超级经理人心得分享课件

超级经理人

心得分享1超级经理人

心得分享11一、优秀管理者职业化塑造

二、管理沟通与团队建设

三、人力开发与绩效管理

四、卓越项目领导力五、营销思维与客户服务2一、优秀管理者职业化塑造

二、管理沟通与团队建设

三、人力开2一、优秀管理者职业化塑造

管理者——借助他人之力完成工作的人3一、优秀管理者职业化塑造

管理者331、清晰角色

管理者承担的是一种

责任。信托41、清晰角色信托442、关注贡献时间有限关注贡献发挥长处要事为先科学决策

52、关注贡献55

很多管理者都有对自己的职权范围过分重视的倾向，他们往往只注重埋头苦干，却不太关心工作的成果。

卓有成效的管理者关注贡献，他能将注意力从自己狭隘的工作领域转移到整个组织的目标上。他们会问自己：“我要作出怎样的贡献，从而能对我所在组织的绩效和成果产生影响？”他的重点在于责任感。

管理者关注贡献是使其工作卓有成效地关键。这会影响他自己工作的内容、水平、标准和效果，影响到他和上司、同事以及部下的关系，影响到他使用会议和报告等决策手段的效率。如果管理者能够关注贡献，那么他的注意力就会从自己狭隘的部门、技能和专长中释放出来，转而投向整个组织的绩效。他也就能够更加重视外界，因为那才是产生效益的地方。6很多管理者都有对自己的职权范围过分重视的倾向，63、目标目的是什么，而不是干了什么！73、目标774、管理力

管理力就是生产力。

管理者要身先士卒，最大限度地发挥自己的长处。把个人的优势发挥到极致，把资源利用起来，使其价值最大化，创造更大的价值。

84、管理力885、充当教练、有效激励给予有效的培训和指导根据下属的价值需求，针对性给予有效激励。进行有效的鼓励公司需要不同特色的人，不同特色的人用在不同的、对的位置

95、充当教练、有效激励99工作中最重要的12道问题我知道公司对我工作的要求我有我做好我的工作所需要的资料与设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做得事。在过去7天理，我因工作出色而受到表扬。我觉得我的主管或同事关心的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。在工作中，我觉得我的意见受到尊重。公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。我的同事们致力于高质量的工作。我在工作单位中有一个最要好的朋友。在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长10工作中最重要的12道问题1010二、管理沟通与团队建设

11二、管理沟通与团队建设

11111、沟通认知人际沟通：目的：结友。侧重：交心商务沟通：目的：利益。侧重：感受管理沟通：目的：协同。侧重：角色121、沟通认知12122、沟通的价值——管理沟通沟通如何实现管理？收集、分析、判断、反应绩效=能力*意愿*思维方式132、沟通的价值——管理沟通1313管理不需要博弈，要双赢。管理在于结果，关键在于共鸣。管理沟通不能说问心无愧。沟通和压力有关系。14管理不需要博弈，要双赢。14143、作为下属的角色定位：你的职权基础是来自于上司的委托或任命；你是上司的代表，你的言行是一种职务行为；服从并坚决执行上司的决定（不论对与错）；在职权范围内做事（不要错位）。153、作为下属的角色定位：15154、有效沟通的技巧：沟通的机制——冰山模式

表象是信息的传递

深层是情感的交流164、有效沟通的技巧：1616与上级沟通：信任——激赏有信任：简单、直接地沟通信任度低：有技巧地沟通17与上级沟通：信任——激赏1717与上司沟通技巧当领导不接受你的正确意见时，提意见三原则主动归因是手段取得信任是目的认清角色是关键面对上司批评/指导，服从三原则服从不是顺从，重感受而不是事实服从不是盲从，要反馈而不是顶嘴意愿第一，能力第二18与上司沟通技巧1818对下属提出批评时沟通技巧以评为主，以批为辅高情商沟通中批评的三原则以理解为切入点以关心为手段以协同为目的19对下属提出批评时沟通技巧1919对下属工作指导的沟通技巧以目标为导向以行为为依据以提升绩效为目的以激励意愿为主要手段20对下属工作指导的沟通技巧2020沟通管理作用宏观的绩效——信任微观的绩效——心往一起走21沟通管理作用21215、团队中冲突的处理人际冲突和工作冲突工作冲突是有益冲突，要让工作冲突存在，但要把握好度。防止工作冲突转换为人际冲突，防止工作冲突转换为人际冲突。225、团队中冲突的处理2222三、人力开发与绩效管理

23三、人力开发与绩效管理

23231、人力资源开发与管理人力资源开发与管理的目标是：事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。一个经理人，应该懂得让上级做好人，下级做坏人。对上读懂老板的心，对下读懂员工的心。经理人存在的最大价值与责任：1）无论如何完成公司下达的目标、任务。同时想尽一切办法超越公司下达的任务、目标。2）预测问题和危机的发生而决不能让问题真正发生。3）培养下属实现企业可持续发展。241、人力资源开发与管理2424人力资源开发经理人最重要的十项原则：作为经理人一定要尽早发现业绩不佳得员工才能够及时给予帮助和辅导。A、每个月20日判断员工当月的目标能否完成。B、每个季度第三个月上旬判断员工当季目标能否完成。C每一年10月中旬判断员工当年目标能否完成作为经理人一定要告诉员工真是的绩效状态；作为经理人定要明确告知员工的工作职责和工作重点；作为经理人一定要实现清晰的告诉员工工作难点和工作规范；影响员工绩效的因素和客观因素，只要是客观因素就是公司的责任，经理人有义务给予解决；25人力资源开发经理人最重要的十项原则：2525人力资源开发经理人最重要的十项原则：时代不同了管理对象不一样了，作为经理人一定要少用权利多用魅力，让员工心甘情愿地认同你的要求；作为经理人一定要善于发现员工地变化。对于那些好的变化，一定要给予表扬，对于那些不好的变化一定要尽早地制止；（强化原理：让好的更好）对于那些多次业绩不佳的员工，公司一定要给予相应的处罚；对于那些的确是因为能力不够二导致业绩不佳的员工，公司一定要给予内部跳槽的机会；对于多次业绩不佳的员工一定要首先想进各种办法改造他，才能够真正推动企业整体进步26人力资源开发经理人最重要的十项原则：26262、开发与培养下属90后：崇尚自由和兴趣80后：崇尚快乐和价值70后：崇尚奋斗和责任60后：崇尚感恩和忠诚50后：崇尚老实和服从272、开发与培养下属272790后独特的思维特征：1)主观为自己，顺便为公司，顺便不了跟我没关系；2)不以为耻，反以为荣。90后也有羞耻心，但与50、60、70、80后完全不同；3)在哪里跌倒就在哪里趴下。2890后独特的思维特征：2828企业中90后逐渐成为主流。90后崇尚自由和兴趣，与70后80后不同，我们的管理思想和方法要与时俱进。时代不同了，企业的工作制发展：固定式/弹性/自由三种。对优秀的人给予充分的自由，是为了挖掘他的潜力；对于普通人给予严格管控是为了帮助他成长。员工素质低很正常，不需要较劲。当一个人的素质和能力没有达到一定高度时，不能够参与重要决策。29企业中90后逐渐成为主流。90后崇尚自由和兴趣，与70后80293、绩效管理与考核绩效管理是一种激励型的管理体系，是为了给员工打气，而不是为了泄气。优秀的一定要奖励，奖励优秀，帮助后进多次为后进再处罚。303、绩效管理与考核30304、案例分享：一个公司A、B、C三个车间，优秀的员工每月20件左右，固定工资工作积极性不高。A车间主任提出计件奖励20件以上每件提成1.5元。工作积极性提高，次月每个人工资都有大幅提高，优秀的员工达到了30多件。314、案例分享：3131解决方案：1)阶梯式累进提成制；2）公司加大劳动培训，提高员工技能；3）开展劳动竞赛，树立标杆，给予重奖；4）让标杆转型：教学、培训；5）成立定额标准委员会。（每年度一次，员工参与，让80%的员工能够完成）6）每次定额标准的提升都伴随着老员工基本工资的提升。32解决方案：3232四、卓越项目领导力

33四、卓越项目领导力

33331、项目需要组织来实施完成的工作。所谓工作通常既包括具体的操作又包括项目本身。需要由人来完成。受到有限资源的限制。需要计划、执行、控制。时间性、独特性、过程性341、项目3434项目和运营比较35比较项项目运营负责人项目经理职能经理实施组织项目组部门时限性一次性持续不断目标独特性重复性目的实现目标结束项目维持运营管理追求效果效率项目和运营比较35比较项项目运营负责人项目经理职能经理实施组35362、案例分享362、案例分享36373737383838393939404040案例分析问题1）杰夫急于Growin项目开工的原因是什么？个人表现符合公司战略利润失而复得的项目，时间紧41案例分析问题41412）为什么泰特这么抢手？能力强口碑好422）为什么泰特这么抢手？42423）杰夫处理这个情况时错在哪里？程序有问题沟通顺序、流程有问题沟通方式有问题4）詹妮弗怎样解决这一问题433）杰夫处理这个情况时错在哪里？43435）公司存在的问题？445）公司存在的问题？44443、项目启动项目可行性分析是项目的重要组成部分。可行性研究是对拟实施项目作详尽的技术经济分析和多方案比较，提出评价，从而对项目是否合理和可行性作出结论的过程。通过这个过程，储备一些可供选择的项目，使项目投资决策的基础工作超前；或取消一些不合理、不可行的项目，避免和减少投资决策的失误。453、项目启动4545在一个项目组织结构中，沟通、协调关乎整个项目的成败。当同级无法沟通时，应该找上级。上级应做好沟通、协调，控制全局的工作。在一个项目团队中项目经理是驱动流程、领导团队、协调资源的人。46在一个项目组织结构中，沟通、协调关乎整个项目的成败。当同级无464、项目团队团队发展包括提高项目相关人员作为个体做出贡献的能力和提高项目小组作为团队尽其职责的能力。个人能力的提高（管理上的和技术上的）是提高团队能力的必要基础。团队的发展是项目达标能力的关键。474、项目团队4747项目团队成员：团队中的“植物人”对于团队中的“植物人”，可采用“转向舵”的方法：转：改变的勇气向：明确的目标舵：微小的分解，将目标分解对于“有意愿、无能力”的人：我说，你听，按我说的办；对于“没能力、没意愿”的人：我问，你答，按我说的做；对于“没意愿、有能力”的人：你说，我听，按你说的办；对于“有意愿、有能力”的人：你说，你做，按你说的办。48项目团队成员：48485、项目执行在项目执行过程中，领导要最大限度地发挥自己的作用，驱动追随者达到一定的目的，以身作则。项目执行过程中沟通很重要。在沟通过程中倾听不是为了认同，而是为了理解。当对方有情绪的时候可以重复、改述、感觉、沟通感觉+改述、保持倾听者的姿态。沟通是发自内心地想解决问题，要找一种解决问题的方式。495、项目执行4949五、营销思维与客户服务

50五、营销思维与客户服务

50501、新营销思维

客户采购的五要素：价值价格信任体验需求511、新营销思维515152价值信任体验价格52价值信任体验价格522、客户采购心理532、客户采购心理5353需求什么是客户“需要的”？

刚性、必需品什么是客户“想要的”？

奢饰品、欲望54需求5454

在营销过程中，我们要尽量满足客户需要的，少量满足客户想要的，只要比对手好，客户必然会采购我们的产品。55在营销过程中，我们要尽量满足客户需要的553、客户全脑图将客户分为：鹰、羊、狐、驴四种类型鹰：强势、果断、霸道；分析能力强、逻辑思维能力强；对数字、对钱敏感563、客户全脑图5656羊：温顺、随和、善良；好说话、容易上手；怕被骗。57羊：5757狐：狡猾（聪明，但谈不上智慧）；反应快、多疑（飘忽不定）；爱贪小便宜。58狐：5858驴：喜欢反对；喜欢挑战；喜欢折磨；59驴：5959不同类型的人有不同的思维偏好，对于不同的人要有不同的沟通方式。沟通是在平等的基础上进行的，关注过程。谈判时争取自己的利益，更关注结果。60不同类型的人有不同的思维偏好，对于不同的人要有不同的沟通方式60管理法则一解决下属能力问题的5步骤：整合资源辅导减压换岗换人61管理法则一6161管理法则二扬善于公堂（1对多）归过于私下（1对1）赞美要及时赞美也有保质期62管理法则二62625、个人影响力就是影响客户达到自己的目的。在营销过程中一味地对客户满足要求和让步不一定能达到成交的目的。客户最欣赏和尊重的是执着的、敬业的、有原则地营销人员。做一件事只有持之以恒地坚持下去你才能从中产生对事物的深刻理解和认识，获得与众不同的感悟和洞察，这是一个人成长不可或缺的重要过程635、6363点滴做好+10000小时坚持+勇于取舍=卓越64点滴做好+10000小时坚持+勇于取舍=卓越6464希望我们共同进步，谢谢！65希望我们共同进步，谢谢！6565超级经理人

心得分享66超级经理人

心得分享166一、优秀管理者职业化塑造

二、管理沟通与团队建设

三、人力开发与绩效管理

四、卓越项目领导力五、营销思维与客户服务67一、优秀管理者职业化塑造

二、管理沟通与团队建设

三、人力开67一、优秀管理者职业化塑造

管理者——借助他人之力完成工作的人68一、优秀管理者职业化塑造

管理者3681、清晰角色

管理者承担的是一种

责任。信托691、清晰角色信托4692、关注贡献时间有限关注贡献发挥长处要事为先科学决策

702、关注贡献570

很多管理者都有对自己的职权范围过分重视的倾向，他们往往只注重埋头苦干，却不太关心工作的成果。

卓有成效的管理者关注贡献，他能将注意力从自己狭隘的工作领域转移到整个组织的目标上。他们会问自己：“我要作出怎样的贡献，从而能对我所在组织的绩效和成果产生影响？”他的重点在于责任感。

管理者关注贡献是使其工作卓有成效地关键。这会影响他自己工作的内容、水平、标准和效果，影响到他和上司、同事以及部下的关系，影响到他使用会议和报告等决策手段的效率。如果管理者能够关注贡献，那么他的注意力就会从自己狭隘的部门、技能和专长中释放出来，转而投向整个组织的绩效。他也就能够更加重视外界，因为那才是产生效益的地方。71很多管理者都有对自己的职权范围过分重视的倾向，713、目标目的是什么，而不是干了什么！723、目标7724、管理力

管理力就是生产力。

管理者要身先士卒，最大限度地发挥自己的长处。把个人的优势发挥到极致，把资源利用起来，使其价值最大化，创造更大的价值。

734、管理力8735、充当教练、有效激励给予有效的培训和指导根据下属的价值需求，针对性给予有效激励。进行有效的鼓励公司需要不同特色的人，不同特色的人用在不同的、对的位置

745、充当教练、有效激励974工作中最重要的12道问题我知道公司对我工作的要求我有我做好我的工作所需要的资料与设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做得事。在过去7天理，我因工作出色而受到表扬。我觉得我的主管或同事关心的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。在工作中，我觉得我的意见受到尊重。公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。我的同事们致力于高质量的工作。我在工作单位中有一个最要好的朋友。在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长75工作中最重要的12道问题1075二、管理沟通与团队建设

76二、管理沟通与团队建设

11761、沟通认知人际沟通：目的：结友。侧重：交心商务沟通：目的：利益。侧重：感受管理沟通：目的：协同。侧重：角色771、沟通认知12772、沟通的价值——管理沟通沟通如何实现管理？收集、分析、判断、反应绩效=能力*意愿*思维方式782、沟通的价值——管理沟通1378管理不需要博弈，要双赢。管理在于结果，关键在于共鸣。管理沟通不能说问心无愧。沟通和压力有关系。79管理不需要博弈，要双赢。14793、作为下属的角色定位：你的职权基础是来自于上司的委托或任命；你是上司的代表，你的言行是一种职务行为；服从并坚决执行上司的决定（不论对与错）；在职权范围内做事（不要错位）。803、作为下属的角色定位：15804、有效沟通的技巧：沟通的机制——冰山模式

表象是信息的传递

深层是情感的交流814、有效沟通的技巧：1681与上级沟通：信任——激赏有信任：简单、直接地沟通信任度低：有技巧地沟通82与上级沟通：信任——激赏1782与上司沟通技巧当领导不接受你的正确意见时，提意见三原则主动归因是手段取得信任是目的认清角色是关键面对上司批评/指导，服从三原则服从不是顺从，重感受而不是事实服从不是盲从，要反馈而不是顶嘴意愿第一，能力第二83与上司沟通技巧1883对下属提出批评时沟通技巧以评为主，以批为辅高情商沟通中批评的三原则以理解为切入点以关心为手段以协同为目的84对下属提出批评时沟通技巧1984对下属工作指导的沟通技巧以目标为导向以行为为依据以提升绩效为目的以激励意愿为主要手段85对下属工作指导的沟通技巧2085沟通管理作用宏观的绩效——信任微观的绩效——心往一起走86沟通管理作用21865、团队中冲突的处理人际冲突和工作冲突工作冲突是有益冲突，要让工作冲突存在，但要把握好度。防止工作冲突转换为人际冲突，防止工作冲突转换为人际冲突。875、团队中冲突的处理2287三、人力开发与绩效管理

88三、人力开发与绩效管理

23881、人力资源开发与管理人力资源开发与管理的目标是：事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。一个经理人，应该懂得让上级做好人，下级做坏人。对上读懂老板的心，对下读懂员工的心。经理人存在的最大价值与责任：1）无论如何完成公司下达的目标、任务。同时想尽一切办法超越公司下达的任务、目标。2）预测问题和危机的发生而决不能让问题真正发生。3）培养下属实现企业可持续发展。891、人力资源开发与管理2489人力资源开发经理人最重要的十项原则：作为经理人一定要尽早发现业绩不佳得员工才能够及时给予帮助和辅导。A、每个月20日判断员工当月的目标能否完成。B、每个季度第三个月上旬判断员工当季目标能否完成。C每一年10月中旬判断员工当年目标能否完成作为经理人一定要告诉员工真是的绩效状态；作为经理人定要明确告知员工的工作职责和工作重点；作为经理人一定要实现清晰的告诉员工工作难点和工作规范；影响员工绩效的因素和客观因素，只要是客观因素就是公司的责任，经理人有义务给予解决；90人力资源开发经理人最重要的十项原则：2590人力资源开发经理人最重要的十项原则：时代不同了管理对象不一样了，作为经理人一定要少用权利多用魅力，让员工心甘情愿地认同你的要求；作为经理人一定要善于发现员工地变化。对于那些好的变化，一定要给予表扬，对于那些不好的变化一定要尽早地制止；（强化原理：让好的更好）对于那些多次业绩不佳的员工，公司一定要给予相应的处罚；对于那些的确是因为能力不够二导致业绩不佳的员工，公司一定要给予内部跳槽的机会；对于多次业绩不佳的员工一定要首先想进各种办法改造他，才能够真正推动企业整体进步91人力资源开发经理人最重要的十项原则：26912、开发与培养下属90后：崇尚自由和兴趣80后：崇尚快乐和价值70后：崇尚奋斗和责任60后：崇尚感恩和忠诚50后：崇尚老实和服从922、开发与培养下属279290后独特的思维特征：1)主观为自己，顺便为公司，顺便不了跟我没关系；2)不以为耻，反以为荣。90后也有羞耻心，但与50、60、70、80后完全不同；3)在哪里跌倒就在哪里趴下。9390后独特的思维特征：2893企业中90后逐渐成为主流。90后崇尚自由和兴趣，与70后80后不同，我们的管理思想和方法要与时俱进。时代不同了，企业的工作制发展：固定式/弹性/自由三种。对优秀的人给予充分的自由，是为了挖掘他的潜力；对于普通人给予严格管控是为了帮助他成长。员工素质低很正常，不需要较劲。当一个人的素质和能力没有达到一定高度时，不能够参与重要决策。94企业中90后逐渐成为主流。90后崇尚自由和兴趣，与70后80943、绩效管理与考核绩效管理是一种激励型的管理体系，是为了给员工打气，而不是为了泄气。优秀的一定要奖励，奖励优秀，帮助后进多次为后进再处罚。953、绩效管理与考核30954、案例分享：一个公司A、B、C三个车间，优秀的员工每月20件左右，固定工资工作积极性不高。A车间主任提出计件奖励20件以上每件提成1.5元。工作积极性提高，次月每个人工资都有大幅提高，优秀的员工达到了30多件。964、案例分享：3196解决方案：1)阶梯式累进提成制；2）公司加大劳动培训，提高员工技能；3）开展劳动竞赛，树立标杆，给予重奖；4）让标杆转型：教学、培训；5）成立定额标准委员会。（每年度一次，员工参与，让80%的员工能够完成）6）每次定额标准的提升都伴随着老员工基本工资的提升。97解决方案：3297四、卓越项目领导力

98四、卓越项目领导力

33981、项目需要组织来实施完成的工作。所谓工作通常既包括具体的操作又包括项目本身。需要由人来完成。受到有限资源的限制。需要计划、执行、控制。时间性、独特性、过程性991、项目3499项目和运营比较100比较项项目运营负责人项目经理职能经理实施组织项目组部门时限性一次性持续不断目标独特性重复性目的实现目标结束项目维持运营管理追求效果效率项目和运营比较35比较项项目运营负责人项目经理职能经理实施组1001012、案例分享362、案例分享10110237102103381031043910410540105案例分析问题1）杰夫急于Growin项目开工的原因是什么？个人表现符合公司战略利润失而复得的项目，时间紧106案例分析问题411062）为什么泰特这么抢手？能力强口碑好1072）为什么泰特这么抢手？421073）杰夫处理这个情况时错在哪里？程序有问题沟通顺序、流程有问题沟通方式有问题4）詹妮弗怎样解决这一问题1083）杰夫处理这个情况时错在哪里？431085）公司存在的问题？1095）公司存在的问题？441093、项目启动项目可行性分析是项目的重要组成部分。可行性研究是对拟实施项目作详尽的技术经济分析和多方案比较，提出评价，从而对项目是否合理和可行性作出结论的过程。通过这个过程，储备一些可供选择的项目，使项目投资决策的基础工作超前；或取消一些不合理、不可行的项目，避免和减少投资决策的失误。1103、项目启动45110在一个项目组织结构中，沟通、协调关乎整个项目的成败。当同级无法沟通时，应该找上级。上级应做好沟通、协调，控制全局的工作。在一个项目团队中项目经理是驱动流程、领导团队、协调资源的人。111在一个项目组织结构中，沟通、协调关乎整个项目的成败。当同级无1114、项目团队团队发展包括提高项目相关人员作为个体做出贡献的能力和提高项目小组作为团队尽其职责的能力。个人能力的提高（管理上的和技术上的）是提高团队能力的必要基础。团队的发展是项目达标能力的关键。1124、项目团队47112项目团队成员：团队中的“植物人”对于团队中的“植物人”，可采用“转向舵”的方法：转：改变的勇气向：明确的目标舵：微小的分解，将目标分解对于“有意愿、无能力”的人：我说，你听，按我说的办；对于“没能力、没意愿”的人：我问，你答，按我说的做；对于“没意愿、有能力”的人：你说，我听，按你说的办；对于“有意愿、有能