质控科：（1）编报医院各有关科室《甲级病历合格率、病历首页书写正确率与处方合格率月度报表》，完成率100%；（2）编报医院各有关科室《临床路径病例执行率月度报表》，完成率100%；（3）编报医院各有关科室《手术分级管理执行率月度报表》，完成率100%；（4）编报医院各有关科室《按标准分级管理使用抗生素合格率月度报表》，完成率100%；（5）每月选取部分业务科室，对其运行病历、归档病历及医疗制度的执行情况进行检查，并出具《医疗康复质量检查报告（月报）》，完成率100%。感染管理科：（1）编报医院各有关科室感染病例主动及时上报情况，完成率100%；（2）编报医院各有关科室《药物、器械、物品使用符合医院感染管理条例规定情况月度报表》，执行率100%；（3）编报医院各有关科室《感染管理质量控制月度评价打分（百分制）情况报表》，完成率100%；（4）每月在全院推行一项院感改进措施（主要针对上期出现的普遍而严重的院感控制问题），并对执行效果进行评估，出具《院感质量持续改进报告》，完成率100%；（5）每月对全院及重点科室进行院感工作检查，并出具《医院感染预防与控制报告（月报）》，完成率100%。药械科：（1）编报医院各有关科室《用药质量控制月度评价打分（百分制）情况报表》，完成率100%；（2）每月对全院的住院处方进行质量点评，出具《处方质量点评简报》，完成率100%；（3）按照医院信息科提供的全院用药金额排名前10位医师姓名，对其进行处方专项点评，分析其用药合理性，出具《医师用药分析报告》，并下发各业务科室学习，完成率100%；（4)编报医院各有关科室《药占比与耗材占比月度报表》，完成率100%；公卫科：（1）编报医院各有关科室《传染病重大疫情主动及时上报情况月度报表》，完成率100%；（2）编报医院各有关科室《典型、危重(含肿瘤）、死亡病例主动及时上报情况月度报表》，完成率100%。医保办：（1）编报医院各有关科室《控制医保病人个人自付率、药品占总费用比例、药品自费率、费用超定额比例相关情况月度报表》，完成率100%；（2）编报医院各有关科室《省农合、市农合与其他医保及时结报率报表》，完成率100%；（3）编报医院各有关科室《医保质量控制月度评价打分（百分制）情况报表》，完成率100%；（4）每月在全院推行一项医保质量改进措施（主要针对上期的重点违规行为），并对执行效果进行评估，出具《医保质量持续改进报告》，完成率100%；（5）完成月度院内医保（含新农合）患者建议收集，执行率100%。信息科：（1）配合医院运营管理、康复医疗管理和临床服务三大信息交换单元之间相关数据的获取、收集、整理、汇总及分析等工作并确保准确性，完成率100%；（2）每月做全院业务统计分析，出具《全院业务统计报表》，完成率100%；（3）编报《月度门诊报表》、《月度住院报表》，完成率100%；（4）完成各类医疗、医辅、康复、护理、特教、职能服务等项目诊疗服务人次的月度统计上报，完成率100%。病案室：（1）配合医院医务、质控等相关部门完成病案（历）相关数据的获取、收集、整理、汇总及分析等工作并确保准确性，完成率100%；（2）每月10号前完成上月全院病历的收集、整理、录入、归档工作；（3）完成全院各有关科室月度床位使用率、床位周转次数、平均住院日等数据的统计上报，完成率100%。项目办：（1）编报《医院承接有关项目开展数量、进度和质量监控信息月度报表》，完成率100%；（2）制订项目统筹促进月度相关计划，完成率100%。总务科：（1）编报《全院各科室安全用电、用水和取暖及天然气运行情况月度报表》，完成率100%；（2）编报《各病区、办公区域、生活区域及公共区域卫生管理情况月度报表》，完成率100%；（3）每月对所辖各类物资盘点一次，制作上报《物资盘点表》，完成率100%；（4）编报《月度设备维修工作量报表》，完成率100%；（5）每月对各类设备做一次常规检修，制作上报《设备检修工作记录表》，完成率100%；（6）每月通报科室医疗废物回收以及被服洗涤的工作情况；执行率100%。保卫科：（1）编报《全院各科室防火、防盗等安全防范情况月度报表》，完成率100%；（2）制定消防培训计划、演练方案，并建立健全消防档案，完成率100%。（二）每月12号前，信息科及统计室向绩考办递交各类业务数据统计制式报表。（三）每月13号前，人事科汇总并向绩考办递交各科室职工考勤统计表与职工奖惩情况汇总表（附相关文件或说明）。（四）每月15号前，医务科、护理部、医保办、药械科及院感科向绩考办汇总递交全院各有关科室医疗康复/护理/医保/用药/院感等方面的质量监督检查评分表。（五）每月16号前，稽查部门（党办）向绩考办递交全院各有关科室患者满意度及院内职工满意度(科间协作)统计表。（六）每月17号前，绩效监督小组召开院领导行政分管部门（领域）关键事件述职会议，并递交分管部门关键事件评分（结果）表。（七）每月18号前，各业务科室向绩考办递交科内职工的标化工作量统计表。（八）每月22号前，绩效考核执行小组成员完成所有已递交文件、数据、指标等绩效考核信息的审核工作，力求准确无误。（九）每月30号前，财务科依据当期考核结果，核算并发放当期各科室绩效工资（奖金）。特别要求：为确保考核工作的准确性，各相关部门、科室务必保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性，尽量避免不必要的纠纷，以保证考核工作的顺利开展实施。如果考核工作不真实、不准确或未按规定时间报送的科室，可扣罚相关科室主任（负责人）当期绩效的20%及以上。十二、绩效考核结果等次评定及运用（一）绩效考核结果等次评定职工考核结果分为“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”六个档次，分别对应分值为：95分及以上，85分及以上，75分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。（二）绩效考核结果运用考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。1.一期考核不合格的年度考核即定为基本合格，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，不得晋升行政职务。此外，被鉴定为一级医疗事故的直接负责人除承担其他处罚外应延迟2年晋升、晋级，被鉴定为二、三级医疗事故的直接负责人除承担其他处罚外应延迟1年晋升、晋级。连续两期及以上考核不合格的年度考核即定为不合格，可酌情实行转岗、待岗或解聘等措施。2.一期考核基本合格的年度考核不得评为优秀及以上，连续二期及以上考核基本合格的年度考核不得评为良好及以上，可考虑开展相关业务培训予以改善提高（绩效改进）。3.连续六期考核卓越的或连续十二期考核优秀的晋升职务、职称优先考虑。4.考核结果为合格及以上的可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格的除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性（保底）绩效工资。十三、绩效考绩等级设限规定（一）绩效考核当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上。1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过3天或病假超过4天者。（二）绩效考核当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上。1.有旷工记录者；2.有记过记录者；3.事假超过5天或病假超过7天者。(三)考核当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格。1.严重诋毁医院形象的；2.贪污、收红包和拿回扣的；3.泄露医院重大机密的；4.院内公共场所或办公区域打架斗殴的；5.医德医风考评分低于60分（不合格）的；6.职责范围内出现重大失误、违纪等行为；7.领导指定的工作两次或以上未完成的；8.其他被认定为同等的行为。发生上述行为者，绩效考核实行一票否决制，即可直接确定为不合格，同时，医院保留诉诸其他手段的权力。十四、绩效考核配套措施绩效方案制订前和具体实施过程中进行充分、全面、到位的上下左右沟通是绩效改革成功的前提保证。由于公立医院在体制方面的特殊性及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过引导宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院全体职工对绩效改革的理解和支持。同时，由于新的绩效考核制度和原有的奖励和工资制度相比，有较大差异，可能导致部分职工产生不适应、抵触甚至反对情绪。因此在绩效考核制度试行一段时期以后，医院管理人员特别是顶层管理者应畅通言路听取来自院内各阶层职工甚至患者群众对新绩效考核制度实施所持的不同意见，并根据收集的合理意见对绩效考核及绩效工资实施办法中的部分不适用内容进行持续修改和完善，有效缓解压力和矛盾。药品占比：内科系统小于X%，外科系统小于X%，门诊小于X%；抗生素使用率占药品比例：外科系统X%以内，内科系统X%以内，门诊控制在X%以内。总体药品占比全院控制在X%以内（X值由医院依据目标战略和业务发展核算确定）。对于药品使用率管理：使用率低于上述标准的，可视情况对相关科室予以绩效考评单项加分奖励。耗材占比：外科系统X%以内，内科系统X%以内，门诊控制在X%以内。耗材占比全院控制在X%以内（X值由医院依据目标战略和业务发展核算确定）。对于耗材使用率管理：使用率低于上述标准的，也可视情况对相关科室予以绩效考评单项加分奖励。为了鼓励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增长，做到合理用药，合理检查、合理收费，在完成考核目标任务的基础上每多走一份完整的临床路径病历，可对相关科室予以绩效考评单项加分奖励（具体分值视情况确定）。进入临床路径未按路径完成工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份可对相关科室予以绩效考评单项扣分处罚（具体分值视情况确定）。对于规定走临床路径的病历，科室未走临床路径管理，发现一份可对相关科室予以绩效考评单项扣分处罚（具体分值视情况确定）。十五、绩效考核申诉（一）申诉条件在月度或年度绩效考核过程中，部门或职工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束5天内直接向医院绩效考核办公室申诉。（二）申诉形式部门或职工向医院绩效考核办公室就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交医院绩效考核办公室，医院绩效考核办公室负责将申诉事由统一记录备案。（三）申诉处理1.申诉评审：医院绩效考核办公室与申诉部门（人）核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉部门（人）直接领导、申诉部门（人）再上级领导和医院绩效考核办公室主任组成的申诉评审会，对申诉评审处理。2.处罚措施：如果申诉事实成立，除对考核部门（人）降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关制度规定进行处理。（四）申诉反馈医院绩效考核办公室在申诉评审完成后3天内将申诉评审处理结果反馈给申诉部门（人）。十六、绩效考核文件使用与保存（一）绩效考核文件保存绩效考核文件由医院绩效考核办公室统一保存。（二）绩效考核文件查阅权限为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关职工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。各科室负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨科室查阅1．为了解下属人员历年绩效考核情况；2．在岗位轮换过程中，为了解相关科室人员的绩效考核情况。院长有权查阅医院全体职工绩效考核文件。院长有权复印全体职工绩效考核文件，医院绩效考核办公室主任可在院长授权的条件下有权复印全体职工绩效考核文件。十七、绩效工资分配原则 （一）实行院科两级分配。（二）按照临床、医技、行政、后勤的顺序依次递减，医技科室平均奖控制在临床科室平均奖的85%左右，行政平均奖控制在医技科室平均奖80%左右，后勤平均奖控制在行政平均奖的80%左右。（三）实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配,绩效工资分为基础性（保底）绩效工资（占40%）和奖励性绩效工资（占60%）两大部分。（四）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础性（保底）绩效工资有条件关联。（五）以科室为核算单位，全面实行成本核算。实行规范化的成本核算和成本管理。全面加强医疗（康复）、护理、院感、药剂、医保等方面的质量管理与品质控制。十八、绩效工资分配作业流程医院院级核算（一级核算）基本原则和办法。医院各科室的绩效核算采取“保底，激励先进”的总体策略，即科室应发总绩效等于保底绩效与奖励绩效之和（实发总绩效与科室差异系数、考核分数、个人系数及各类单项奖罚相关）。各部分绩效工资的核算公式如下：1.保底绩效工资核算：临床业务科室与行政后勤科室一样。保底绩效工资=科室实有在岗人数×800×科室差异系数注：医院自行评价，参见表9、102.奖励绩效工资核算：临床业务科室与行政后勤科室有所区别。（1）临床业务科室：奖励绩效工资=科室工作量总积分×单位积分奖金额注：各类工作量核算项目统一采用积分制核算。（2）行政后勤科室：奖励绩效工资=医技科室平均奖×科室类别（行政、后勤）占比-保底绩效工资。表9临床业务科室差异系数参照表序号科室名称差异系数（X≤）序号科室名称差异系数（X≤）1门诊部X13肢体康复科X2急诊科X14神经康复科X3妇产科X15脊髓损伤科X4视力康复科X16综合内科X5白内障手术复明中心X17疼痛康复科X6耳鼻喉科X18药剂科X7手术麻醉科X19检验科X8儿童康复科X20体检科X9传统康复科X21Ｂ超室X10康复治疗科（成人部）X22心电室X11康复治疗科（儿童部）X23放射科X12老年病康复科X24口腔科X注：表9的X值由医院统筹核算确定。表10政后勤科室差异系数参照表序号科室差异系数（X≤）序号科室差异系数（X≤）1办公室X11科教科X2财务科X12公卫科X3人事科X13项目办X4党委办公室X14社区康复科X5医务科X15总务科X6护理部X16保卫科X7感染管理科X17分院办公室X8医保办X18分院总务科X9信息科X19分院动力科X注：表10的X值由医院统筹核算确定。科室差异系数由科室的业务风险程度（含金量）、业务（增长）驱动、工作标准、工作负荷（强度、难度）、经济贡献（盈利能力）、和战略价值（科室带动影响及潜在成长性）等六大关键因素构成，各部分所占分值由医院组织有关专家进行综合评定赋值（见表10），最终加总得出科室差异系数。类别科室名称科室风险（）工作负荷（）业务驱动（）经济贡献（）工作标准（）战略价值（）合计分值临床科室视力康复科XXXXXXX肢体康复科XXXXXXX┇┇┇┇┇┇┇┇医技科室检验科XXXXXXX放射科XXXXXXX┇┇┇┇┇┇┇┇行政科室办公室XXXXXXX党办XXXXXXX┇┇┇┇┇┇┇┇后勤科室总务科XXXXXXX保卫科XXXXXXX┇┇┇┇┇┇┇┇表11科室差异系数评价表注：表11的X值由医院统筹核算确定。（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）。医院核算到科室，科室按工作量、工作质量、服务质量及贡献等因素，制订科室的二次分配方案，即科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先进行合理定岗定编，即科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整（增人不增绩效，减人不减绩效）。绩效工资分配需把握的关键点有：一是科室内部分配时尽可能以组为单位；二是科室内各组保底绩效由科主任核定；三是服务人次（有效标化工作量）是分配的关键；四是病种分级、分型与病例因子的核定是核心参考。临床业务科室绩效工资分配核算基础：临床科室按纯收入（收入减支出）为基础，核算对应提成百分比，计算绩效奖金。质量指标和扣罚纳入考核。检查收入按照3:7的比例与执行科室进行分配，计入相关科室收入。（1）临床病房绩效工资分配a.病房医生病房医生总绩效=[保底绩效+（出院人数总积分+战略病种总积分+优势病种总积分+单病种总积分+正向因子总积分-负向因子总积分+其他项目总积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100±奖罚。[注：科室转入ICU的病患以ICU转入人次体现]。b.病房护士病房护士总绩效=[保底绩效+（出院人数总积分+照护床日总积分+特殊护理项目｛注射、护理｝总积分+其他项目总积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100±奖罚。[注：产科接生绩效以接生人次积分体现]。c.治疗师治疗师总绩效=[保底绩效+（治疗项目人次总积分×单位积分奖金额）]×科室考核得分÷100±奖罚。d.特教教师特教教师总绩效=[保底绩效+（教育项目人次总积分×单位积分奖金额）]×科室考核得分÷100±奖罚。e.麻醉医师麻醉师总绩效=[保底绩效+（麻醉人次数总积分×单位积分奖金额）]×科室考核得分÷100±奖罚。f.手术室护士护士总绩效=[保底绩效+（手术台次数总积分+特殊护理项目总积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100±奖罚。医生（预设）ICU医生总绩效=[保底绩效+（转入人次数总积分+照护床日数总积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100±奖罚。护士（预设）护士总绩效=[保底绩效+（转入人次数总积分+照护床日数总积分+特殊护理项目总积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100±奖罚。(2)临床门诊绩效工资分配门诊总绩效=（门急诊服务人次数总积分×折扣比例）×单位积分奖金额÷100±奖罚。[注：折扣比例依门诊实际次均诊疗费用与历史（标准）次均诊疗费用间的比例关系而定]。(3)医疗技术科室绩效工资分配科室总绩效=[保底绩效+（服务项目人次数总积分×单位积分奖金额）]×科室考核得分÷100±奖罚。(4)医疗辅助科室绩效工资分配a.西药房西药房绩效工资=[（固定绩效+（处方单张数×积分/张+处方明细数×积分+处方金额×积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100。注：具体数值依医院实际而定。b.中药房中药房绩效工资=[固定绩效+（处方单张数×积分/张+处方明细数×积分+处方金额×积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100。注：具体数值依医院实际而定。c.收费室收费室总绩效=[固定绩效+（挂号笔次×积分+收费人次×积分+实收金额×积分）×单位积分奖金额]×科室考核得分÷100。注：具体数值依医院实际而定。d.医保窗口医保科绩效工资=固定绩效+（农合病人数×积分／人+审核资料×积分／人+补偿金额×%+城职病人数×1积分／人十审核资料×积分／人+打清单×积分／人+城居病人数×1积分/人+审核资料×积分／人+其他×积分／人）×单位积分奖金额×科室考核得分。注：具体数值依医院实际而定。行政后勤科室绩效工资分配（1）根据考核当月医技科室的平均奖，按规定类别比例核算行政后勤科室奖金即平均绩效。（2）行政科室绩效工资＝[科室实有在岗人数×800×科室差异系数+（平均绩效-保底绩效）]×科室考核分数÷100±奖罚。注：公式中的平均绩效=医技科室平均奖×80%。（3）后勤科室绩效工资＝[科室实有在岗人数×800×科室差异系数+（平均绩效-保底绩效）]×科室考核分数÷100±奖罚。注：后勤科室的平均绩效=行政科室平均奖×80%。具体分配办法如下：A、医院高层领导层面：院长、书记享受全院临床业务科室科主任和护士长平均绩效工资的X倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的X倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的X倍（X值建议在3-5之间选取）。注：对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面出现的重大问题，院领导和行政职能科室负行政管理连带责任,并由医院绩效考核领导小组提出相关奖惩意见。B、医院行政后勤中层领导层面：各科室主任或负责人绩效工资=科室绩效工资总额÷科室全体职工个人系数总和×科室主任或负责人个人系数。科室副主任原则上可按科主任标准的90%左右执行。C、医院行政后勤中层以下人员层面：一般人员绩效工资=[(科室总绩效工资-科室领导绩效工资）××个人系数积分占比]+[(科室总绩效工资-科室领导绩效工资）××个人工作量积分占比]×个人考核分数÷100±奖罚（行政后勤科室职工个人系数（含职务、职称系数）参见表11，个人系数实行单项累加计算）。注：可以实行工作量化的行政后勤科室按以上公式执行，不能实行工作量化的行政后勤科室可全额按个人系数核算执行。表11行政后勤科室职工个人系数表１基础个人起步（相同）备注２学历博士以最高学历为准硕士本科专科中专及以下３职务主任（科长）以正式聘文为准副主任（副科长）科员办事员４职称正高包括医、技、药、护。副高包括医、技、药、护、高级会计师、主任科员（管理七级）。中级包括医、技、药、护、会计师、汽车驾驶A照、技术工一级、副主任科员（管理八级）。初级师包括医、技、药、护、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶Ｂ照、科员（管理九级），其他专业本科毕业2年以上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以上。初级士包括医、技、药、护、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工、办事员（管理十级）、汽车驾驶Ｃ照，其他专业本科毕业2年以下，专科毕业5年以下，中专毕业7年以下。无职称0未获得以上类别职称和高中及以下学历人员。５工龄每年十九、享受资格相关标准界定（一）已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；未签订合同的工作人员，按相关约定执行，不享受绩效工资。备注：绩效工资年限计算方法１、2015年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。２、2016年月日１月１日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。（二）借用（调）人员原则上按借用（调）科室正式在岗人员同等标准对待。（三）新聘（进）人员试用期满考核合格后方可享受绩效工资。（四）其他约定１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，则该科室最高只能享受当月全院平均绩效工资的50％。２、新开科室及病房，医院给予政策扶持（扶持时间一般约为半年），医院保底发放50％的全院平均绩效工资。3、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的20％，其总绩效工资额度原则上可不受最高绩效工资标准的限制。二十、本方案从201年月日起施行。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理科室以后有关文件相抵触，按上级规定进行修订后执行。二十一、其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。二十二、本方案由医院绩效考核办公室负责解释。附件：1.《医院职工奖惩管理办法》。2.《医院科室绩效考核表格（样表）》。3.《医院绩效考核申诉及处理意见表格（样表）》。年月日附件1医院职工奖惩管理办法第一章总则第一条为加强本医院内部管理，提高工作效率，改进工作作风，减少或杜绝不良行为，实现医院管理标准化、制度化、规范化，特制定本办法。第二条本办法适用于医院全体职工。第三条医院对职工的奖惩，应坚持“精神激励与物质奖励结合，思想教育与处罚惩戒并举”的原则。第二章奖励第四条医院对职工的奖励包括：对医院先进团队和个人、业务技术培训和文体比赛优胜者的奖励；对年度爱岗敬业人员的奖励；对医院宣传和形象树立具有特别贡献人员的奖励；对职工业务技术和素质提升和拓展的奖励；对年度最佳合理化建议人员的奖励；对日常经营管理、职工日常行为和纪律执行的奖励。第五条对医院先进集体和个人、业务技术培训和文体比赛优胜者的奖励，由医院按有关规定进行奖励。第六条对月度、季度、年度工作成绩突出人员的奖励，依照医院有关管理办法执行。第七条对年度爱岗敬业人员的奖励应按每人不少于1000元进行经济奖励。爱岗敬业受奖人员的比例原则上应不超过医院职工总数的10%。第八条利用有较大影响媒体宣传医院正面形象的，由院长办公会研究决定有关奖励办法。第九条医院鼓励职工利用业余时间进行业务技能和素质提升。凡自费参加国家职业技能鉴定和执业资格、职称考试，所获证书交由医院使用的，给予适当的经济奖励。第十条对评选出的年度最佳合理化建议人员，视其建议所产生的实际价值，由合理化建议领导小组讨论奖励额度。年度最佳合理化建议人员的评选办法依照医院合理化建议奖励办法执行。第十一条在医院的日常经营中，有特殊贡献者根据贡献情况酌情奖励。第十二条为规范职工工作纪律、日常行为、礼仪规范，使职工行为有所依据，促使医院管理标准化、制度化、规范化，特设立以下奖励类别：通报表扬、嘉奖、记功、记大功。奖励类别及要求如下：（一）、通报表扬：医院范围内通报，每次绩效考核奖励100元。内容要求如下：1.为维护医院利益或声誉而提供热情服务，被医院、主管科室或患者表扬的；2.工作努力，能适时按要求完成临时性、阶段性交办任务的；3.在参加医院指派的各类比赛中获奖的，具体奖励额度视情况确定；4.在康复医疗服务中，坚持优质服务，尊重服务对象，乐于助人，甘于奉献，深受群众赞扬的；或由于医德医风好，技术精良，收到病人的表扬信、感谢信、锦旗、牌匾等，或拒收红包的；5.经医院批准的其他等同事项。 （二）嘉奖：医院范围内嘉奖，每次绩效考核奖励300元。1.品行端正，工作努力，能随时完成特殊工作任务者；2.持续高效率、高质量完成工作，有具体事实者；3.因拾金不昧、见义勇为等好人好事被新闻媒体表扬者；4.预防设备故障和抢修设备，使业务运行不致中断者；5.积极参与各项社会公益事业，在扶贫、助残等各项医疗卫生活动中表现突出的；在改善服务或管理方面献计献策且被采纳，效果突出的；6.在工作中，遇到服务对象无理刁难，致使身心受到较大伤害，为顾全大局，忍受委屈，并能及时采取应变措施使事端得到妥善处理的；7.社会满意度超过95%的科室或个人；8.其他同等功绩者。（三）记功：医院范围内记功的，每次绩效考核奖励500元。内容要求如下：1.对提高医院整体效益、运营管理效率提供合理化建议，经采纳施行并卓有成效的；2.节约经费或对耗材进行有效利用且卓有成效的；3.现场管理表现优秀的，如发现日常运营中的安全隐患，事故苗头或工作差错及时纠正和采取制止措施，减少或避免医院利益受损的；4.领导有方，管理科学，使业务工作拓展有相当成效的；5.遇到自然灾害或突发事件，勇于负责，并处置得当的；6.勇于检举揭发违规或损害医院利益行为，使医院减少和免受经济损失的；7.在业务工作中积极开展新技术、新项目，填补医院空白或为医院创造效益的；8.执行临时紧急任务时能按期有效完成的；9.敢于抵制不正之风，事迹突出的；10.经医院批准的其他相似突出事项。（四）记大功：医院范围内记大功的，每次绩效考核奖励1000元及以上。内容要求如下：1.遇有意外事件或突发性灾害，不避危难，挺身而出，勇于救护公共财产及帮助人员脱离危难的；2.维护医院利益，避免重大经济损失或制止各类重大安全事故的（全年未出现各类安全事故的）；3.对医院或社会有特殊贡献或重大功绩，显著提高医院声誉的；4.有研究发明或创新性工作成果，明显降低经营、管理成本，致使医院利润显著增加的；5.对主办工作有重大创新，提出具体方案，并经实践证明确实有效的；6.在研究改善康复医疗机械设备性能与功用上有特殊功效的；7.在学术科研工作中取得重大成果的；8.对康复医疗市场开发、市场占有率有重大突破的；9.经医院批准的其他类似重大事项。（四）奖励说明1.一年内两次受到通报表扬者，嘉奖一次；2、一年内两次嘉奖者，记功一次；3.一年内两次受到记功者，记大功一次；4.经累计记功和记大功者，相应奖金累加。第三章处分及惩罚第十三条医院对职工的处分及惩罚内容包括：职工违反劳动纪律和内部管理制度；出现工作流程差错和失误；对医院声誉和利益造成损害；影响医院阶段性工作进度；工作行为和规范出现差错等。第十四条惩罚及处分类别、内容：（一）类别：1.警告：每次绩效考核扣罚100元。2.通报批评：每次绩效考核扣罚300元。3.记过：每次绩效考核扣罚500元。4.记大过：每次绩效考核扣罚1000元及以上。5.建议解除劳动关系。（二）内容：1.有下列情形者给予警告：（1）职工在工作现场着装不规范，不佩戴工牌或上岗证的，病区、办公区脏乱的，在公共区域大声喧哗、追逐打闹、勾肩搭背、投掷杂物、乱扔烟头、随地吐痰，涂写诽谤及不文明文字的；在非吸烟区内吸烟的；带宠物到工作现场的，影响正常秩序的；外出未向主管领导说明去向的，工作期间长达1小时以上串岗、闲聊的。（2）在办公电脑上私自安装游戏、炒股软件，工作时间内玩电脑游戏、浏览与工作和业务无关的网站；工作时间在办公室睡觉、吃东西（零食）或用医院办公电话私聊的。（3）不按时参加医院召开的各种会议和培训，期间违反医院会议管理制度；无正当理由不参加医院举行的集体活动的。（4）延误签呈的审批，致使工作耽误而未造成医院经济和名誉损失的。（5）因工作不到位、失误或服务态度不良遭到服务对象（患者）投诉的。（6）借医院公款超期归还的。（7）不请示、不汇报、超越权限、擅自行事的。（8）不按医院规定办理请假、续假有关手续的。（9）肆意浪费耗材和物料的。（10）患者在诊疗过程中对医疗服务不满意，科室没有给予很好解决而使患者向领导或有关科室投诉的。（11）无故拖延诊疗时间，未按预约时间绐病人作检查，出报告(机器故障或停电除外)。（12）未经医院同意擅自停门诊的。（13）收费科室乱收费、少收费或以无零钱找补为由拒绝收费，或不到下班时间停止服务的。（14）库房保管员不按规定对新购物资进行验收入库或出入库程序混乱、出入不相符的。（15）科室未按规定建立经济管理帐目和执行有关规定的。（16）使用医院的水、电等物资、器材为自己谋利，下班不关水、电的。（17）破坏院容院貌，任意违章晾晒衣物，乱搭乱放，经教育不改者。（18）行政值班当天未做书面记录及签字的。（19）司机接到车辆调度通知后，无正当理由未在规定时间内出车的。（20）科室社会满意度在85%以下的。（21）其他被医院认定可列为警告条款的行为。以上行为经说服教育2次及以上无果，可升级为通报批评。2.有下列情形之一者给予通报批评：（1）对上级指派的有期限的工作任务，工作态度不佳、推诿、扯皮、不协作，未按要求如期完成或未达到基本要求.（2）未经允许，私自动用医院车辆和其他设备财产和耗材，利用医院资源办理私人事务，损坏公物、浪费材料。（3）在办公区域或工作场所内争吵，说脏话、粗话，扰乱工作秩序；工作时间内长达2小时以上脱岗或旷工，未及时报告上级领导；工作时间内或中午无业务接待酗酒，影响正常工作秩序。（4）私下议论他人，不利团结，造成当事人不利影响；利用医院网站和其他渠道散布不利于医院的言论。（5）不及时接听电话或因事耽搁不及时回复而耽误工作；不开启手机致使重大或紧急情况时无法联系的。（6）未用规范的礼仪程序接待外来办事人员，不及时协助外来办事人员处理职责范围内工作，在工作岗位上发生与工作无关的纠纷，向外来办事人员索取小额物品，从而引发外来办事人员的不满、投诉和造成不良影响的。（7）不严格执行医院规章制度和管理流程，造成不良影响和经济损失的。（8）不能与同事密切配合完成应共同完成的工作任务的；或诋毁他人、抬高自己的；或给集体、同事不搭台、不补台，甚至拆台的；或挑拨离间，影响团结和工作的。（9）收受患者及其家属的“红包”、物品，除责令如数退还外，并进行全院通报批评，同时考虑给予党纪、政纪处分。如对馈赠钱物当时难以谢绝的，须立即上交科室，由科室负责人与当事人一道适时退回；对无法谢绝的钱物要及时报告并上交院办，由院办协调处理。（10)向患者或其亲属暗示，索要钱物，除如数退还外，并进行全院通报批评，考虑给予党纪、政纪处分；发生两次及其以上者，除罚款、全院通报批评、给予党纪、政纪处分外，降聘技术职务一年。（11)未经医院同意，药剂科、药库不能擅自新进药品；不准私自在临床中进行药品、医疗器材等临床验证；违者，给予全院通报批评，同时根据情节给予党纪、政纪处分。（12）个人未经医院同意外出体检、会诊、讲学、鉴定、手术、办班等外出进行有偿服务的。（13)徇私舞弊，给他人出具假医疗证明或假检查报告的进行全院通报批评，视情节（如从中收受钱物者）考虑给予党纪、政纪处分。（14）不得利用工作之便拉关系，少收、漏收、不收或不积