招聘管理与技巧于彬彬

招聘管理与技巧浪潮：于彬彬2004年11月手机SN：laoyu2@1目录一、校园招聘管理与技巧1.企业为什么要到大学去招聘2.企业到校园招聘什么学生3.学生的就业观念与企业招聘策略4.校园招聘概念与周期5.校园招聘的三个流程与细节管理6、签约后管理7、报到管理8、入司培训管理9、入司实习的管理10、离职分析与分配原则11、试用期的管理12、入司1至2年的管理13、回顾2目录二、社会招聘管理与技巧1.社会招聘与校园招聘的区别2.社会招聘渠道3.直线经理与HR的分工4.社会招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程与细节管理7.面试技巧8.面试注意事项31.企业为什么要到大学去招聘什么企业到大学招聘？为什么到大学去招聘？我们是什么企业？我们为什么到大学招聘？41.企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。51.企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。61.企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!72.企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？或者是最需要什么样的学生？适合你的企业吗？82.企业到校园招聘什么学生什么是能力？什么是素质？素质重要还是能力重要？92.企业到校园招聘什么学生按岗位类别为招聘的学生画像103.学生的的就业形势势、心态与与企业招聘聘策略学生的就业业形势2005年年度毕业生生总量比2004年年增长约在在10%以以上本科生总量量为295万，硕士士研究生14.6万万，博士毕毕业生3.5万去年未就业业的85万万人，总量量约为398.1万万比2004年的286万增加加了112.1万一方面各大大公司对于于名校和热热门专业的的优秀人才才争夺更加加强烈另一方面以以往2-3年内学生生平均就业业率仅在70%左右右113.学生的的就业形势势、心态与与企业招聘聘策略学生的就业业心态公司品牌的的认同公司技术和和资金实力力的认同公司和个人人发展空间间的认同。。薪酬、人事事、户籍、、工作地点点的认同。。12知名度/美美誉度/忠忠诚度企业在校园园的知名度度/美誉度度/忠诚度度知名度来自广告美誉度在知名度基基础上师兄兄师姐的认认可忠诚度在美誉度基基础上的更更深入了解解与个人认认可133.学生的的就业形势势、心态与与企业招聘聘策略换位思考：：我们所需需要的学生生需要什什么样的的企业？制定招聘策策略144.校园招招聘的概念念与周期狭义的校园园招聘广义的校园园招聘154.校园招招聘的概念念与周期校园招聘的的周期起点校园招聘启启动校园的长期期合作项目目终点签订三方协协议入司报到入司培训部门报到试用期转正正工作一年工作二年165.校园招招聘的三个个流程与细细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘计划制制定流程175.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理1、招聘需求准准确程度：：1、到部门门2、到岗位位3、到专业业4、到学校校5、素质、、能力要求求6、特殊要要求185.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理2、制定招聘需需求策略与与目标1、来自于于公司的文文化2、来自于于公司的人人力资源战战略3、来自于于对目标学学生的分析析4、来自于于对历届招招聘学生的的分析195.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理3、制定招聘渠渠道及行程程1、甘特图图2、目标明明确与任务务书3、面试官官安排205.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理4、宣传方案广告宣传册易拉宝VCD横幅海报礼品1、全国性网站√2、学校网站√3、宣讲会√√√√√√4、人才交流会√√215.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理4、宣传策划1、突出公公司2、说明行行程3、明确要要求4、明确流流程225.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理4、宣传管理1、宣传时时间安排及及提前准备备2、检查错错误3、内部培培训235.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理5、费用预算1、人均费费用2、人均费费用/站3、招收费费用与合同同245.校园招招聘的三个个流程与细细节管理招聘计划制制定流程的的细节管理理注意事项：：1、5W1H2、事务型型的细分管管理3、时间计计划能力255.校园招招聘的三个个流程与细细节管理前期宣传宣讲会面试签约调查一站招聘流流程265.校园招招聘的三个个流程与细细节管理一站招聘流流程的细节节管理1、前期宣传1、校园网网站宣传2、网上邮邮件通知3、校园张张帖海报、、横幅、易易拉宝4、就业分分配办、学学生会协助助5、其他院院校275.校园招招聘的三个个流程与细细节管理一站招聘流流程的细节节管理2、宣讲会1、不要与与大公司冲冲突2、会场布布置细致3、公司宣宣传片4、宣讲人人5、宣讲内内容6、招聘详详解285.校园招招聘的三个个流程与细细节管理一站招聘流流程的细节节管理4、签约1、签约时时间2、签约地地点3、主签约约人4、签约宣宣讲5、签约策策略6、录用通通知书295.校园招招聘的三个个流程与细细节管理一站招聘流流程的细节节管理4、调查1、与毕业业分配办调调查成绩2、体检305.校园招招聘的三个个流程与细细节管理一站招聘流流程的细节节管理注意事项1、执行力力2、标准化化3、正规化化315.校园招招聘的三个个流程与细细节管理筛选简历讨论笔试初试复试招聘面试流流程的细节节管理325.校园招招聘的三个个流程与细细节管理1、筛选简历1、分类2、筛选标标准成绩与奖励励社会活动职务3、面试通通知招聘面试流流程的细节节管理335.校园招招聘的三个个流程与细细节管理2、无领导小组组讨论1、快速2、准确3、标准4、题目与与操作招聘面试流流程的细节节管理345.校园招招聘的三个个流程与细细节管理3、笔试1、偏好测测试2、职业倾倾向测试3、综合素素质测评4、专业知知识招聘面试流流程的细节节管理355.校园招招聘的三个个流程与细细节管理4、初试1、结构化化与非结构构化2、宽度与与深度3、能力与与素质4、性格与与兴趣5、测试的的核实招聘面试流流程的细节节管理365.校园招招聘的三个个流程与细细节管理5、复试1、专业与与素质2、岗位要要求3、个人需需要招聘面试流流程的细节节管理375.校园招招聘的三个个流程与细细节管理一站招聘流流程的细节节管理注意事项1、科学2、专业3、标准4、适合386.签约后后管理为什么要管管理管理手段邮件内刊电话年历问候397.报到管管理公司给员工工的第一个个整体印象象公司管理水水平的第一一次展示报到手册的的制做报到的接待待报到的管理理报到就辞职职相当于开开箱不合格格408.入司培培训管理军训拓展训练入司培训团队活动考试综合评估淘汰率419.入司实实习管理实习内容指导人面试评估引导型培训训4210.离职职分析与分分配如何进行离离职分析分配原则4311.试用用期管理指导人制度度培训指导人人试用期培训训计划试用期工作作计划评价4412.入司司一至二年年管理引路人企业文化的的宣灌职业生涯意意识与企业共同同成长的意意识职业技能培培训专业技能培培训管理技能培培训成长为骨干干领导的关心心45校园招聘管管理的回顾顾细化系统正规科学从学生角度度考虑问题题向学生请教教46目录社会招聘管管理与技巧巧1.社会招招聘与校园园招聘的区区别2.社会招招聘渠道3.直线经经理与HR的分工4.社会招招聘HR的的KPI5.招聘漏漏斗6.招聘漏漏斗流程与与细节管理理7.面试技技巧8.面试注注意事项471.社会招招聘与校园园招聘的区区别校园招聘人人才集中；；社会招聘聘鱼龙混杂杂校园招聘注注重素质或或专业；社社会招聘注注重岗位吻吻合度校园招聘工工资统一；；社会招聘聘工资差异异大校园招聘学学生相对盲盲目；社会会招聘应聘聘人有针对对性482.社会招招聘渠道人才交流会会：向专业方向向发展应聘者集中中，企业的的选择余地地较大招聘高级人人才还是较较为困难。。网上招聘覆盖面广时间周期长长适合初中级级人才内部招聘（（竞聘）成本低留住人才492.社会招招聘渠道员工推荐对招聘专业业人才比较较有效招聘成本小小、应聘人人员素质高高、可靠性性高美国微软公公司40%的员工都都是通过员员工推荐方方式获得的的企业可以设设立奖金人才猎取对于高级人人才和尖端端人才需要付出较较高的招聘聘成本人才库竞争对手的的人才库一般人才库库503.直线经经理与HR的分工序号一线经理人力资源经理（1）提供职位说明书，协助进行工作分析工作分析（2）提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布广告（3）筛选简历及初试，提供侯选人（4）复试，做出人员录用决策试用期管理514.社会招招聘HR的的KPI人均招聘费费用不同岗位到到岗时间招聘合格率率客户满意度度52232原则则“2”是两两周“3”是三三个月试用用期。“2”是两两年535.招聘漏漏斗招聘漏斗的的特点：先硬性标准准后复合标标准先淘汰后选选优先尽量大范范围后迅速速聚焦54招聘产出金金字塔128500最终录用的的员工复试合格者者初试合格者者简历筛选通通过的简历历数收到的简历历数20556.招聘聘漏斗流流程与细细节管理理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训训考核试用期管管理566.1招招聘需要要分析离职补充充首先考虑虑由一个个职位或或几个职职位分担担完成新增编制制清晰的岗岗位说明明书确保工作作量饱满满。选择渠道道576.1招招聘需要要分析任职资格格：职位名称称要要求准准确专业要求求是是否指指定专业业学校、学学历要求求最最低学学校、学学历要求求年龄要求求一一般年年龄范围围，最大大可接受受年龄性别要求求是是否指指定性别别同职位工工作年限限最最低工工作年限限原从业要要求是是否否必须要要求同行行业岗位要求求是是否必必须要求求同岗位位586.1招招聘需要要分析必备条件件（微软软）解决问题题能力创造力模糊问题题决策能能力沟通能力力驱动能力力596.1招招聘需要要分析部门能力力（微软软）团队精神神沟通冲突协商商听取意见见人际关系系606.1招招聘需要要分析招聘标准准：个人人素质（（微软））自我开发发自信真实可信信镇静模糊决策策创造力勇气身体力行行616.1招招聘需要要分析岗位技能能岗位职责责明明确技能要求求请请举例例能力要求求请请举例例薪资要求求薪薪资区区间62结构化面面试一、设计计面试的的围度二、设计计问题你最近跟跟客户有有没有不不愉快的的纠纷，，是怎么么回事，，给我讲讲讲这个个故事好好吗？””“人无完完人，只只要有人人的地方方就有矛矛盾，你你过去跟跟你的同同事有没没有什么么特别愉愉快的合合作经历历，又有有什么特特别不愉愉快的合合作经历历，你给给我们讲讲讲好吗吗？”63建议议为了避免免问“真真空”里里的问题题，最好好使用STAR方法。。STAR方法是是衡量问问题是否否有价值值的标准准。STAR是四个个词的第第一个字字母大写写组成的的一个英英文单单词，这这四词组组成了四四个角，，用图示示表示就就是：S：情景景T：目标标R：结果果A：行动动64S是Situation，情情景。T是Target,目目标。A是Action,行行动，你你采取了了哪些行行动。R是Result，结结果，你你干了这这件事，，最后的的结果怎怎么样。。“请你给给我举一一个过去去跟客户户打交道道最困难难的例子子，好吗吗？”65三、面试试问题的的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？66理论性问问题、引引导型问问题和行行为性问问题676.1招招聘需要要分析训练：任任选一职职位围绕任职职资格设设计4-7个基基本任职职资格。。围绕岗位位技能要要求确定定4至7个结构构面试题题目。686.1招招聘需要要分析招聘承诺诺招聘启动动时间广告发布布时间广告发布布渠道简历筛选选启动时时间初试时间间复试时间间到岗时间间招聘进程程通报696.2筛筛选简历历依据任职职资料进进行筛选选范围可适适当扩大大注重从业业连续性性注重工作作稳定性性注重公司司性质变变化注重业绩绩其它细节节简历细致致程度工资要求求工作地要要求每岗筛选选8－15份简简历建立人才才数据库库706.3电电话面试试淘汰不合合格的人人选核实简历历相关内内容的真真实性节约双方方时间在应聘人人没有准准备的情情况下更更容易了了解真实实情况应聘人认认为被尊尊重，是是公司人人性化的的体现。。716.3电电话面试试电话面试试方法：：先把简历历浏览一一篇将要核实实的要点点用笔划划出来通话时要要面带微微笑注意通话话礼仪，，首先要要征得对对方的同同意询问时要要注意语语气，不不要让对对方感觉觉是在审审问电话面试试时间不不宜过长长726.4初初试与笔笔试求职申请请表的重重要性重要信息息离职原因因证明人个人承诺诺：“我确确认以上上信息属属实，如如果一旦旦发现有有不属实实的地方方，我愿愿意接受受任何处处理，甚甚至被辞辞退”签字注意观察察填写过过程注意与简简历的不不同之处处注意涂改改之处736.4初初试与笔笔试初试淘汰不合合格候选选人以HR人人员为主主初试过程程首先介绍绍公司然后介绍绍岗位要要求应聘人自自我介绍绍从任职资资格开始始核实逐渐进入入工作经经历的核核实了解离职职原因、、特殊要要求及最最低薪金金要求。。面试结束束前要回回答应聘聘者感兴兴趣的一一到两个个问题。。向应聘人人员表示示感谢。。最后填写写面试表表格。746.4初初试与笔笔试初试给接待员员一份印印有候选选人姓名名、面试试时间和和面试人人姓名的的表格可提供茶茶、咖啡啡或快餐餐如可能至至少提前前两天通通知候选选人面试试的具体体日期、、地点以以及面试试可能占占用的时时间通知侯选选人他们们将与谁谁见面告诉他们们去公司司的乘车车路线，，发给每每人一张张印有公公司位置置的地图图以及发发生意外外情况的的处理方方法，可可节省他他们的时时间，也也能节省省你的时时间756.4初初试与笔笔试笔试淘汰不合合格候选选人以HR人人员为主主笔试语言理解解、数字才能能推理理解速度度职业倾向向人格专业测试试76下面前两两方格里里的数字字是按一一定规律律相联系系的，请请在第三三个方格格里填入入一个数数字。“勇士只只死一次次，懦夫夫死前已已死多次次”，这这句谚语语意思是是：A“双双鸟在林林不如一一鸟在手手”；B“带带马到河河边容易易，逼马马饮水难难”；C“唯唯勇者早早逝”，，“直木木先砍””；D“不不要杞人人忧天””，“莫莫自寻烦烦恼”；；E“老老家伙比比小家伙伙怕死””。依逻辑观观点，下下面最后后一个图图形是什什么？下列第五五个数字字应该是是什么？？9122148？？123932315232?77语文推理理_____之于黑暗暗，好象象白昼之之于_____A.黄昏昏-黎明明B.夜晚-日光C.夜夜晚-光光明D.黄昏昏-月亮亮E.黄昏-太阳____之于实实际，好好象抽象象之于_____A.实际际-空间间B.理论-具体C.原原则-模模糊D.理论论-概念念E.基本-象征____之于李李唐，好好象李闯闯之于_____A.黄巢巢-朱明明B.黄巢-元代C.战战争-朱朱明D.战乱乱-朱明明E.陈胜-元代机械推理理如果要起起出已经经生锈的的螺丝钉钉套，但但寻不到到钳子，，那么可可以这样样做：用一根铁铁丝扎住住钉套，，用力拉拉用剪刀夹夹出来用斧头帮帮助用牙齿咬咬出来786.5复复试复试选优直接上级级或间接接上级及及相关部部门参加加面试复试内容容专业技能能是否能能胜任工工作要求求基本素质质是否能能胜任工工作要求求职位、工工作地及及工资待待遇背景调查查796.6入入司培训训考核入司考核核（浪潮潮）积极的心心态团队合作作精神解决问题题能力沟通能力力毅力学习能力力资料收集集能力撰写报告告能力销售能力力806.6入入司培训训考核入司考核核（浪潮潮）拓展训练练团队活动动客户调查查撰写报告告陌生拜访访模拟销售售816.7试试用期管管理指导人计计划试用期管管理转正审批批827.面试试技巧情景面试试结构化面面试83一个员工工连续三三天迟到到，你怎怎么办？？当我询问问一位下下属工工工作进展展如何时时，他总总是回答答说没问问题；而而事实上上他却总总把工作作搞得一一团糟，，对这种种人该怎怎么办？？你的一个个好朋友友最近工工作质量量明显下下降，让让作为上上司的你你非常难难堪，这这时你该该怎么办办？如果你的的助手已已变得很很有进取取心，但但你认为为是野心心使他变变好的，，肯定他他是想取取代你的的位置，，而现在在你还不不想让位位，你怎怎么办？？假如你是是饭店某某部门经经理，如如果你的的下属向向你提了了一个公公关或业业务上的的建议，，而你仔仔细考虑虑后觉得得并不实实用，你你会怎样样答复这这位职员员？假如你是是个设备备较好、、但地理理位置略略为偏僻僻的新开开歌舞厅厅经理，，你打算算怎样招招揽顾客客？假如你是是饭店总总经理助助理，一一旦饭店店发生了了紧急以以外事件件，如发发生火灾灾，你最最先将做做什么？？在救火火中，你你认为最最好扮演演一个什什么样的的角色？？情景面谈848.面试中的的注意事项一、招聘中常常见的误区（1）刻板印印象许多人都有两两个要不得的的思维定式：：一是认为做做人力资源的的工作女性比比男性适合；；二是认为男男性在数学能能力，尤其是是逻辑推理方方面比女生有有天生的优势势。有了这两个定定式，会把一一些适合做人人力资源工作作的人员拒之之门外，所以以这种意识要要刻意地纠正正。（2）相信介介绍介绍人和介绍绍信都是不能能完全相信的的。但是可以以通过看介绍绍信来了解这这个人的工作作历史和在公公司的职位。。85（3）非结构构性的面谈如果招聘人和和候选人之间间相互认识或或有相同的背背景，就很可可能将面试当当成一场闲聊聊，致使面试试没有得到任任何有效的信信息，失去了了面谈的意义义，是在浪费费时间。（4）忽视情情绪智能在招聘中不要要过于看中文文凭，应该加加强对沟通技技巧、团队精精神等因素的的考查。因为为文凭已经是是既成事实，，最重要的是是挖掘他那些些软件的东西西。（5）问真空空里的问题招聘经理经常常会这样问：：“如果你是是一个部门的的领导，你会会怎么表现呢呢？如果给你你巨大的压力力，你应该怎怎么做呢？如如果给你一个个团队，你将将会怎么领导导？”86候选人会说：：“如果我遇遇到巨大的压压力，我会先先冷静思考，，再分析长短短、利弊，再再制定政策………”很完美美地回答你的的问题。但是是这些是不是是他干的，你你没法知道。。因此，这是是一个没有意意义的命题。。应该不断地地追问他的过过去：“你过过去曾怎么做做；你过去有有没有受到过过巨大的压力力，当时你怎怎么做？”换换成这样的问问题，用过去去的事实说话话，比较客观观实际。（6）寻找““超人”经过千辛万苦苦的努力，你你招到了一个个“超人”，，因为他对你你这个职位是是120％的的合适。你认认为做了一笔笔合适的业务务。但是从上上班的第一天天起，你就要要想办法激励励他，留住他他，一旦你不不能满足他，，他很快就会会离职。（7）反映性性方法当一个职员离离职的时候，，人们常会比比照着招一个个跟这个人差差不多而没有有他那些缺点点的人，这叫叫反映性方法法。如果前头头这个职位的的人招错了，，再照着这个个人一路地反反映下去，只只能越来越错错。所以要用用职位去找人人，而不用人人去比人。87面试中有很多多很多的误区区：（1）像我比如我是面试试经理，在跟跟候选人不断断闲聊的过程程中，发现我我跟候选人不不仅是同一个个学校毕业的的，而且还是是一个系的。。再跟另外一一个候选人聊聊，又发现他他跟我父母是是一个单位的的。如果发现现这么多共同同点，那你就就要警惕了，，因为人的脑脑子里有一个个很大的误区区，叫“像我我”。只要别别人跟自己有有一点相关，，哪怕是都爱爱吃辣，都坐坐地铁上班，，都是“像我我”效应。你你在给他评估估的时候可能能分数就要比比别人高一些些。这个误区区基本上去不不掉。避免方法：笔笔记要记得更更真实、更客客观，应该把把所有候选人人的笔记都记记好了以后，，判断谁更合合适，而不是是看谁更像我我。二、面试中的的误区及避免免方法88（2）晕轮效效应有一个人要应应聘销售人员员，面试的人人发现他长着着“四环素牙牙”，认为牙牙齿关系一个个人的身份，，此人做销售售有失身份，，就认为他不不适合作销售售。这个牙齿齿的缺点太突突出了，以至至于这个人哪哪怕着装特别别得体，业务务非常熟练都都被这个牙齿齿的晕轮笼罩罩了，而不愿愿意去考虑其其他。相反，，一个人的某某个优点特别别突出，他的的其他缺点，，如英文水平平不好也能容容忍，计算机机不好也没什什么，这就叫叫晕轮效应。。避免方法：没没办法去根。。只能时刻提提配自己，如如果候选人的的某个亮点太太亮了，就必必须把它谈化化，并刻意地地去挖掘他背背后那些信息息。89（3）相比错错误比如来了很多多候选人，其其中有一个非非常出色，非非常有光彩，，一同应试的的其他人与他他相比，就显显得很一般，，这就叫相比比错误。遇上这种情况况，你需要冷冷静地问一句句：“我怎么么知道他最适适合我的公司司？”最好的的不一定是最最适合的，你你非抓着这个个最好的不放放，等你发现现人家根本不不适合你，不不愿意来，你你再回头找原原来的候选人人，也许他们们已经在你对对手的公司上上班了。这就就是相比错误误，相比错误误的关键就是是以人比人。。避免方法：以以职位来比人人，以围度来来比人，而不不要用人来比比人。90（4）首因和和近因效应一天中来面试试的人特别多多，安排得满满满当当的，，你通常记住住的是第一个个来的和最后后一个走的，，中间的如果果有特别的亮亮点，你记住住他了，还有有可能犯了晕晕轮效应的错错误。而中间的那些些候选人，因因为你的种种种原因有可能能被你扼杀掉掉、淡化掉，，记不住他们们，这叫首因因。记住离你最近近的，发生事事性最近的，，这叫近因。。这两个效应会会把中间的候候选人直接给给扼杀了。避免方法：给给每个候选人人做很专业的的面试计划，，记很专业的的面试笔记。。91（5）盲点如在招聘总经经理秘书的时时候，面试人人发现候选人人中有一个人人特别合适，，什么技能都都很好，就是是稍微有点粗粗心。面试人人就会想：没没事儿，没什什么了不起的的，我不是也也粗心吗？这这就是盲点，，是刻意地淡淡化。冷静地想一想想，粗心对于于人力资源总总监可能要自自我激励，要要有影响力，，有说明力，，要与人沟通通等等的围度度。而总经理理秘书，可能能第一个最重重要的围度就就是细心，这这个缺点是对对这个职位是是致命的。避免方法：不不要以人比人人，要以职位位的围度来比比人。92三、如何识别别虚假信息只需稍微留心心一下，一个个人说的是真真话还是假话话，当场就能能够看出来的的。说真话和和说假话的表表现还是有所所区别的。真话假话的表表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书93如果让应聘者者举个跟客户户打交道最困困难的例子，，他会说：““当时我遇到到一个客户特特别难以对付付，我们那个个销售小组做做了很多很多多的努力，当当时这个情景景我们是这么么处理的，我我们采取了什什