绩效考核方案模板五篇

欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！篇1一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项与实施。1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点，性和分析结果的有效性。2.项目定位与规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。3.项目推广与招商质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。4.进场管理作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。绩位把握。二、商业地产项目招商绩效考核体系招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。1.项目计划质完成的基本保障。完整的`招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括：①进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。②从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。③确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。④根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。⑤明确招商各阶段交付物的质量验收标准。⑥形成项目计划。以某二线城市总面积逾6划制定过程如下：①项目分析资料②项目计划2.绩效考核指标与考核目标制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核现。如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导影响。以便跟进、解决，因此，除设定项目总指标和目标进行考核，还成总考核目标的实现。以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例：①招商绩效考核总表②招商-市调阶段绩效考核表③招商-推广阶段绩效考核表④招商-招商阶段绩效考核表⑤招商-进场阶段绩效考核表三、招商人员的绩效考核和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。1.认识误区政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。①招商“万能”论。定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任简单不过的道理。②没有目标，或目标不实际。而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现业经理人，几乎是凤毛麟角。③唯资源论。这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？2.借鉴经验在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。①招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。②招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。③策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。④招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。3.招商人员的绩效考核考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。以下是某公司制定的招商人员考核内容：招商专员绩效考核表（招商阶段）对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思和业绩的重要先决条件。四、招商绩效管理过程核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。1.建立、健全绩效管理制度关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。完整的绩效管理制度包含的内容如下：①目的与适用范围适用的范围。②绩效考核管理机构统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。③考核对象成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值人。④考核周期始-结束时期；阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效进行总体绩效评估。⑤考核指标和目标体系核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。⑥绩效考核数据收集布考核结果。考核结果应用于：绩效改进；奖惩激励。⑦绩效申诉对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。⑧绩效沟通与改进对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。⑨绩效结果应用激励措施。绩效管理所需流程包括：①绩效指标与目标订立、审批流程订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。②绩效数据收集流程收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。③绩效申诉流程被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。④绩效沟通与改进流程工作流程。⑤绩效结果应用流程根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。某公司绩效申诉流程（示例）绩效管理所需作业表单包括：①岗位考核方式及权重一览表——说明各岗位的考核方式和考核权重②绩效考核表——说明绩效考核指标与目标③绩效数据输出责任一览表——说明绩效考核数据输出的责任④绩效数据收集表——用于收集、记录绩效考核输出数据⑤绩效考核评分表——记录KPI考核分值⑥工作计划评分表——记录月度工作计划的考核分值⑦能力态度考核表——记录被考核人的能力与态度考核评分分值⑧绩效沟通记录表——进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进⑨绩效改进计划——用于绩效改进⑩绩效申诉表——用于绩效申诉某公司能力态度考核表（示例）2.绩效数据收集为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、核数据的收集应做到客观、及时和准确。成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时此前提之上。标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。某公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）3.绩效沟通与改进目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）利用“因果图”分析绩效表现不足的示例4.绩效考核结果应用应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通等级升降。①项目奖金目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本式来牵引团队实现目标的方式。②绩效奖金在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。③职位等级升降存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位施必须运用得当，才能起到激励作用。此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。所期待的。篇2教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。一、指导思想到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：副组长：成员：四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习（2分）①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。②无故缺席一次扣0、2分。③早退、迟到一次扣0、1分。④笔记不全者视情况扣0、2分。2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：1分。②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0、殴打、漫骂学生等），每人次扣0、3分。留惩罚性作业，每人次扣0、1分。⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0、2分。0、2分以上。⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0、01分。（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律（5分）3天扣0、5分、事假1天扣0、5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达203个月以上的；在教育系统之外的。2、工作态度（5分）①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0、1分。②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。③上班时擅自离岗，每次扣0、2分。④擅自调课每次扣分，上课迟到，每次扣分，上课时间无故接听手机扣0、1分，中途脱堂，每次扣0、1分。⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。（三）教育教学工作量（30分）1、教师课时数（1）与教学内容有关的①课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1、2，单班物理、化学=1、15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1、1，单班政治、历史、生物、地理=1、05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1、0，跨年级的学科只一次性另加1、0课时。b、教学自习课时自习课=0、8、c、教学辅导课时数所有学科辅导=0、6、d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1、35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1、3，自习课=1、1，学科辅导=0、9、②教师课时数以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1（3）与学段有关的①一、二、三，=0、85②四、五年级，=0、9③六年级，七、八年级，=0、95④九年级=1、0时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、教师工作量学年得分教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0、5分。末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0、5分。③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0、1分。④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目出abcd四等级，每次b等级扣分等级扣等级扣0、3分。⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0、5分。案评出abcd四等级，每次b等级扣等级扣分，d等级扣0、3分。每发现一次扣0、1分。⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0、2分，缺检每次扣0、5分。⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣分；教研活动无故缺席1次扣0、1分。⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保2分。况确定abcd等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。（1）教学过程①以新课标为依据，吃透课本内涵。②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。③讲课思路清晰，节奏适当。④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。（2）教学方法：①强调自主、合作、探究性学习。泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。（3）教师基本功：①衣着得体、教态自然、有亲和力。②语言规范、标准，富于表现力和感染力。③能处理教学过程中随机出现的问题。④板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量（20分）（1）学校设立三级教学成绩质量指标。（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16率4率5率4、5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10率3率3率3分，全b率192%，三、四为总分的85%，五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。行成绩分析时，以此数据为准进行考核。（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12等：10分。2、教育教研成果（10分）①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd等计8分，c等计6分，d等计3分。②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。1分。⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为分。篇3一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20__年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20__年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核20__年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考部门绩效（占权重40%）：取20__年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。附加项：面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案5分。造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。（2）部门副职、部门经理助理：部门绩效（占权重40%）：同前领导班子评议（占权重25%）：同前部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议（占权重20%）：同前2、员工考核部分。结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。（二）考核等级评定考核结果统一分为等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布ABCD20%60%20%等级评定说明：（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。80%且没有评为A的员工可以评定为B。（3）C+D≥20%：评为级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定说明同上。（2）其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定说明同上。五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）（一）自评领导。（二）部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20__年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。确认员工绩效考核结果，并签字。（三）上报考核结果各部门将《公司20__年终绩效考核汇总表》于规定时间内档工作。六、考核的纪律要求（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击报复。串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。七、考核结果反馈与申诉成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议3个工作日内向公司绩效考核办公室提5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D据改进计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的说明者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。篇4销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。一、公司考核售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参与考核。二、项目销售提成考核（一）在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：1.销售任务完成50%以下，考核系数为0.5；2.销售任务完成50%（含）-80%，考核系数为0.6；3.销售任务完成80%（含）-90%，考核系数为1.0；4.销售任务完成90%（含）-100%（含），考核系数为1.1；5.销售任务完成100以上，考核系数为1.2。（二）在销售均价和任务完成的前提下：1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。4.在保证任务完成100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额×提成比率×考核系数（三）说明1.公司客户或抵工程款的客户1）未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2）通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2.公司员工介绍客户1）未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2）通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。3.退换房结算原则1）退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2）换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。篇5学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。更多