【Selected】知名公司职级体-薪酬与奖金计划设计课件

职级体系、薪酬与奖金计划设计——深圳桑菲消费通信有限公司2005年11月职级体系、薪酬与奖金计划设计——深圳桑菲消费通信有限公司2今日议题我们对于贵公司现状和项目需求的理解

我们建议的方案概览项目流程及成果样例顾问团队

时间与费用预算为什么选择翰威特——我们的优势附件：翰威特2005年薪酬福利调研——高科技制造行业客户名单今日议题我们对于贵公司现状和项目需求的理解我们对于项目需求的理解现状目标桑菲从原来单纯的飞利浦手机的生产制造厂现已发展成为具有商务、研发、生产、客服等多功能的全方位的通信产品公司公司的发展目标是到2010年，使桑菲进入中国个人移动ODM供应商的前3强，因此要求公司的人力资源管理特别是奖酬制度要随着桑菲的战略调整适时作出应对，从而提升企业在激烈的市场竞争环境中的战略执行能力近年来，桑菲的业务取得了快速发展，新的职能部门和新的职位开始陆续产生公司内部目前缺乏系统的职位评估体系和流程，使得职级的制定缺少坚实的依据尚未建立统一的体现市场和行业特性的职位名称体系员工感觉缺乏职业发展空间，尚未建立技术发展通道对于以项目为基础的奖金发放缺乏有效的控制建立新的职位评估体系和职级结构，以实现:支持员工的职业发展便于管理体现内部公平职位名称的统一并与市场接轨建立完善的由固定工资和浮动奖金两部分组成的薪酬体系，以实现:支持公司经营战略和桑菲的企业文化支持公司的薪酬策略保持薪酬水平的市场竞争力吸引、激励和留用关键人才体现工人和管理人员不同的需求引导员工行为我们对于项目需求的理解现状目标桑菲从原来单纯的飞利浦手机的生我们建议的方案概览我们建议的方案概览翰威特薪酬设计的整体框架薪酬策略职位说明书薪资结构固定VS奖金薪酬管理制度市场定价职位评估沟通、实施以及全年管理员工需求公司战略目标翰威特薪酬设计的整体框架薪酬策略职位说明书薪资结构薪酬管理制项目流程概览1.1项目规划和信息收集1.2薪酬策略审核与建议2.整理职位说明书3.2对剩余岗位进行评估

4.2固定/浮动薪酬结构设计4.1市场数据比对分析5.新方案的沟通3.1建立桑菲的职位评估体系并对标杆岗位进行评估4.3薪酬管理制度审核与建议诊断设计实施项目流程概览1.1项目规划和信息收集1.2薪酬策略审核与建议项目流程及成果样例项目流程及成果样例项目流程解释阶段1.1：项目规划与信息收集阶段1.2:薪酬策略审核与建议项目规划、启动会议信息收集案头研究高层经理访谈员工座谈高层经理薪酬策略问卷调研高层薪酬策略研讨会项目启动会议项目整体规划薪酬策略建议阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、双方项目组的磨合；2、就项目运作流程、进度以及沟通与协调工作的规划；3、需要高层团队的投入。项目流程解释阶段1.1：项目规划与信息收集项目规划、启动会议什么是薪酬策略？是薪酬方案设计的指导原则和方向阐述了如何利用薪酬来吸引、留住、激励和奖励员工，从而支持企业的经营和人力资源策略的实现与经营目标和理想的企业文化相匹配将指导薪酬设计和管理是沟通和交流的基础作为项目评估和监控的标准什么是薪酬策略？是薪酬方案设计的指导原则和方向薪酬策略-6P以下为构成薪酬策略的６个重要因素:薪酬原则（PayPhilosophy）:愿景、目标和价值薪酬方式（PayApproach）:对公司的整体成本／全面现金／对员工的福利薪酬比较性（PayParity）:内部公平性vs外部竞争性薪酬市场定位（PayPositioning）:竞争力大小薪酬组合（PayMix）:理想的“类别组合”／灵活度薪酬承受力（PayAbility）:可承受性和预算限制薪酬策略-6P以下为构成薪酬策略的６个重要因素:项目流程解释阶段2：整理职位说明书确定桑菲的职位说明书模板向部门经理和核心主管提供职位说明书撰写培训撰写职位说明书样本桑菲内部完成其余的职位说明书的整理工作职位说明书培训职位说明书阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移的目的；2、职位说明书的撰写工作由桑菲内部在接受培训后逐步完成，以达到知识转移、节省成本和加快项目进程的目的。项目流程解释阶段2：整理职位说明书确定桑菲的职位说明书模板阶该职位应当做什么(职责描述)DoDisplay完成该职位职责需要掌握的能力(职位能力描述)Deliver该职位履行职

责所交付的关键成果(关键绩效指标描述)职位说明书职位说明书-3D模型该职位应当做什么Display完成该职位该职位履行职

责所交职位说明书－3D文档模版Do:职责Deliver:关键绩效指标Display:胜任能力职位说明书－3D文档模版Do:职责Deliver:Disp项目流程解释阶段3：建立职位评估体系并对所有岗位进行评估向评估委员会提供职位评估方法培训实施职位评估60个标杆岗位评估辅导各部门经理完成其余岗位的评估建立新的职位级别表(含技术人员职业发展通道和职位名称审核)高层审批新的职级表适合桑菲的职位评估体系职位评估结果新的职位级别表规范职位名称阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、职位评估工具的客户化；2、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移和对评估结果达成共识的目的。项目流程解释阶段3：建立职位评估体系并对所有岗位进行评估向评职位评估的目的职位评估的目的在于通过统一、公平的方式，根据职位（而非在职人员）对于企业的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求：简单明了与职位关联性高易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别，为建立合理的薪酬体系奠定基础职位评估的目的职位评估的目的在于通过统一、公平的方式，根据职职位评估的方法非正规化的，灵活的注重质的考核注重外部因素

正规化的，结构化的注重量的考核注重内部因素

归类法市场定价法市场排序法要素比较法配对比较法要素评分法职位评估的方法非正规化的，灵活的正规化的，结构化的归类法市场职位评估方法：灵点职位评估法要素评分法采用6个要素，每个要素分13级每个要素的分值从20分到200分可以根据企业战略和文化等特点设定权重知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度工作条件沟通技能职位评估方法：灵点职位评估法要素评分法知识与技能影响与责任解FLEXPoint灵点职位评估法实施评估流程要素选择及设计培训确定要素权重职位评估建立职位等级形成体系定义要素修改及客户化灵点职位评估法以满足客户的特别需要根据桑菲的价值取向及需求确定每个要素的权重修改灵点职位评估法软件以反映客户化之后的改变确定评估策略和评估流程翰威特顾问将针对部门经理及评估委员会就职位评估方法进行培训翰威特顾问将会支持/主导整个评估过程所有的职位均采用灵点评估法进行评估翰威特顾问将对评估结果及相关信息进行审核翰威特整合评估结果并将所有职位分等级排序翰威特将与公司领导层一起复审所有信息构建新的职位体系构建薪酬级别通过市场定价与回归分析设计薪酬区间123456FLEXPoint灵点职位评估法实施评估流程要素选择及设计FLEXPoint灵点职位评估法举例要素知识与技能解决问题/制定决策行动自由度影响与责任沟通能力解决问题/制定决策1 充分定义的工作任务工作性质属于常规化的通常具备详细的规程和技术支持具备明确的可用以解决问题的方案23 所分派工作的性质经常多样化解决有一定难度的问题解决问题时，需要依据操作规章制度及或与同事或主管的咨询需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势13 承担解决企业的关键、复杂问题的职责制定的决策可以对企业的总体方向与形象产生影响行动计划仅受到广泛定义的企业规章制度的限制需要思考并解决重大问题20%25%15%25%10%权重工作条件5%FLEXPoint灵点职位评估法举例要素知识与技能解决问题/FLEXPoint灵点职位评估法举例

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145级别1级别2级别3级别4级别5级别6级别7级别8级别9级别10级别11级别12最小值100111124153189234288355437538662814最大值1101231521882332873544365376618131,000FLEXPoint灵点职位评估法举例

知识与技能影响与责任解FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素一：知识与技能分数3广泛的操作或技术能力-在完成多个明确的、多步骤的操作程序中，能够收集、组织、核对、汇总及/或分析数据；具备某个专门领域内广泛的、相当具体的知识水平；在既定的标准范围内，可能需要操作相对复杂的设备来生产产品；包括对于通常的电脑软件的使用。294365深层知识或专门领域-具备对于某个专门领域或某项技术/行政职能方面的广博的知识；包括了解相关政策与规程；遵照这些指导原则制定行动计划；或许通过接受大量的调试与操作方面的培训来使用精密的设备；能够分析和诠释复杂的信息；可能需要对于现有的形式、规程或方法加以修改。4313levels

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素一：知识与技能分FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素二：影响与责任分数3对所在工作部门产生可觉察的影响力-影响力通常局限于所在工作领域；可能会对该部门的其它紧密相关的工作产生暂时性影响；该影响力的性质属于间接性的和辅助性的；责任受到限制。294365对所在工作部门的绩效产生重大影响力

-可能在日常工作中对于其它工作领域内的工作产生影响；所承担的责任主要是间接性的，但可能对于本工作领域的工作承担共同分享的责任；可能为本工作部门以外的决策制定提供相应的信息。4313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素二：影响与责任分FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素三：解决问题与制定决策分数3所分派工作的性质属于程序化-解决问题时，可以审核多种明确规定了的解决方案；具备来自于规程及/或同事和主管的各种支持与帮助。294365所分派的工作任务经常多样化

-制定决策和解决问题时，需要依据操作规章制度及/或与同事或主管的咨询；在选择可用以解决问题的各种方案时，需要作出判段；需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势；制定的解决方案通常是依据过去的先例。4313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素三：解决问题与制FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素四：行动自由度分数3工作受到一般程度的监督与管理-工作受到主管人员或工作规程定期的监督；在遵照既定的工作日程上具有一定的自由度；可以为他人提供指导；没有监督职责。294365工作受到有限的指导与监督-可以根据既定目标来制定自己的工作日程，工作进程与绩效较少受到监督；能够根据标准方案的要求自由选择方法；可以提供变革建议；可担当“领导者”这一角色。4313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素四：行动自由度分FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素五：沟通能力分数3传达基本事实-用标准的书面格式来传达详细的日常信息，听众对该话题有一定程度的了解。294365诠释信息-能够答复详细的质询信息，听众或许不了解该话题，因而，需要运用一定的表达技能。436527传达复杂或存在争议的信息—对于非常规性信息进行交流的技能；可以向那些只具备初级知识的听众进行演讲，需要进行仔细斟酌，以维持良好的合作关系。6313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素五：沟通能力分数为什么选择翰威特的灵点职位评估法满足中国市场的特别需求本地化的术语及描述本地化的评估结构灵活性是灵点评估法的最大特色可选择的因素和灵活的权重灵活地反映桑菲的价值及需求客观的、定量的评估方法易于管理及操作可信赖而且容易被理解可以很方便地与翰威特的全面薪酬福利调研结果进行职位比对为什么选择翰威特的灵点职位评估法满足中国市场的特别需求职位级别表JobGrade

职位级别DL/Administrative工人/行政类Technology

技术类Technology/Management

技术/管理类Management

管理类ManagementGrade

管理序列12

GM,DGM

总经理,副总经理TopManagement

总经理11

DeptManager

部门经理SeniorManagement

高层管理10

9

SeniorEngineer

高级工程师SectionManager

经理MiddleManagement

中层管理8

7

EngineerI

一级工程师Sr.Prof./Supervisory

高级专业/主管人员Sr.MFGSupervisor

资深生产线主管Staff

职员6ExecutiveSecretary

行政秘书EngineerII

二级工程师Professional

专业人员MFGSupervisor

生产线主管5Secretary/Administrator

秘书/管理员EngineerIII

三级工程师JuniorProfessional

初级专业人员AssistantMFGSupervisor

助理生产线主管4Assistant/Coordinator

助理/协调员AssistantEngineer

助理工程师JuniorStafforGraduate

初级职员或毕业生

Junior/Entry-LevelStaff

初级/入门级职员3Clerk/Driver/Receptionist

文员/司机/前台Technician

技术员2TeamLeader

组长

DirectLabor直接生产工人

1DirectLabor

一线工人

SampleOnly支持员工的职业发展和规范的职位名称职位级别表JobGrade

职位级别DL/Admini项目流程解释阶段4:薪酬体系设计市场数据比对分析固定薪酬结构设计浮动奖金方案建议以项目为基础的特殊奖励计划（备选）工人的薪酬结构和发放周期建议成本测算薪酬管理制度建议市场数据分析报告固定薪资结构、级别、宽带浮动奖金比例和发放周期特殊奖励计划（备选）薪酬管理制度建议阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、市场对标对象的准确定位；2、浮动薪酬与绩效指标的衔接本项目中不含绩效指标的制订，在设计浮动薪酬与指标挂钩时，将使用已有的指标体系。项目流程解释阶段4:薪酬体系设计市场数据比对分析阶段关键步市场竞争性分析Level

级别PayTarget

薪酬目标值GuaranteedPay

固定薪酬TotalCash

全面现金ABCMarketData

市场

数据Difference

差异ABCMarketData

市场

数据Difference

差异Operator

操作人员Targetat50th%ile

目标是第50百分位20,29321,588-4.6%23,25522,9013.0%GeneralStaff

一般职员Targetat50th%ile

目标是第50百分位32,69634,514-4.2%38,14636,4775.7%Professional

专业技术人员Targetat50th%ile

目标是第50百分位69,24871,663-3.6%84,51577,8468.3%Supervisor

主管Targetat50th%ile

目标是第50百分位102,997110,519-6.2%126,976122,9183.9%Manager

经理Targetat50th%ile

目标是第75百分位170,078188,458-11.9%217,385222,035-3.3%SampleOnly市场竞争性分析Level

级别PayTarget

薪酬目标Key

Message

关键讯息Key

Issues

Include

包括的

关键问题Business

Case

实际设计时的注意事项薪酬结构的类别Key

Message

关键讯息Key

Issues

In薪酬结构构建

级别/职位评估结果SampleOnly薪酬结构构建级别/职位评估结果SampleO薪酬结构示例10,00020,00030,00050,00040,00080,00070,00060,000１级４级３级５级２级最高值中点最低值幅宽中点递增SampleOnly级别重合度薪酬与中点差异比薪酬结构示例10,00020,00030,00050,000固定工资目标浮动獎金专业业务人员部门主管部门经理高层经理一般员工固定工资35%固定工资30%固定工资25%固定工资20%固定工资浮动奖金

的40%目标浮动奖金方案SampleOnly固定工资目标浮动獎金专业业务人员部门主管部门经理一般员工固定个人业绩奖金主要基于个体业绩指标进行奖励；奖金额通常随个体而发生变化。利润分红基于公司整体利润率支付给所以员工或绝大多数员工的奖金。基于团队或项目的奖金计划。表彰个人和团体的特殊贡献的奖金计划，奖励形式可以是现金，旅游或者其它方式。以销售金额/利率增长的百分比做为奖金的销售奖励计划的一种。团队业绩奖金特殊表彰销售佣金50%50%固定收入公司绩效指标利润回款率部门绩效指标浮动比例浮动比例发放频率发放频率40%部门绩效目标年度发放年度发放60%浮动奖金短期激励方案个人业绩奖金主要基于个体业绩指标进行奖励；奖金额通常随个体而浮动奖金方案各种浮动奖金方案模式加法模式公司绩效团队绩效个人绩效++=实得奖金矩阵模式乘法模式X=XSampleOnly实得奖金公司绩效团队绩效个人绩效浮动奖金方案各种浮动奖金方案模式加法模式公司绩效团队绩效个人项目流程解释阶段5：新方案的沟通向高层经理汇报项目成果向中层经理沟通新方案与桑菲项目组一起分析实施挑战并提供解决方案与桑菲的项目组一起制定新方案的沟通计划和沟通材料最终成果获得审批通过完成对中层经理的沟通实施指引和沟通计划沟通材料，包括文件、信函、Q&A等阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、充分预测实施将会遇到的挑战；2、实施计划的可操作性；3、中层经理人员的积极参与。项目流程解释阶段5：新方案的沟通向高层经理汇报项目成果阶段关为什么要推销你的薪酬计划新的薪酬计划不能有效实施，除非新的计划清晰和被接受新的计划减少混淆，保证行政管理的一致性全面的沟通不但有效，而且缩小随意变动的空间建造现实的期望浮动工资计划，调薪，市场对比有利于经营薪酬的清晰性–正面的感受–敬业的员工–满意的客户–更好的经营结果

为什么要推销你的薪酬计划新的薪酬计划不能有效实施，除非向经理人员沟通哪些信息新旧薪酬体系之间的变化改变的原因实施新体现需要在文化方面做哪些相应的改变在实施过程中经理人员将面临的主要挑战在实施过程中对于经理人员的要求和期望向经理人员沟通哪些信息新旧薪酬体系之间的变化沟通计划目标哪些内容需要沟通?–必须知道什么–其他辅助信息

要达到的目标是什么?–目标明确

–目标恒定

–得到承诺

关键点?–不要只是简单地告知–要晓之以理,动之以情责任人高管负责什么中层经理负责什么人力资源部负责什么Hewitt负责什么时间1月15日-1月31日任务A完成2月1日-2月10日任务B完成……任务C完成……任务D完成SampleOnly沟通计划目标哪些内容需要沟通?–必须知道什么–其他辅助信项目成果与桑菲项目组紧密配合提交适合贵公司现状和需求的设计成果报告向桑菲提交相关的管理工具，贵公司将拥有该工具的内部使用权在项目过程中向桑菲提供以下专业培训项目结束后的后续服务薪酬策略职位说明书职位评估体系所有非工人职位的评估结果体现内部公平并支持员工职业发展的新的职级体系规范的职位名称市场数据报告固定薪酬结构浮动奖金比例和发放周期特殊奖励计划（备选）针对工人的薪酬组成和发放周期的建议薪酬管理制度建议实施指引和沟通计划沟通材料，包括文件、信函、Q&A等调研问卷访谈提纲职位说明书模版职位岗位评估工具工资管理工具奖金计算工具成本分析工具如何制定薪酬策略如何撰写职位说明书如何进行职位评估如何分析市场数据如何使用薪酬管理工具如何进行成本测算如何向员工沟通新的薪酬方案时间长达一年服务内容针对新方案试行过程中出现的问题，提供答疑和指导协助评价项目实施中出现的风险协助评估方案推行的效果服务方式灵活便利电子邮件和电话往来高级顾问三次现场回访免费参加翰威特在华南地区和香港举办的各类研讨会（差旅费除外）免费获得翰威特的各类出版物和季刊九折享受翰威特通过网站提供的信息和数据服务资源库九折享受翰威特在大中华区开办的各类公开培训课程如果桑菲今后连续3年以上参加翰威特的薪酬调研，每年还可以享受以下优惠：以1.3万元的价格获得高科技行业报告（高级版本）*注：原价为1.8万元高级顾问提供半天的电话或现场服务指导桑菲更好地使用报告项目成果与桑菲项目组紧密配合提交适合贵公司现状和需求的设计成顾问团队顾问团队双方项目组的合作方式客户公司高层翰威特高层客户公司项目经理翰威特项目经理翰威特核心项目组客户公司项目执行小组翰威特支持人员翰威特经验与行业数据库翰威特资深技术专家双方项目组的合作方式客户公司高层翰威特高层客户公司项目经理翰颜蓉顾问职务从业年限教育背景简历颜蓉项目总监/翰威特广州分公司总经理8年北京外交学院学士学位；美国佐治亚大学硕士学位颜蓉是翰威特咨询广州分公司总经理、资深顾问。在此之前，她在翰威特咨询香港分公司担任高级咨询顾问。她专长于领导能力发展、高管长期激励、绩效和薪酬体系设计、人力资源战略、人力资源体系整合等方面的咨询。颜蓉曾参与“亚洲最佳雇主”调研项目，全面负责台湾地区企业的分析。颜蓉于1999在美国加入翰威特咨询公司亚特兰大办事处。在美国期间，颜蓉在全面福利管理部主要负责医疗福利管理体系的建立。并从事员工留用、福利等方面的咨询项目。她在翰威特服务过的客户包括中银保险、中国银行、嘉里粮油、中国农业银行、世茂集团、东软集团、丽珠集团销售公司、中国网通、九星印刷包装公司、云南电力集团、IIPC、EMERSON、联想、新太科技等。颜蓉曾担任国际贸易和安全研究中心的研究助理和东亚项目负责人，并在不同学术会议上发表文章和演说。颜蓉能够说流利的中文和英文。颜蓉的咨询风格：认真投入，致力于为客户带来真正的价值，深受所服务过的客户的高度认可。颜蓉顾问职务从业年限教育背景简历颜蓉项目总监/翰威特广州分公苏岳仑顾问职务从业年限教育背景简历苏岳仑项目经理/翰威特广州8年中山大学岭南学院，获经济学学士学位苏岳仑是翰威特咨询(上海)有限公司广州分公司的组织与人员价值管理高级咨询顾问。苏岳仑主要为翰威特的战略客户提供专业咨询服务。他的工作范围包括岗位分析与评估、组织架构设计、绩效管理和薪酬体系设计等领域。他的近期客户包括中国农业银行、嘉里粮油集团、云南电力、深圳大鹏LNG、深圳长城国际计算机、阿乐斯、中国银行、EMERSON、南方基金等企业。在加入翰威特之前，苏岳仑在国际四大之一的会计师事务所担任审计与商务咨询部经理，主要为上市公司提供上市筹划服务，审计服务及企业咨询服务。苏岳仑的风格：踏实、敏锐，能够极其有效地完成咨询成果的交付。另外，苏先生还是翰威特在华南地区的薪酬咨询业务的主要负责顾问，他本人有非常好的财务背景，对薪酬结构设计、成本测算等有独到的专业经验。苏岳仑顾问职务从业年限教育背景简历苏岳仑项目经理/翰威特广州俞桓顾问职务从业年限教育背景简历俞桓高级顾问/翰威特广州薪酬福利咨询与调研业务负责人8年中山大学管理学院，获企业管理学士学位俞桓是翰威特咨询(上海)有限公司广州分公司的薪酬福利咨询与调研业务负责人。俞桓的专业领域涉及对企业包括薪资福利管理、职位分析和评估，组织架构设计和绩效管理在内的人力资源各项管理领域的评估与咨询，他的近期客户包括深圳盐田国际、深圳华为、华狮啤酒、深圳嘉里集团、CIBA、Hitachi、SOUTHCO等企业。俞桓在人力资源管理领域具有丰富的经验。在加盟翰威特咨询公司之前，俞桓曾在快速消费品，石油化工和电子制造行业的多家著名跨国公司的人力资源部门任职共七年。俞桓的特点：多年的企业人力资源工作实际操作经验，善于把握到企业在实际运作中关于人员管理方面的核心问题。俞桓顾问职务从业年限教育背景简历俞桓高级顾问/翰威特广州薪酬刘燕琳顾问职务从业年限教育背景简历刘燕琳高级分析师/翰威特广州3年北京大学光华管理学院；现正攻读中山大学心理学硕士学位刘燕琳的专业领域包括岗位分析与评估、绩效管理体系、薪酬体系设计诊断等。她服务过的客户包括：华润物业（香港）、中国银行、深圳国税局、中国农业银行、南方基金、深圳城市建设投资、IBM等。在加入翰威特之前，刘燕琳在国际四大之一的会计师事务所担任审计与商务咨询部高级审计师及咨询师，主要为国有企业、外资企业、民营企业等各类公司提供上市筹划、审计及业务流程咨询等服务。刘燕琳曾经为包括银行业、通讯业、制造业、IT业等不同行业、不同类型的客户提供高质量的专业服务，在审计和咨询领域积累了丰富的行业经验和客户服务经验。她于近期参与了深圳国税局和国家人事部合作的公务员绩效管理体系调研的项目，其提交的成果报告受到政府部门的高度认可和评价。刘燕琳顾问职务从业年限教育背景简历刘燕琳高级分析师/翰威特广杨波顾问职务从业年限教育背景简历杨波（客户经理）高级商务顾问/翰威特广州工作年限13年，人力资源从业年限3年美国南加洲大学工商管理硕士/北京国际关系学院学士杨波是翰威特咨询公司广州分公司商务部高级顾问，主要负责华南地区的商务拓展与客户关系维护。杨女士在管理以及商务领域已有13年的从业经验。杨波的专业领域主要涉及企业高管长期激励、全面薪酬、绩效管理、培训发展和人员策略的评估与咨询。她在翰威特曾服务过的客户包括：珠江啤酒、农业银行、嘉里粮油、长城集团、深圳LNG、上海浦东发展银行等。在加入翰威特公司之前,杨波曾服务于两家中国本土的商业银行，后任职美国花旗银行广州分行助理副总裁。她在银行业曾从事市场、销售、信贷、国际业务等工作，并曾担任部门负责人等管理职务。十多年的工作经验，使她积累了丰富的跟不同行业的跨国企业和中国企业进行合作的经验，因此，她能够准确把握客户的业务经营需求，使人力资源解决方案能切实帮助客户达至其目标。在本项目中，杨波将负责项目启动前期各项具体工作的准备和各项资源的配备到位。杨波顾问职务从业年限教育背景简历杨波（客户经理）高级商务顾问贵公司项目管理的主要职责项目领导小组参与重要的访谈和研讨会参与阶段成果汇报会确认顾问和贵公司执行组提供的项目成果在项目遇到难点和阻力时，给予协调和支持项目执行小组内部沟通和协调提供顾问设计所需要的信息和意见参与一部分项目设计，并掌握相关的各种管理工具对顾问提交的成果及时反馈成为项目成果在内部推行的中坚力量贵公司项目管理的主要职责项目领导小组项目执行小组时间与费用预算时间与费用预算时间进程表周数项目阶段月份周一日期1234567891011121314151611月12月1月2月714212851219262916236132027阶段1诊断及薪酬策略审核与建议

阶段2整理职位说明书阶段3建立职位评估体系，并对所有岗位进行评估阶段4市场数据分析并设计固定/浮动薪酬方案阶段5对新方案进行内部沟通

项目收尾双方项目组项目结束总结会议时间进程表周数项目阶段月份12345678910111213费用预算阶段内容时间费用(RMB)阶段1薪酬体系诊断并确定薪酬策略2周80,000阶段2职位说明书3周40,000阶段3职位评估4周200,000阶段4薪酬体系设计4-6周300,000阶段5新方案的沟通1周60,000咨询费周(部分工作可并行)680,000营业税费5%

34,000差旅费

实报实销(上限为1.6万元，超过部分由翰威特承担)费用总计

714,000费用预算阶段内容时间费用(RMB)阶段1薪酬体系诊断并确定为什么选择翰威特——我们的优势为什么选择翰威特——我们的优势关于翰威特公司规模：美国最大的人力资源外包和咨询公司中国市场最大且最有声望的外资人力资源咨询和服务专业公司历史最早进入中国大陆市场，在中国具有十多年的运作经验顾问团队在中国大陆的员工约150名核心顾问团队在翰威特服务的时间超过5年客户质素在中国拥有约2,000家客户，包括中国最优秀的外资与内资企业市场声誉1999、2000、2001、2002中国人力资源咨询年奖及2004年度薪酬福利咨询年奖（人力资源权威杂志——香港ChinaStaff

）关于翰威特公司规模：关于翰威特在薪酬福利咨询领域的领先优势拥有目前国内最大的薪酬福利数据库，参加公司约2000家拥有薪酬领域丰富的项目经验：70%以上的以往客户包含薪酬设计内容获得业界权威杂志香港《中国人才》组织评选的2004年度中国薪酬福利咨询年奖（针对中国大陆的唯一奖项）在大中华区负责薪酬评估和咨询业务的专业团队超过40人在中国首家推出福利指数和菜单式福利业务“薪酬之外看薪酬”，薪酬不是万能的，即强调全面薪酬理念，以更高的战略视角关注薪酬问题，深入挖掘企业在有效激励员工方面可能遇到的各种挑战和相应对策。关于翰威特在薪酬福利咨询领域的领先优势拥有目前国内最大的薪酬关于本项目的核心顾问团队项目总监——颜蓉翰威特广州分公司总经理卓越的专业特长和沟通能力丰富的高科技行业咨询经验：IIPC、EMERSON、东软、新太、联想、IBM等项目经理——苏岳仑翰威特华南地区薪酬咨询主要负责人，中国注册会计师主导IIPC、EMERSON、广东大鹏LNG、广东省农行、南方基金等的薪酬设计项目高级顾问——俞桓翰威特华南地区薪酬调研业务负责人7年跨国公司人力资源从业经验，其中3年服务于高科技生产企业主导盐田国际、华狮啤酒、SOUTHCO等的薪酬设计项目高级分析师——刘燕琳原普华永道审计和商业咨询高级咨询师曾参与IBM、广东省农行、南方基金等咨询项目关于本项目的核心顾问团队项目总监——颜蓉关于本项目的后续服务时间长达一年服务内容针对新方案试行过程中出现的问题，提供答疑和指导协助评价项目实施中出现的风险协助评估方案推行的效果服务方式灵活便利电子邮件和电话往来高级顾问三次现场回访免费参加翰威特在华南地区和香港举办的各类研讨会（差旅费除外）免费获得翰威特的各类出版物和季刊九折享受翰威特通过网站提供的信息和数据服务资源库九折享受翰威特在大中华区开办的各类公开培训课程如果桑菲今后连续3年以上参加翰威特的薪酬调研，每年还可以享受以下优惠：以1.3万元的价格获得高科技行业报告（高级版本）*注：原价为1.8万元高级顾问提供半天的电话或现场服务指导桑菲更好地使用报告关于本项目的后续服务时间长达一年关于与SANGFEI未来在人力资源管理其他领域的合作我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利实施管理服务的各个方面；全面的服务和强大的实力使我们有能力支持贵公司在人力资源管理的不同领域所产生的多方位的需求。领导力咨询薪酬福利评估企业重组与变革人员留用与人员价值管理人力资源管理电子化企业员工薪资福利实施管理战略实施流程福利方案设计CoreFLEXTM菜单式福利体系企业年金补充养老金计划投资咨询人员策略与规划企业组织构架薪酬体系绩效管理体系人员配置体系员工敬业度调研员工沟通计划雇主品牌策略关于与SANGFEI未来在人力资源管理其他领域的合作我们在华关于本项目针对HR管理人员的培训和知识技能转移提供专业培训如何制定薪酬策略如何撰写职位说明书如何进行职位评估如何分析市场数据如何使用薪酬管理工具如何进行成本测算如何向员工沟通新的薪酬方案参与整个设计过程，并独立完成一部分设计工作制定薪酬策略撰写职位说明书实施职位评估分析市场数据设计薪酬结构测算薪酬成本向经理人员沟通新的薪酬方案关于本项目针对HR管理人员的培训和知识技能转移提供专业培训参附件：翰威特2005年薪酬调研-高科技制造行业参与公司名单附件：翰威特2005年薪酬调研-高科技制造行业参与公司名NoCompanyName公司名称1ADCCommunications(Shanghai)Co.,Ltd爱德龙通讯系统(上海)有限公司2AdvancedEnergyIndustries(Shenzhen)Co.,Ltd.优仪半导体设备(深圳)有限公司3AlcatelShanghaiBellCo.,Ltd上海贝尔阿尔卡特股份有限公司4AMCCenturion(Beijing)Co.,Ltd.阿莫斯圣韵电信设备(北京)有限公司5AT&S(China)Co.,Ltd.奥特斯(中国)有限公司6BeijigLEMElectronicsCo.,Ltd北京莱姆电子有限公司7BeijingPLPConductorLineProductsCo.,Ltd.北京帕尔普线路器材有限公司8BeijingSiemensCerberusElectronicsLtd北京西门子西伯乐斯电子有限公司9BeijingMatsushitaColorCRTCo,Ltd.北京松下彩色显象管有限公司10BookhamTechnology(Shenzhen)Co.,Ltd.波科海姆科技(深圳)有限公司11Brady(Beijing)Co.Ltd贝迪印刷(北京)有限公司12BTUElectronics(Shanghai)Co.,LTD毕梯优电子(上海)有限公司13CenturionElectronicsShanghaiLtd.圣韵电子(上海)有限公司14Dell(China)Co.,Ltd戴尔(中国)有限公司15DominoCodingLimited多米诺喷码技术有限公司16DuPontPhotomasks,Co.,Ltd.,Shangahi上海杜邦光掩模有限公司17E.G.O.ElectricalComponentsCo.,Ltd.益技欧电子器件有限公司18EastAsiaConnectorServices,Ltd上海天赐连接器有限公司NoCompanyName公司名称1ADCCommuniNoCompanyName公司名称19ElcoteqBeijing艾科泰北京20EmersonNetworkPowerCo.,Ltd.艾默生网络能源有限公司21FlextronicsManufacturingShanghaiCo.,Ltd.伟创力电子制造(上海)有限公司22Forem(Shenzhen)Co.,Ltd.弗雷通信技术(深圳)有限公司23FreescaleSemiconductor(China)Ltd.飞思卡尔半导体(中国)有限公司24GeneralElectricChina通用电气(中国)有限公司25GlobeUnionIndustrialCorporation成霖企業股份有公司26GraceSemiconductorManufacturingCorporation上海宏力半导体制造有限公司27HexagonMetrology(Qingdao)Co.,Ltd.海克斯康测量技术(青岛)有限公司28HitachiGlobalStorageProducts(Shenzhen)Co.,Ltd.日立环球存储产品(深圳)有限公司29HitachiGlobalStorageTechnologies(Shenzhen)Co.,Ltd.日立环球存储科技(深圳)有限公司30IntelChinaCo.,Ltd英特尔科技中国有限公司31ITTCannonElectronics(Shenzhen)Co.,Ltd.埃梯梯科能电子(深圳)有限公司32JabilCircuit(Guangzhou)Limited捷普电子(广州)有限公司33JabilCircuit(Shanghai)Limited捷普科技(上海)有限公司34KingstonTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.金士顿科技(上海)有限公司35KodakElectronicProducts(Shanghai)Co,Ltd.柯达电子(上海)有限公司36LairdTechnologies(Shanghai)Limited莱尔德电子材料(上海)有限公司NoCompanyName公司名称19ElcoteqBeNoCompanyName公司名称37LairdTechnologies(Shenzhen)Limited莱尔德电子材料(深圳)有限公司38LenovoInternationalInformationProduct(Shenzhen)联想国际信息产品(深圳)有限公司39MGEManufacturingShanghaiCompanyLimited梅兰日兰电子(上海)制造有限公司40NanjingEricssonPandaCommunicationsCompany,Ltd南京爱立信熊猫通信有限公司41Nokia(China)InvestmentCo.,Ltd.诺基亚(中国)投资有限公司42OberthurCardSystemsScience&Technology(Shenzhen)深圳欧贝特卡系统科技有限公司43PanasonicPutianMobileCommunicationCo.,Ltd北京松下普天通信设备有限公司44PhilipsBGHomeEntertainmentNetworks飞利浦电子消费产品45PhilipsElectronicComponents-OpticalStorage飞利浦电子元件-光存储器46PhilipsElectronics(Beijing)Co.,Ltd飞利浦电子(北京)有限公司47PhilipsMobileDisplaySystem飞利浦电子元件-移动显示系统48Power-OneCo.,Ltd.宝威电源(深圳)有限公司49RAESystems(Shanghai)Inc.华瑞科学仪器(上海)有限公司50RemecWirelessTelecommunications(Shanghai)Co.,Ltd瑞美无线通信技术(上海)有限公司51RFMicroDevices(Beijing)Co.,Ltd.威讯联合半导体(北京)有限公司52RFSRadioFrequencySystems(Shanghai)Co.,Ltd安弗施无线射频系统(上海)有限公司53RockwellAutomationPowerSystems(Shanghai)Ltd.罗克韦尔自动化动力系统(上海)有限公司54Salcomp(Shenzhen)Co.,Ltd赛尔康技术(深圳)有限公司NoCompanyName公司名称37LairdTechNoCompanyName公司名称55ShanghaiMatsushitaSemiconductorCo.,Ltd上海松下半导体有限公司56ShenzhenHailiangStorageProductsCo.,Ltd.深圳海量存储设备有限公司57ShenzhenPaytonTechnologyCo.,Ltd.深圳开发贝特科技有限公司58ShenzhenSTSMicroelectronics深圳赛意法微电子有限公司59SiemensCommunicationNetworksLtd.,Beijing北京西门子通信网络有限公司60SiemensFactoryAutomationEngineeringLtd.西门子工厂自动化工程有限公司61SiemensHighVoltageSwitchgearLtd.,Shanghai上海西门子高压开关有限公司62SIEMENSManufacturingandEngineeringCentre西门子制造工业中心有限公司63SPXCorporation(China)Co.,Ltd.斯必克(中国)投资有限公司64STATSChipPAC(Shanghai)Co.,Ltd.星科金朋(上海)有限公司65Teradyne(Shanghai)Co.,Ltd.泰瑞达(上海)有限公司66TheSiemonCompany美国西蒙公司67TSMC(Shanghai)Co.,Ltd台积电(上海)有限公司68UltraCleanTechnology(Shanghai)Co.,Ltd.超科林半导体设备(上海)有限公司69UPEELECTRONICS(SHENZHEN)CO.,LTD优比仕电子(深圳)有限公司70UTAC(Shanghai)Co.,Ltd优特半导体(上海)有限公司71UTStarcomTelecomCo.,LtdUT斯达康通讯有限公司72ZastronElectronic(Shenzhen)Co.Ltd世成电子(深圳)有限公司NoCompanyName公司名称55ShanghaiM谢谢!期待与贵公司的精诚合作!谢谢!期待与贵公司的精诚合作!职级体系、薪酬与奖金计划设计——深圳桑菲消费通信有限公司2005年11月职级体系、薪酬与奖金计划设计——深圳桑菲消费通信有限公司2今日议题我们对于贵公司现状和项目需求的理解

我们建议的方案概览项目流程及成果样例顾问团队

时间与费用预算为什么选择翰威特——我们的优势附件：翰威特2005年薪酬福利调研——高科技制造行业客户名单今日议题我们对于贵公司现状和项目需求的理解我们对于项目需求的理解现状目标桑菲从原来单纯的飞利浦手机的生产制造厂现已发展成为具有商务、研发、生产、客服等多功能的全方位的通信产品公司公司的发展目标是到2010年，使桑菲进入中国个人移动ODM供应商的前3强，因此要求公司的人力资源管理特别是奖酬制度要随着桑菲的战略调整适时作出应对，从而提升企业在激烈的市场竞争环境中的战略执行能力近年来，桑菲的业务取得了快速发展，新的职能部门和新的职位开始陆续产生公司内部目前缺乏系统的职位评估体系和流程，使得职级的制定缺少坚实的依据尚未建立统一的体现市场和行业特性的职位名称体系员工感觉缺乏职业发展空间，尚未建立技术发展通道对于以项目为基础的奖金发放缺乏有效的控制建立新的职位评估体系和职级结构，以实现:支持员工的职业发展便于管理体现内部公平职位名称的统一并与市场接轨建立完善的由固定工资和浮动奖金两部分组成的薪酬体系，以实现:支持公司经营战略和桑菲的企业文化支持公司的薪酬策略保持薪酬水平的市场竞争力吸引、激励和留用关键人才体现工人和管理人员不同的需求引导员工行为我们对于项目需求的理解现状目标桑菲从原来单纯的飞利浦手机的生我们建议的方案概览我们建议的方案概览翰威特薪酬设计的整体框架薪酬策略职位说明书薪资结构固定VS奖金薪酬管理制度市场定价职位评估沟通、实施以及全年管理员工需求公司战略目标翰威特薪酬设计的整体框架薪酬策略职位说明书薪资结构薪酬管理制项目流程概览1.1项目规划和信息收集1.2薪酬策略审核与建议2.整理职位说明书3.2对剩余岗位进行评估

4.2固定/浮动薪酬结构设计4.1市场数据比对分析5.新方案的沟通3.1建立桑菲的职位评估体系并对标杆岗位进行评估4.3薪酬管理制度审核与建议诊断设计实施项目流程概览1.1项目规划和信息收集1.2薪酬策略审核与建议项目流程及成果样例项目流程及成果样例项目流程解释阶段1.1：项目规划与信息收集阶段1.2:薪酬策略审核与建议项目规划、启动会议信息收集案头研究高层经理访谈员工座谈高层经理薪酬策略问卷调研高层薪酬策略研讨会项目启动会议项目整体规划薪酬策略建议阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、双方项目组的磨合；2、就项目运作流程、进度以及沟通与协调工作的规划；3、需要高层团队的投入。项目流程解释阶段1.1：项目规划与信息收集项目规划、启动会议什么是薪酬策略？是薪酬方案设计的指导原则和方向阐述了如何利用薪酬来吸引、留住、激励和奖励员工，从而支持企业的经营和人力资源策略的实现与经营目标和理想的企业文化相匹配将指导薪酬设计和管理是沟通和交流的基础作为项目评估和监控的标准什么是薪酬策略？是薪酬方案设计的指导原则和方向薪酬策略-6P以下为构成薪酬策略的６个重要因素:薪酬原则（PayPhilosophy）:愿景、目标和价值薪酬方式（PayApproach）:对公司的整体成本／全面现金／对员工的福利薪酬比较性（PayParity）:内部公平性vs外部竞争性薪酬市场定位（PayPositioning）:竞争力大小薪酬组合（PayMix）:理想的“类别组合”／灵活度薪酬承受力（PayAbility）:可承受性和预算限制薪酬策略-6P以下为构成薪酬策略的６个重要因素:项目流程解释阶段2：整理职位说明书确定桑菲的职位说明书模板向部门经理和核心主管提供职位说明书撰写培训撰写职位说明书样本桑菲内部完成其余的职位说明书的整理工作职位说明书培训职位说明书阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移的目的；2、职位说明书的撰写工作由桑菲内部在接受培训后逐步完成，以达到知识转移、节省成本和加快项目进程的目的。项目流程解释阶段2：整理职位说明书确定桑菲的职位说明书模板阶该职位应当做什么(职责描述)DoDisplay完成该职位职责需要掌握的能力(职位能力描述)Deliver该职位履行职

责所交付的关键成果(关键绩效指标描述)职位说明书职位说明书-3D模型该职位应当做什么Display完成该职位该职位履行职

责所交职位说明书－3D文档模版Do:职责Deliver:关键绩效指标Display:胜任能力职位说明书－3D文档模版Do:职责Deliver:Disp项目流程解释阶段3：建立职位评估体系并对所有岗位进行评估向评估委员会提供职位评估方法培训实施职位评估60个标杆岗位评估辅导各部门经理完成其余岗位的评估建立新的职位级别表(含技术人员职业发展通道和职位名称审核)高层审批新的职级表适合桑菲的职位评估体系职位评估结果新的职位级别表规范职位名称阶段关键步骤阶段性成果关键问题：1、职位评估工具的客户化；2、桑菲内部人员的积极参与以达到知识转移和对评估结果达成共识的目的。项目流程解释阶段3：建立职位评估体系并对所有岗位进行评估向评职位评估的目的职位评估的目的在于通过统一、公平的方式，根据职位（而非在职人员）对于企业的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求：简单明了与职位关联性高易于沟通而职位评估首先应在衡量各个职位对于公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别，为建立合理的薪酬体系奠定基础职位评估的目的职位评估的目的在于通过统一、公平的方式，根据职职位评估的方法非正规化的，灵活的注重质的考核注重外部因素

正规化的，结构化的注重量的考核注重内部因素

归类法市场定价法市场排序法要素比较法配对比较法要素评分法职位评估的方法非正规化的，灵活的正规化的，结构化的归类法市场职位评估方法：灵点职位评估法要素评分法采用6个要素，每个要素分13级每个要素的分值从20分到200分可以根据企业战略和文化等特点设定权重知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度工作条件沟通技能职位评估方法：灵点职位评估法要素评分法知识与技能影响与责任解FLEXPoint灵点职位评估法实施评估流程要素选择及设计培训确定要素权重职位评估建立职位等级形成体系定义要素修改及客户化灵点职位评估法以满足客户的特别需要根据桑菲的价值取向及需求确定每个要素的权重修改灵点职位评估法软件以反映客户化之后的改变确定评估策略和评估流程翰威特顾问将针对部门经理及评估委员会就职位评估方法进行培训翰威特顾问将会支持/主导整个评估过程所有的职位均采用灵点评估法进行评估翰威特顾问将对评估结果及相关信息进行审核翰威特整合评估结果并将所有职位分等级排序翰威特将与公司领导层一起复审所有信息构建新的职位体系构建薪酬级别通过市场定价与回归分析设计薪酬区间123456FLEXPoint灵点职位评估法实施评估流程要素选择及设计FLEXPoint灵点职位评估法举例要素知识与技能解决问题/制定决策行动自由度影响与责任沟通能力解决问题/制定决策1 充分定义的工作任务工作性质属于常规化的通常具备详细的规程和技术支持具备明确的可用以解决问题的方案23 所分派工作的性质经常多样化解决有一定难度的问题解决问题时，需要依据操作规章制度及或与同事或主管的咨询需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势13 承担解决企业的关键、复杂问题的职责制定的决策可以对企业的总体方向与形象产生影响行动计划仅受到广泛定义的企业规章制度的限制需要思考并解决重大问题20%25%15%25%10%权重工作条件5%FLEXPoint灵点职位评估法举例要素知识与技能解决问题/FLEXPoint灵点职位评估法举例

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145级别1级别2级别3级别4级别5级别6级别7级别8级别9级别10级别11级别12最小值100111124153189234288355437538662814最大值1101231521882332873544365376618131,000FLEXPoint灵点职位评估法举例

知识与技能影响与责任解FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素一：知识与技能分数3广泛的操作或技术能力-在完成多个明确的、多步骤的操作程序中，能够收集、组织、核对、汇总及/或分析数据；具备某个专门领域内广泛的、相当具体的知识水平；在既定的标准范围内，可能需要操作相对复杂的设备来生产产品；包括对于通常的电脑软件的使用。294365深层知识或专门领域-具备对于某个专门领域或某项技术/行政职能方面的广博的知识；包括了解相关政策与规程；遵照这些指导原则制定行动计划；或许通过接受大量的调试与操作方面的培训来使用精密的设备；能够分析和诠释复杂的信息；可能需要对于现有的形式、规程或方法加以修改。4313levels

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素一：知识与技能分FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素二：影响与责任分数3对所在工作部门产生可觉察的影响力-影响力通常局限于所在工作领域；可能会对该部门的其它紧密相关的工作产生暂时性影响；该影响力的性质属于间接性的和辅助性的；责任受到限制。294365对所在工作部门的绩效产生重大影响力

-可能在日常工作中对于其它工作领域内的工作产生影响；所承担的责任主要是间接性的，但可能对于本工作领域的工作承担共同分享的责任；可能为本工作部门以外的决策制定提供相应的信息。4313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素二：影响与责任分FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素三：解决问题与制定决策分数3所分派工作的性质属于程序化-解决问题时，可以审核多种明确规定了的解决方案；具备来自于规程及/或同事和主管的各种支持与帮助。294365所分派的工作任务经常多样化

-制定决策和解决问题时，需要依据操作规章制度及/或与同事或主管的咨询；在选择可用以解决问题的各种方案时，需要作出判段；需要将标准化的原则适应于新的或已发生变化的形势；制定的解决方案通常是依据过去的先例。4313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素三：解决问题与制FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素四：行动自由度分数3工作受到一般程度的监督与管理-工作受到主管人员或工作规程定期的监督；在遵照既定的工作日程上具有一定的自由度；可以为他人提供指导；没有监督职责。294365工作受到有限的指导与监督-可以根据既定目标来制定自己的工作日程，工作进程与绩效较少受到监督；能够根据标准方案的要求自由选择方法；可以提供变革建议；可担当“领导者”这一角色。4313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素四：行动自由度分FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素五：沟通能力分数3传达基本事实-用标准的书面格式来传达详细的日常信息，听众对该话题有一定程度的了解。294365诠释信息-能够答复详细的质询信息，听众或许不了解该话题，因而，需要运用一定的表达技能。436527传达复杂或存在争议的信息—对于非常规性信息进行交流的技能；可以向那些只具备初级知识的听众进行演讲，需要进行仔细斟酌，以维持良好的合作关系。6313级别

知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度沟通技能

职位名称级别分数级别分数级别分数级别分数级别分数合计秘书436436436329543180行政秘书543543436436652212文员329329329329329145FLEXPoint灵点职位评估法举例级别要素五：沟通能力分数为什么选择翰威特的灵点职位评估法满足中国市场的特别需求本地化的术语及描述本地化的评估结构灵活性是灵点评估法的最大特色可选择的因素和灵活的权重灵活地反映桑菲的价值及需求客观的、定量的评估方法易于管理及操作可信赖而且容易被理解可以很方便地与翰威特的全面薪酬福利调研结果进行职位比对为什么选择翰威特的灵点职位评估法满足中国市场的特别需求职位级别表JobGrade

职位级别DL/Administrative工人/行政类Technology

技术类Technology/Management

技术/管理类Management

管理类ManagementGrade

管理序列12

GM,DGM

总经理,副总经理TopManagement

总经理11

DeptManager

部门经理SeniorManagement

高层管理10

9

SeniorEngineer