成长型企业留住和使用人才的策略课件

特邀讲师彭荣模2008年10月11日成长型企业留住和使用人才的策略1目录一、人力盘点是有效用人的基础二、经理人提升员工绩效的方法三、经理人驾驭团队的主要技巧四、巧妙运用现代激励基本原理五、经理人的影响力与激励下属六、经理人要善用外在激励技巧七、非货币性激励员工九大方略2一、人力盘点是有效管理的基础3《首先，打破一切常规》之Q12我知道对我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命/目标使我觉得我的工作重要我的同事们致力于高质量的工作我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长4人力资源盘点的技巧制定流程确定标准考察前期绩效分析现有分工判断发展潜质提出整合方案5确定岗位的匹配性

确定岗位的适应性6知已知彼：了解个性风格特质7

老虎最有生产力的来源

1.少些干预多给一些权利2.让他多做一些挑战性较高的工作3.对工作的本身变化性要大一点4.多给他行动上的支持5.给他物质奖励6.给他带团队孔雀最有生产力的来源

1.在愉悦的工作环境中2.被认同及鼓励时工作产值最佳3.与认同的组织一起工作最开心4.团队之间能相互鼓励5.送礼物或现金6.公开赞美或表扬无尾熊最有生产力的来源

1.越稳定的工作环境中越能产生绩效2.能有良好的管理者给必要的协助3.在固定程序的工作中更能有效完成4.在充足的时间准备下工作会更有方向感5.给予适当的奖励及精神的支持6.多关心公司以外的事7.成为他值得深交的好友猫头鹰最有生产力的来源

1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效2.经过分析无误的规划3.清楚工作的模式4.在熟悉且能掌握的范围内5.给予合理的报酬6.多给予工作所需的专业支持7.作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励因人而异的管理技巧8二、经理人提升员工绩效的技巧9绩效障碍分析表10绩效管理理：KPI指标标制定的的SMART原原则何为SMART：Specific:明明确的、、具体的的Measurable:可衡衡量的、、有标准准的Agreeupon:指标标及目标标得到双双方认可可的Realistic:现现实实的的、、可可实实现现的的Timebound:有有时时限限的的案例例：：一一个个企企业业考考核核指指标标的的SMART原则则11一些些典典型型的的考考核核指指标标数量量：：产量量、、销销量量、、市市场场份份额额、、收收入入、、设设备备安安全全事事故故、、员员工工流流失失率率质量量：：优质质品品率率、、差差错错率率、、废废品品率率、、准准确确度度成本本/效效益益/费费用用：：单位位成成本本、、利利润润、、投投资资回回报报率率（（ROI））、、经经济济增增加加值值、、采采购购成成本本、、库库存存周周转转率率时间间/效效率率：：响应应时时间间、、修修复复时时间间、、劳劳动动生生产产率率、、报报表表时时间间外部反反馈：：满意度度、投投诉次次数、、评比比排名名、财财务分分析水水平12绩效过过程辅辅导的的价值值绩效过过程辅辅导的的目的的使员工工绩效效始终终处于于受控控状态态保持绩绩效信信息的的真实实性与与可追追溯性性突破秋秋后算算帐的的局限限为考考核提提供客客观依依据绩效过过程辅辅导的的方法法绩效辅辅导责责任人人绩效辅辅导的的时间间绩效辅辅导的的记录录绩效的的即时时改进进13如何减减轻员员工的的“挂挂钩抵抵触””心理理从局部部试点点再推推开挂钩周周期拉拉长，，力度度降低低只用奖奖金或或效益益工资资来挂挂钩进行工工资结结构调调整在增薪薪同时时实行行绩效效挂钩钩：10%/10%以正面面激励励为主主导14用教练练方法法提升升员工工绩效效教练看看人之之大，，相信信被教教练者者是金金牌选选手，，不会会满足足于对对方只只拿铜铜牌、、银牌牌，所所以对对被教教练者者高要要求；；同时时不断断为对对方厘厘清目目标，，用目目标激激励对对方不不断向向前。。另外外，教教练是是通过过发问问不断断激发发对方方创意意去找找到方方法，，而不不是直直接给给方法法。教教练的的信念念永远远是：：你可可以做做得更更好。。15一个典典型的的教练练步骤骤确认目标学习回馈与教练跟进厘清现实教练计划行动实施16如果支支持员员工完完成挑挑战性性目标标案例分分析17三、经经理人人驾驭驭团队队的主主要技技巧18你如何何评价价员工工与领领导？？19成功的的团队队领导导者明确自自身定定位，，发挥挥团队队领导导作用用达成团团队共共识推进团团队行行动加强团团队沟沟通解决团团队障障碍及时激激励团团队改善团团队表表现20什么是是优秀秀管理理的关关键素素质？？21有关个个性特特质的的四个个要素素支配推推动特特质（（D））沟通感感染特特质（（E））亲和步步调特特质（（P））精细规规则特特质（（C））22第一CEO的4E1PENERGY：：正面面能量量ENERGIZE：：激发发他人人EDGE：：当机机立断断EXECUTE：高高效执执行PASSION：热热情23麦肯锡锡法则则：全全球第第一领领导力力经典典有效领领导者者的典典型特特性：：有紧迫迫感：：雄心勃勃勃、、斩钉钉截铁铁、尽尽心尽尽职、、喜欢欢竞争争、认认真负负责、、果断断、严严于律律已、、居高高临下下、充充满活活力、、中心心明确确、以以目标标为导导向、、勤勉勉、积积极主主动、、孜孜孜不倦倦、多多产、、顽强强有胆量量：积极活活跃、、富有有冒险险精神神、勇勇敢、、自信信、胆胆大、、身体体健康康、主主动进进攻、、马不不停蹄蹄、冒冒险吸引人人：迷人、、感同同身受受、善善于聆聆听、、谦逊逊、热热情、、举止止文雅雅、易易受感感动、、喜爱爱交际际、关关心他他人、、敏感感身心愉愉悦：：开朗、、热情情洋溢溢、充充满希希望、、幽默默、乐乐观、、积极极24DDI创始始人威威廉··白翰翰姆博博士谈谈：成功管管理者者的特特质他们高高屋建建瓴，，擅长长协同同合作作，迅迅速处处理大大量模模糊信信息，，熟练练应对对国际际事务务；他们必必须是是一个个卓越越的沟沟通者者，能能够将将企业业需求求迅速速准确确传达达给员员工，，增强强企业业执行行力；；他们必必须擅擅长推推动持持续变变革，，并有有效地地应对对任何何阻力力；他们还还需要要具有有更广广泛的的工作作经验验。例例如许许多企企业坚坚持领领导候候选人人要有有创业业、并并购经经验，，要有有在快快速成成长公公司中中工作作的经经历，，实施施过变变革或或者推推动过过新的的技术术，在在国外外担任任过领领导职职务等等等。。否则则的话话，他他们也也许不不能具具备很很强的的适应应性和和灵活活性，，无法法在陌陌生的的领域域游刃刃有余余。25《哈佛佛商业业评论论》的的领导导洞见见谦逊虚虚心充满活活力直觉敏敏锐远见卓卓识视野开开阔富有激激情信念坚坚定学而不不辍26詹姆斯斯·库库泽斯斯&巴巴里··波斯斯纳领导力力领域域第一一力作作《领领导力力》卓越领领导力力的五五种行行为：：以身作作则共启愿愿景挑战现现状使众人人行激励人人心27全球第第一位位领导导力教教授约约翰翰·阿阿代尔尔教授授的观观点成功领领导者者/管管理的的特质质：热情正直热心自信谦逊勇气严格或或高标标准与与公平平结合合28柳传志志的观观点第一是是高理理想，，重精精神、、敢冒冒风险险。有有的人人不一一样，，愿意意风平平浪静静，这这是一一种，，有的的人更更注重重物质质，这这是先先天的的含义义；第第二点点是有有很强强的领领导欲欲望，，领导导能力力，主主载性性很强强，但但是又又虚心心好学学，这这可能能也是是跟先先天有有关的的事情情。第第三条条还是是能把把聪明明变成成智慧慧，有有很多多有聪聪明的的地方方，记记忆力力很强强，学学习模模仿能能力很很强，，。29有关领领导者者特质质的结结论30团队冲冲突处处理的的五方方式武断不武断武断性不合作作合作合作性性竞争回避合作妥协迁就31柳传志志的冲冲突管管理在团队队合作作中，，当我我和同同事各各有看看法，，分不不清谁谁对谁谁错时时发生生争执执的时时候，，我的的办法法是按按你说说的做做，但但是，，我要要把我我的忠忠告告告诉你你，最最后要要找后后账，，成与与否要要有个个总结结。你你做对对了，，表扬扬你，，承认认你对对，我我再反反思我我当初初的想想法。。你做做错了了，你你得给给我说说明白白，当当初为为什么么不按按我的的做，，为什什么不不认真真考虑虑我的的意见见。32CASE：：如何应对对挑战型下下属某大型企业业设备中心心两个主管管老张和小小李，一个个实战经验验丰富，一一个创新能能力强，在在工作中都都是一把好好手。但这这两人都个个性十足，，不仅互相相瞧不起，，在管理思思路、工作作方式等方方面互不买买帐，而且且对历届领领导都不以以为然，时时常故意给给领导出难难题，所以以很多领导导都在这个个部门呆不不久就走了了。现在，，作为一个个业务上不不如老张和和小李的您您，被任命命为设备中中心的经理理，您会如如何来领导导这两个能能干的“刺刺头”呢？？33四、巧妙运运用现代激激励原理34激励的功能能激励的主要要功用体现现在两个方方面：一是是对当事人人的激发和和鼓励，促促使其更加加努力地工工作；另一一方面，要要使其他员员工看到企企业在鼓励励什么，从从而也朝着着相同的方方向去努力力；即是说说，激励具具有行为强强化和示范范的双重功功能，有效效的激励，，要使两者者的效能达达到完美的的结合。35需求层次理理论的应用用需求层次论管理措施自我实现给予事业成长机会鼓励创造力鼓励成就自尊和地位公布个人成就赞扬良好表现经常给予回馈给予更大工作责任归属和社交举办社交活动组织团队安全和保障营造工作安全感提供福利提供安全的工作环境生理需要提供公平薪金提供足够休息时间提供舒适的工作环境36认知对比原原理一封家书汝欲取之，，必先予之之37双因素理论论的应用激励因素帮助员工制订事业计划尽量放权给员工提供员工多些训练保健因素委派员工各种不同工作公正地评价表现及安排进升就企业政策与员工沟通改善督导技巧维持工作安全改善员工关系按时发放工资38激发的力量量=期望值值×效价期望值是个个人对目标标实现可能能性大小的的估计、判判断；效价价是个人对对实现目标标重视程度度，以及目目标实现对对个人意义义的大小。。期望理论认认为，人的的积极性既既与目标价价值密切相相关，也与与实现目标标的可能性性密切相关关。一般地地讲，人需需要有六个个条件才能能产生被激激励的行为为：①努力力工作导致致良好的绩绩效；②好好的绩效导导致报酬；；③报酬满满足一项重重要需要；；④满足需需要的强度度足够使人人认为努力力是值得的的；⑤主观观上认为获获得成功的的可能性很很高，足以以获得报酬酬；⑥如果果获得报酬酬的可能性性很低，那那么报酬应应很高。期望理论的的运用39期望理论的的逻辑与应应用动机行为结果奖惩措施经济动机社会动机道德动机休闲动机权威建立&不随意承承诺40掌握每个员员工最关注注的要素，，从而实现现针对性的的激励演练：确定定员工当前前的主导动动机41五、经理人人的影响力力与激励员员工42影响力的六六大关键互惠承诺和一致致社会认同权威意见取悦性/相相似性稀缺性43领导者、管管理者的影影响力来源源与层次：：依赖感：资资源控制信任感：专专家权威认同感：行行为表率义务感：互互助友谊44在公司形成成良性激励励文化建立激励文文化：HP的“金香香蕉奖”建立各层级级的激励体体系货币激励与与非货币激激励的有机机结合45激励结果&激励过程程大多数的激激励都是激激励结果，，却忽略了了激励过程程的重要性性之所以应该该将激励的的重点放在在激励过程程上，是因因为员工只只能决定努努力，而结结果却未必必能决定。。表彰和奖励励员工自己己能完全控控制的环节节－－－他他们自己的的表现，使使得激励更更加及时有有效。46激励四要素素的平衡回报归属意义防御案例反思：：绩效主义义害了SONY？！！47六、经理人人要善用外外在激励48确定员工薪薪酬的主要要依据整个公司的的薪酬定位位策略工资总额确确定的“两两个低于””原则：工工资总额增增长幅度低低于经济效效益增长幅幅度；实际际平均工资资增长幅度度低于劳动动生产率增增长幅度“三个公平平”原则内部公平性性：职位评评价外部公平性性：市场调调查个体公平性性：绩效管管理CASE：：内部不公公平往往是是造成员工工不满的最最主要的因因素之一49列维特的工工资确定论论报酬问题：：“饼子””问题激励差别：：人格平等等，价值有有异50CASE:涨工资的的困惑？某大型企业业技术中心心的高工王王明江是业业内较资深深的专业人人士，能力力强，技术术水平高，，在公司新新产品开发发中发挥了了很重要的的作用，是是个难得的的人才。象象往常一样样，一到年年底王明江江就会要求求加薪，不不然的话，，工作积极极性就会受受影响，甚甚至有可能能被竞争对对手挖走。。公司也基基本上都满满足了他的的要求，只只是每次加加薪的幅度度未必如他他所愿。今今年年底，，王明江又又提出了要要求加薪，，分管副总总和人力资资源总监都都感到棘手手和困惑：：以往的加加薪好像并并没有产生生应有的激激励效果，，王明江的的表现也不不见有大的的变化，再再则说不断断加薪看起起来是个无无底洞；可可是要是不不加薪，万万一他流失失了，这个个损失和责责任…….讨论：你认认为是否应应该给王明明江加薪呢呢？如果不不加，怎么么来处理呢？？如果加薪薪，怎么加加才最好呢呢？5152七、非货币币激励的九九大方略53适应性效应应的启示物质激励边边际效用降降低更快，，不持久，，非物质激激励的效果果往往更好好要不断变换换激励的方方式激励手段是是激励对象象平时舍不不得或者不不好意思消消费的激励是否采采用自由组组合方式钱是最有效效的激励吗吗？54非货币性激激励的九大大方略愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励培训激励竞争激励授权激励娱乐餐饮激激励551、愿景激激励愿景包括愿愿望与景象象：1961年年，美国的的肯尼迪宣宣示了一个个愿景，它它汇聚许多多美国太空空计划领导导者多年的的心愿，那那便是：在在10年内内，把人类类送上月球球。这个愿愿景引发无无数勇敢的的行动，并并最终实现现了人类的的登月之梦梦。共同愿景可可以唤起人人们的一种种希望，具具有强大的的驱动力。。愿景也可可以激发员员工的自豪豪感。好的愿景的的特点：简单易懂有吸引力可操作性愿景不是虚虚无的：可可望也可及及的。人都为希望望而活56愿景激励的的技巧用可见的图图景来展示示：任正非非论买房分阶段的愿愿景更加现现实告知实现愿愿景的路径径树立必要的的标杆示范范以增强可可信度572、赞美激激励人人都需要要赞美赞美要具体体赞美不能太太过赞美不同一一般的内容容在第三人面面前赞美切忌赞美一一人打倒一一片58归因论：一一个人对过过去的工作作中的成功功与失败、、得与失、、兴与衰是是归因于内内部原因还还是外部原原因，是归归因于稳定定性因素还还是不稳定定性因素，，这是影响响今后工作作成功的预预期和坚持持行为的关关键之一。。成功的归因因失败的归因因如何有效地地表扬员工工593、荣誉激激励荣誉奖项可可以多样化化荣誉可以非非正式化头衔命名品级公示鲜花60企业奥斯卡卡大奖614、晋升激激励3B3A4B4A5A1B2B初做者有经验者专家资深专业人员领导管理专业管理专业监督建立明确的的职务序列列，明确晋晋升通道顺应人性需需求，适度度增加头衔衔层级让员工感到到获得晋升升的机会均均等，结果果靠自己。。62员工获得评评级认证的的过程学习标准自检申请认证准备面谈研讨改进复核/评审绩效标准牵引基于能力模型差异的培训认证推动63非货币性激激励的九大大方略愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励645、情感激激励感人心者莫莫先乎情移情换位思思考适当地表达达对下属的的感激之情情孙权数伤65情感激励中中的尊重技技巧尊重身份：：人格上平平等、职位位重要尊贵地位：：不值得原理理的启示———让你的员工工感到不仅仅他的工作作非常有意意义，而而且对公司司的整个战战略与价值值实现具有有重要性。。让你的下属属意识到他他的工作对对企业的价价值何在66尊重每个人人的尊严尊重每个人人的个性尊重每个人人的价值观观尊重每个人人的缺陷67非货币性激激励的九大大方略愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励培训激励竞争激励授权激励686、培训激激励杰克·韦尔尔奇《赢》》：在任何一种种情况下，，都要保证证培训是一一种对突出出业绩的奖奖赏，而不不是打发时时间的安慰慰剂。使培训成为为企业成长长的驱动力力培训激励包包括支持个个人学习建立良性的的培训激励励机制培训一定要要图示和分分享697、竞争激激励利用不不服输输的心心理提出挑挑战性性目标标促成积积极竞竞争而而非消消极竞竞争竞争激激励要要有明明确的的奖惩惩目标标708、授授权激激励授权的的首先先关键键是信信任只要下下属能能掌握握的，，尽可可能放放手让让下属属去做做，去去决定定。不不要习习惯性性地““签字字一支支笔””、““亲自自拍板板”。。授权控制包含含三个步骤：：（1）确立工工作原则与标标准；（2）对照标标准衡量进展展和业绩；（3）抽查关关节点，纠正正偏差。71授权计划单1．任务细节节2．授权对象象3．下属责任任4．下属权限限5．反馈方式式6．领导职责责72鼓励员工参与与的技巧从员工熟悉的的职责着手也可以让员工工参与工作之之外的活动主动听取下属属的意见召开会议时要要多用头脑风风暴法即使下属意见见有误，也要要肯定，不要要打击讽刺73非货币性激励励的九大方略略愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励培训激励竞争激励授权激励娱乐餐饮激励励74体验式激励的的核心眼、耳、鼻、、舌、身、意意色、声、味、、香、触、法法759、娱乐餐饮饮激励晚会庆功会欢庆活动———杰克·韦尔尔奇《赢》：：工作中的欢庆庆永远都不嫌嫌多，任何地地方都如此。。我要说的庆庆祝活动是很很随意的，例例如请团队的的成员带着自自己的家人去去迪斯尼乐园园，给每个人人发两张去纽纽约看著名演演出的票，或或者给每个人人发一台新的的苹果公司的的ipod，，或类似的什什么东西。失失去这样的机机会多么可惜惜呀。欢庆能让人们们有胜利者的的感觉，并且且营造出一种种认同感、充充满积极活力力的气氛，也也让我们枯燥燥的工作变得得多姿多彩。。设想一支球球队赢得了大大赛的冠军，，而没有香槟槟酒的庆贺，，那会是什么么样子？你可可绝对不能那那样！但在现实管理理中，很多公公司和经理人人在取得重大大胜利时，都都忘记了击掌掌相贺这个仪仪式。76旅游激励旅游激励的对对象选择主题旅游旅游+新目标标的激发旅游激励的注注意点77激将法直激法导激法侧激法奉承法欲擒故纵法所见略同法传统文化之激激励技巧《管子·心术术篇》中说：：“心安是国国安也，心治治是国治也，，治也者治心心，安也者安安心。”78谢谢大家！799、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Sunday,December11,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。21:59:3421:59:3421:5912/11/20229:59:34PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2221:59:3521:59Dec-2211-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。21:59:3521:59:3521:59Sunday,December11,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2221:59:3521:59:35December11,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。11十二二月20229:59:35下下午21:59:3512月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月229:59下下午午12月月-2221:59December11,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/1121:59:3521:59:3511December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。9:59:35下午午9:59下午午21:59:3512月-229、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Sunday,December11,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。21:59:3521:59:3521:5912/11/20229:59:35PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2221:59:3521:59Dec-2211-Dec-2212、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。21:59:3521:59:3521:59Sunday,December11,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2221:59:3521:59:35December11,202214、意志坚坚强的人人能把世世界放在在