领导力培训项目需求调查四种方法与典型应用模式课件

百年基业2009培训沙龙

领导力培训项目

--培训需求调查四种方法与典型应用模式百年基业高级合伙人资深顾问张庆文百年基业2009培训沙龙

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--培训需求调查第一单元：企业领导力培训面临的挑战第二单元：领导力培训需求调查方法第三单元：领导力培训设计六大模式第四单元：总结分享与行动计划培训大纲培训大纲案例启发环境在变战略在变培训也要变案例启发环境在变“经济危机时期的领导力发展”的变化“在如今的经济形势下，领导力发展必须要快速果断、贴近实际、节约成本，并且要将理论与时下企业的发展阶段相结合。”“经济危机时期的领导力发展”的变化“在如今的经济形势下，领导领导者要知道需要做些什么？

深入了解市场发生着怎样的变化，力争将其转化为公司的现金流无论在什么情况下，优秀的领导者实质大体都是相同的。但是在经济危机时期，优秀的领导者关注点可能会出现一定的转变，关注某些特别的方面就显得尤为重要。在经济前景不确定的情况下，大多数企业需要这样的领导者：重新关注公司的战略问题通过重新考虑盈利方式来发现新的价值增长点发现成本节约的有效方式，提出改革方案并及时实施提升员工的关注度、信心和团队凝聚力领导者要知道需要做些什么？深入了解市场发生着怎样的变化，力领导力培训项目需求分析的四个方面战略变化要求（核心需求）干部能力要求（基本需求）干部能力短板（重要需求）效果转化要求（关键需求）领导力培训项目需求分析的四个方面战略变化要求（核心需求）与经营目标和战略相统一的人力资源管理经营目标/战略经营策略人员要求敬业的员工满意的客户基于能力发展的人才策略组织结构激励机制学习发展绩效管理人员配置企业文化与经营目标和战略相统一的人力资源管理经营目标/战略经营策略人培训效果三用模型图适用会用应用有用培训效果三用模型图适用有用认识学习学习=预习+练习+复习重复是学习之母。认识学习学习=预习+练习+复习衡量培训效果的标准是什么?改变！行为改变！行为的持续改变！衡量培训效果的标准是什么?改变！成人学习的冰山成人学习的冰山

企业培训发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展企业培训发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展培训管理系统运作图--培训运作程序培训需求分析为什么培训（why)培训什么(what)培训谁(whom)计划制定确定培训目标制定培训计划确定评估标准培训准备谁培训（who)在哪里培训(where)培训时间(when)培训实施（how)过程控制根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈效果评估培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估培训管理系统运作图--培训运作程序培训需求分析计划制定确定培战略目标客户/外部环境变化要求做到什么战略与环境分析导向工作与任务分析人员与绩效分析牵引应该做到什么实际做到什么素质模型任职资格标准互为依据个人业绩发展计划绩效考核结果需求分析方法需求评估结果购买或自行开发培训的决策•是否采用培训方式？培训什么（内容）？谁接受培训（对象）？培训的目标（应用效果）？员工对培训的期望以及可能的问题？培训资源有哪些（内部与外部）？培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作培训需求分析模型战略客户/外部环境变化要求做到什么战略与环境分析导向工作与任培训需求分析的核心步骤

步骤内容目的与作用常用需求分析方法Step1组织战略分析通过资料分析与高层访谈，分析公司战略与业务来明确公司培训的目的与重点方向访谈法；问卷法资料分析法Step2岗位能力分析明确关键岗位的职责与业务目标对员工素质与能力的要求标准问卷法；访谈法;观察法Step3绩效表现分析通过对员工和经理进行能力评估和绩效分析，来明确现有人员的岗位能力差距绩效分析法能力评估法Step4人员发展分析通过对员工和经理双通道职业发展路径，来分析员工现有岗位与未来岗位的能力差距能力评估法Step5需求数据汇总与分析汇总与分析数据，对关键能力差距需求进行排序，明确能力提升的重点培训计划表培训需求分析的核心步骤步骤内容目的与作用常用需求分析方法SS1:组织战略分析组织战略分析的四个方面:S1-1公司经营模式和战略规划分析S1-2企业常规活动和重大事件分析S1-3公司培训文化与氛围分析S1-4公司内外的培训资源支持分析S1:组织战略分析组织战略分析的四个方面:S1-1公司经营战略决定培训战略战略性指导性战略性指导性战术性指导性战术性公司战略（目标，政策，计划）人力资源战略培训战略目标公司战略会影响培训决策S1-1公司经营战略决定培训战略战略性战略性指导性公司战略（与业务一把手访谈提纲范本(请排序)您本人在07年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？您认为要达成07年业绩目标和期望的结果，本部门员工需要具备哪些关键能力?表现出什么工作行为?当出现什么表现时，您会认为培训是有效的?您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？本部门07年业务能力提升与培训的重点是什么？本部门07年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？与业务一把手访谈提纲范本(请排序)您本人在07年希望参加哪些1、明确调查目的2、制定访谈提纲3、预约时间并提前提供访谈提纲4、组织访谈小组并分工2-3人（一人负责主提问、一人记录）5、按约访谈,尽量少干扰时间约40-60分钟6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录如何与业务一把手进行培训需求访谈1、明确调查目的如何与业务一把手进行培训需求访谈S1-2企业常规活动和重大事件分析（典型情况）企业文化整理与培训工作环境测评与改善组织并购与机构调整干部文化建设和人才梯队培养接班人与高级战略人才培养干部提升和晋级业务/销售模式变化招聘新员工人力资源和培训管理新政策新制度出台学习方式创新(E-learning)CV策划方案S1-2企业常规活动和重大事件分析（典型情况）企业文化整理与组织战略分析的关键所在走上层路线，发动经理参与紧跟战略形势，狠抓少数重点：发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略组织战略分析的关键所在走上层路线，发动经理参与S2-岗位技能分析1、分析关键岗位职责要求2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素3、制作知识、技能要素汇总表4、明确关键岗位知识／技能要求的等级与标准5、评估现有人员的知识／技能水平与差距，并明确能力差距重点6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点S2-岗位技能分析1、分析关键岗位职责要求S3-绩效表现分析定义绩效问题（绩效标准-现状）找出根本原因找出培训可以改善的能力与行为根据所改善的行为确定培训内容、方式S3-绩效表现分析定义绩效问题（绩效标准-现状）绩效问题分析工具：流程分析法检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队KSA员工才能KSA文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)绩效问题分析工具：流程分析法检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效S4-人员发展分析人才流动市场化机制人才信息流动系统支持人才库应届生源实习生源社会招聘了解自我1-3年共性培养个性培养员工：了解企业、社会和市场部门：了解员工个性及发展潜力人力资源部：提供系统而普遍的培养通道员工：寻找合适的岗位部门：资源的整合培养再生人力资源：提供良好的发展环境评价中心专业技术管理人员技术生产工人技师管理型专家型管理层专家技能型S4-人员发展分析人才流动市场化机制人才信息流动系统支持人才培训需求调查分析体系小结战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评培训需求调查分析体系小结战略目标文化公司业绩问题工作主管发展AP路径的三种典型操作模式AP(1+1)：一次培训+实践+成果汇报验收AP(N+1)：阶段培训+实践+阶段验收+总汇报验收AP(研讨式)：一次集中培训+现场课题研讨+结业汇报AP路径的三种典型操作模式AP(1+1)：一次培训+实践+成AP模式的三种典型操作方式的要点争取领导支持并出席成果汇报会要求考勤纪律管理，防止学员出勤不好3P方法提高作业回收率研讨课题一定要源自公司高层，确定有针对性的实战题目AP模式的三种典型操作方式的要点争取领导支持并出席成果汇报会感谢您的参与北京百年基业管理顾问有限责任公司电话：010－58672662EMAIL：training@地址：北京市朝阳区东三环南路58号富顿中心A座2009感谢您的参与百年基业2009培训沙龙

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--培训需求调查第一单元：企业领导力培训面临的挑战第二单元：领导力培训需求调查方法第三单元：领导力培训设计六大模式第四单元：总结分享与行动计划培训大纲培训大纲案例启发环境在变战略在变培训也要变案例启发环境在变“经济危机时期的领导力发展”的变化“在如今的经济形势下，领导力发展必须要快速果断、贴近实际、节约成本，并且要将理论与时下企业的发展阶段相结合。”“经济危机时期的领导力发展”的变化“在如今的经济形势下，领导领导者要知道需要做些什么？

深入了解市场发生着怎样的变化，力争将其转化为公司的现金流无论在什么情况下，优秀的领导者实质大体都是相同的。但是在经济危机时期，优秀的领导者关注点可能会出现一定的转变，关注某些特别的方面就显得尤为重要。在经济前景不确定的情况下，大多数企业需要这样的领导者：重新关注公司的战略问题通过重新考虑盈利方式来发现新的价值增长点发现成本节约的有效方式，提出改革方案并及时实施提升员工的关注度、信心和团队凝聚力领导者要知道需要做些什么？深入了解市场发生着怎样的变化，力领导力培训项目需求分析的四个方面战略变化要求（核心需求）干部能力要求（基本需求）干部能力短板（重要需求）效果转化要求（关键需求）领导力培训项目需求分析的四个方面战略变化要求（核心需求）与经营目标和战略相统一的人力资源管理经营目标/战略经营策略人员要求敬业的员工满意的客户基于能力发展的人才策略组织结构激励机制学习发展绩效管理人员配置企业文化与经营目标和战略相统一的人力资源管理经营目标/战略经营策略人培训效果三用模型图适用会用应用有用培训效果三用模型图适用有用认识学习学习=预习+练习+复习重复是学习之母。认识学习学习=预习+练习+复习衡量培训效果的标准是什么?改变！行为改变！行为的持续改变！衡量培训效果的标准是什么?改变！成人学习的冰山成人学习的冰山

企业培训发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展企业培训发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展培训管理系统运作图--培训运作程序培训需求分析为什么培训（why)培训什么(what)培训谁(whom)计划制定确定培训目标制定培训计划确定评估标准培训准备谁培训（who)在哪里培训(where)培训时间(when)培训实施（how)过程控制根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈效果评估培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估培训管理系统运作图--培训运作程序培训需求分析计划制定确定培战略目标客户/外部环境变化要求做到什么战略与环境分析导向工作与任务分析人员与绩效分析牵引应该做到什么实际做到什么素质模型任职资格标准互为依据个人业绩发展计划绩效考核结果需求分析方法需求评估结果购买或自行开发培训的决策•是否采用培训方式？培训什么（内容）？谁接受培训（对象）？培训的目标（应用效果）？员工对培训的期望以及可能的问题？培训资源有哪些（内部与外部）？培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作培训需求分析模型战略客户/外部环境变化要求做到什么战略与环境分析导向工作与任培训需求分析的核心步骤

步骤内容目的与作用常用需求分析方法Step1组织战略分析通过资料分析与高层访谈，分析公司战略与业务来明确公司培训的目的与重点方向访谈法；问卷法资料分析法Step2岗位能力分析明确关键岗位的职责与业务目标对员工素质与能力的要求标准问卷法；访谈法;观察法Step3绩效表现分析通过对员工和经理进行能力评估和绩效分析，来明确现有人员的岗位能力差距绩效分析法能力评估法Step4人员发展分析通过对员工和经理双通道职业发展路径，来分析员工现有岗位与未来岗位的能力差距能力评估法Step5需求数据汇总与分析汇总与分析数据，对关键能力差距需求进行排序，明确能力提升的重点培训计划表培训需求分析的核心步骤步骤内容目的与作用常用需求分析方法SS1:组织战略分析组织战略分析的四个方面:S1-1公司经营模式和战略规划分析S1-2企业常规活动和重大事件分析S1-3公司培训文化与氛围分析S1-4公司内外的培训资源支持分析S1:组织战略分析组织战略分析的四个方面:S1-1公司经营战略决定培训战略战略性指导性战略性指导性战术性指导性战术性公司战略（目标，政策，计划）人力资源战略培训战略目标公司战略会影响培训决策S1-1公司经营战略决定培训战略战略性战略性指导性公司战略（与业务一把手访谈提纲范本(请排序)您本人在07年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？您认为要达成07年业绩目标和期望的结果，本部门员工需要具备哪些关键能力?表现出什么工作行为?当出现什么表现时，您会认为培训是有效的?您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？本部门07年业务能力提升与培训的重点是什么？本部门07年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？与业务一把手访谈提纲范本(请排序)您本人在07年希望参加哪些1、明确调查目的2、制定访谈提纲3、预约时间并提前提供访谈提纲4、组织访谈小组并分工2-3人（一人负责主提问、一人记录）5、按约访谈,尽量少干扰时间约40-60分钟6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录如何与业务一把手进行培训需求访谈1、明确调查目的如何与业务一把手进行培训需求访谈S1-2企业常规活动和重大事件分析（典型情况）企业文化整理与培训工作环境测评与改善组织并购与机构调整干部文化建设和人才梯队培养接班人与高级战略人才培养干部提升和晋级业务/销售模式变化招聘新员工人力资源和培训管理新政策新制度出台学习方式创新(E-learning)CV策划方案S1-2企业常规活动和重大事件分析（典型情况）企业文化整理与组织战略分析的关键所在走上层路线，发动经理参与紧跟战略形势，狠抓少数重点：发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略组织战略分析的关键所在走上层路线，发动经理参与S2-岗位技能分析1、分析关键岗位职责要求2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素3、制作知识、技能要素汇总表4、明确关键岗位知识／技能要求的等级与标准5、评估现有人员的知识／技能水平与差距，并明确能力差距重点6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点S2-岗位技能分析1、分析关键岗位职责要求S3-绩效表现分析定义绩效问题（绩效标准-现状）找出根本原因找出培训可以改善的能力与行为根据所改善的行为确定培训内容、方式S3-绩效表现分析定义绩效问题（绩效标准-现状）绩效问题分析工具：流程分析法检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队KSA员工才能KSA文化及领导科技运用能力现况期望能力