关于人力资源职业规划

关于人力资源职业规划关于人力资源职业规划1

这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建造砌块。许多人力资源管理实践的胜利执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它将来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、选择以及培训和开发实践制定方案。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽略了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没故意识到对它的需要。

当对其人力资源无法举行适当地规划时，雇主们被迫在大事发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果浮现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的状况下，这样的公司大概将不得不在最后一分钟里举行人员聘请并大概会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司大概真的浮现了人员不足的问题。

假如一个公司把人员不足问题迟延长的一段时光，它大概终于会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好似他们在没有足够的资源和帮助的状况下努力对付额外的需求一样。而且假如所需要的工作没被完成，公司大概会面临订单退回状况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增强和市场份额的削减。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供应（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

胜利地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会挑选做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必需弄清晰自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中，每个人都在按照自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等渐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越显然地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出挑选的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前举行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人大概向来都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大挑选的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的打算，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的全部工作经受、爱好、资质、性向等等才会集合成一个富故意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告知此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资历获得管理职位，是因为他们认为自己具备以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不彻低以及不确定的状况下发觉问题、分析问题和解决问题的能力）；

（2）人际交流能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和减弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。清晰地熟悉自己只是完成了职业挑选这一任务的一半。你还应该确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。为了改善你所做的职业挑选，企业及雇员可以做而且应当做两件基本的事情。首先，你自己必需对自己的职业挑选负责。然后举行职业规划的关键是举行自我透视：

（1）透视个人希翼从职业中获得什么；

(2)透视个人的才干和不足；

（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。了解雇员的职业爱好、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来协助雇员实现个人成长和自我进展需要的途径之一。企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。

然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外状况。比如，在以讨论开发性公司为对象的一项调查发觉，在22个公司中，惟独1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。另外一些企业则彻低不同，他们通过给予新雇员以较多的责任而“在一开头就增强”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立刻分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必需迅速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。

在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越相信、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员支配到一位陈腐的、要求不高的或不肯提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开头探究性工作的第一年中，应该为他或她或找到一位受过特别训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供须要支持的主管人员。”新雇员举行自我测试以及使自己的职业锚越发详细化的一个最好方法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中举行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。

同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指仔细地针对每一位雇员制定他们的后续工作支配方案。主管人员必需明了，从长久来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是非常重要的，不能由于庇护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以详细化——换句话说，主管人员需要弄清晰自己正在依据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效举行评价，以及下属雇员的需要是什么。在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的状况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种嘉奖的效用就大大降低了。

因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。这种做法的净效应是两方面的：

（１）企业确保在浮现空缺职位时，全部合格的雇员都能被考虑到；

（２）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的嘉奖。

职业管理：协助员工与企业共同进展

在相当长的一段时期内，全部的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理”是员工个人的事情。特殊是在我国因为长久左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发觉：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是全都的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于协助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。

利益共同体：企业和员工的结合点

既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是全都的，那么，它们二者的全都性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？

一个企业、一个组织的存在与进展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的进展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是互相依存的，它们二者都是为了求得良好的进展，这是目标上的全都性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业进展的一个目标，也正巧迎合了员工进展在利益方面的期望。固然，也是吸引卓越人才为企业进展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不行能进展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力提倡、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业全部员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：

（1）使员工成为企业实实在在的仆人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避开了人才流失，凝结了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。

（2）使人才得到了应有的敬重，使学问能制造财宝。企业的进展是建立在个人进展的基础上的，企业是人们实现人生幻想的地方。实达人从这一观念动身，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，进展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成绩快速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。

工作相宜性：员工与企业的优化匹配

企业组织与员工互相依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之间的互相挑选、互相认可、互相接纳为前提的。随着自主择业、双向挑选的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在聘请、选拔、录取自己需要的人才之前，都会举行须要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素养、能力、经受要求等有个比较清晰的了解。固然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的抱负、价值追求、能力、经受等举行较为客观的自我剖析和自我定位。惟独在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才干与求职者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开头。接纳的责任：企业对员工的关怀当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开头，组织就应实行接纳的态度，对员工实施职业管理。职业管理作为协助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解：1．职业管理是组织为其员工设计的职业进展、协助方案，有别于员工个人制定的职业方案。是从组织的角度动身，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续进展，因此，职业管理带有一定的引导性和功利性。2．职业管理必需满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业进展需要。组织惟独充分了解员工的职业进展需要后，才可能制订相应的政策和措施协助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，惟独满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的故意引导可使同组织目标方向全都的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而举行的较长久投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。3．职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的协助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、进展询问、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供方便等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动庇护与社会保障制度等等。迈向卓越：员工对企业的奉献职业管理的终于目的是通过协助员工的职业进展，以求组织持续进展，实现组织目标。因此，职业管理假定：惟独组织员工的卓更加展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪慧智慧奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。1．作为员工个人，应做到：（1）不断提升自己的业务能力。将来唯一可以确定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。（2）保持健康、乐观的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完美的过程。翻开名人传记，你会明了一个永恒的人生真理：心态就是一切。乐观健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。（3）将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永久都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。（4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织进展目标。2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从敬重员工职业进展需要、协助员工进展的角度动身，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理计划。

莫让职位成鸡肋

眼下，人才流淌已经是越来越普遍的现象了。然而，许多人在试图重新规划和挑选自己的职业进展道路时，经常感触到“鸡肋”的冲突和疼痛。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着衰老去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之惋惜。

想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实无数。在市场经济建立和进展的过程中，形成了两种用人机制并存却又互相隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安然等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。因为两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流淌，对于习惯了一种体制的人来说，要骤然进入到另一种机制下就需要很大的士气。

同时，大多数人虽然都有接受挑战，增强新体验的愿望，但同时又会有憧憬安然、接受庇护的心理。在面临职业挑选时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能索性挑选其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。

既然是“食之无味”，只不过由于舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热烈。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的理想得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？

所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些转变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业假如不能为人才提供足够的施展才干的空间和充分的进展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以挣脱“身在曹营心在汉”的难堪。

第二，囫囵人才市场应当尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流淌营造越发宽裕的环境，让人才在挑选职位时多一份轻松，少一些顾虑。

就个人而言，提高自身能力最重要。如果你的素养过硬，技能高明，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右犯难了。

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一、职业生涯规划的概念和作用

1、职业生涯规划的概念

对职业生涯规划的理解是建立在对职业挑选和职业进展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业挑选，既是个人依据自己对职业的爱好、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，挑选与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业挑选是职业生涯进展规划实现的先决条件。

职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程，普通来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个延续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必需注重的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素举行分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训方案的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2、职业生涯规划的作用

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业进展服务。人才培养的终于目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地采取；第二，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培养方案，人力资源规划等方面提供保障。

职业生涯规划可以加速员工成长，增加员工归宿感。通过对员工个人特征举行分析，员工和企业可以更好的.匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中因为有长远的方案，可以加快成长速度。同时，员工因为有好的规划，对将来弥漫期盼，工作责任心和乐观性更高，可以增加员工归宿感。

职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的改变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也越发重视，人才的稳定性对于企业进展来讲非常重要，加强职业生涯规划，可以增加员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。

职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展提供更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。

二、职业生涯理论的进展与运用

（一）国内外关于职业生涯规划的理论讨论

1.国外讨论

二十世纪六十年月，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践讨论不断深化，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合举行讨论，该理论系统日趋完美。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对自立的讨论方向。

舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为互相联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展举行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。

19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯举行讨论，提出了闻名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增强到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业挑选理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的模式。他于1978年出版的《职业动力论》（CareerDynamics，中译名为《职业的有效管理》）一书中领先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织互相作用的基本图式，为我们熟悉个人成长和进展，组织进展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书因为首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩按照对麻省理工高校毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，制造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/自立型职业锚。

帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯（FrankParsons）教授明确阐明职业挑选的三大要素和条件：（1）应当清晰地了解自己的态度、能力、爱好、局限和其他特征。（2）应清晰地了解职业挑选胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰熟悉、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格茁壮的劳动者与之相匹配。（2）长处匹配。即某些职业需要具有一定的长处，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、共性强、抱负主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是打算一个人挑选何种职业的一个重要因素，并赋予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分离代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相

关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离挑选往往比远距离的挑选更为适合。

2.国内讨论

我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术讨论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地讨论职业进展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深化讨论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力彻低能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的能力这个人彻低具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的讨论，职业生涯相关著作增强，我国职业生涯规划理论不断充实。

（二）职业生涯规划理论在国内外的胜利运用

1.供电企业（以下简称A公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦，增长了85倍；变电站从6座增长到43座，110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米；总资产增长了1089倍。至20xx年底，拥有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，主变总容量5758兆伏安，输电线路总长1336公里。完成供电量87.94亿千瓦时；10千伏城市供电牢靠率99.961%；农村供电牢靠率99.801%；电压合格率99.71%。目前，供电牢靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省率先水平。按照广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架计划的要求，A公司需于20xx年达到国内同等规模的供电企业先进水平，需于20xx年达到国内同等规模的供电企业率先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。详细有以下几个方面：

（1）供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强

公司的人力资源管理目前仍停歇在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已按照在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完美、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”改变，进一步利用现代人力资源管理办法，实现良性进展的现代人力资源体系。

（2）任职资历制度需进一步完美。

任职资历管理就是对员工的上岗资历举行管理，对资历的评价也就是对职位的详细要求。目前A公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩，公司对员工采取分级别管理等方面的任职资历管理制度需进一步完美。

（3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。

受长久的方案经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵便，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完美。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和管理型人才），技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。

结合A公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前A公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。

经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。

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一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）

志向是事业胜利的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的抱负、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：

（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己

由于我们要确定的是“适合自己”的志向目标，固然要先搞清晰自己是什么样的人了。

自我评估包括自己的爱好、长处、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维办法、道德水准以及社会中的自我等等。

例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试状况、教师学生、亲朋好友的评价，以及自我推断，我认为本人目前基本状况是：

自我认知包括：

1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）

身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的

2、对自己心理情况的认知（如性格、兴趣、情感、意向等）

性格趋向：内外兼有

气质：介于多血质、粘液质之间

金钱观：属于方案型，在使用金钱时有一定的方案型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注重节俭和节省。在面向多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的安排金钱的能力，不易陷入由于花钱不当而极度懊恼的境地。

职业趋向：管理、教导、培训

爱好兴趣：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）

3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。

社会性认知是指个体对自己和他人的观点、心情、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的普通认知能力进展相适应。

能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力普通，但是较简单被他人所接受。

4、学问技能

在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；

（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼

而为了使志向和目标“切实可行”，有须要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；

主要是评估各种环境因素对自己职业生涯进展的影响。惟独对这些环境因素充分了解，才干做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：

(1)组织环境(2)政治环境(3)社会环境(4)经济环境

例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵便运用于实践的人力