公司薪酬体系设计方案

广东**路桥有限公司总部中层及员工薪资体系设计方案中山大学人力资源研究开发中心从**公司的现状和长远战略目标出发，为确保公司持续快速发展，建立具有核心竞争力的薪酬制度，建立与绩效挂钩的系统有效的薪酬管理体系，创造全新的价值观，特设计公司薪资体系方案。一、 薪资政策1、薪资分配制度的基本宗旨是吸收人才，留住人才，激励人力资源，提高冠粤路桥有限公司的竞争力。2、薪资分配体现效率优先原则，强化激励功能。3、薪资分配要以岗位为基础，随岗位变化而变化，依据岗位重要程度、责任和压力大小、难易程度拉开差距，实行“以岗定薪、一岗多薪”的岗位工资制度。4、在薪资分配上向管理骨干、业务骨干、技术骨干等核心岗位倾斜。5、薪资分配应强调与公司、部门业绩与员工个人业绩密切关联，年终奖金与绩效考核挂钩。6、公司整体薪资水平定位于整体市场平均水平之上。二、 设计原则1、 公平性原则员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到对工作的投入和工作绩效以及整个公司的文化氛围。因此，公平性是薪资体系设计必须遵循的原则。公平性原则主要体现在三个方面：外部公平、内部公平、员工自我公平。2、 竞争性原则薪资水平的制定以竞争性为原则。具有竞争性的薪资水平能保证在人才市场上有足够的吸引力，招募到企业所需的人才，同时也才能留住人才。3、 激励性原则在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要拉开差距；同类岗位内部的薪资级别之间也要有适当的差距，从而提高员工的工作热情。同时也鼓励企业内优质的人力资源向重要的岗位流动，优化内部的资源配置。4、 尊重历史原则设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得新体系下大部分员工的收入水平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动，影响企业正常运作。5、 遵守法律法规原则企业无论经营何种行业，其报酬方案都应服从有关法律法规的约束和规定。很多法规和政府行政规定都会影响关于工资、奖励和福利的决策。在设计和实施报酬方案时，企业必须牢记各种法律的限制。三、 薪资体系公司员工劳动报酬一般可分为有形报酬和无形报酬。有形报酬分为直接报酬和间接报酬，无行报酬分为职业发展满足和良好工作环境等。具体的报酬结构如下图：

由于无形报酬比较难以量化和衡量，结合公司实际，此次薪酬设计主要针对上图中有形报酬中直接报酬的工资部分。四、薪资模式和薪资结构由于不同岗位具有其特征，为有效地发挥薪资的激励功能，薪资模式、薪资结构的设计将建立在对各岗位进行分类的基础上。广东冠粤路桥有限公司总部中层和员工的基本薪资均采取岗位等级工资制度，对新入职的员工采用谈判制。薪资模式和结构如下表:适用对象薪资模式评价标准说明总部中层一般员工岗位等级工资制岗位评分学历附加分职称附加分工龄附加分新入职员工谈判制谈判情况员工年度收入二全年岗位等级工资+津贴/补贴+奖金+福利1、总部中层和一般员工的岗位工资制度岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和知识技能要求等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据， 工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制度的主要特点是对事不对人。岗位工资制度有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制多种体现形式。本公司采用岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。实行岗位等级工资，要进行科学的岗位分类和劳动测评，岗位等级工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，综合各方面情况确定。本公司主要以岗位评分为基础，再考虑到目前各个岗位员工的学历、职称、工龄，给予学历、职称、工龄附加分，最终确定个人的岗位工资等级。第一层面以岗位为绝对衡量标准，讲求“以岗定薪”，相同岗位的工资等级相同；第二层面在以岗位分类的基础上，考虑到员工个人情况，讲求“一岗多薪” ，相同岗位相同工资等级的工资档次可以不同，给予员工在同一岗位一定的晋升空间。本公司岗位等级工资制的设置情况如下:适用对象总部中层一般员工工资等级和档次3级9档5级15档(1)岗位评分不同岗位的价值不同，承当风险也不同。本公司综合各个岗位的责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四方面对岗位进行评估打分，确定岗位工资等级。在岗位工资等级内，可以综合考虑该岗位员工的学历、职称和工龄，给予附加分，确定工资档次。（2）学历附加分学历是对员工知识素质的一种肯定，学历在很大程度上可以衡量员工的基础知识的水准。（2）职称附加分职称在某种程度上可以代表在本专业领域的水准，职称附加分的设计是对专业知识积累的一种认可。（3）工龄附加分工龄可以分为在本公司工作的工龄和在本公司外的工作工龄。工龄附加分的设计是对员工工作经验积累的一种认可。2、新入职员工的谈判制对于新入职的员工的谈判制可以采用两种方法，一种是直接确定其工资标准，另外一种是试用期过后再确定工资标准。（1）直接确定工资标准在对新引进人才的工作能力可确定的情况下，由双方谈判直接确定工资标准。（2）先试用后确定工资标准在对新引进人才的工作能力不能确定的情况下，可先用3-6个月的试用期，对其进行考察，在此期间其薪资按公司相应岗位的标准执行，通过试用期考察22、确认其工作能力后，薪资标准按双方事先谈判的标准执行或重新谈判确认工资标准。五、岗位等级工资标准及设计等档次岗位评价分数工资标准岗位名称一一一123二二二456-三7891、 总部中层的岗位工资等级标准般员工的岗位等档次岗位评价分数工资标准岗位名称一一一123二二二456-三789四101112五131415等级工资标准历附加分标准学历等级博士后博士硕士本科专科中专中专以下附加分数4、工龄附加分标准工龄附加分考虑非本企业工龄和本企业工龄两部分:（1）非本企业工龄附加分每年标准为 分（适用于人事档案由集团、公司管理及已办理人事关系代理的员工），累加计算；（2）本企业工龄附加分从2001年开始计算，每年标准为 分，在每年一月份统一调整，累加计算。员工如因个人原因离开本公司后再次被录用的，则从再次被录用之日起重新计算本企业工龄附加分。5、 职称附加分标准职称等级正咼级1副咼级中级助理级员级附加分数六、奖励基金1、 年终奖金年终奖金根据公司整体经济效益，确定一定的奖励数额，对整个公司员工的年度经营业绩实行奖励。年终奖金的发放依据主要是业绩考核情况。2、 年度单项奖金对公司工作突出的员工进行奖励。每年由公司党政联席会议核定一定名目和一定数额的单项奖金，用于除公司高层管理人员以外的对公司有重大贡献的员工的奖励或在完成公司目标利润时具有突出贡献的单位和个人， 此项奖金的支出由公司党政联席会议审定。七、福利体系为增强员工的稳定性和安全感，应加强公司的福利建设，在保证员工基本社会福利的基础上，逐步完善公司福利1、 社会福利公司按照国家法律规定，给职工购买各种社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。2、 公司福利所有人员：培训、带薪休假（不同岗位和不同工龄的员工享受不同的休假期限）、补充商业保险（不同岗位的员工享受不同的保险额度）、大病（不治之症）的医疗补贴（医疗费用在一定额度之上并限额补贴）、节日礼金等。附表一：总部中层的岗位工资等级序号部门名称职务岗位评分附加分综合评分工资等级档次工资标准1财务审计部经理2财务审计部副经理3市场拓展部经理4市场拓展部副经理5工程管理部经理6工程管理部副经理7机械材料部经理8机械材料部副经理9人力资源部经理10人力资源部副经理

11综合事务部经理12综合事务部副经理13党群工作部经理14党群工作部副经理附表二：一般员工的岗位工资等级部门名称序号岗位名称姓名岗位评分附加分综合评分工资等级档次工资标准财务审计部1内审税务主管4.20002财务报表主管4.28803机关及工会主管会计3.84004资金管理主管5.00005资金管理员3.0480市场拓展部1预算员（一）5.00002预算员（二）5.00003资料员（一）4.66734资料员（二）4.62115信息员3.6969工程管理部1项目成本、施工进度主管（一）5.00002项目成本、施工进度主管（二）5.00003合同、施工定额主管4.5125

4度进管戊量计质企及安□□567係员划一一一林S跻管口I——□□机械材料部123丄人力资源部123动4员m二S自心综合事务部12企投文务法□□34公办n自电口n□□5治综车党群工作部丄事会工生计2事织组3事检纪丄事传宣

5共青团干事2.8552附表三：岗位评价因素与定义分级表1、责任因素1.1风险控制的责任评分标准因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目的顺利进行，并维护我方合法权益所承担的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准A、 无任何风险B、 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响C、 有一定的风险。一旦发生问题，给公司造成的影响能够明显感觉到D有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较为严重的损害E、有极大的风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至倒闭A——0B——20C——40D——60E——801.2直接成本/费用控制的责任评分标准因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任A、 不可能造成成本费用等方面的损失B、 造成较小的损失C、 造成较大的损失D造成重大的损失E、造成不可估量的损失A——5B——15C——20D——25E——401.3指导监督的责任评分标准因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督职责。其责任的大小根据所监督指导人员的数量（所有下属的数量）决定A、 不监督指导任何人，只对自己负责B、 监督指导下属3人以下C、 监督指导下属4—6人D监督指导下属7—9人E、 监督指导下属10—12人F、 监督指导下属13—20人G监督指导下属20人以上A——0B——10C——15D——20E——25F——30G401.4内部协调责任评分标准因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准A、 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工协调B、 仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不A——0B——7C——15D——22E——30

力一般不影响自己和他人的正常工作C、与本部门和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作D几乎与本公司所有一般职工有密切的工作联系， 或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响E、与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响1.5外部协调的责任评分标准因素定义：指在正常工作中需与外界维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准A、 不需要与外界保持密切联系B、 需要与外界保持日常性、常规性联系C、 需要与外界发生特别性联系D需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策A——0B——10C——20D——301.6工作结果的责任评分标准因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准A、 只对自己的工作结果负责B、 需要对自己和所监督指导者的工作结果负责C、 对整个工作组的工作结果负责D对整个部门的工作结果负责E、 对公司的有关部门工作结果负责F、 对全公司的工作结果负责A——10B——15C——20D——30E——40F——551.7组织人事的责任评分标准因素定义：指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等具有法定的权力A、 不负有组织人事的责任B、 仅对个别职工有分配工作任务、考核和激励的责任C、 对一般职工具有分配工作任务、考核和激励的责任D对基层的负责人有分配工作任务、考核和激励的责任E、对中层领导具有分配工作任务、考核和激励的责任A——0B——10C——25D——40E——501.8法律上的责任评分标准因素定义：指在正常的工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准A、 不参与有关法律合同（技术协议）的制疋和签约B、需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任C、需要经常拟定具有法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任D工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同条文（技术协议） ，并对结果负全部责任A——0B——10C——15D——20

1•9决策的责任评分标准因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准A、 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人B、 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工C、 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策D工作中需要做一些大的决策，但需与其他部门负责人共同协商方可E、工作中需要参加最高层次决策A——6B——12C——18D——24E——302、知识技能因素2.1最匹配的学历要求评分标准因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断A、 咼中、职业咼中或中专毕业B、 大学专科C、 大学本科D硕士E、博士A——5B——10C——15D——20E——302.2知识多样性评分标准因素定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博而不在精深A、 不需要涉及其他学科知识B、 需要相近专业知识的支持C、 需要两门以内跨专业学科知识支持D需要两门以上跨专业学科知识支持A——7B——14C——22D——302.3熟练期评分标准因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般人员需多长时间才能胜任本职工作A、 3个月以内B、 3-6个月C、 6-12个月D1-2年E、2年以上A——4B——8C——12D——16E——202.4工作复杂性评分标准因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断标准根据所需的判断分析、计划等水平而定A、 简单、独自的工作B、 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断C、 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需要一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划A——8B——16C——24D——32E——40

D工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划E、工作要求高度的判断力和计划性2.5工作经验评分标准因素定义：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是：掌握这种必需的技巧所花费的实际工作时间A、 3个月以内B、 3-6个月C、 6-9个月D9-12个月E、 1-2年F、 2-5年G5年以上A——5B——10C——15D——20E——28F——36G402.6工作的灵活性评分标准因素定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作责任要求A、 属于常规性工作，很少或不需要灵活性B、 大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题C、 工作中一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中所出现的问题D工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理E、工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题A——0B——10C——20D——30E——402.7语言应用能力评分标准因素定义：指工作所要求实际应用的文字知识程度A、 一般信函、简报、便条、备忘录和通知B、 报告、汇报文件、总结（非个人）C、 公司文件或研究报告，或一般使用外语D合同和法律条文，或熟练使用外语A——10B——15C——20D——252.8数学或计算机知识评分标准因素定义：指工作所要求的实际数学运算或计算机知识的水平。判断以常规使用的最高程度为基准A、 只需使用整数相加减B、 使用基本工具软件C、 使用计算机开发工具软件A——5B——10C——252.9专业技术知识技能评分标准因素疋义：指为顺利履仃工作职责具备的专业技术、知识、素质和能力的效能要求A、 基本不需要专业技术知识B、 只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握C、 工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握D该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力A——0B——10C——20D——40

2.10管理知识技能评分标准因素定义：指为顺利履行工作职责具备的管理知识素质和能力的要求A、 工作简单，基本不需要管理知识B、 工作需要基本的管理知识C、 需要较多的管理知识和管理能力来协调各方面的关系D需要非常强的管理能力和判断能力，该工作影响到公司正常生产与经营A——0B——10C——20D——352.11综合能力评分标准因素定义：指为顺利履行工作责任具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求A、 工作单一、简单、无需特殊技能和能力B、 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能C、 工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能D非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力A——10B——20C——35D——503、努力程度因素3.1工作压力评分标准因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断A、 极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰B、 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断C、 要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强D经常迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强A——10B——20C——30D——403.2脑力辛苦程度评分标准因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率等进行判断A、 工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便B、 工作时不须咼度集中精力，只从事一般强度脑力劳动C、 少数工作时间必须咼度集中精力，从事咼强度脑力劳动D—般工作时间必须咼度集中精力，从事咼强度脑力劳动E、多数工作时间必须咼度集中精力，从事咼强度脑力劳动A——6B——12C——20D——25E——303.3工作地点稳定性评分标准因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差时间的长短进行判断A、 累计出差时间小于1个月/年B、 累计出差时间1—3个月/年C、 累计出差时间3—6个月/年D