某咨询-某企业如何开展有效面试

如何开展有效的面试北大纵横管理咨询公司选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。谁来组织招聘？人力资源部用人部门制定年度招聘计划审核用人部门招聘需求接受用人部门招聘委托指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格决定获取候选人的渠道和方法与潜在的候选人联络，收集简历和应聘材料主持实施测评程序为用人部门的录用提供建议与候选人确定工资帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续用人部门招聘必须由人力资源部组织完成根据业务计划提出招聘需求草拟招聘职位的职位描述和任职资格参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断最终做出录用决策一般人才的招聘工作

人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施用人部门参予招聘测评的技术设计和部分实施工作高级人才的招聘工作由总裁或执行总经理直接领导（特殊情况可授权他人）人力资源部协助招聘的原则内部优先点面结合公平择优适用优先从内部选拔合适，只有当内部无法提供相应人才或出于某种战略意图考虑时才转求外部招聘的标准与流程要统一，公平不仅是形式上的，也是内容上的择优原则从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况等方面进行考查，强调和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性不求最好，但求适用性价比最优外部招聘渠道的选择招聘渠道优势劣势应用范围内部人推荐内部员工推荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强容易掺杂人情关系，录用后难以辞退小规模招聘校园招聘有利于公司员工知识结构的更新和人力资源的长期开发只能在固定时间总招聘，不能临时录用，同时应聘者缺乏实际操作能力大规模、较低职位的招聘媒体广告公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需。通过不同的媒体可能受到传播范围、广告信息容量、广告效果留存时间等的限制大规模招聘委托劳动就业机构费用比较合理，有时还能免费层次可能比较低，会有许多不合格的申请者较低职位招聘委托猎头公司招聘招聘成功率高，时效快，容易招聘到优秀人选费用较高小规模、高层招聘要对招聘工作进行评价招聘结果录用人员质量成本效益录用比率添缺率应聘人与被录用者的意见招聘持续时间录用人员转换率新员工业绩不同时段业绩直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比。直接成本包括：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本投资回报率如何改进招聘工作？招聘程序有效性效率对组织管理的影响对应聘者的影响对招聘人进行培训建立和谐关系掌握资料计划分析沟通的技巧面试的组织建立外部人才库朋友竞争对手高校政府机构公共就业机构猎头公司甄选工具可靠性有效性可解释性实用性合法性怎样确定甄选办法？面试笔试&%$#文秘工作分析工作一部门支持工作二会议记录......沟通能力文字录入甄选指标招聘来源习惯结构化面试智商测试人格测试演讲工作经验审查甄选办法甄选方法之智商测试认知能力语言理解能力数量能力推理能力领悟…...关注重点优点缺点可靠性强普及性好测试的有效性与工作复杂性成正比区分度低对某些社会群体可能存在偏见容易被滥用有效应用的前提：甄选标准体现相关工作特性常识填图数量图片词汇积木算术拼图领悟符号相似韦氏量表（11个分测试）例IQ130以上120~129110~11990~10980~8970~7970以下类别极优秀优秀中上中等中下低能边缘智力低下甄选方法之工作模拟测试面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围。4名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。评定者们密切观察应试者的表现，最后，就综合分析能力、健谈、影响力、说服技巧、团队合作、应变能力对每个应试者作出评定。为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察位无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。无领导小组讨论应聘者被要求对公文筐中的各种文件和备忘录进行处理，而这些公文正是实际从事这个岗位工作的人员所面对的一些典型问题。应聘者要在规定的时间内处理完毕。有时，应聘者需要对处理过程和原则进行解释。工作筐测试甄选方法之人人格测试卡氏16PF问卷标准分

因素名称因素低分特征12345678910高分特征乐群性A缄默孤独··········乐群外向A聪慧性B迟钝、知识面窄··········聪慧、富有才识B稳定性C情绪激动··········情绪稳定C恃强性E谦逊顺从··········支配攻击E兴奋性F严肃审慎··········轻松兴奋F有恒性G权宜敷衍··········有恒负责G敢为性H畏怯退缩··········冒险敢为H敏感性I理智、着重现实··········敏感、感情用事I怀疑性L信赖随和··········怀疑刚愎L幻想性M现实、合乎成规··········幻想、狂放不羁M世故性N坦白直率、天真··········精明能干、世故N忧虑性O安详沉着、有自信··········忧虑抑郁、烦恼多端O试验性Q1保守、服从传统··········自由、批评激进Q1独立性Q2依赖、随群附众··········自立、当机立断Q2自律性Q3矛盾冲突、不拘小节··········知己知彼、自律谨严Q3紧张性Q4心平气和··········紧张困扰Q4甄选方法之学学历、证明材材料、履历审审查注意事项：对对于履历中的的某些重要信信息应予以核核查。通过与与应聘者履历历中提及的合合作伙伴、上上司等联系获获得的证实材材料往往更有有效。从法律律的角度，有有些问题是不不能提问的。。注意事项：：学历、证证明材料都都比较容易易作假。大大部分推荐荐或证明材材料对应聘聘者所提供供个评价都都是非常积积极的，很很难利用它它们对应聘聘者进行区区分。学历、证明明材料审查查履历甄选方法之之面试题目单指标1评分选择问题分数指标2评分选择问题分数指标3评分选择问题分数............结构化面试试一对一面试试小组面试阶梯型面试试优点：客观观性强，不不易遗漏缺点：机动动性差优点：简单单缺点：仅适适用于小规规模及较低低职位招聘聘优点：全面面缺点：复杂杂，易冲突突优点：系统统全面缺点：复杂杂，难于衔衔接可能的面试试内容情景分析行为性问题题意愿性问题题智能性问题背景问题可能的面试试内容测试被测人人知识背景景状况测试被测人人知识、经经验和综合合分析能力力测试被测人人的应变能能力、情绪绪控制力测试被测人人的组织协协调，人际际沟通和解解决问题的的能力，应应用效果最最佳考察被测人人的愿望、、要求和兴兴趣能力面试：：S.T.A.R全面了解该该应聘者取取得优秀业业绩的前提提，从而获获知所取得得的业绩有有多少是与与应聘者个个人有关，，多少是和和市场的状状况、行业业的特点有有关SITUATION（背景））了解他的工工作经历和和工作经验验，以确定定他所从事事的工作与与获得的经经验是否适适合现在所所空缺的职职位，更好好使工作与与人配合起起来TASK（（任务）采取了哪些些行动，所所采取的行行动是如何何帮助他完完成工作的的。通过这这些，可以以进一步了了解他的工工作方式、、思维方式式和行为方方式ACTION（行动动）每项任务在在采取了行行动之后的的结果是什什么，是好好还是不好好，好是因因为什么，，不好又是是因为什么么RESULT（结果果）面试官指南南过长的甄选选时间过短的甄选选时间应聘者感觉觉组织工作作没有效率率、拖沓难以获得足足够的信息息进行决策策制定详细的的招聘计划划向应聘者预预先介绍招招聘过程条理不清的的甄选结构构大量无关信信息的产生生大量重复性性信息零散信息，，缺乏系统统独立穷尽的的甄选标准准每个招聘人人有各自分分工，互不不重叠，有有各自互补补的计划环境中的干干扰因素阻碍有效沟沟通和倾听听没有干扰的的安静环境境保持有助于于沟通的距距离减少其他干干扰问题导致的结果解决方法警惕！面试试中的陷阱阱！！！！应聘者推销销自己的能能力并不代代表他从事事某岗位的的能力提出与工作作无关的问问题不可能能显示出与与工作有关关的问题求职者的经经验不能够够说明他的的能力不要假设应应聘者能够够准确描述述自己的能能力晕轮效应光环效应触角效应刻板印象与我相似倾听错误针对性问题题；深入探探究；验证证说法你从应聘者者身上所要要得到的东东西是：应聘者不但但具备应对对目前工作作的能力，，而且也能能应对明天天职位变化化后未知的的工作任务务的能力。。符合这种种条件的应应聘者表现现出如下特特点：知识广博，，而不是只只专一行；；知道本行工工作中很多多技能和方方法；和公司有着着同样的价价值观；是接受能力力很强的终终身学习者者，在失败败面前不气气馁；有很强的灵灵活性和伸伸缩性；把变化视为为是一种挑挑战而不是是一种灾难难；如果进入领领导角色，，将具备高高超的管理理技巧；能够成功的的应聘者的的关键因素素应聘者的学学习能力：：掌握新工工作的时间间；应聘者的价价值观；应聘者的认认知接受能能力：承认认、接受错错误，并能能从中汲取取经验教训训。（理想）应应聘者应具具备的基本本性格特征征：对学习和发发展一直保保持浓厚兴兴趣；既有良好的的道德情操操又有处事事灵活性：：理想的应应聘者不是是通过显示示自己来让让世界承认认自己，而而是善于分分析自己的的缺点和不不足。心胸胸开阔是一一笔很大的的财富，但但心胸开阔阔要建立在在自知之明明以及诚实实正直的基基础上。承认关系的的建立和维维护对工作作的成功十十分重要。。动力、主动动、独立行行事等：不不需要老板板的定期检检查便能主主动工作，，不论自己己喜欢与否否，都能积积极主动地地去干需要要做的事。。理想的应应聘者应该该知道如何何确保自己己有较高的的热情和充充沛的精力力去完成令令人头痛的的活，直到到某一项工工作彻底完完成。从自己所汇汇报的人那那里获取反反馈信息。。人们不可可能自己发发现问题，，以及问题题对自己、、公司和事事业的影响响。因此，，自己不应应该回避意意见反馈，，而应通过过反馈的意意见改正自自己的缺点点和不足。。应具有整体体观念。一、列出岗岗位所需要要的知识、、背 景、、经验、技技能及工作作态度、动动机等要要素。（8-15项项）二、要素含含义具体化化。三、设计25-30个针对性性很强的问问 题。在在实际面试试中从中挑挑选出10个最佳佳问题。面试准备好问题在设计问题题时，应考考虑到如下下两点：应聘者不知知道问题可可能的正确确答案是什什么；提问题前，，你很清楚楚要从问题题的回答中中得到什么么。推荐使用下下列的句型型：解决型问题题：“如果果…该怎么么办？”还有诸如：：“你当………时所遇遇到的最有有挑战性（（或最艰难难、或最有有意义）的的一次经历历是什么？？”以这样的词词语开头的的问题：““你做…的的经验是什什么？”行为型问题题和测试型型问题行为型问题题：问出应聘者者在某一实实际情况下下实际做了了什么测试型问题题：问出应聘者者在某某情情况下会怎怎么做好的面试过过程是由75%的行行为型问题题和25%的测试型型问题构成成的直接式问题题开放式问题题澄清性问题题自我评价式式问题开放式问题题——没有固固定答案的的问题你对……的的看法是什什么？你认为对………最重要要的因素是是什么？在什么情况况下你会………你是怎样处处理那个问问题的？你做出那个个决定的原原因是什么么？然后怎样？？怎样才能知知道什么是是真正的问问题？澄清性问题题：——为了问问出更多的的信息，或或是为了使使应聘者对对其答案做做进一步的的解释问定义问释例提问技巧自我评价式式问题你什么事做做得最好？？到目前为止止，你认为为你的哪些些技能和个个人素质对对你的成功功的贡献最最大？你为什么认认为自己在在这个职位位上会有所所作为？你能给这个个职位带来来什么他人人带不来的的技能？技巧：使用用沉默，鼓鼓励措施，，借题发挥挥，可以问问出应聘者者不太愿意意说的一些些情况专业化的面面试招聘程程序1、填写应应聘表格详细正正规规2、面试的的座位安排排3、有目的的的开场白白消除紧张感感自自我介介绍4、做面试试笔记面试过程面试的前半部分：20分钟礼节性面试提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。第二阶段：10分钟第三阶段：5分钟仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；回答应聘者的问题。问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：5分钟最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。甄选面谈时时常见的缺缺失（一））偏离主题角色互换封闭式的问问话面谈者本身身不当的情情绪反应过度渲染工工作以吸引引应征者面谈变质询询不当的处理理应征者的的情绪轻易给予薪薪酬/福利利承诺不做面谈记记录匆忙结束面面谈甄选面谈时时常见的缺缺失（二））重视与工作作无关的因因素，询问问与工作无无关的问题题偏见过于重视对对应征者不不利的资料料自己谈得太太多受对方容貌貌或非语言言行为左右右缺乏和谐的的面谈气氛氛疏于准备，，不了解工工作内容受压力下的的雇佣任用资格过过高者，而而不是选择择最合适的的人选强求对于那些没没有认真准准备面试的的人来说，，不断重复复简历或工工作申请上上的信息，，是一个很很好的技巧巧。但这种种方法会给给应聘者一一种错觉：：似乎公司司对他并不不怎么感兴兴趣。最重要的面面试技巧是是倾听，倾倾听而不加加任何评论论也同样十十分重要。。面试者应有有的身势语语：要跟应聘者者有良好的的、强有力力的、直接接的目光接接触；不要往椅背背上靠，而而要把上身身稍微前倾倾；为了表明你你已经完全全听到对方方告诉你的的话，应把把双手外露露，手掌微微开；经常说声““是”或点点点头，这这对双方都都没有害处处。应聘者最重重要的身势势语出现在在你的问题题发出之后后的1/10秒内。。观察技巧肢体语言分辨习惯性性动作与特特殊肢体动动作语言间间的不同注意整个姿姿势的配合合（混合姿姿势），找找出真正含含义观察语言和和非语言部部分的不一一致相同的外显显行为，其其背后隐藏藏的原因相相同吗：面部（（头部部）动动作易易伪装装，而而下半半身（（全身身）的的动作作较不不易隐隐藏非言语语信息息的含含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断如何结结束面面谈再次清清查是是否有有遗漏漏的问问题或或资料料再次鼓鼓励应应聘者者发问问或发发表自自己的的意见见对于可可能的的适合合人选选，可可对其其适时时地多多介绍绍公司司，以以加深深其印印象告诉应应聘者者下一一步将将做什什么，，以及及通知知其是是否录录取之之方式式与日日期衷心地地向应应聘者者表达达对其其参加加本次次面谈谈的谢谢意总结面试过过程步步骤：：分析该该职位位的主主要工工作及及职责责；确定符符合本本职位位所需需的技技能、、知识识、态态度、、经验验、贡贡献和和其他他能力力；设计一一些恰恰当的的问题题，应应聘者者在回回答完完这些些问题题后，，面试试考官官能断断定该该应聘聘者是是否具具备这这些能能力或或素质质。结束面面谈谢谢谢！Thankyou!9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:23:2322:23:2322:2312/13/202210:23:23PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2222:23:2322:23Dec-2213-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。22:23:2322:23:2322:23Tuesday,December13,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2222:23:2322:23:23December13,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。13十十二二月202210:23:23下下午午22:23:2312月月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月2210:23下下午12月-2222:23December13,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/1322:23:2322:23:2313December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。10:23:23下下午10:23下下午22:23:2312月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。22:23:2322:23:2322:2312/13/202210:23:23PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。12月月-2222:23:2322:23Dec-2213-Dec-2212、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。22:23:2322:23:2322:23Tuesday,December13,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2222:23:2322:23:23December13,202214、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。13十十二月202210:23:23下下午22:23:2312月-2215、楚塞三三湘接，，荆门九九派通。。。。十二月2210:23下下午12月-2222:23December13,202216、少年年十五五二十十时，，步行