人力资源管理绪论

人力资源管理江苏技术师范学院

经济管理学院12/22/2022怎么管理企业？管理大师如是说：

*与别人共事*通过别人来完成工作企业家如是说：

*小公司做事大公司做人*办公司就是

“办人”

企业只有一项真正的资源：人。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。

——（美）德鲁克12/22/2022

Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage.

人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。

赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。

12/22/2022第1章人力资源管理概论1.1人力资源1.2人力资源管理：含义、内容、意义、原理

1.3人力资源管理：渊源、演变、挑战1.4人力资源管理的不同模式12/22/20221.1人力资源1.1.1人力资源内涵

人力资源（HumanResource）的概念最早由彼得·德鲁克在1954年《管理的实践》一书中提出。12/22/2022人力(human）资源(Resource）资源：为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素资源自然资源信息资源资本资源人力资源关系资源技术资源关系资源品牌资源人力：人的劳动能力12/22/20221.定义：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。广义的HR：有劳动能力并愿意为社会工作的人的总和狭义的HR：人在劳动中运用的体力和智力的总和体质智质心理素质品德能力素养情商人力资源的构成12/22/2022人力资源－－－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。HumanResourceManagement

第一章人力资源管理概述12/22/2022人口资源（Population）

总体人口数量劳动资源（LaborForce）

劳动人口数量人才资源（Talents）

杰出人力资源（质量）2.相关概念界定人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者

劳动力普通劳动力人才资源12/22/2022人力资源的相关概念

人口资源——一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。劳动力资源——一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人人口的数量.HumanResourceManagement

第一章人力资源管理概述人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源12/22/2022人力资源——人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力12/22/2022

包含关系 人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述12/22/20221.1.2人力资源的数量和质量人力资源的数量（1）绝对量（2）相对量12/22/2022人力资源=现实人力资源+潜在人力资源绝对量12/22/2022人力资源的绝对数量的构成

从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。12/22/2022相对量12/22/20222.人力资源的质量（1）人力资源质量的构成共性化要素：体质、智力、知识、技能、经验等。个性化要素：个性、兴趣、价值观、团队意识等。情绪化要素：态度、努力、情感等。待遇留人感情留人事业留人12/22/2022（2）人力资源质量的衡量指标

健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数；教育状况：劳动者人均受教育年限，每万人人口中大学生数量；劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例；每万人中高级职称人员所占的比等）

劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）。12/22/20221.1.3人力资源的特性1.能动性（可激励性）和其他资源的本质区别。自我强化选择职业积极劳动2.时效性人力资源的开发和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。

12/22/20223.再生性自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发生理磨损、心理磨损和能力磨损贫穷复制贫穷，愚昧传播愚昧

4.社会性人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中，可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。12/22/20225.两重性（高增值性）人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。人力资源上的投资体现为劳动者身上的体力、智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖性。投资回报率（世界银行调查统计）固定资产投资：1：1.1金融资金投资：1：1.5科学技术投资：1：3.7星火计划（高精尖科技）投资：1：5丰收计划投资：1：8企业培训投资：1：10

12/22/20221.1.3人力资源的作用1.人力资源是推动经济增长的决定性要素

20世纪80年代中期，日本出口一种电子计算机，其原材料相当于一般中国家庭炒菜铁锅那么大的一点材料（钢铁），但售价却相当于同体积重的黄金。也就是说，日本外贸是用铁来换别国的黄金，发展中国家则是以黄金价格购买日本人的铁，而且这铁最初还是从发展中国家购进的。这种交换意味着什么？12/22/2022现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；

③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；

④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。HumanResourceManagement

第一章人力资源管理概述人力资源对经济活动的作用12/22/2022

美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore

Schulez）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。

联合国开发署《1996年度人力资源开发》报告指出：一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。这说明现代经济的发展不取决于物质资源的多少，而主要依靠人力资源的素质和存量。12/22/20222．人力资源是提高企业竞争力的核心动力

企业生存：赢利能力；正确的现金流；稳定持续的市场。企业发展：动态环境下获得竞争优势，具有核心能力构成企业的核心能力（组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：Ⅰ价值性（Valuable）Ⅱ独特性(Unique)Ⅲ难模仿性(Inimitable)12/22/2022（1）人力资源是企业中最重要的竞争要素

企业资源：Ⅰ.有形的资源，如厂房、设备、财务等Ⅱ.无形的资源,如技术、品牌、商誉等Ⅲ.人力资源12/22/2022

与人力资源相比较，其他竞争因素越来越不重要

资本取得越来越容易

大量生产规模越来越不必要产品与生产科技越来越易过时全球化时代政府保护不易

知识经济时代人力资源更加重要12/22/2022（2）人力资源是形成企业核心能力的重要源泉

经营人才

经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发管理系统企业经营价值链形成企业生存与发展的客户依据人力资源能够为企业持续性的赢得客户、赢得市场

价值性12/22/2022

推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本

核心能力创造价值人力资源价值性的其他表现

12/22/2022独特性

特殊人力资源不能随意从市场上获得

难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性核心能力独特性12/22/2022难以模仿性许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿。然而，通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。12/22/20221.2人力资源管理:含义、内容、目标、原理1.2.1人力资源管理的含义

人力资源管理在西方国家出现是在20世纪80年代初，传入我国是在20世纪90年代初。

企业或事业真正的资源是人.管理就是充分开发人力资源以做好工作.__彼得·德鲁克12/22/20221．资源角度的观点（张德）

就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。12/22/2022人力资源量的管理：指根据人力与物力变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥最佳效应人力资源质的管理：对人力资源心理和行为的管理。人力资源与其它资源的不同之处除了“人力”问题，还有：“人口”问题（吃喝等各种待遇）“人权”问题（安全、健康、平等）“人格”问题（个体差异）“人际”问题（劳动关系和员工关系）“人心”问题（员工激励）人力资源管理目标：人尽其才，事得其人，人事相宜。12/22/20222．职能角度的观点（张一驰）

人力资源管理是指在企业战略的指导下，以职务分析为基础，利用现代科学技术和管理理论，对人力资源进行获取、开发、整合、奖酬、调控等，以最终实现企业目标和员工价值的过程。12/22/20222.6人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能包含有七个方面：人力资源规划工作分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训开发员工关系管理激励——人力资源管理的中心！HumanResourceManagement

第2章人力资源管理概述人力资源管理的基本职能

12/22/2022管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程组织内外部的环境计划组织领导控制协调人力资源物力资源财力资源信息资源时间资源HumanResourceManagement

第2章人力资源管理概述实现组织目标管理的本质12/22/20221.2.2人力资源管理的内容

组织外部环境组织内部环境人力资源管理活动人力资源管理结果人力资源管理系统模型12/22/20221.2.3人力资源管理的目标由社会、组织和个人相互作用构成的人力资源管理目标系统

12/22/2022人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作是密切相关的。价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，只有具备了相应的资源，价值创造才有可能进行。HumanResourceManagement

第2章人力资源管理概述1.2.3人力资源管理的目标12/22/202212/22/2022取得员工最大的使用价值。1.提高人力资源利用率，增强企业竞争力人的价值是不相同的

BenefitsVALUE价值=--------- Costs收益成本人对组织的价值：

取决于他

对组织核心能力的贡献！人的社会价值：劳动力市场决定12/22/2022人的使用价值达到最大=

人的有效技能最大的发挥

人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率适用率=适用技能/拥有技能（用人所长，事得其人）发挥率=耗用技能/适用技能（人尽其才）有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）12/22/2022发挥员工最大的主观能动性。据调查，员工每天只需发挥自己20%~30%的能力，就能保住个人饭碗。其实人的潜力可以发挥到80%~90%。

30％－90％的人力资源潜力员工效率1000HRM20-3012/22/20222.提高员工的工作生活质量和工作满意感

工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，提高与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满足感和更少的精神压力。简言之，人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。工作生活质量的重要性：提高主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊性；提高劳动生产率。12/22/2022人力资源管理通过提高重视员工的切身利益；了解和满足员工真正的需求；实施民主管理；畅通信息沟通渠道；科学合理的设计员工的工作及环境等措施来提高员工的工作生活质量。

1.

劳动报酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

灵活的工作时间

5.

工作紧张程度

6.

参与有关决策的程度

7.

工作的民主性

8.

利润分享

9.

退休金权利10.

能力的提高11.

工作时间的缩短12.

舒适的工作环境13.

融洽的人际关系14.

开明的上司15.

工作的挑战性16.

良好的培训17.

公平的对待12/22/2022企业家调控

开发获取

奖酬整合直线经理人力资源专业人员1.2.4人力资源管理的层次性人力资源管理每个经理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败12/22/20222.各级直线经理是企业人力资源管理的具体责任人直线经理（LineManager）被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上直线经理处于对人进行管理的一线，他们具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策，是人力资源管理的主角12/22/20223.人力资源部是企业人力资源管理的职能主体职能经理（StaffManager）应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，通常他们并没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用人力资源管理人员向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。人力资源部负责各种人力资源管理政策的制定和阐述，为直线部门提供服务与帮助人力资源管理人员向员工提供有关人力资源信息，建立良好的沟通渠道。12/22/20221.3人力资源管理：渊源、演变、挑战1.3.1人力资源管理的演化12/22/20221.起源：雇佣劳动管理（18世纪末到19世纪末）由于当时需要大量的劳动力，招录雇佣工人成为主要任务由于存在雇佣劳动，因而出现了不做工的监工，他们开始负责招工、分配工作、发放工资、监督工人的劳动缺乏科学的管理方法，雇主完全是凭借自己的经验来管理工厂和工人，劳动生产效率非常低下强调强权管理，雇主地位高，劳动者只是服从“人”被视为“物质人”，组织完全忽视了工人的心理需求，忽视人性的存在，一切以工作或生产为中心罗伯特·欧文的“温情管理”出现人事管理的萌芽，被称为“现代人事管理之父”

RobertOwen（1771–1858）

12/22/20222.演进：劳动人事管理1）泰勒科学管理和现代人事管理的产生（19世纪-20世纪初）

佛雷德里克·温斯洛·泰罗(FrederickWinslowTaylor1856—1915)被称为“科学管理之父”，其代表作《科学管理原理》（1911年），奠定了科学管理理论的基石。FrederickWinslowTaylor(1856—1915)12/22/2022科学管理的核心：提高劳动生产率通过对工人操作的科学化分析，使劳动方法标准化通过对工人工时消耗的研究，制定出劳动定额和时间定额制度有目的地将培训引入企业，并根据工人特点安排工作实行有差别的计件工资制，激励工人提高生产效率明确了管理人员与工人的分工出现了劳动人事部门12/22/20222）霍桑实验和人际关系运动（1920—二战）

埃尔顿·梅奥(EltonMayo)(1880一1949)，人际关系理论的创始人。代表作有《工业文明中的人类问题》（1938年）、《工业文明中的社会问题》（1945年）。EltonMayo（1880一1949）

12/22/2022霍桑试验

霍桑试验是1924年至1932年间在美国芝加哥郊外的霍桑工厂进行的，分为四个阶段：

第一阶段工作照明试验第二阶段福利实验第三阶段访谈试验第四阶段群体试验12/22/2022梅奥人际关系理论的主要内容企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统。人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系，生产条件并非是增加生产的第一要素。改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。

12/22/2022代表理论主要观点马斯洛需要层次论，赫兹伯格双因素理论，麦格雷戈人性假设，布莱克领导方格理论①管理之本在于人，要探索人类的行为规律，善于用人，善于激励人；②强调个人目标与组织目标的一致性，调动积极性要考虑人的需求；③企业应恢复人的尊严，实行民主参与管理，启发职工的创业、自主精神。3）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响（二战后—70年代）AbrahamHMaslow（1908—1970）

12/22/2022奠定了人力资源管理的理论基础理论发展员工观关注点科学管理法机械人，经济人人去适应机器——重“力”，劳动能力人际关系学说社交人工人的情感和士气——重“人”，劳动愿望行为科学复杂人，特别是自我实现人结合宏观和微观，兼顾组织与个人，重劳动能率12/22/20223.蜕变：从人事管理到人力资源管理

1）档案管理阶段。（二战前后到20世纪60年代中期）传统的人事管理（PersonnelManagement，PM）早期主要职能往往被人们看作为记录性的人事档案管理，如记录员工的进出、工资支付、工作记录、工资晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩制度等情况。

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2）政府职能阶段。（20世纪60年代后期到整个70年代）继1964年《民权法》通过之后，《反种族歧视法》、《退休法》、《保健与安全法》等各种联邦法定代表及其解释机构所规定的准则以及法院的法规对就业的各个方面都产生了重要的影响，这一切加速了人力资源管理的职能进一步完善。20世纪60~70年代出现了专门的人事管理专家，使人事管理职能得以扩大，薪酬和福利管理、员工培训与发展等成为人事管理的主要职能。

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3）组织职责阶段。（70年代末-20世纪80年代）人力资源管理进入了企业层次。一方面由于信息时代的到来，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。另一方面管理学家们普遍接受了“人本管理”的理念与模式，并从单纯的理性分析转向对管理实践的探索。由此，人事管理发展到人力资源管理阶段，并且在组织中的地位不断提高，现代人力资源管理便应运而生。

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