知识型员工激励问题研究

知识型员工激励问题研究摘要随着知识经济的发展，知识型员工的重要性逐渐凸显。从人力资本的产权特性来看，发现非激励无法调动员工的工作积极性。与普通员工相比，知识型员工有较高的自主性和独立性，因此，对知识型员工的激励就显得尤为重要。在借鉴弗鲁姆期望理论的基础上，构建了知识型员工的激励模型，并提出相应的实施建议。1.从人力资本产权特性看激励问题自企业出现之日起，它就是以利润为目标奋斗的。科斯（1934）揭示了企业的性质，认为企业是为了节约交易费用而存在的。周其仁（1996）认为，企业是人力资本和非人力资本的非凡合约，其非凡之处就在于合约中包含了人力资本。因为对非人力资源来说，其所有权既可以属于个人，也可以属于家庭、社区等；而人力资本的产权天然属于个人——当人力资本产权的一部分被限制时，产权的主人可以相应地将人力资产“关闭”起来。如此一来，非激励无法调动员工的积极性，非激励无以利用人力资本。企业要想实现自己的目标，就需要重视人力资本的利用。如果员工没有得到足够的激励，就会“关闭”自己的人力资本；而个人只有得到了足够的激励，才能尽可能地为企业创造更多的利润，无论这种激励是来自企业还是个人。知识型员工的概念最早是由德鲁克提出的。与传统的体力劳动者不同，知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力，具有较高的自主性，更愿意从事具有挑战性、创造性的工作，更注重自身事业的发展前途和自身价值的实现。同时，其还具有较高的流动性，一旦企业对他们失去了吸引力或工作变得乏味，他们很可能会跳槽。因此，对知识型员工的激励就显得尤为重要——如果激励得当，知识型员工能为企业作出巨大的贡献；如果激励不当，很容易造成其离职的局面。2.知识型员工的激励因素分析国内外对知识型员工激励问题的研究有很多，有的学者用实证的方法研究知识型员工需求的激励因素，也有学者从措施的实际操作方面研究如何加强对知识型员工的激励。国际上主要以坦姆仆（Tampoe，2018）提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。经过大量的研究后认为，激励知识型员工的前4个因素分别是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。罗纳（Ronen，2017）曾调查和分析了日本、德国、加拿大、英国和法国的雇员工作目标，调查结果显示，法国人比较注重培训、技能和挑战，而德国人更在乎进步、认同和培训。国内学者对知识型员工激励问题也做了不少研究，并针对我国知识型员工的特点提出了不少有价值的观点，其中，以彭剑锋和张望军（2018）为代表。经过实证研究可知，激励我国高技术企业知识型员工的主要因素是工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障而稳定的工作，并探讨了报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励4大模式。陈云娟等（2015）认为，知识型员工激励因素是由任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬构成的，而有效激励知识型员工的措施包括环境激励、目标激励、工作激励和报酬激励。总的来说，我国对知识型员工激励问题的研究时间还比较短，研究成果也没有国外成熟，大多将研究的重点放在了激励因素上，对知识型员工激励过程的研究还比较少。因此，本文试图结合知识型员工的激励因素，从激励过程入手建立知识型员工激励模型。3知识型员工激励模型与激励体系3.1知识型员工激励模型西方对激励的研究已经形成了比较系统的理论，主要分为内容型理论和过程型理论。最有影响力的过程型激励理论是弗鲁姆的期望理论。用公式表示是：激励力＝效价×期望值。在此理论中，只有预期自己的努力能取得成效，有绩效才能得到奖励，而且奖励要符合自己的目标，人们才会得到一定的激励。为了吸引、留住知识型员工，激发知识型员工的工作热情，本文借鉴弗鲁姆的期望理论，综合利用工作挑战性、重要性、薪酬福利、工作自主和个人成长等激励因素，以及工作成就激励、目标激励、报酬激励、工作环境激励、个人成长激励、文化激励等激励模式、手段，共同构建知识型员工激励模型，如图1所示。图1知识型员工激励模型该模型主要说明，当知识型员工遇到有挑战性、有价值或自己喜欢的工作时，可以激发他战胜困难的欲望，于是他就有了对成功的期望，这样，工作本身就具备了一定的激励性。如果知识型员工对目标有成功的预期，那么，他将会努力工作，追求成功。在此过程中，他会将对薪酬福利的需求作为自己的劳动报酬，而企业提供的薪酬和福利等物质方面的激励会使知识型员工更加努力的工作。在工作过程中，如果能够更加自主化，工作安排能够更有弹性，并且有好的工作环境和企业文化，那么，知识型员工就会更容易地发挥出自己的潜能，进而实现自己的目标。当知识型员工完成组织任务后，企业应给予其适当的奖励，甚至让其晋升，此时，组织的目标和员工个人的成就都实现了。知识型员工得到了最大的激励后，就会执行新一轮的激励。3.2知识型员工激励体系在知识型员工激励模型中，面对各种激励因素，企业应该相应地采取适当的激励措施。对整个激励过程来说，企业要建立一套完整的激励体系，而该激励体系包括外在激励和内在激励。3.2.1外在激励外在激励因素主要是物质因素，重点指薪酬福利。企业薪酬体系不仅应建立在公平的基础上，具有较强的外部竞争性，而且还应该与员工的个人需要相结合。在建立薪酬体系时，企业要根据实际情况设计合理的薪酬方案。企业最终的薪酬目标必须与企业和知识型员工今后的发展方向一致，并灵活运用各种薪酬方式，比如年薪制、奖金制、员工持股计划和福利计划等。3.2.2内在激励内在激励因素主要是指从精神上激励知识型员工，具体包括：①工作成就。成就激励包括工作挑战性、价值性、重要性和内容丰富化等。由于工作成就感来自工作本身，所以，成就激励能够让知识型员工自我激励。②工作环境。在设计工作时，要充分考虑岗位需求和员工个人意愿的匹配程度，创造自主、弹性的工作环境，同时，还要注重企业文化建设，提高员工的满意度。③个人成长。知识型员工渴望自我成长和自我发展。要建立科学、有效的员工职业发展规划系统，并且要设置公平、合理的晋升机制，在知识型员工取得成就时可以快速晋升，只有这样的激励才更有效。4我国知识型员工激励模式构建通过对中外知识型员工激励因素的研究，我们发现：个人的工作发展前途、对于工作的肯定、合理的晋升机制、良好的工作环境和报酬是知识型员工激励中应重点关注的因素。结合我国的实际情况，本文认为我国知识型员工激励模式的确立应从以下几方面展开。首先，组织应该在最大限度内为知识型员工设计出清晰地个人前景规划，并且与组织发展进行挂钩，这样组织成员会深刻地体会到自己与组织发展息息相关，组织壮大也会使自己受益，使知识型员工提高对组织的忠诚度。同时，适当的提高自主性，由于知识型员工的工作性质，切不可以对知识型员工管理得过于严苛，当然也不能放任不管。管理学上的X理论提出组织成员通常是懒惰的，他们不喜欢工作，想方设法的少工作。虽然这个理论过于极端，但也不无道理。所以需要适当地给予知识型员工自主性，让他们拥有更加自由的工作时间和工作方法。合理透明的晋升机制对于知识型员工来说也是十分重要的，在积极工作一段时间后得不到合理的提升肯定也会影响到知识型员工的工作积极性。如果拥有合理的晋升机制，则会提高员工对组织的忠诚度，从而能够更好地完成组织交给他的工作。对于工作的肯定也是必不可少的。如前所述，因为知识型员工多从事脑力劳动，并产生一些非物质性的成果，他们往往无法从工作成果上直接取得满足感，所以在恰当的时间对于他们的工作给予肯定也可使他们获得有效的激励。良好的工作环境对于任何组织成员都是必要的，这一点早在20世纪初的霍桑实验和"人际关系运动"中便已得到肯定，在良好的工作环境中组织成员的工作效率会得到提升。但对于知识型员工来说，影响格外显著。在较差的工作环境中普通员工可能依然可以保持一定的工作效率，但依靠脑力劳动工作的知识型员工却很难能够取得良好的工作成果。放松、自由的工作环境更能促使他们拥有清晰的思路和巧妙的灵感。报酬因素在两个外国模型和我们自己调查中排名均靠后，但它仍然对于知识型员工薪酬物质奖励依然是一种十分有效的激励手段。在知识型员工激励模式的构建中，我们不妨借鉴一下赛仕软件研究所(SASInstitute)的激励模式。实践中，赛仕公司的管理者努力保持员工具有较高的积极性，努力满足工作场所中有利于员工做好本职工作的各种需要。4结论与建议随着知识经济的到来，知识型员工已经成为了企业发展的核心因素。但是，对知识型员工来说，